Lección 02 PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL 2.1 PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO LABORAL 1. DEFINICION

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1 Lección 02 PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL 2.1 PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO LABORAL 1. DEFINICION Los principios laborales son las líneas directrices y criterios específicos que inspiran el sentido de las normas laborales y configuran la regulación de las relaciones de trabajo. Nuestra actual constitución consagra los principios rectores de esta rama del derecho, establece que en toda relación laboral se deberán respetar los principios de igualdad de oportunidades sin discriminación, el carácter irrenunciable de los derechos otorgados por la Constitución y la Ley así como la interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma 2.2 PRINCIPIOS RECTORES 1. PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO.- Este principio impide la discriminación de (establecida por el empleador). En este sentido, si este ultimo otorga a un trabajador un derecho debería de otorgarle a todos los demás, exceptuando que dicho beneficio este amparado por alguna situación particular del trabajador. 2. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD.- Se trata de un mecanismo de autodefensa normativo frente ha actos realizados por las partes. Este principio se fundamenta en la necesidad de evitar que la eficacia de las disposiciones laborales quede desvinculada corno consecuencia de actos de su destinatario realizados por su condición de parte más débil en la relación de trabajo. De esta forma, el Derecho Laboral protege al trabajador, ya que a pesar que éste renuncie por escrito a algunos derechos, tal renuncia es inválida por cuanto los derechos laborales son irrenunciables. Sin embargo, cuando el trabajador negocia de forma colectiva, pueden renunciar a sus derechos puesto que las condiciones laborales ya no serán impuestas por el empleador sino que serán acordadas de manera conjunta entre el sindicato y el empleador. 6

2 NEVES MU]ICA considera que la irrenunciabilidad no impide la celebración de figuras similares en las que el trabajador cede un derecho pero a cambio de una cesión recíproca del empleador. 3. PRINCIPIO DE ESTABILIDAD LABORAL.- Otorga el carácter permanente a la relación de trabajo haciendo depender su disolución únicamente de la voluntad del trabajador, y solo excepcionalmente de la del empleador. De acuerdo al grado de libertad del empleador para disolver la relación laboral, la estabilidad laboral se clasifica en: ESTABILIDAD ABSOLUTA Por la Estabilidad Absoluta se niega al empleador de manera total la atribución de disolver unilateralmente una relación de trabajo, dicha relación se disolverá por causales justificadas mismas que se acreditaran en el ámbito judicial. ESTABILIDAD RELATIVA Permite al empleador en distintos grados la resolución unilateral y voluntaria de la relación laboral mediante el pago de una indemnización. La estabilidad laboral es un derecho reconocido por la Constitución que tiene como finalidad darle tranquilidad al trabajador. Sobre ella se han desarrollado una serie de teorías: 1. Teoría social. Una persona no va a desarrollar plenamente su potencial sino tiene la seguridad y tranquilidad de mantenerse en su trabaja. 2. Corriente napoleónica. Sostiene que no debería existir la estabilidad porque propicia que el trabajador no rinda y se incline por la mediocridad. Si no hay estabilidad el trabajador buscará ser el mejor para conservar su trabajo. 3. Corriente intermedia. El empleador puede despedir y escoger con quien trabaja, pero si lo hace deberá indemnizar al trabajador. Esta corriente sostiene la estabilidad relativa. La estabilidad laboral se expresa en las siguientes modalidades: 1. Estabilidad Absoluta.- Cuando el trabajador tiene derecho a la reposición, en el caso de no haber sido despedido por causa justa. 7

3 2. Estabilidad Relativa.- Cuando el trabajador tiene derecho a una indemnización, remuneraciones devengadas, etc. La estabilidad relativa puede ser propia (cuando se declara la nulidad del despido sin reposición de trabajador) o impropia (cuando corresponde la indemnización). En el Perú encontramos una estabilidad relativa impropia, salvo los casos de despido nulo, en los cuales existe estabilidad absoluta. 4. PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD EL MAESTRO PLA RODRÍGUEZ define este principio: "en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir a lo que sucede en el terreno de los hechos." Este principio en esencia está orientado a enfrentar lo que ocurre frecuentemente en la realidad laboral peruana: La simulación. La simulación es el acto por el cual se aparenta celebrar un acto jurídico cuando no existe voluntad para celebrarlo. En el ámbito peruano, con mayor frecuencia se presenta la simulación relativa, la misma que se presenta cuando se forma una apariencia que oculta un contrato distinto, que es el que los contratantes han celebrado y quieren disimular. En la realidad peruana el principal contrato encubridor de una relación laboral es el contrato de locación de servicios. Lo que comúnmente se pretende es evitar la aplicaci6n de normas tuitivas del trabajador propias del Derecho de Trabajo, y que la relación jurídica se regule por normas de ramas diferentes que resulten menos protectoras para una parte de la relación (en este caso la persona que presta servicio). CASUISTICA Un claro ejemplo es lo que realizan los empresarios peruanos al esconder con el nombre y formalidades de contratos de locación de servicios a relaciones nacidas de una contrato de trabajo Evidentemente la idea es abaratar costos de contratación, puesto que al pretender la aplicación de las normas de Derecho Civil a la relación y no las de Derecho laboral, no existe necesidad por parte del empleador de pagar de la compensación por tiempo de servicios, seguros, gratificaciones, etc. La posibilidad de ocultar una relación laboral a través de un contrato de locación de 8

4 servicios se presenta al existir dos elementos esenciales comunes: la prestación personal y la remuneración (contraprestación), existiendo un tercer elemento exclusivo de la relación laboral, la subordinación. Este es el elemento que debe ser tomado en cuenta para determinar si el tiempo posterior a la culminación formal de la relación de trabajo es o no de naturaleza laboral fuera del pacto de las partes. 5. PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL PLÁ RODRÍGUEZ afirma sobre este principio que expresa la tendencia actual del Derecho Laboral de atribuirle la más larga duración a la relación laboral desde todos los puntos del vista y en todos los aspectos. La continuidad es una característica que surge de la naturaleza del contrato de trabajo que es de tracto sucesivo pues no se agota con la realización instantánea de ciertos actos sino que continúa en el tiempo. Al trabajador le interesa tanto el presente como su futuro, en miras de una estabilidad económica se ha tratado por medio de este principio que la relación laboral se extienda el mayor tiempo posible. Por este principio si no se extingue la relación laboral se produce automáticamente la prórroga tácita del contrato; también se hace presente cuando ante meras interrupciones en la prestación de trabajo o en los casos de suspensión de la relación laboral, no se produce la ruptura de la relación anterior y el nacimiento de otra nueva sino la continuidad de la que ya existía, que reanuda sus efectos en toda su plenitud y con toda su eficacia. 6. PRINCIPIO DE INMEDIATEZ.- A través de este, principio tanto el empleador como el trabajador deben comunicarse, sin mediar mayor lapso de tiempo, los actos que signifiquen violación de obligaciones o derechos laborales y que devengan en actos de hostilidad o causa justas de despido, Realizar dicha comunicación en forma extemporánea o no hacerla supondrá el olvido de los hechos acontecidos y por ende tardía cualquier imputación posterior, no seria factible reclamar o sancionar los actos tardíos. Debemos considerar que la Ley no ha establecido un plazo para que se analice las circunstancias concretas del caso y se determine a partir de ella si hubo o no inmediatez. 7. PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD.- Entendemos por razonabilidad al criterio a partir del cual se determina la remuneración de un trabajador, en los casos que no se pudiera establecer plenamente a pesar de haber quedado claro la existencia de una relación laboral 9

5 En este caso, los tribunales presumen una remuneración a partir de ciertas circunstancias, tales como: la naturaleza de la labor efectuada y la remuneración percibida por un trabajador que cumpla una labor semejante, etc. 8. PRINCIPIO DEL IN DUBÍO PRO OPERARIO.- Este principio laboral también es recogido por la Constitución vigente y por el articulo II del Titulo Preliminar de la Ley Procesal del Trabajo, dispone que ante la duda sobre el sentido de una norma de naturaleza laboral debe optarse por la interpretación que resulte más favorable o beneficiosa al trabajador. Por lo tanto, encuentra su aplicación en el caso que se encuentre más de un sentido interpretativo razonable respecto de alguna normatividad legal, debiéndose elegir aquel que favorezca al trabajador. La finalidad del proceso interpretativo es hallar el sentido verdadero de la norma, sentido que exprese la auténtica voluntad del legislador, aunque ésta no sea la protección del trabajador. Dicho en otras palabras, el juez debe acudir en auxilio de la función protectora de toda norma laboral cuando ésta se haya dado de manera imprecisa. Lo más frecuente, es que no exista claridad en la determinación de los hechos o que la norma aplicable ofrezca más de un sentido al operador. En este último caso se suscita un problema de interpretación frente al cual la doctrina aporta con carácter de general para todo el ordenamiento algunos métodos en función de los cuales debe realizarse tal interpretación. Según NEVES MUJICA en nuestro ordenamiento la posibilidad de recurrir a diversos métodos que conduzcan a resultados diferentes y la inexistencia de reglas que afecten su aplicación pueden conducimos a la obtención de resultados diversos y contradictorios pero válidos. Es entonces donde el Derecho Laboral aporta una solución basado en su carácter protector. Sin embargo, el principio de in dubío pro operaría se aplica solo respecto de interpretaciones normativas y no cuando existan dudas sobre los hechos o pruebas aportadas, caso en el cual debe recurrirse a las reglas procesales de distribución de la carga probatoria. Tampoco será de aplicación el in dubio pro operario para la aplicación de actos no normativos, como el contrato de trabajo o la sentencia judicial. Pero este principio si será de aplicación a las normas estatales, a las cláusulas normativas de los convenios colectivos y al reglamento interno de trabajo 10