Nina Billorou. Educación y Trabajo: Desafíos para los formadores en el siglo XXI

Transcripción

1 Nina Billorou Educación y Trabajo: Desafíos para los formadores en el siglo XXI Santiago de Chile, 21 de agosto de 2015

2 OIT/ Cinterfor Red de instituciones miembros

3 Temas Tendencias de la formación y desarrollo de competencias en América Latina. El mundo del trabajo: qué, cómo y para qué formar? Políticas educativas. Las instituciones y el rol docente. Desafíos

4 Tendencias Transformación de los empleos. Nuevos requisitos del mercado laboral. Emergencia de nuevas competencias y capacidades. Rápida obsolescencia de conocimientos y aprendizajes. Nuevas modalidades y entornos de aprendizaje. TICs y aprendizaje abierto. Aprendizaje a lo largo de la vida como factor clave para la competitividad y sostenibilidad de las empresas, la cohesión social y la mejora de la calidad de vida de las personas.

5 Cambio en la demanda: Fuente:Mark Keese. OECD basado en Levy and Murnane.

6 100 % Obsolescencia de las competencias: El cambio tecnológico Conocimiento requerido Conocimiento computación 1 año Conocimiento Tecnológico 3 años Conocimiento especializado 5 años 50 % 50% Conocimiento Escuela Básica Conocimiento Educación Superior Pérdida de relevancia en el tiempo Años Fuente: IBM, 1994 IC-KL / Slide 13

7 Desarrollo de competencias a lo largo de la vida Cambio de paradigma: De la formación como un proceso inicial y finito a un continuom. Del paradigma de la enseñanza al del aprendizaje. De procesos centrados en la oferta a procesos centrados en las necesidades de desarrollo del país, del sector productivo y del participante. De programas formativos basados en contenidos a programas formativos basados en el desarrollo de competencias para hoy y para el futuro. De una práctica centrada en el docente a procesos centrados en el participante. De la educación disciplinar a la interdisplina y la transdisplinariedad.

8 Qué está pasando en América Latina? Algunos de los problemas: Falta de correspondencia entre oferta y demanda de competencias. Déficit de competencias. Baja productividad. Persiste el desempleo juvenil. Ni-ni. Bajos niveles de competencias básicas. Desigualdad en el acceso a oportunidades de desarrollo de competencias (especialmente educación superior y formación permanente).

9 Las instituciones educativas: No proporcionan las competencias y calificaciones que el sector productivo y las personas necesitan. Escasez de diálogo con el sector productivo. Desigualdad en los resultados de aprendizaje. Calidad. Falta de articulación entre subsistemas. Débil evaluación de resultados e impactos.

10 En qué se ha avanzado? Formación técnico profesional: Mayor articulación con el sector productivo: consultas, participación, integración tripartita. Formación basada en competencias: diseño curricular por competencias. Modularización. Dispositivos de reconocimiento de saberes y certificación de competencias. Incorporación paulatina de tecnologías Mecanismos para la actualización de competencias de trabajadores en actividad. Gestión humana por competencias en organizaciones. Herramientas: Marcos de cualificaciones (sectoriales, parciales, nacionales).

11 OIT. Recomendación Los Miembros deberían Desarrollar un marco nacional de cualificaciones que: Facilite el aprendizaje permanente. Ayude a las empresas y las agencias de colocación a conciliar la demanda con la oferta de competencias. Oriente a las personas en sus opciones de formación y de trayectoria profesional. Facilite el reconocimiento de la formación, las aptitudes profesionales, las competencias y la experiencia previamente adquiridas. Dicho marco debería ser adaptable a los cambios tecnológicos y a la evolución del mercado de trabajo. Debería dar cabida a las diferencias regionales y locales, sin que ello le reste transparencia en el plano nacional.

12 Marcos Nacionales de cualificaciones, hacia una definición en la región: Es un instrumento único y consensuado que reúne un conjunto de c(u)alificaciones, presentándolas de forma ordenada por niveles. Puede ser de alcance regional, nacional y sectorial. El diseño del marco suele prever las formas en que una persona se moviliza a su interior de manera ascendente o entre las diferentes cualificaciones; así como sus mecanismos de gestión y de aseguramiento de la calidad. Fuente: Herramientas básicas para el diseño e implementación de MC. OIT. Centro de Turín, Cinterfor. EUROsociAL

13 OIT/ Cinterfor, CIF Turín, Proyecto Eurosocial Empleo. Participación activa de M. de Trabajo, IFPs, organizaciones de empleadores y trabajadores, M.de Educación de los países de América Latina y el Caribe inglés. Reflexión y construcción colectiva sobre la utilidad y alcance de los Marcos de Cualificaciones en América Latina. Reuniones técnicas, encuesta y comunidad virtual, Guía de Trabajo como apoyo a la toma de decisiones. Desde entonces: talleres y apoyo a diferentes iniciativas en Chile, Colombia, República Dominicana, Costa Rica, México.

14 Qué desafíos se plantean a la implementación de los MNC en América Latina? Los MC como herramienta de un Sistema de Cualificaciones y aprendizaje a lo largo de la vida. Heterogeneidad de situaciones y condiciones en torno tres dimensiones: política, social y técnica. No hay modelos únicos. Liderazgos: políticas públicas ( quiénes?), sector productivo (sectores, empresas, organizaciones de empleadores y sindicatos). Recursos financieros y recursos humanos. Procesos lentos de generación de acuerdos y cambios culturales. Sostenibilidad de los procesos de implementación. No se trata sólo de ordenar lo que existe Hay que replantearse la lógica del Sistema a la luz de los cambios tecnológicos y de organización del trabajo, déficit de personal calificado, aprendizaje lo largo de la vida, nuevas formas de aprender.

15 Volvamos al mundo del trabajo: Qué, cómo y para qué formar / aprender?

16 En los últimos años: Qué aprendimos? Dónde? Cómo? Con quiénes?

17 Qué necesitan aprender los estudiantes? Aprendizaje: Enfocado a desarrollar competencias para el siglo XXI: básicas, conductuales y técnicas. Enfocado a desarrollar metacompetencias. Pertinente y prospectivo. Significativo (con sentido). Abierto (objetivos, tiempos, estilos de aprendizaje). Basado en problemas reales, contextualizado. Colaborativo. Potencialidades de la formación TP para el trabajo

18 Nuevas modalidades, estrategias, herramientas, instrumentos Presencial/ semi-presencial/ online. Itinerarios de aprendizaje. Comunidades de práctica y aprendizaje. Clase invertida. Aprendizaje facilitado/ tutorías / apoyos. Autoaprendizaje. Objetos de aprendizaje. Proyectos. Prácticas / pasantías. Facilita ación

19 Requerimientos del trabajo docente: Incremento de los requerimientos profesionales y la ampliación y diversificación de tareas. Trabajo en equipo y participación en la gestión institucional. Impacto de la expansión del conocimiento en general y del desarrollo y diversificación de los enfoques de enseñanza. Incorporación de nuevos temas de agenda: mirada de género, enfoque de derechos, medio ambiente. Hargreaves Nuevos entornos de aprendizaje y uso de la tecnología.

20 Los docentes dela FTP Factor clave. Facilitadores del aprendizaje. Nuevas competencias docentes (colectivas e individuales). Actualización y aprendizaje permanente. Redes profesionales, comunidades de aprendizaje.

21 Aprendizaje activo a lo largo de la vida Promover el desarrollo de la capacidad de aprender (resignificar/ aplicar/ transferir/ innovar) y gestionar su propio aprendizaje a lo largo de la vida. Desarrollo de responsabilidad y autonomía crecientes, toma de decisiones. Articulación con múltiples actores y grupos de interés. Desarrollo de competencias claves: metodológicas, sociales, y de empleabilidad. Estrategias de motivación y metacognición. Inteligencia emocional.

22 El perfil de competencias del docente de la ETP Relacionarse y Establecer Alianzas con Actores del Entorno Identificar y Anticipar Necesidades del Área Productiva Articular Perfiles de Egreso con Demandas del Entorno Apoyar y Acompañar Procesos de Práctica en la Empresa Trabajo en Red Articulación con el Mundo del Trabajo y la Comunidad Planificar, Adaptar el Currículum Evaluar Logro de Competencias Facilitar el Aprendizaje Desarrollar Materiales y Apoyo Didáctico Aportar al Proyecto Institucional Incorporación de TICs Competencias Técnicas de la Especialidad Competencias de Gestión Pedagógica Actualización Tecnológica Dominio de los Contenidos Técnicos Información Sectorial (tendencias, cultura, actores claves) Uso de TICs Competencias Conductuales Aprendizaje y Actualización Permanente Flexibilidad Empatía Creatividad Responsabilidad Liderazgo Proactividad Trabajo en Equipo Trabajar con la Diversidad Transparencia y Equidad

23 Reflexión en la acción y reflexión sobre la acción La actividad docente requiere para su desempeño de prácticos reflexivos. No es posible contar con un repertorio de respuestas para las distintas situaciones de aprendizaje, se trata combinar los conocimientos y experiencias previas para construir una respuesta apropiada. El docente es un investigador de su propia práctica: produce conocimiento nuevo acerca del aprendizaje en la medida en que genera nuevas respuestas a los problemas que plantea su trabajo. El docente no implementa un currículum sino que lo traduce y recrea en cada situación.

24 Y las instituciones educativas? Desarrollo de una cultura de aprendizaje y capacidad crítica. Ponerse en cuestión y gestionar el conocimiento. Puertas abiertas. Proyectos y alianzas con el sector productivo y con la comunidad. Investigación- acción. Experimentación y proyectos a pequeña escala. Políticas para la captación y retención de técnicos especializados.

25 Y las instituciones educativas? Gestión docente por competencias. Profesionalizar la GH: Selección por competencias Gestión del desempeño docente vs Evaluación Gestión del desarrollo y la carrera docente Incentivos y apoyo a la formación y actualización (formación permanente, flexible) Dispositivos de reconocimiento y certificación de las competencias desarrolladas en la experiencia Integración de los equipos institucionales, y Liderazgos Indicadores de Calidad de la Gestión Institucional: Medir y Evaluar Analizar y Reflexionar Realizar Acciones de Mejora

26 Santiago de Chile, 21 de agosto de 2015