Santiago, 13 de enero de 2005.

Transcripción

1 Intervención de la Ministra del Servicio Nacional de la Mujer, Cecilia Pérez Díaz, en la Inauguración del Seminario Oportunidades laborales y equidad en el sector financiero. Santiago, 13 de enero de En primer lugar, deseo agradecer la invitación de la Unidad Mujer y Desarrollo de la CEPAL para convocar de forma conjunta a este seminario sobre Oportunidades laborales y equidad en el sector financiero. Este encuentro, realizado en el marco del proyecto de Políticas laborales con enfoque de género que lleva a cabo la CEPAL con apoyo de GTZ, constituye una oportunidad privilegiada para compartir y discutir acerca de la realidad del mundo del trabajo en el sector financiero en Chile, con una mirada de género. Y creo, efectivamente que este espacio constituye una oportunidad porque es evidente que estamos viviendo procesos de transformación importantes en el sector financiero en nuestro país, en lo que a incorporación de mujeres se refiere y, ante los cuales, podemos proponernos hacer las cosas de una forma mejor y con mejores resultados que lo que hemos hecho hasta ahora. Creo que esa es la principal conclusión que brota de la lectura de los estudios de Amalia Mauro que hoy estarán en el centro del debate, denominados El empleo en el sector financiero en Chile. Nuevas 1

2 oportunidades, conocidas discriminaciones y Trayectorias laborales en el sector financiero. recorridos de las mujeres. Es una oportunidad, porque estamos ante un mercado laboral que ha incorporado masivamente a mujeres a su mano de obra, pasando de a en 10 años, lo que implica que las mujeres ocupan hoy el 46.5% del empleo en dicho sector. El sector financiero entonces, incluyendo a las AFP, Aseguradoras e ISAPRES, constituye uno de los espacios donde la participación laboral femenina ha aumentado de forma más importante en los últimos años. Y es un ingreso a un mercado que está experimentando transformaciones importantes en los requerimientos de mano de obra, básicamente asociados a la incorporación de nuevas tecnologías de información y comunicación en el desarrollo de las transacciones y la atención de clientes. La progresiva utilización de medios informáticos y electrónicos en reemplazo de los mecanismos tradicionales de atención han llevado a una reducción de la utilización de personal en las funciones tradicionales y un aumento de contrataciones en las áreas relacionadas con las nuevas tecnologías y en los espacios de gestión financiera. Se requieren, entonces, personas con mejor nivel educacional y dispuestas a 2

3 desempeñarse en áreas donde los requerimientos laborales son más flexibles y cambiantes. Y es a esta realidad a la que se están incorporando masivamente las mujeres. Esto se refleja claramente en los datos del estudio que señalan que el 71.4% de las mujeres y el 68,1% de los hombres que se desempeñan en este sector poseen estudios superiores, técnicos o universitarios. Estamos ante un sector dinámico, con alta incorporación de mano de obra femenina, con amplia utilización de nuevas tecnologías y en una dinámica de crecimiento, marcada por el aumento de la demanda, medida, por ejemplo, en el nivel de colocaciones, y con el ingreso de nuevos actores al mercado, tras un período como la década pasada, que estuvo marcada por las fusiones empresariales en el rubro. es un mercado moderno, donde, por lo tanto, podemos observar las dinámicas de género que ahí se producen con el ojo atento que nos permite proyectar situaciones futuras en otros mercados. Es un mercado que ha vivido sus ajustes y donde, por lo tanto, se está configurando una estructura laboral moderna. Es un espacio donde debiésemos tratar de generar relaciones de género caracterizadas por una mayor igualdad de oportunidades y fin de todas las formas de discriminación. Sin embargo, mediante la lectura de ambos estudios se puede apreciar que la realidad es distinta. 3

4 Al examinar el estudio acerca de trayectorias laborales, es interesante apreciar el análisis que la autora realiza respecto a la existencia de áreas que tienden a ser ocupadas por hombres y que estarían, en cierta medida, vedadas a las mujeres. Estos espacios, definidos por la práctica y la costumbre, más que por normativa, estarían caracterizados por ser espacios donde privilegia el manejo abstracto, la competencia, el uso y conocimiento de la informática y un horario de trabajo caracterizado por la libre disponibilidad. Las mujeres, por otro lado, se tienden a concentrar en espacios caracterizados por la atención a público, o la gestión de las relaciones de personal. Asimismo, junto con esta segregación de tipo vertical, se señalan discriminaciones horizontales evidentes, en tanto un 44.8% de las mujeres se desempeñan como empleadas de oficina, un 50.1% de las mujeres como profesionales y técnicas y sólo el 1% como directivas, mientras que en caso de los hombres las cifras son de 28% como empleados, un 52,2% como profesionales y técnicos y un 4,5% como directivos. Esta diferenciación horizontal conlleva, además, la generación de una brecha salarial entre el promedio de los sueldos masculinos y el promedio de los sueldos femeninos, que alcanza sólo a un 61% de 4

5 los primeros. Esta brecha, superior a la brecha promedio nacional, también aparece al examinar salarios desagregados por categoría ocupacional. Así las mujeres técnicas y profesionales en el sector ganan un 60,9% de lo que ganan sus colegas hombres, porcentaje que, en el caso de las empleadas de oficina llega al 63.3%. En este sentido, y a la hora de examinar las trayectorias, es evidente que parte de estas segregaciones se asocia con voluntades más o menos explícitas de las jefaturas a la hora de realizar ascensos o selección de personal, pero una gran parte de dice relación con la necesidad de manejar ciertos códigos culturales o sociales que las entrevistadas identifican como plenamente masculinos, a la hora de integrarse en los círculos que controlan u ordenan el trabajo en determinadas áreas. Existe una percepción muy fuerte de que gran parte de las discriminaciones subyace en el entramado social paralelo a las relaciones formales que se establecen en el lugar de trabajo. Residen en la cultura laboral, más que en su normativa y regulación. Son, por tanto, conductas menos explícitas y muchas veces menos concientes, pero igualmente efectivas. Otro aspecto interesante es aquel que dice relación con las oportunidades de acceso a la capacitación. En el caso de los vendedores y vendedoras encuestados en el estudio sobre empleo en 5

6 el sector financiero, nos encontramos con que, en promedio, ellos han recibido alrededor de 4 capacitaciones en el último año, normalmente relativas a nuevos productos y servicios, mientras que sus colegas vendedoras, sólo se han capacitado una vez en el mismo período. Gran parte de estas diferencias se explican por la dificultad que significa para las mujeres participar en cursos de capacitación en horarios en que normalmente cuidan a su hijos e hijas. Aparecen, entonces, con fuerza las dificultades que enfrentan las mujeres para conciliar la vida laboral y la vida familiar. Y esta es una constante que cruza ambos estudios, aunque se grafica con mayor claridad en el de trayectorias laborales. En efecto, parte de las dificultades que enfrentan las mujeres para ascender a puestos directivos se relacionan directamente con que, a mayor nivel de jerarquía, menor claridad y predictibilidad existe sobre los horarios y condiciones de trabajo, generándose jornadas sin horario o mecanismos de trabajo de disponibilidad absoluta e inmediata. Estamos entonces, ante un mercado que, a pesar de la masiva incorporación de mujeres, en el contexto de modernización ya reseñado, mantiene presentes una serie de discriminaciones que están presentes en la actualidad en la mayoría de los sectores de nuestra economía. 6

7 Es por eso que los desafíos que aquí se plantean deben ser abordados de forma integrada y compleja, a fin de desarrollar en este mercado, estrategias que nos puedan ser útiles para ser incorporadas en otras áreas productivas. Debemos avanzar en políticas eficientes de conciliación de vida laboral y familiar, no sólo para las mujeres, sino que para la totalidad de trabajadoras y trabajadores de estas empresas. El equilibrio de los roles en el ámbito productivo, implica también el equilibrio de los roles en el ámbito de las familias. Esto lleva, además, a la generación de culturas de trabajo que sean más respetuosas y armónicas con las necesidades derivada de la vida familiar de las personas, generando dinámicas, formales e informales que pongan en un pie de mayor igualdad a hombres y mujeres a la hora de desarrollar sus carreras. En una cultura que tiende a invisibilizar lo familiar, los hombres tienen más facilidad para competir. En una cultura que asume su necesidad de integrarse, hombres y mujeres compiten de mejor forma. Debemos avanzar, también, en la generación de dinámicas de selección de personal basadas efectivamente en las capacidades de cada persona, sin que asuman como punto de partida los prejuicios 7

8 que en la materia se asocian a mujeres y hombres. La integración de hombres y mujeres a sus respectivos espacios vedados implica, no sólo aprovechar al máximo las capacidades de cada una de las personas con que cuenta la empresa, sino que permite generar culturas de trabajo más equilibradas y más abiertas en cada uno de los equipos. Por otro lado, es indispensable la generación de climas de trabajo adecuados, que resulten cómodos para hombres y mujeres. En tal sentido, en el estudio acerca de trayectorias laborales, es recurrente apreciar como muchas mujeres sienten que existe o ha existido sobre ellas un juicio que se relaciona con aspectos como la apariencia física o la actitud frente a los hombres, más que a su capacidad de trabajo. Estamos frente a una realidad común en nuestro pais, donde muchas veces, el poder que ostentan ciertas jefaturas de distinto nivel, es utilizado como herramienta de acoso u hostigamientos sexual a subordinadas o pares en el ambiente de trabajo. Es por ello que, como Gobierno de Chile y particularmente como Servicio Nacional de la Mujer y Ministerio del Trabajo, hemos tenido una especial preocupación por la tramitación del proyecto de Ley que tipifica y sanciona el Acoso Sexual en el trabajo, el cual fue aprobado la semana pasada por el Senado y espera un pronunciamiento de la Cámara de Diputados, en tercer trámite, para 8

9 poder ser Ley de la República. Esperamos que su aprobación definitiva sea el primer paso para poder erradicar estas prácticas y generar ambientes laborales libres de una conducta que constituye una de las peores formas de discriminación contra la mujer. Sin embargo, estos procesos no son automáticos ni espontáneos. Requieren de voluntad de parte de las empresas y compromiso de parte de trabajadoras y trabajadores. Al ponerse como objetivo la generación de condiciones de igualdad entre hombres y mujeres al interior de cada institución, se deben generar estrategias consensuadas para llegar a tal fin. En este sentido, el valor que tienen estudios como estos no es solamente el de generar conocimiento, sino que deben conducirnos hacia la acción. Como ya se ha dicho, estamos hablando de un mercado laboral que se está rearmando para enfrentar nuevos desafíos, y que para ello, ha apostado fuertemente a las mujeres jóvenes, y con mejores niveles educacionales. Es un mercado donde debiésemos aspirar a evitar la proliferación de condiciones y situaciones de discriminación contra la mujer. Es un mercado donde podemos ponernos metas ambiciosas, como empresas, como Estado y como sociedad. 9

10 Es por ello que es importante agradecer a la CEPAL y a la autora, Amalia Mauro, la pertinencia y calidad d estos estudios. Nos entregan luces de gran valor sobre la realidad de las mujeres en el sector financiero en Chile y nos impulsan a desarrollar estrategias para trabajar sobre esta realidad. Junto con ello, la invitación que hoy queremos entregar es a que este Seminario nos permita revisar adecuadamente esta realidad y estos estudios, contrastar posiciones, debatir experiencias y generar propuestas de trabajo, que nos permitan avanzar en los desafíos que se plantean frente a nosotros. Y, finalmente, es importante dejar planteada la voluntad y la disposición para avanzar en tal sentido. Para ello, como Gobierno de Chile y particularmente, como Servicio Nacional de la Mujer, estamos dispuestas a generar una instancia de discusión más sistemática y permanente sobre las condiciones de incorporación de las mujeres al trabajo remunerado en el sector financiero, incorporando al sector empresarial y a los y las representantes de trabajadores y trabajadoras, a fin de concertar, en dicho espacio medidas y estrategias tendientes a mejorar los problemas planteados. 10

11 Creemos que es una estrategia valida y eficiente, que permite a los actores involucrados generar sus propias plataformas, sus propios ritmos y sus propias estrategias para abordar los retos que tenemos ante nosotros. La voluntad queda planteada, la invitación extendida. Quisiera finalizar esta intervención reiterando mis agradecimientos a la Comisión Económica para América Latina y mis felicitaciones a Amalia. Espero que este seminario sea provechoso y que los frutos de las discusiones que aquí se generen sean la base para una instancia de trabajo posterior, en beneficio de las mujeres y los hombres que se desempeñan en el sector de servicios financieros, de las empresas del rubro y, en definitiva, del país. Muchas gracias. 11