Responsabilidad Familiar Corporativa

Transcripción

1 Responsabilidad Familiar Corporativa Realizado por: Prof. Nuria Chinchilla Prof. Mireia Las Heras IESE Business School Barcelona 2013

2 Patronos 2

3 Objetivos Realizar un diagnóstico sobre la situación actual de URUGUAY con respecto a la integración de la vida laboral, personal y familiar de sus empleados con el propósito de: Identificar el estado actual de la Responsabilidad Familiar Corporativa. Mostrar el impacto que tienen las políticas, el liderazgo, y la cultura, sobre la salud, la intención de dejar la empresa, la motivación y la satisfacción de los empleados. Conocer lapercepción que tiene deellaselpersonaldelaempresa. Identificar los frenos e impulsores capaces de producir cambios en la cultura de la organización. 3

4 Modelo de Trabajo y Metodología Modelo de trabajo transversal que incluye top down y bottom up: o o o Estudia la difusión de las políticas, prácticas y liderazgo en los entornos de la empresa Contrasta la información facilitada por los colaboradores con las percepciones de sus managers Muestra el impacto de la Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC) en las personas y los resultados de la organización Metodología: involucra a personas de todos los niveles de la empresa: o Ejecutivo: con el fin de entender cómo los managers perciben la RFC y su relación con la estrategia y sostenibilidad del negocio, así como las dificultades que se encuentran a la hora de dirigir a sus equipos. o Operativo: para entender en qué medida el ambiente laboral facilita la conciliación trabajo familia, en función de las necesidades y expectativas personales y laborales. 4

5 Qué es la RFC? La Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC) es el compromiso de las empresas de impulsar el liderazgo, la cultura y las políticas de conciliación que faciliten en sus organizaciones la integración de la vida laboral, familiar y personal de sus empleados. Las empresas que asumen la RFC cuentan con líderes que: Promueven una cultura centrada en las personas Generan políticas y prácticas de conciliación e igualdad de oportunidades Fomentan el compromiso y la satisfacción de los trabajadores Incrementan la competitividad y sostenibilidad de la empresa 5

6 Tipos de entorno El grado de Responsabilidad Familiar Corporativa viene determinado por: Apoyo del supervisor Cultura organizativa Políticas de RFC 6

7 Tipos de entorno Enriquecedor El entorno laboral es muy positivo y favorece la integración trabajo familiavida personal. Estos ámbitos se enriquecen mutuamente, logrando un alto nivel de satisfacción y compromiso. Existen políticas formales bien definidas, implementadas, y aceptadas por todos. Se respetan las decisiones de cada persona en relación a su integración familia, trabajo y vida personal. Los managers comprenden las demandas familiares de sus colaboradores y procuran facilitar la conciliación. Los valores que definen la cultura promueven un clima de trabajo enriquecedor que favorece la Responsabilidad Familiar Corporativa. Como resultado se logra un alto nivel de compromiso con la organización. 7

8 Tipos de entorno Favorable El entorno laboral facilita la integración trabajo familia vida personal. Estos ámbitos se enriquecen de forma ocasional, pudiendo surgir conflictos que los propios empleados han de afrontar personalmente. Existen políticas formales aunque no siempre están suficientemente definidas ni aceptadas por todos. Se respetan de forma ocasional las decisiones de cada persona en relación a su integración familia, trabajo y vida personal. Los managers asumen en un nivel aceptable las demandas familiares de sus colaboradores y facilitan la conciliación en determinadas circunstancias. Los valores que definen la cultura promueven un clima de trabajo favorable hacia la Responsabilidad Familiar Corporativa. 8

9 Tipos de entorno Desfavorable El entorno laboral dificulta ocasionalmente la integración trabajo familia vida personal. Estos ámbitos entran de forma habitual en conflicto, generando en los empleados la percepción de falta de apoyo de la organización, estrés e insatisfacción. Las políticas formales se implementan de forma limitada y tienen escaso impacto en las personas Los managers dificultan el equilibrio entre trabajo, familia y vida personal de sus colaboradores. Los valores que definen la cultura no promueven el clima adecuado para el desarrollo de la Responsabilidad Familiar Corporativa. Como resultado no se logra el nivel de compromiso requerido por la organización. 9

10 Tipos de entorno Contaminante El entorno laboral dificulta sistemáticamente la integración entre trabajo, familia y vida personal. Estos ámbitos entran de forma sistemática en conflicto, generando en los empleados insatisfacción y un alto grado de estrés, favoreciendo la desmotivación y el deseo de dejar la empresa. Las políticas existentes no están implementadas. Los managers no están comprometidos con la flexibilidad. Los valores que definen la cultura dificultan el clima adecuado para el desarrollo de la Responsabilidad Familiar Corporativa. Como resultado se generan problemas en las relaciones interpersonales, limitando el rendimiento y el compromiso de los empleados. 10

11 Modelo 11

12 Despliegue del Modelo dimensiones entorno RFC resultados Organizativos Individuales Políticas 1. Flexibilidad tiempo/espacio 2. Apoyo familiar 3. Información 4. Permiso Maternidad/Paternidad Supervisor 1. Apoyo emocional 2. Apoyo instrumental 3. Gestión de políticas 4. Modelo Cultura 1. Respeto Colegas Políticas RFC 2. Impacto Trayectoria Prof. 3. Expectativas carga y horas trabajo Enriquecedor El entorno facilita sistemáticamente la conciliación laboral familiar Contaminante El entorno dificulta sistemáticamente la conciliación laboral familiar Favorable El entorno facilita ocasionalmente la conciliación laboral familiar Desfavorable El entorno dificulta ocasionalmente la conciliación laboral familiar 12

13 IFREI: en marcha en 22 países AMERICA del NORTE Y CENTRAL Canadá Costa Rica El Salvador Guatemala México Panamá AMERICA DEL SUR Argentina Brasil Colombia Chile Ecuador Perú Uruguay EUROPA Bélgica España Italia Portugal Rep. Checa AFRICA Kenia Nigeria West Africa ASIA Filipinas 13

14 Responsabilidad Familiar Corporativa URUGUAY IESE Business School Barcelona 2013

15 Muestra en MUNDO IFREI Mujeres: 45% Hombres: 55% Mujeres con niños: 60% Mujeres sin niños 40% Hombres con niños: 70% Hombres sin niños: 30% Mujeres con responsabilidad directiva: 32% Mujeres sin responsabilidad directiva: 68% Hombres con responsabilidad directiva: 42% Hombres sin responsabilidad directiva: 58% Sin niños Con niños Sin niños Con niños 36% 41% 23% 35% 64% 59% 77% 65% N=

16 Muestra en AMERICA LATINA Mujeres: 43% Hombres: 57% Mujeres con niños: 57% Mujeres sin niños 43% Hombres con niños: 71% Hombres sin niños: 29% Mujeres con responsabilidad directiva: 50% Mujeres sin responsabilidad directiva: 50% Hombres con responsabilidad directiva: 61% Hombres sin responsabilidad directiva: 39% Sin niños Con niños Sin niños Con niños 38% 62% 47% 53% 22% 78% 39% 61% N=

17 Muestra en URUGUAY Mujeres: 37% Hombres: 63% Mujeres con niños: 83% Mujeres sin niños 17% Hombres con niños: 86% Hombres sin niños: 14% Mujeres con responsabilidad directiva: 68% Mujeres sin responsabilidad directiva: 32% Hombres con responsabilidad directiva: 89% Hombres sin responsabilidad directiva: 11% Sin niños Con niños Sin niños Con niños 14% 23% 14% 15% 86% 77% 86% 85% N=

18 Percepción del entorno laboral MUNDO IFREI URUGUAY MUNDO IFREI URUGUAY 17% 31% 4% 25% percibe que su entorno sistemáticamente facilita la conciliación percibe que su entorno ocasionalmente facilita la conciliación percibe que su entorno sistemáticamente facilita la conciliación percibe que su entorno ocasionalmente facilita la conciliación 12% 40% 22% 49% percibe que su entorno sistemáticamente dificulta la conciliación percibe que su entorno ocasionalmente dificulta la conciliación percibe que su entorno sistemáticamente dificulta la conciliación percibe que su entorno ocasionalmente dificulta la conciliación 18

19 Percepción del entorno laboral AMERICA LATINA URUGUAY AMERICA LATINA URUGUAY 12% 30% 4% 25% percibe que su entorno sistemáticamente facilita la conciliación percibe que su entorno ocasionalmente facilita la conciliación percibe que su entorno sistemáticamente facilita la conciliación percibe que su entorno ocasionalmente facilita la conciliación 15% 43% 22% 49% percibe que su entorno sistemáticamente dificulta la conciliación percibe que su entorno ocasionalmente dificulta la conciliación percibe que su entorno sistemáticamente dificulta la conciliación percibe que su entorno ocasionalmente dificulta la conciliación 19

20 Responsabilidad Familiar Corporativa Políticas

21 Políticas Flexibilidad en el tiempo y en el espacio Teletrabajo: trabajo a tiempo parcial o completo desde el hogar u otro lugar fuera de la empresa Trabajo a tiempo parcial o compartido Flexibilidad de horario Semana comprimida Servicios referentes a temas familiares Acceso a información sobre conciliación Seminarios/talleres/sesiones informativas sobre conciliación laboral y familiar Apoyo profesional y familiar Asesoramiento profesional Asesoramiento personal Beneficios para la familia Guardería en la empresa Subsidio para cuidado de niños o asistencia a dependientes Excedencias para cuidar de un familiar Bajas maternidad/paternidad más allá del mínimo legal Son las prácticas formalizadas dentro de una empresa que apoyan la integración del trabajo, la familia y la vida personal de los colaboradores. Proporcionan flexibilidad, tanto en el tiempo como en el espacio. Incluyen el apoyo profesional y los servicios y beneficios familiares que van más allá de una retribución económica. 21

22 Flexibilidad espacio y tiempo El gráfico Políticas RFC: flexibilidad en el tiempo se refiere a las siguientes preguntas del cuestionario: Por favor indique si tiene acceso a las siguientes políticas (sí / no): Trabajo a tiempo parcial (reducción de horas laborables a cambio de un salario menor) Semana comprimida (medio día libre a cambio de trabajar más horas el resto de la semana) Trabajo compartido (un acuerdo para que las responsabilidades de un puesto a tiempo completo sean compartidas entre dos o más empleados) NOTA: En este gráfico se compara la percepción de los colaboradores sobresuflexibilidadeneltiempoy espacio vs. la percepción que tienen los managers sobre la flexibilidad que tienen sus colaboradores. 100% 80% 60% 40% 20% 9% 25% 23% 18% 19% 19% 20% 15% 16% 14% 15% 12% 28% 27% 19% 18% 15% 14% 0% Trabajo a tiempo parcial Semana comprimida Reparto del trabajo HOMBRE MUNDO IFREI MUJER MUNDO IFREI HOMBRE AMERICA LATINA MUJER AMERICA LATINA HOMBRE URUGUAY MUJER URUGUAY 22

23 Flexibilidad espacio y tiempo El gráfico Políticas RFC: flexibilidad en el tiempo y espacio se refiere a las siguientes preguntas del cuestionario: Por favor indique si tiene acceso a las siguientes políticas (sí / no): Horario de trabajo flexible Teletrabajo (un acuerdo que permita a los empleados realizar sus tareas desde ubicaciones alternativas) NOTA: En este gráfico se compara la percepción de los colaboradores sobresuflexibilidadeneltiempoy espacio vs. la percepción que tienen los managers sobre la flexibilidad que tienen sus colaboradores. 100% 80% 60% 50% 51% 58% 59% 40% 20% 35% 36% 19% 17% 29% 25% 28% 32% 0% Horario de trabajo flexible Teletrabajo HOMBRE MUNDO IFREI MUJER MUNDO IFREI HOMBRE AMERICA LATINA MUJER AMERICA LATINA HOMBRE URUGUAY MUJER URUGUAY 23

24 Apoyo familiar El gráfico Políticas RFC: apoyo familiar se refiere a las siguientes preguntas del cuestionario: Por favor indique si tiene acceso a las siguientes políticas (sí / no): Guardería en el centro de trabajo Subsidio para el cuidado de niños o para la asistencia de dependientes Excedencia para cuidar de un familiar NOTA: En este gráfico se compara la percepción de los colaboradores sobre el acceso a políticas de apoyo familiar vs. a la percepción que tienen los managers sobre el acceso que tienen sus colaboradores. 100% 90% 88% 92% 90% 80% 60% 62% 61% 40% 20% 0% 4% 7% 4% 7% Guardería en el centro de trabajo 15% 10% 12% 12% 3% 5% 5% 2% Subsidio para cuidado de niños o para la asistencia de dependientes Permiso para abandonar el lugar de trabajo debido a una emergencia familiar HOMBRE MUNDO IFREI MUJER MUNDO IFREI HOMBRE AMERICA LATINA MUJER AMERICA LATINA HOMBRE URUGUAY MUJER URUGUAY 24

25 Baja de paternidad/maternidad El gráfico Políticas RFC: baja de maternidad y paternidad más allá del mínimo legal se refiere a las siguientes preguntas del cuestionario: Por favor indique si tiene acceso a las siguientes políticas (sí / no): Permiso de maternidad más allá del mínimo legal Permiso de paternidad más allá del mínimo legal NOTA: En este gráfico se compara la percepción de los colaboradores sobre su acceso a la baja de maternidad y paternidad más allá del mínimo legal vs. la percepción que tienen los managers sobre el acceso que tienen sus colaboradores. 100% 80% 60% 40% 33% 20% 16% 22% 21% 17% 23% 0% Permiso de paternidad más allá del mínimo legal Permiso de maternidad más allá del mínimo legal HOMBRE MUNDO IFREI HOMBRE AMERICA LATINA HOMBRE URUGUAY MUJER MUNDO IFREI MUJER AMERICA LATINA MUJER URUGUAY 25

26 Información El gráfico Políticas RFC: información se refiere a las siguientes preguntas del cuestionario: Por favor indique si tiene acceso a las siguientes políticas (sí / no): Asesoramiento profesional y personal Información sobre guarderías y escuelas o sobre centros de día o residencias de ancianos Fácil acceso a información sobre las prestaciones para la conciliación de la vida familiar y laboral en su empresa Seminarios, talleres o sesiones de información sobre la conciliación de la vida laboral y familiar NOTA: En este gráfico se compara la percepción de los colaboradores sobre la información vs. la percepción que tienen los managers sobre la información que reciben sus colaboradores. 100% 80% 60% 40% 20% 0% 32% 32% 46% 44% 29% 23% Asesoramiento profesional y / o personal 12% 14% 15% 17% 6% 4% Información sobre guarderías y escuelas o sobre centros de día o residencias de ancianos 37% 33% 29% 32% 24% 23% 24% 23% Fácil acceso a la información sobre las prestaciones para la conciliación de la vida familiar y laboral en su empresa 13% 13% 10% 9% Seminarios, talleres o sesiones de información sobre la conciliación de la vida laboral y familiar HOMBRE MUNDO IFREI MUJER MUNDO IFREI HOMBRE AMERICA LATINA MUJER AMERICA LATINA HOMBRE URUGUAY MUJER URUGUAY 26

27 Políticas más valoradas en URUGUAY POLÍTICAS ACCESIBLES Políticas más usadas 1. Permiso para abandonar el lugar de trabajo debido a una emergencia familiar 2. Calendario de vacaciones flexible que se adapte a las necesidades del empleado 3. Horario de trabajo flexible Políticas más útiles 1. Permiso para abandonar el lugar de trabajo debido a una emergencia familiar 2. Calendario de vacaciones flexible que se adapte a las necesidades del empleado. 3. Horario de trabajo flexible. POLÍTICA NO ACCESIBLES Políticas más deseadas en el futuro 1. Programa de bienestar (control del estrés, ejercicio, fitness, etc.) 2. Semana comprimida (p.ej., medio día libre a cambio de un horario de trabajo más largo durante la semana restante) 3. Horario de trabajo flexible. 27

28 Responsabilidad Familiar Corporativa Liderazgo

29 Liderazgo Apoyo emocional Sabe escuchar problemas laborales y personales Dedica tiempo a conocer necesidades personales Genera confianza para hablar y resolver eficazmente los conflictos laborales y personales Gestión de políticas Organiza el departamento de modo que beneficia a empleados y empresa Apoyo instrumental Genera confianza para solucionar los posibles conflictos laborales y personales Modelo Es un buen modelo de conciliación dentro y fuera del trabajo El manager que fomenta la Responsabilidad Familiar Corporativa: Se hace cargo de las demandas familiares de sus colaboradores Respeta la libertad personal Apoyayfacilitalaintegración trabajo familia vida personal Promueve la utilización de prácticas de Responsabilidad Familiar Se muestra abierto y sensible a la conciliación 29

30 Percepción del apoyo emocional del manager Los gráficos Supervisor RFC: apoyo emocional del supervisor se refieren a las siguientes preguntas del cuestionario: Está de acuerdo con las siguientes declaraciones? Mi supervisor está dispuesto a escuchar mis problemas laborales y personales Mi supervisor dedica tiempo para conocer mis necesidades personales Me siento cómodo hablando con mi supervisor sobre mis conflictos laborales y personales Mi supervisor y yo hablamos para resolver eficazmente los conflictos laborales y personales NOTA: Este gráfico muestra el porcentaje de colaboradores que percibe un excelente apoyo emocional por parte de su supervisor directo, puntuándole 6 ó 7 sobre una escala de 7. AMERICA LATINA URUGUAY SUPERIOR DIRECTO Mujer Hombre 32% 30% 40% 42% SUPERIOR DIRECTO Mujer Hombre 20% 26% 21% 32% Hombre COLABORADOR Mujer Hombre COLABORADOR Mujer MEDIA: 34% MEDIA: 23% 30

31 Percepciones del apoyo instrumental del manager Los gráficos Supervisor RFC: apoyo instrumental del supervisor se refieren a la siguiente pregunta de la cuestionario: Está de acuerdo con la siguiente declaración? Confío en mi supervisor para solucionar los posibles conflictos laborales y personales NOTA: Este gráfico muestra el porcentaje de colaboradores que percibe un excelente apoyo instrumental por parte de su supervisor directo, puntuándole 6 ó 7 sobre una escala de 7. AMERICA LATINA URUGUAY SUPERIOR DIRECTO Mujer Hombre 52% 52% 53% 47% 45% SUPERIOR DIRECTO Mujer Hombre 38% 37% 37% Hombre COLABORADOR Mujer Hombre COLABORADOR Mujer MEDIA: 50% MEDIA: 42% 31

32 Percepción de una excelente gestión de políticas del manager Los gráficos Supervisor RFC: gestión de políticas del supervisor se refieren a la siguiente pregunta: Está de acuerdo con la siguiente declaración? Mi supervisor organiza el departamento de modo que beneficie a los empleados y a la empresa NOTA: Este gráfico muestra el porcentaje de colaboradores que percibe una excelente gestión de políticas por parte de su supervisor directo, puntuándole 6 ó 7 sobre una escala de 7.. AMERICA LATINA URUGUAY SUPERIOR DIRECTO Mujer Hombre 44% 51% 48% 40% 20% SUPERIOR DIRECTO Mujer Hombre 19% 32% 32% Hombre COLABORADOR Mujer Hombre COLABORADOR Mujer MEDIA: 44% MEDIA: 21% 32

33 Manager como excelente modelo a seguir Los gráficos Supervisor RFC: el supervisor como modelo a seguir se refieren a la siguiente pregunta de la cuestionario: Está de acuerdo con la siguiente declaración? Mi supervisor es un buen modelo de conciliación en el trabajo y fuera del trabajo NOTA: Este gráfico muestra el porcentaje de colaboradores que percibe que su supervisor directo es excelente modelo a seguir, puntuándole 6 ó 7 sobre una escala de 7.. AMERICA LATINA URUGUAY SUPERIOR DIRECTO Mujer Hombre 41% 47% 44% 39% 26% SUPERIOR DIRECTO Mujer Hombre 18% 32% 26% Hombre COLABORADOR Mujer Hombre COLABORADOR Mujer MEDIA: 41% MEDIA: 24% 33

34 Responsabilidad Familiar Corporativa Cultura

35 Cultura Respeto de los colegas a excedencias Los colegas respetan las excedencias por maternidad y paternidad Consecuencias negativas para la carrera Participar en programas RFC es percibido como menor compromiso hacia la carrera Rechazar una promoción o traslado por motivos familiares perjudica evolución de la carrera Utilizar horario flexible dificulta avanzar en la carrera Expectativas respecto carga y horas de trabajo Se ha de trabajar más horas de las establecidas para poder avanzar Se espera que el trabajo se anteponga a la familia y vida personal La cultura de Responsabilidad Familiar Corporativa favorece la integración trabajo familia vida laboral: Valorando a las personas que hacen uso de políticas de flexibilidad por su aportación a la empresa, sin penalizarlas por su uso. Respetando las cargas de trabajo de las personas, evitando crear expectativas de que las personas deben anteponer constantemente su trabajo a su familia. 35

36 Cultura RFC El gráfico de Cultura de Responsabilidad Familiar Corporativa se refiere a las siguientes preguntas del cuestionario sobre las excedencias: Está de acuerdo con las siguientes declaraciones? Muchos empleados están molestos cuando hay padres que toman largas excedencias para cuidar de un hijo recién nacido o adoptado Muchos empleados están molestos cuando hay madres que toman largas excedencias para cuidar de un hijo recién nacido o adoptado NOTA: Este gráfico muestra el porcentaje de colegas que no se sienten molestos por las largas excedencias disfrutadas por otros compañeros. 100% 80% 60% 52% 53% HOMBRE MUNDO IFREI 40% 44% 44% 36% 39% MUJER MUNDO IFREI HOMBRE AMERICA LATINA 20% MUJER AMERICA LATINA HOMBRE URUGUAY 0% 6-7 MUJER URUGUAY 36

37 Cultura RFC El gráfico de Cultura de Responsabilidad Familiar Corporativa se refiere a las siguientes preguntas del cuestionario sobre consecuencias negativas: Está de acuerdo con las siguientes declaraciones? En esta organización los empleados que participan en los programas que están a su disposición (ej. trabajo a tiempo parcial o puesto compartido) son percibidos como menos comprometidos con el desarrollo de sus carreras que los que no participan en estos programas Rechazar una promoción o traslado por motivos familiares, daña seriamente la evolución de su carrera en esta organización En esta organización los empleados que utilizan horario flexible tienen menos probabilidades de avanzar en sus carreras que los que no lo utilizan 100% NOTA: Este gráfico muestra el porcentaje de empleados que no percibe que el uso de políticas RFC tienen un impacto negativo en sus trayectorias profesionales. 80% 60% HOMBRE MUNDO IFREI MUJER MUNDO IFREI HOMBRE AMERICA LATINA 40% 20% 23% 28% 19% 21% 15% 11% MUJER AMERICA LATINA HOMBRE URUGUAY 0% 6-7 MUJER URUGUAY 37

38 Cultura RFC El gráfico de Cultura de Responsabilidad Familiar Corporativa se refiere a las siguientes preguntas del cuestionario sobre expectativas carga de horas: Está de acuerdo con las siguientes declaraciones? Para prosperar en esta empresa, uno debe trabajar más de 50 horas a la semana, ya sea en el trabajo o en casa Se espera que los empleados sigan trabajando en casa por la noche y/o los fines de semana Se espera que los empleados pongan su trabajo por delante de su familia Para ser bien vistos por la dirección los empleados deben poner constantemente su trabajo por delante de su familia o de su vida personal 100% NOTA: Este gráfico muestra el porcentaje de empleados que no perciben que han de trabajar por encima de las horas establecidas por contrato. 80% 60% HOMBRE MUNDO IFREI 40% 39% 43% 34% 37% 37% 33% MUJER MUNDO IFREI HOMBRE AMERICA LATINA 20% MUJER AMERICA LATINA HOMBRE URUGUAY 0% 6-7 MUJER URUGUAY 38

39 Responsabilidad Familiar Corporativa Características Individuales

40 Características individuales Estrategias de Afrontamiento Describe el modo en que las personas afrontan los desafíos para cumplir con todo aquello a lo que se han comprometido en el hogar y en el trabajo. Consiste en planificar el trabajo diario y priorizar diferentes tareas. Segmentación e Integración Segmentar: consiste en establecer barreras, de modo que trabajo y familia no se superpongan y estén totalmente separados. Integrar: consiste en unir los dos ámbitos. La preferencia por la segmentación o por la integración son dos extremos de un continuo: en un extremo, vida laboral y familiar no se superponen nunca; en el otro comparten tiempo y espacio. Junto a las políticas, el apoyo del supervisor y la cultura de la empresa, existen otros factores que pueden facilitar o dificultar la Responsabilidad Familiar Corporativa Las características individuales son las preferencias que cada persona tiene a la hora de afrontar la integración de la vida laboral, familiar y personal. 40

41 Planificar y priorizar Los gráficos Estrategias de afrontamiento: planificar y priorizar se refieren a las siguientes preguntas del cuestionario: Está de acuerdo con las siguientes declaraciones? Planifico y organizo mi tiempo de trabajo Priorizo y hago lo más importante en primer lugar Trabajo de modo eficaz para acabar las cosas rápidamente Planifico y organizo cómo realizar todo lo que debo No planifico mi trabajo (1= Totalmente en desacuerdo / 7= Totalmente de acuerdo) Planifico mi trabajo 100% 80% 60% 40% 34% 30% 37% 34% 54% 44% 65% 68% 61% 64% 43% 50% 20% 0% 2% 2% 5% 2% 2% 3% HOMBRE MUNDO IFREI MUJER MUNDO IFREI HOMBRE AMERICA LATINA MUJER AMERICA LATINA HOMBRE URUGUAY MUJER URUGUAY 41

42 Trabajar en casa Los gráficos Preferencia por integración o segmentación: trabajar en casa se refieren a las siguientes preguntas del cuestionario: Hasta qué punto son aceptables para Usted las siguientes afirmaciones? Que se espere que trabaje mientras está en casa Que deba pensar en el trabajo mientras está en casa Que tenga que seguir pensando en el trabajo una vez que ha dejado el lugar de trabajo Que se espere que se lleve trabajo a casa (1= De ningún modo / 7= Totalmente) No es aceptable Es aceptable 100% 80% 60% 40% 54% 52% 47% 47% 48% 48% 42% 39% 35% 44% 61% 59% 20% 0% 5% 4% 5% 4% % 3% HOMBRE MUNDO IFREI MUJER MUNDO IFREI HOMBRE AMERICA LATINA MUJER AMERICA LATINA HOMBRE URUGUAY MUJER URUGUAY 42

43 Resolver temas familiares en el trabajo Los gráficos Preferencia por integración ó segmentación: llevar cuestiones familiares al trabajo se refieren a las siguientes preguntas del cuestionario: Hasta qué punto son aceptables para Usted las siguientes afirmaciones? Solucionar temas familiares en el trabajo Pensar en asuntos de familia en el trabajo Hacer gestiones familiares mientras está trabajando (1= De ningún modo / 7= Totalmente) No es aceptable Es aceptable 100% 80% 70% 67% 60% 40% 42% 46% 42% 52% 52% 47% 49% 47% 20% 19% 19% 6% 5% 6% 6% 11% 14% 0% HOMBRE MUNDO IFREI MUJER MUNDO IFREI HOMBRE AMERICA LATINA MUJER AMERICA LATINA HOMBRE URUGUAY MUJER URUGUAY 43

44 Responsabilidad Familiar Corporativa Resultados

45 Organizativos Intención de dejar la empresa El deseo de abandonar la empresa, si el entorno externo lo permite, tiene un impacto negativo en la organización. Cuánto mejor es el entorno laboral, menor la intención de dejar la empresa y mayor la fidelización del talento. Percepción del apoyo de la organización La percepción sobre el apoyo que la empresa ofrece, depende de las políticas y los recursos que se ponen a disposición de las personas y de la interacción con los managers. Una buena percepción crea un vínculo emocional que identifica a los empleados con la organización. Productividad La RFC tiene un impacto directo sobre el rendimiento. La satisfacción con la integración laboral, familiar y personal, mejora la actitud por realizar con mayor perfección el trabajo, incrementando la eficacia. El impacto que la Responsabilidad Familiar Corporativa tiene en los resultados de la empresa permite establecer áreas de mejora para avanzar hacia un nivel de desarrollo superior. Un entorno laboral contaminante o desfavorable incide, entre otros factores, en: Menor productividad Pérdida de experiencia Deterioro del entorno laboral Desmotivación del personal Mayor coste de reclutamiento para remplazo Coste de formación del nuevo empleado Coste de sustitución del puesto vacante Página 45

46 Intención de dejar la empresa Los gráficos se refieren a las siguientes preguntas del cuestionario: Está de acuerdo con las siguientes declaraciones? Preferiría otro trabajo más ideal que el que tengo actualmente Si fuera por mí, en tres años no estaría en esta organización Con frecuencia pienso en dejar mi trabajo MUNDO IFREI AMERICA LATINA URUGUAY Hay intención de dejar la empresa 100% 90% 80% 79% 70% 60% 50% 40% 38% 48% 37% 61% 59% No hay intención de dejar la empresa 30% 20% 10% 0% 37% 19% 19% 12% 10% 9% A B C D 4% 25% 49% 22% 46

47 Percepción del apoyo de la organización Los gráficos se refieren a las siguientes preguntas del cuestionario: Está de acuerdo con las siguientes declaraciones? Cuando tengo algún problema, la organización intenta ayudarme La organización sinceramente le preocupa mi bienestar La organización toma mi opinión seriamente La organización se preocupa por mi satisfacción general en el trabajo MUNDO IFREI AMERICA LATINA URUGUAY 100% Hay percepción de apoyo 90% 80% 70% 80% 84% 76% 60% No hay percepción de apoyo 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 53% 50% 30% 29% 25% 10% 7% 6% A B C D 4% 25% 49% 22% 47

48 Individuales Salud General Es el bienestar de una persona. Cuanto mayor es la carga negativa entre la interacción del ámbito laboral y familiar, mayor el deterioro físico y mental. Por el contrario, la conciliación mejora las relaciones sociales y amortigua los problemas. Enriquecimiento familia trabajo Es el nivel en el que la experiencia adquirida a través de un rol mejora la calidad de vida del otro. Se centra en los recursos que la persona obtiene del trabajo y que puede aplicar en su rol en la familia. Del mismo modo, los recursos obtenidos en el hogar mejoran el rendimiento como empleado. Satisfacción con el equilibrio Trabajo Familia Nivel de satisfacción de la persona con el tiempo que dedica a su trabajo y a la atención de su familia, y el grado de satisfacción con la que ambos encajan de forma equilibrada. Se facilita proporcionando los recursos para realizar el trabajo de modo autónomo y flexible. Perfil motivacional Las personas se mueven por motivos extrínsecos, intrínsecos o trascendentes. Promocionar, disfrutar con el trabajo o ayudar a otros, determina la calidad motivacional y el criterio que se sigue para la toma de decisiones. Un entorno enriquecedor y favorable repercute positivamente en las personas, incidiendo en: Menor absentismo Mejor salud y rendimiento Mayor habilidad interpersonal en el trabajo Mayor confianza en las habilidades Mayor capacidad para realizar múltiples tareas Mayor comprensión hacia las personas Mayor habilidad interpersonal Página 48

49 Calidad de vida Los gráficos se refieren a las siguientes preguntas del cuestionario: En general, cómo calificaría su salud? MUNDO IFREI AMERICA LATINA URUGUAY Buena salud 100% 90% 80% 70% 60% 50% 90% 78% 78% 69% 72% 60% 66% 64% 60% 57% 54% 40% 49% 30% 20% Mala salud 10% 0% A B C D 4% 25% 49% 22% 49

50 Ejercicio, Dormir y Energía Los gráficos se refieren a las siguientes preguntas del cuestionario: Está de acuerdo con las siguientes declaraciones? Duermo bien por la noche. (DORMIR) Logro realizar suficiente ejercicio físico durante la semana. (EJERCICIO) Cuando llego a casa, aún tengo energía para realizar mis responsabilidades familiares o personales. (ENERGIA) 100% Dormir Energía Ejercicio 90% 85% Buena salud 80% 70% 60% 50% 40% 30% 81% 64% 71% 67% 53% 55% 56% 48% 39% 36% 35% 20% Mala salud 10% 0% A B C D 4% 25% 49% 22% 50

51 Enriquecimiento trabajo familia Los gráficos se refieren a las siguientes preguntas del cuestionario: Está de acuerdo con las siguientes declaraciones? El cumplimiento de mis responsabilidades laborales ha enriquecido las habilidades interpersonales necesarias para tener éxito en el hogar Superar los obstáculos en el trabajo me ha dado más confianza en mis habilidades en el hogar Gestionar múltiples tareas en el trabajo ha mejorado mi capacidad de realizar múltiples tareas en el hogar Estar involucrado en el trabajo me ha permitido comprender mejor a mi familia 100% MUNDO IFREI AMERICA LATINA URUGUAY Enriquecimiento W&F No hay enriquecimiento 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 79% 71% 59% 62% 46% 35% 46% 33% 27% 30% 32% 11% A B C D 4% 25% 49% 22% 51

52 Satisfacción con el equilibrio Los gráficos se refieren a las siguientes preguntas del cuestionario: Está de acuerdo con las siguientes declaraciones? El modo que usted divide su tiempo entre su trabajo y su vida personal o familiar El modo que usted divide su atención entre trabajo y hogar El modo en que su vida personal y familiar encaja y quedan integrados Su habilidad para conciliar las necesidades de su trabajo con las suyas personales y las de su familia La oportunidad que tiene de realizar bien su trabajo y también las obligaciones familiares MUNDO IFREI AMERICA LATINA URUGUAY Satisfacción No hay satisfacción 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 69% 64% 45% 50% 49% 30% 27% 29% 18% 17% 17% 8% A B C D 4% 25% 49% 22% 52

53 Motivación Trascendente Los gráficos se refieren a las siguientes preguntas del cuestionario: Por qué está motivado para hacer su trabajo? Porque quiero beneficiar a otros a través de mi trabajo. Porque quiero tener un impacto positivo en otros. Porque quiero ayudar a otros a través de mi trabajo. Porque es importante para mí hacer el bien a otros a través de mi trabajo. MUNDO IFREI AMERICA LATINA URUGUAY Motivación trascendente 100% 90% 80% 70% 82% 91% 81% 73% 70% 64% 60% 55% 66% 64% 50% 46% 40% 34% 30% 20% 30% Desmotivación 10% 0% A B C D 4% 25% 49% 22% 53

54 Motivación Intrínseca Los gráficos se refieren a las siguientes preguntas del cuestionario: Por qué está motivado para hacer su trabajo? Porque disfruto con mi trabajo. Porque mi trabajo es divertido. Porque considero que mi trabajo es atractivo. Porque aprendo/desarrollo competencias. MUNDO IFREI AMERICA LATINA URUGUAY Motivación intrínseca 100% 90% 80% 92% 88% 78% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 60% 74% 53% 56% 55% 53% 19% 38% 33% Desmotivación 10% 0% A B C D 4% 25% 49% 22% 54

55 Motivación Extrínseca Los gráficos se refieren a las siguientes preguntas del cuestionario: Por qué está motivado para hacer su trabajo? Porque quiero conseguir los ingresos que me he propuesto. Porque quiero ser promocionado. Porque quiero que otra gente reconozca que hago un buen trabajo. Porque el trabajo me da un cierto status. 100% 90% Motivación extrínseca 79% 80% MUNDO IFREI AMERICA LATINA URUGUAY 70% 60% 50% 40% 30% 50% 40% 71% 58% 52% 49% 40% 42% 50% 49% 42% 20% Desmotivación 10% 0% A B C D 4% 25% 49% 22% 55

56 Cenas El gráfico se refiere a la siguiente pregunta del cuestionario: Cuántos días cenó con su(s) hijo(a/s) la semana pasada? MEDIA HOMBRE MUJER 7,0 07 6,0 5,0 4, ,0 2,0 1,0 0,0 A B C D 4% 25% 49% 22% 56

57 JUGAR El gráfico se refiere a la siguiente pregunta del cuestionario: Cuántos días jugó con su(s) hijo(a/s) la semana pasada? MEDIA HOMBRE MUJER 7,0 07 6,0 5,0 4, ,0 03 2,0 1,0 0,0 A B C D 4% 25% 49% 22% 57

58 Leer El gráfico se refiere a la siguiente pregunta del cuestionario: Cuántos días leyó con su(s) hijo(a/s) la semana pasada? MEDIA HOMBRE MUJER 7,0 6,0 5, ,0 3,0 2, ,0 0,0 A B C D 4% 25% 49% 22% 58

59 Responsabilidad Familiar Corporativa Impacto

60 Impacto de la RFC La Responsabilidad Familiar Corporativa de una empresa apoya la integración del trabajo, la familia y la vida personal de los colaboradores y facilita la flexibilidad, tanto en el tiempo como en el espacio. Proporciona apoyo profesional, servicios y beneficios familiares que van más allá de una retribución económica. Tiene un impacto positivo en: Responsabilidad Familiar Corporativa Personas Empresa Sociedad Las personas, al facilitarles organizar su tiempo de trabajo de modo que no interfiera o dificulte las responsabilidades con la propia familia. Tienden a disminuir el tiempo de desplazamientos y, por lo tanto, a favorecer el rendimiento. La empresa al facilitar horarios más amplios de atención al público, menores gastos por absentismo laboral, y mayor implicación de las personas en su trabajo. Son esencialmente necesarias y positivas en industrias o sectores que experimentan cambios de producto o de servicio constantes y rápidos, donde el valor añadido de los empleados es mayor. La sociedad al facilitar la disminución de la contaminación ambiental debido al menor número de desplazamientos de los trabajadores. También se reduce los costos en los servicios de salud, ya que la Responsabilidad Familiar Corporativa facilita la disminución del stress y otras enfermedades relacionadas. Tiene un impacto positivo también en el nivel educativo del país ya que los padres pueden involucrarse más en la educación de los hijos, con el consiguiente rendimiento escolar y la disminución de adicciones y de criminalidad 60

61 Cultura Respuestas Abiertas Cultura Mayor tolerancia frente a las faltas por enfermedad. Las empresas a veces tienen políticas de presentismo muy estrictas, y en casos de enferemedades ligeras y reales, que se le descuente al empleado es lo peor que le pueda pasar, ya que además está enfermo. Creo que un empleado valora muchísimo que su empleador no le descuente las faltas, si estas ocurren muy ocasionalmente. Es el caso del que nunca falta, y siempre viene en horario, pero un dia enferma por unos días... A veces las empresas se esfuerzan por hacer un regalo costoso a fin de año, pero el empleado valora mas un esfuerzo de contemplar esos días que falta. Poder reducir la jornada laboral con reducción de salario y que ello no sea señal de que uno no está interesado en el trabajo sino que es momentáneo, hasta que los niños/hijos tienen edad escolar por ejemplo. 61

62 Políticas Respuestas Abiertas Políticas (I) Flexibilidad en las vacaciones: Permite coordinar las vacaciones de todos los integrantes de la familia en un período conveniente a todos. Disponibilidad de salir ante una emergencia familiar: Es un seguro que permite tener la tranquilidad de que ante una emergencia es posible la presencia en el lugar. Horario de trabajo acotado, máximo 48 hrs semanales. Cultura organizacional que premie el cumplimiento de las responsabilidades laborales de c/u dentro de dicho horario. Horario de trabajo flexible, políticas de bienestar. Es importante, tener bien pautado la cosas generales, es decir los fines de semana tienen que ser tiempo de la familia, aunque algunas veces tengamos que trabajar, y lo mismodelaotramanera. Que la empresa no pueda llamar o contactar vía mail al operador fuera del horario de trabajo. Días de trabajo desde casa. 62

63 Políticas Respuestas Abiertas Políticas (II) Política de seminarios y eventos que sean útiles para la vida profesional, a cargo e la empresa. es un motivo de motivación y de crecimiento personal y profesional que también incide en la profesionalidad de la empresa. Poder flexibilizar el horario o disponer de un día libre más. Un día de la semana con menor horario obligatorio. Programa de bienestar. Horario flexible y no mayor a 8 horas corridas de lunes a viernes (la carga de trabajo no debería ser mayor a 8 horas diarias). Talleres sobre conciliación trabajo familia. Asesoramiento profesional. Teletrabajo. Horario flexible y horario comprimido. Horario flexible, trabajo desde casa y compartido. 63

64 Políticas Respuestas Abiertas Políticas (III) Para cuidado de familiares con discapacidades que los hagan dependientes. Contar con un subsidio para ayudar a contratar cuidadores mientras uno está en el trabajo. Horario flexible semanal o mensual, cantidad de horas de trabajo en el mes o semana, cumplidas entre el trabajo y la casa. Mayor flexibilidad en las vacaciones anuales. Horario reducido, semana comprimida. Teletrabajo. En especial políticas que me permitan estar más tiempo en mi casa, aunque eso signifique trabajar desde casa. Flexibilidad en las horas de trabajo, sobre todo en la permanencia en la oficina. El lograr un horario de trabajo más conveniente al actual me permitiría ordenar mejor mi vida personal con la laboral. Asesoramiento profesional, horario hasta las 6 pm. Me gustaría que hubiera una guardería en el trabajo para estar cerca de mis hijos pequeños. además disminuye tiempos de traslado 64

65 Sugerencias Respuestas Abiertas Sugerencias Liberar estrés a través del ejercicio, y el hecho de hacerlo organizado en el trabajo me obligaría ahacerlo. Tener más claro que se espera de los empleados, y que los empleados tengan claro que se espera de las empresas. En Uruguay, donde existe actualmente Pleno Empleo, tenemos que construir relaciones de bienestar mutuo. Me gusta la idea de asistir a talleres o eventos del tema conciliación de la vida laboral y familar para compartir experiencias con otra gente en situación similar, y para aprender de expertos en el manejo de estos temas algunos tips que me puenda servir de ayuda. 65

66 Impacto Respuestas Abiertas Impacto Muchas gracias por la encuesta. Me ha hecho pensar sobre este tema muy importante aunque hay facetas que no aplican en mi país con exactitud. Gracias por permitir expresar estas opiniones. Muy ameno el cuestionario, espero nos sea útil a todos sus conclusiones. Ya por lo pronto fue positivo comenzar a pensar en los diferentes temas. Gracias por la invitación a participar. Gracias por hacer reflexionar sobre este tema. Creación de ámbitos multipatidarios e interdisciplinarios para fortalecer las relaciones humanas y culturales. 66

67 Partners (I) IAE Universidad Austral Argentina Instituto Superior de Empresa Brazil Work & Family Foundation Canada Universidad de los Andes Chile University of Macau China Universidad de la Sabana Colombia La Empresa y la Familia Costa Rica Instituto de Desarrollo Empresarial Ecuador Fundación Emprepas El Salvador Universidad del Istmo Guatemala ELIS Italy Politecnico Milan Italy 67

68 Partners (II) Strathmore Business School Kenya Universidad Pan Americana Mexico Eramus University Rotterdam Netherlands The University of Waikato New Zealand Lagos Business School Nigeria Escuela de Dirección Universidad de Piura Peru University of Asia and the Pacific Philippines Escola de Direcção e Negócios Portugal Universidad Monteávila Venezuela School of Human Resource Management Canada 68