ÍNDICE DE ENTORNOS FAMILIARMENTE RESPONSABLES (efr)

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1 ÍNDICE DE ENTORNOS FAMILIARMENTE RESPONSABLES (efr) 1 ÍNDICE DE ENTORNOS FAMILIARMENTE RESPONSABLES (efr) 2011 Álvaro Pezoa Bissières, Profesor Titular Cátedra de Ética y Responsabilidad Empresarial Fernando Larraín Vial, ESE Business School. María Paz Riumalló Herl, Asistente de Investigación, ESE Business School. Cátedra de Ética y Responsabilidad Empresarial Fernando Larraín Vial

2 2 ÍNDICE DE ENTORNOS FAMILIARMENTE RESPONSABLES (efr) 2011 Cátedra de Ética y Responsabilidad Empresarial Fernando Larraín Vial

3 4 ÍNDICE DE ENTORNOS FAMILIARMENTE RESPONSABLES (efr) 5 Álvaro Pezoa Bissières Profesor Titular Cátedra de Ética y Responsabilidad Empresarial Fernando Larraín Vial, ESE Business School. María Paz Riumalló Herl Asistente de Investigación, ESE Business School. Documento para difusión. Los autores agradecen la participación voluntaria y anónima de todas las empresas que respondieron nuestra carta. Es de justicia reconocer especialmente el patrocinio de la Cátedra de Ética y Responsabilidad Empresarial Fernando Larraín Vial, del ESE Business School, Universidad de los Andes. Gratitud particular merecen la Profesora Nuria Chinchilla, Directora del International Center for Work and Family (ICWF), IESE Business School de la Universidad de Navarra, y a todo su equipo, por el valioso apoyo brindado y el permanente estímulo. Cualquier error es de nuestra exclusiva responsabilidad.

4 6 ÍNDICE DE ENTORNOS FAMILIARMENTE RESPONSABLES (efr) 7 ÍNDICE 1. Radiografía del Estudio 9 2. Políticas FR Supervisor Cultura Organizativa Estrategias de Afrontamiento Preferencia por Segmentación o Integración Preferencias de Trabajo Estilos de Transición Impacto en los Resultados Organizativos Impacto en los Resultados Individuales 57 Anexos 65 Anexo 1: Resumen global de cuestionarios 66 Anexo 2: Colaboradores 74 Anexo 3: Cuestionario IFREI

5 8 ÍNDICE DE ENTORNOS FAMILIARMENTE RESPONSABLES (efr) 9 1 Radiografía del Estudio

6 10 ÍNDICE DE ENTORNOS FAMILIARMENTE RESPONSABLES (efr) RADIOGRAFÍA DEL ESTUDIO El estudio que presentamos a continuación es el cuarto realizado por el ESE Business School en esta línea de investigación. Durante los años 2006 y 2007, el ESE, con la ayuda y siguiendo la metodología creada por el ICWF (International Centre for Work and Family) del IESE Business School, llevó a cabo la primera investigación sobre conciliación trabajo-familia en Chile. En ella se presentó una radiografía de la situación nacional (tanto entre Grandes Empresas como entre las Pymes) respecto a las políticas existentes sobre la materia. En 2008, en colaboración con el IAE Business School, se efectuó un nuevo estudio, en esa oportunidad acerca de la Agenda del Directivo, esto es, cómo ellos distribuyen su tiempo entre diversas actividades. Posteriormente, durante 2010, se realizó por segunda vez la investigación que se había conducido en 2006 y Esta última, lleva por nombre: Empresas Familiarmente Responsables en Chile: radiografía de la conciliación trabajo-familia en Grandes Empresas y Pymes 2010, y constituye una réplica de la anterior, teniendo como propósito mostrar el desarrollo que había tenido el país en este tema durante el último quinquenio. Finalmente, y con la idea de seguir profundizando en esta línea de trabajo, se llevó a efecto durante 2010 este estudio, el cuarto de la serie mencionada, que viene a complementar a las investigaciones previamente señaladas. El presente estudio, complementario a los anteriores, se basa también en la metodología utilizada por el ICWF y se orienta a mostrar el impacto percibido por los trabajadores de las políticas, prácticas y liderazgo familiarmente responsable que desarrollan las empresas. Por lo mismo, pensamos que el conjunto de estas cuatro investigaciones ayuda a configurar una idea amplia sobre cuál es, actualmente, la situación del país respecto a la conciliación entre la vida familiar y la laboral Introducción Este informe presenta los resultados del estudio sobre el Índice de Entornos Familiarmente Responsables (efr) efectuados durante el año 2010 por el ESE Business School. El objetivo del estudio es mostrar el impacto de las políticas, las prácticas y el liderazgo familiarmente responsable sobre los trabajadores, específicamente sobre su salud, su vínculo de lealtad, su intención de dejar la empresa, y su satisfacción. El método utilizado para esta investigación fue cuantitativo, a través de cuestionarios estructurados, los cuales fueron respondidos por los propios trabajadores. El cuestionario contiene preguntas sobre la cultura en la empresa del trabajador y el apoyo de su superior directo, así como sobre su satisfacción y otros temas que permiten tener una visión global del estado de conciliación trabajo y familia en las empresas. Este estudio, realizado en Chile, formó parte de una investigación mundial sobre la materia, la que fue liderada por el ICWF, en la cual participaron 22 países, sumando más de respondentes Modelo de Entorno Familiarmente Responsable (efr) El IESE Business School, y más concretamente su International Center for Work and Family (ICWF), ha impulsado desde el año 1999 una línea de investigación específica sobre distintos aspectos de la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal. A contar del año 2006, el ESE Business School ha decidido incorporar este campo en su línea permanente de investigación. Con este fin, el ESE ha replicado y adaptado a Chile la metodología desarrollada y utilizada por el IESE en España. En este apartado, se pretende dar a conocer el modelo utilizado como referencia para evaluar y distinguir a las Empresas Familiarmente Responsables (EFR) en nuestro país, usando para tal propósito los parámetros establecidos por el estudio IFREI (IESE Family-Responsible Employer Index).

7 12 Como es constatable, no se puede crear una cultura flexible y responsable de la noche a la mañana, por el contrario las empresas deben evolucionar de modo progresivo a lo largo del tiempo. El cuadro que se muestra a continuación presenta el modelo, desarrollado por el IESE, que muestra el proceso de evolución de las empresas en este ámbito. Según este modelo teórico las empresas se clasifican de acuerdo a la fase en la que se encuentran: D: El entorno sistemáticamente dificulta la conciliación laboral-familiar C: El entorno ocasionalmente dificulta la conciliación laboral-familiar B: El entorno ocasionalmente facilita la conciliación laboral-familiar A: El entorno sistemáticamente facilita la conciliación laboral-familiar Contaminante Enriquecedor Sistemático Los países participantes en el estudio fueron los siguientes: D A Discrecional ÍNDICE DE ENTORNOS FAMILIARMENTE RESPONSABLES (efr) C B Datos de la Muestra América del norte y central: Canadá, Costa Rica, El Salvador, Guatemala y México. América del sur: Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Ecuador, Perú y Venezuela. Europa: Alemania, Italia, Países Bajos, Portugal y España. África: Kenia y Nigeria. Asia y Oceanía: China, Filipinas y Nueva Zelandia En Chile la investigación se llevó a cabo durante el segundo semestre de 2010, y se obtuvo un total de 362 respuestas. La correspondiente radiografía de la muestra de los encuestados es: Para este estudio se diseñó un cuestionario que sigue la siguiente estructura: Entorno FR A. Políticas FR Impacto en los resultados B. Supervisor FR Organizamos 1. Flexibilidad en tiempo y espacio 1. Apoyo emocional 1. Intención de dejar la 2. Apoyo familiar 2. Apoyo instrumental empresa 3. Información 3. Gestión de políticas 4. Permiso de 4. Modelo 1. Salud general 2. Lealtad familia trabajo 3. Vínculo 3. Satisfacción con el maternidad / paternidad A. Estrategias de afrontamiento B. Preferencia integración o segmentación C. Preferencias de trabajo Mujeres con niños: 68% la organización Mujeres sin responsabilidad directiva: 34% Hombres con niños: 90% 24% 76% Hombres sin niños: 10% Hombres con responsabilidad directiva: 90% Sin niños Con niños 4. Percepción del apoyo de D. Estilos de transición Mujeres sin niños: 32% Mujeres con responsabilidad directiva: 66% equilibrio trabajo / familia Características individuales Hombres: 297 / 82% Individuales 2. Enriquecimiento C. Cultura Mujeres: 65 / 18% Hombres sin responsabilidad directiva: 10% Sin niños Con niños 9% 17% 52% 48% 91% 83%

8 14 ÍNDICE DE ENTORNOS FAMILIARMENTE RESPONSABLES (efr) 15 Teniendo como fundamento las respuestas obtenidas en la encuesta, la percepción del entorno laboral por parte de los empleados fue evaluada de acuerdo con una escala 0-100, basada en el peso relativo asignado a las distintas preguntas según la importancia que les concede el modelo EFR. Las puntuaciones obtenidas fueron convertidas a una escala de cuatro niveles, correspondientes a los grupos A, B, C y D. Los resultados para nuestro país fueron: Si se comparan los resultados de Chile con los obtenidos para el resto del mundo y con Sudamérica no se encuentran grandes diferencias. No existen variaciones importantes sobre como los empleados ven a sus empresas, pero sí queda en evidencia que en todas partes aún existe un buen número de empresas contaminantes (C y D). Los resultados obtenidos son: Cuadrante Chile Mundo Sudamérica Contaminante Enriquecedor A 9% 10% 12% B 33% 29% 34% C 46% 49% 47% Sistemático Discrecional 12% 9% 46% 33% D 12% 12% 8% No obstante lo antes señalado, tendencialmente Chile aparece con un grado de avance levemente inferior en la materia en comparación con los otros grupos de países que llevaron a cabo el mismo estudio. 2 Políticas FR

9 16 ÍNDICE DE ENTORNOS FAMILIARMENTE RESPONSABLES (efr) POLÍTICAS FR Son aquellas prácticas formalizadas dentro de una empresa que apoyan la conciliación trabajo-familia de los colaboradores, proporcionando flexibilidad tanto en el tiempo como en el espacio. También son aquellas prácticas que proporcionan apoyo profesional, servicios y beneficios familiares que van más allá de una retribución económica. Las políticas FR Tienen un impacto en las personas, pues les facilitan organizar su tiempo de trabajo de modo que no interfiera o dificulte las responsabilidades con la propia familia. Las políticas FR además tienden a disminuir el tiempo de desplazamientos, y por lo tanto, a favorecer el rendimiento. Generan un impacto positivo en la empresa pues pueden facilitar horarios más amplios de atención al público, menores gastos por ausentismo laboral, y mayor implicación de las personas en su trabajo. Son esencialmente necesarias y positivas en industrias o sectores que experimentan cambios de producto o de servicios constantes y rápidos, dónde el valor añadido de los empleados es mayor. Impactan directamente en la sociedad al facilitar la disminución de la contaminación ambiental debido al menor número de desplazamientos de los trabajadores. También se reducen los costos en servicios salud, ya que las políticas FR facilitan la disminución del stress y otras enfermedades relacionadas. Tienen un impacto positivo también en el nivel educativo del país ya que los padres pueden involucrarse más en la educación de los hijos, con el consiguiente rendimiento escolar, así como disminución de adicciones y de criminalidad. Las políticas familiarmente responsables tienen un impacto en las personas, las empresas y la sociedad, y se pueden categorizar de la siguiente manera: Flexibilidad en el tiempo y el espacio Teletrabajo: trabajo a tiempo parcial o completo desde el hogar u otro lugar fuera de la empresa Trabajo a tiempo parcial o compartido Flexibilidad de horario Asesoramiento profesional Asesoramiento personal Apoyo profesional y familiar Servicios referentes a temas familiares Acceso fácil a información sobre la conciliación laboral y familiar Seminarios / talleres / sesiones informativas sobre la conciliación laboral y familiar Guardería en la empresa Subsidio para la guardería Beneficios para la familia

10 18 ÍNDICE DE ENTORNOS FAMILIARMENTE RESPONSABLES (efr) 19 a) Flexibilidad en el tiempo y el espacio El gráfico que se presenta más abajo compara los resultados de Chile con los globales, y se refiere a las respuestas a las siguientes preguntas del cuestionario (acceso a las políticas): Trabajo a tiempo parcial (reducción de horas laborables a cambio de un salario menor) Semana comprimida (medio día libre a cambio de trabajar más horas el resto de la semana) Trabajo compartido (un acuerdo para que las responsabilidades de un puesto a tiempo completo sean compartidas entre dos o más empleados) La penetración de la política de trabajo parcial y de la semana comprimida es muy similar para Chile y el mundo. La única diferencia importante se da en la penetración de la política de trabajo compartido dónde existe una diferencia de 12 puntos porcentuales para los hombres y de 16 puntos porcentuales para las mujeres. Algo similar ocurre cuando se compara la penetración de esta política en Chile con la que evidencia en Sudamérica, donde entre los hombres alcanza 38% (vs. 21%) y en las mujeres 31% (vs. 13%). Horario de trabajo flexible Teletrabajo (un acuerdo que permita a los empleados realizar sus tareas desde ubicaciones alternativas) Se aprecia una gran diferencia en la penetración de la política de horario flexible en Chile y el mundo. Ésta alcanza a 60% en los hombres a nivel mundial, mientras que en nuestro país sólo llega a 46%. Cuando se trata de mujeres esta política marca 58% en el mundo y únicamente 42% en Chile. Si se analiza Sudamérica, es posible constatar que la situación de la región es muy similar a la mundial, alcanzando una penetración para hombres y mujeres de 60% y 57%, respectivamente. No se nota una diferencia relevante entre hombres y mujeres para los mismos sectores geográficos. Trabajo a tiempo parcial Semana comprimida Trabajo comprimido 14% 13% 13% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 19% 21% 23% 24% 25% 25% 25% 29% 33% b) Apoyo familiar El siguiente gráfico presenta los resultados de las preguntas del cuestionario, dónde se pidió a las personas que respondieran si tenían acceso a las políticas de: Guardería en el centro de trabajo Subsidio para el cuidado de niños o para la asistencia de dependientes Excedencia para cuidar de un familiar Hombres en el mundo Hombres nivel nacional Mujeres en el mundo Mujeres nivel nacional El gráfico a continuación, también presenta una comparación de los resultados de Chile y los globales, en referencia a las siguientes preguntas del cuestionario: Guardería Subsidio para cuidado de niños 6% 6% 13% 11% 20% 22% 27% 42% Teletrabajo 19% 27% 32% 36% Excedencia para cuidar de un familiar 40% 35% 44% 22% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Horario flexible 42% 46% 58% 60% Hombres en el mundo Hombres nivel nacional Mujeres en el mundo Mujeres nivel nacional 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Hombres en el mundo Hombres nivel nacional Mujeres en el mundo Mujeres nivel nacional

11 20 ÍNDICE DE ENTORNOS FAMILIARMENTE RESPONSABLES (efr) 21 El gráfico que viene se refiere a las preguntas del cuestionario, dónde se solicitó a los encuestados que respondieran si tenían acceso a las políticas de: Permiso de maternidad más allá del mínimo legal Permiso de paternidad más allá del mínimo legal Asesoramiento profesional y personal Información sobre guarderías y escuelas o sobre centros de día o residencias de ancianos Fácil acceso a información sobre las prestaciones para la conciliación de la vida familiar y laboral en su empresa Seminarios, talleres o sesiones de información sobre la conciliación de la vida laboral y familiar Baja paternidad más allá del mínimo legal 22% 23% Baja paternidad más allá del mínimo legal 25% 28% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% Hombres en el mundo Hombres nivel nacional Mujeres en el mundo Mujeres nivel nacional Como se puede observar, no existe una diferencia importante entre la penetración de estas políticas en Chile y en el mundo. c) Asesoramiento familiar y profesional El gráfico que sigue muestra las respuestas a las preguntas del cuestionario, dónde se requirió a las personas que contestaran si tenían acceso a las políticas de: La mayor diferencia en la penetración de políticas a favor de Chile se da en el rubro de la información sobre guarderías, escuelas y residencias de ancianos, así como en la entrega de información sobre prestaciones para la conciliación trabajo-familia. En este punto pareciera que Chile se acerca más a la conciliación real, entregándoles a sus empleados la información necesaria o deseada. 3 Supervisor Asesoramiento profesional y/o personal 42% 48% 50% 53% Información sobre guarderías, escuelas o residencias de ancianos 19% 21% 33% 40% Información sobre prestaciones para la conciliación trabajo-familia 37% 38% 52% 58% Seminarios y talleres sobre la conciliación trabajo-familia 31% 35% 37% 38% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Hombres en el mundo Hombres nivel nacional Mujeres en el mundo Mujeres nivel nacional

12 22 ÍNDICE DE ENTORNOS FAMILIARMENTE RESPONSABLES (efr) SUPERVISOR Un supervisor familiarmente responsable es aquél que se hace cargo de las demandas familiares de sus colaboradores y, respetando la libertad personal, apoya y facilita la conciliación trabajo-familia, promueve la utilización de prácticas familiarmente responsables y se muestra abierto y sensible a estas cuestiones. a) Apoyo emocional del supervisor El gráfico a continuación da cuenta de las respuestas a las siguientes preguntas del cuestionario (escala de 1 al 7, dónde 1 es totalmente en desacuerdo y 7 es totalmente de acuerdo): Mi supervisor está dispuesto a escuchar mis problemas laborales y personales Mi supervisor dedica tiempo para conocer mis necesidades personales Me siento cómodo hablando con mi supervisor sobre mis conflictos laborales y personales Mi supervisor y yo hablamos para resolver eficazmente los conflictos laborales y personales Como se puede ver, no existe una diferencia significativa entre la penetración de estas políticas en las distintas regiones (Chile, el mundo y Sudamérica), así como tampoco entre hombres y mujeres. A nivel nacional 33% 34% En el mundo 31% 35% A nivel regional 36% 39% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% Hombres Mujeres

13 24 ÍNDICE DE ENTORNOS FAMILIARMENTE RESPONSABLES (efr) 25 Las percepciones del apoyo emocional del supervisor se muestran en el gráfico que sigue. Éste señala el porcentaje de empleados que dicen recibir apoyo excelente por parte de su supervisor: De acuerdo a los datos observados se percibe que en el caso de Chile existe una gran diferencia en el apoyo emocional dependiendo del sexo del jefe, habiendo un mayor apoyo emocional cuando el jefe es mujer. También se aprecia que se da un mayor apoyo emocional, o empatía, cuando tanto el jefe como el subordinado son del mismo sexo. Destaca, finalmente, el hecho de que el mayor apoyo emocional se alcanza cuando tanto la subordinada como la jefa son mujeres. b) Apoyo instrumental del supervisor El gráfico subsecuente se refiere a la pregunta, confío en mi supervisor para solucionar los posibles conflictos laborales y personales?, y se explica por sí mismo. A nivel nacional 51% 52% En el mundo A nivel nacional En el mundo 44% 44% A nivel regional 49% 53% Hombre jefe 31% 30% Hombre jefe 34% 24% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Hombres Mujeres 60% Las percepciones del apoyo instrumental del supervisor se plasman en el gráfico que viene, el que muestra el porcentaje de empleados que dicen recibir apoyo excelente de su supervisor: De acuerdo a los datos observados se percibe, en general, que el apoyo instrumental del supervisor es muy superior al emocional en todos los niveles. Mujer jefa 36% 41% Mujer jefa 42% 50% En el mundo A nivel nacional Hombre subordinado Mujer subordinada Hombre subordinado Mujer subordinada Hombre jefe 31% 30% Hombre jefe 34% 24% Mujer jefa 36% 41% Mujer jefa 42% 50% Hombre subordinado Mujer subordinada Hombre subordinado Mujer subordinada

14 26 ÍNDICE DE ENTORNOS FAMILIARMENTE RESPONSABLES (efr) 27 c) Gestión de políticas del supervisor El gráfico a continuación se refiere a la pregunta acerca de si el encuestado se encuentra de acuerdo con la siguiente afirmación: Mi supervisor organiza el departamento de modo que beneficie a los empleados y a la empresa. d) Supervisor como modelo a seguir Las respuestas a la pregunta de si el encuestado está de acuerdo con la afirmación: Mi supervisor es un buen modelo de conciliación en el trabajo y fuera del trabajo, se grafican a continuación: A nivel nacional 38% 40% A nivel nacional 37% 42% En el mundo 43% 44% En el mundo 38% 42% A nivel regional 46% 50% A nivel regional 0% 10% 20% 30% 40% 50% 43% 45% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Hombres Mujeres Hombres Mujeres Las percepciones del apoyo excelente en gestión de políticas, por parte del supervisor, se recogen en el siguiente gráfico, el cual, concretamente, muestra el porcentaje de empleados que dicen recibir apoyo excelente de su jefe: El siguiente gráfico muestra, en porcentajes, las percepciones de los empleados que sostienen que su supervisor es un excelente modelo. Se nota una gran diferencia en cómo las mujeres subordinadas perciben a sus jefes en cuanto modelos a seguir. En Chile 64% de las mujeres subordinadas perciben a sus jefas como excelentes modelos a seguir (versus 46% a nivel mundial, al igual que sudamericano), al mismo tiempo que sólo 32% percibe a sus jefes (hombres) como modelos excelentes (versus 37% en el mundo y 41% en Sudamérica). En el mundo A nivel nacional En el mundo A nivel nacional Hombre jefe 44% 39% Hombre jefe 30% 27% Hombre jefe 37% 37% Hombre jefe 36% 32% Mujer jefa 46% 51% Mujer jefa 53% 59% Mujer jefa 39% 40% Mujer jefa 47% 54% Hombre subordinado Mujer subordinada Hombre subordinado Mujer subordinada Hombre subordinado Mujer subordinada Hombre subordinado Mujer subordinada

15 28 ÍNDICE DE ENTORNOS FAMILIARMENTE RESPONSABLES (efr) 29 4 Cultura Organizativa

16 30 ÍNDICE DE ENTORNOS FAMILIARMENTE RESPONSABLES (efr) CULTURA ORGANIZATIVA Una cultura organizativa FR es aquella que favorece la conciliación trabajo-familia: Las personas que hacen uso de políticas de flexibilidad son valoradas por su aportación a la empresa y no penalizadas. Respeta las cargas de trabajo de las personas y no se crean expectativas de que ellas deben poner su trabajo constantemente por delante de su familia. El gráfico más abajo es indicativo de la cultura organizativa Familiarmente Responsable, específicamente en relación a los colegas que respetan las excedencias por paternidad o maternidad. Incluye las respuestas a las siguientes preguntas: Muchos empleados están molestos cuando hay padres que toman largas excedencias para cuidar de un hijo recién nacido o adoptado Muchos empleados están molestos cuando hay madres que toman largas excedencias para cuidar de un hijo recién nacido o adoptado En la medición de esta dimensión, cuanto más baja es la puntuación entre 1 y 7, más familiarmente responsable es la cultura. Los puntajes 1-2 significan que los colegas no se sienten molestos por las ausencias, por lo tanto en todos los casos se hace mención a una cultura Familiarmente Responsable. Es notorio que en Chile la no molestia es menor que en Sudamérica y el mundo, principalmente en el caso de la maternidad dónde la diferencia es de 19 puntos porcentuales. A nivel nacional % 32% En el mundo % 42% A nivel regional % 42% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Hombres Mujeres

17 32 ÍNDICE DE ENTORNOS FAMILIARMENTE RESPONSABLES (efr) 33 El gráfico por venir se hace cargo de las consecuencias negativas para la carrera a causa de comportamientos FR. Se vincula a las preguntas: En esta organización los empleados que participan en los programas que están a su disposición (ej. trabajo a tiempo parcial o puesto compartido) son percibidos como menos comprometidos con el desarrollo de sus carreras que los que no participan en estos programas Rechazar una promoción o traslado por motivos familiares, daña seriamente la evolución de su carrera en esta organización En esta organización los empleados que utilizan horario flexible tienen menos probabilidades de avanzar en sus carreras que los que no lo utilizan En la medición de esta dimensión, cuanto más baja es la puntuación entre 1 y 7, más familiarmente responsable es la cultura. Los puntajes 1-2 significan que no hay consecuencias negativas. Por lo tanto, se está ante una cultura FR. A nivel nacional % 15% En el mundo A nivel regional 18% % 21% % 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% Hombres Mujeres 5 El gráfico subsecuente evidencia las expectativas Familiarmente Responsables con respecto a la carga de trabajo. Aquí se recogen las respuestas a las preguntas: Para prosperar en esta empresa, uno debe trabajar más de 50 horas a la semana, ya sea en el trabajo o en casa Se espera que los empleados sigan trabajando en casa por la noche o los fines de semana Se espera que los empleados pongan su trabajo por delante de su familia Para ser bien vistos por la dirección los empleados deben poner constantemente su trabajo por delante de su familia o de su vida personal Esta dimensión también indica que cuanto más baja es la puntuación entre 1 y 7, más familiarmente responsable es la cultura. Los puntajes 1-2 establecen que no hay expectativas negativas respecto a la carga y las horas de trabajo. Por lo mismo, hablan de la existencia de una cultura FR. Estrategias de Afrontamiento A nivel nacional % 64% En el mundo % 51% A nivel regional % 58% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Hombres Mujeres

18 34 ÍNDICE DE ENTORNOS FAMILIARMENTE RESPONSABLES (efr) ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO Las estrategias de afrontamiento describen los métodos que adoptan las personas para superar desafíos y cumplir todos aquellos compromisos adquiridos en el hogar y en el trabajo. Las estrategias de afrontamiento consisten en: Planificar el trabajo diario y la priorización de diferentes tareas Buscar el apoyo emocional y material en círculos familiares y de amistad El gráfico que continúa se refiere a las estrategias de planificación y priorización, e incluye las respuestas a las siguientes preguntas del cuestionario: Planifico y organizo mi tiempo de trabajo Priorizo y hago lo más importante en primer lugar Trabajo de modo eficaz para acabar las cosas rápidamente Planifico y organizo cómo realizar todo lo que debo De acuerdo a los datos de la investigación para Chile, los resultados No planifico mi trabajo 1-2 0% 0% % 46% Planifico mi trabajo 54% 66% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Hombres nivel nacional Mujeres nivel nacional son: Los resultados globales, por su parte, muestran: No planifico mi trabajo 1-2 1% 1% % 46% Planifico mi trabajo 55% 63% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Hombres nivel mundial Mujeres nivel mundial Los dos gráficos precedentes reflejan una situación muy similar para Chile y el mundo. Con todo, se puede destacar que, en ambos

19 36 ÍNDICE DE ENTORNOS FAMILIARMENTE RESPONSABLES (efr) 37 6 Preferencia por Segmentación o Integración

20 38 ÍNDICE DE ENTORNOS FAMILIARMENTE RESPONSABLES (efr) 39 casos, las mujeres demuestran desplegar una mayor planificación. 6. PREFERENCIA POR SEGMENTACIÓN O INTEGRACIÓN Algunas personas prefieren establecer barreras de manera tal que el trabajo y la familia no se superpongan y estén totalmente separados (segmentación). Otras, en cambio, prefieren unir los dos ámbitos (integración). La inclinación por la segmentación o por la integración son dos extremos de un contínuo. En un extremo, la vida laboral y familiar no se superponen nunca; en el otro extremo, comparten el tiempo y el espacio. En sí misma no es mejor una preferencia u otra. Sin embargo, sí es importante que el modo de trabajar de la empresa facilite que se cumplan las preferencias de la persona, bien sean éstas de integración o de segmentación. El siguiente gráfico muestra el parecer frente a la interrogante, Es inaceptable trabajar en casa? Las preguntas relacionadas a este ítem en el cuestionario son: Que se espere que trabaje mientras está en casa Que deba pensar en el trabajo mientras está en casa Que tenga que seguir pensando en el trabajo una vez que ha dejado el lugar de trabajo Que se espere que se lleve trabajo a casa A nivel nacional % 69% En el mundo % 63% A nivel regional % 71% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Hombres Mujeres

21 40 ÍNDICE DE ENTORNOS FAMILIARMENTE RESPONSABLES (efr) 41 El gráfico a continuación da cuenta de si: Es inaceptable llevar cuestiones familiares al trabajo? Concepto que corresponde a las preguntas del cuestionario relacionadas a: Solucionar temas familiares en el trabajo Pensar en asuntos de familia en el trabajo Hacer gestiones familiares mientras está trabajando A nivel nacional % 33% En el mundo % 57% A nivel regional % 55% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Hombres Mujeres 60% 7 De acuerdo a lo que se observa en el gráfico, existe una brecha en este aspecto entre Chile y el resto del mundo. En nuestro país resulta menos inaceptable llevar cuestiones familiares al trabajo, tanto para los hombres como para las mujeres. Preferencias de Trabajo

22 42 ÍNDICE DE ENTORNOS FAMILIARMENTE RESPONSABLES (efr) PREFERENCIAS DE TRABAJO Se define como la razón o las razones por las cuales una persona decide trabajar en una tarea o empleo en particular. Se establecen tres tipos de razones: preferencia por motivos extrínsecos, preferencia por motivos intrínsecos y preferencia por motivos trascendentes. Motivo extrínseco: la persona busca las satisfacciones separables y tangibles que producen las interacciones. Es decir, la persona busca la satisfacción propia sin considerar lo que ella le pueda causar a los demás Motivo intrínseco o preferencia por oportunidades de desarrollo: es aquella que lleva a que la persona busque su propio aprendizaje Motivo trascendente o preferencia por oportunidades de contribuir: es lo que mueve a la persona a dar importancia a los efectos de sus acciones en los demás El gráfico más abajo muestra las preferencias por oportunidades de desarrollo, en conexión con las preguntas del cuestionario que siguen: Me gustan los trabajos que suponen un reto Me gustan los trabajos rutinarios, que no requieren que tome decisiones o grandes desafíos Me gusta tener responsabilidades que contribuyen a mi desarrollo profesional A nivel nacional 85% 90% En el mundo 73% 71% A nivel regional 77% 79% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Hombres Mujeres

23 44 ÍNDICE DE ENTORNOS FAMILIARMENTE RESPONSABLES (efr) 45 Se puede observar (puntajes ) la existencia de una elevada preferencia por oportunidades de desarrollo. En Chile, en particular, ésta es muy alta, alcanzando 90% para los hombres y 85% entre las mujeres. El gráfico a continuación plasma las preferencias por oportunidades de contribuir, vinculándola a las preguntas del cuestionario que establecen: Me siento realizado cuando puedo hacer algo con lo que soy útil a otros Siendo todo lo demás constante, prefiero un trabajo en el que pueda ser útil a otros Lo que me gusta más de mi trabajo es el poder contribuir al bien de otros Como es dable apreciar, hay una preferencia, a todo nivel, por trabajos donde existan oportunidades de contribuir al bien de otros. A nivel nacional 75% 78% En el mundo A nivel regional 0% 10% 20% 30% 40% 50% 69% 75% 76% 77% 60% 70% 80% 8 Hombres Mujeres Estilos de Transición

24 46 ÍNDICE DE ENTORNOS FAMILIARMENTE RESPONSABLES (efr) ESTILOS DE TRANSICIÓN Los estilos de transición describen la manera en que las personas realizan el cambio mental de una situación a otra ( estar en casa a estar en el trabajo, y viceversa) atravesando fronteras físicas y/o psicológicas. Se distinguen tres estilos básicos: Anticipatorio: la preocupación por el ámbito de destino comienza antes de que la persona se haya ido físicamente de su situación actual Actual: la preocupación por el ámbito de destino comienza cuando la persona llega allí Rezagado: la preocupación por el ámbito al que entra no comienza hasta que la persona ha estado presente físicamente en él durante un tiempo El gráfico subsecuente recoge las respuestas a la disposición personal: Pienso en el trabajo antes de llegar allí?, y se mide a través de las preguntas del cuestionario que dicen: Tengo la tendencia de comenzar a pensar en cuestiones de trabajo cuando me dirijo hacia mi lugar de trabajo Al llegar al trabajo ya he estado pensando en las ocupaciones que me esperan Se puede observar (puntajes ) la existencia de una tendencia elevada a pensar en el trabajo y cuestiones asociadas a éste aún en los tiempos libres. La mayoría piensa en el trabajo y en sus ocupaciones antes de llegar a trabajar. A nivel nacional 60% 68% En el mundo 50% 56% A nivel regional 53% 60% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Hombres Mujeres

25 48 ÍNDICE DE ENTORNOS FAMILIARMENTE RESPONSABLES (efr) 49 9 Impacto en los Resultados Organizativos

26 50 ÍNDICE DE ENTORNOS FAMILIARMENTE RESPONSABLES (efr) IMPACTO EN LOS RESULTADOS ORGANIZATIVOS a) Intención de dejar la empresa La rotación no deseada tiene consecuencias negativas que afecta tanto la moral de los demás empleados como los resultados de la empresa, generando: Menor productividad Pérdida de experiencia Deterioro del entorno laboral y menor motivación entre el personal restante Además, existen costos directos significativos asociados a la rotación, tales como: Costos de reclutamiento para el reemplazo Costos de entrenamiento de un empleado nuevo Costos de sustitución mientras se cubre el lugar vacante A medida que más familiarmente responsable es el entorno laboral, menor es la intención del empleado de dejar la empresa. La situación mundial sigue el mismo comportamiento y es sólo levemente mejor que la chilena, de acuerdo a la gráfica que se presenta ahora: 4,6 3,6 2,8 2, Hay intenciones de dejar la empresa El gráfico que continúa manifiesta la intención de dejar la empresa por parte de los empleados, variable que es medida con las preguntas del cuestionario que sentencian: Preferiría otro trabajo más ideal que el que tengo actualmente Si fuera por mí, en tres años no estaría en esta organización Con frecuencia pienso en dejar mi trabajo D 12% C 49% B 29% A 10% 1 0 No hay intenciones de dejar la empresa En Chile el panorama es el que sigue, según el tipo de empresa en la que trabaja (ordenadas de peor a mejor, según modelo efr): 6 Hay intenciones de dejar la empresa 5,0 5 3,4 4 2,5 2, No hay intenciones de dejar la empresa D 12% C 46% B 33% A 9%

27 52 ÍNDICE DE ENTORNOS FAMILIARMENTE RESPONSABLES (efr) 53 b) Lealtad El gráfico por venir da cuenta de la demostración de lealtad por parte de los empleados, variable que es medida con las preguntas del cuestionario que establecen que: Muestro lealtad a la organización Sugiero con frecuencia nuevas ideas para mejorar el departamento Tengo que hacer sólo el trabajo por el que me pagan Aún cuando no se requiera, ayudo a otros compañeros con sus funciones En Chile la percepción del apoyo de la organización depende del entorno: 3,5 5,0 4,6 5,7 5,8 6,3 6, ,8 3 2 A nivel nacional 12% 17% 1 En el mundo 15% 19% D 12% C 46% B 33% A 9% 0 A nivel regional 22% 16% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% Jefe Subordinado Si se analiza globalmente los resultados son muy similares, dónde la percepción del apoyo de la organización es: Hombres Mujeres 7 c) Percepción de apoyo de la organización El siguiente gráfico se refiere a la percepción del apoyo de la organización, y es resultado de las respuestas a las preguntas del cuestionario que señalan: 4,5 4,4 5,4 5,3 6,0 5, Cuando tengo algún problema, la organización intenta ayudarme La organización sinceramente le preocupa mi bienestar La organización toma mi opinión seriamente La organización se preocupa por mi satisfacción general en el trabajo 3,5 3, D 12% C 49% B 29% A 10% Jefe Subordinado

28 54 ÍNDICE DE ENTORNOS FAMILIARMENTE RESPONSABLES (efr) 55 d) Vínculo El vínculo trata de la naturaleza del compromiso que la persona tiene con respecto a su organización, el cual se manifiesta en: Vínculo por falta de alternativas: el compromiso de la persona se debe al alto costo que comportaría dejar la empresa, o a la falta de alternativas. Es el vínculo más frágil: la persona está dispuesta a marcharse en cuanto encuentre otras opciones. Cuanto mayor es el vínculo por falta de alternativas, peor es la calidad de la relación del individuo con su empresa. El gráfico a continuación muestra el vínculo por falta de alternativas en Chile, medido por medio de las preguntas del cuestionario que afirman: Estoy en esta organización por necesidad Me costaría encontrar un trabajo interesante en otra empresa Hoy por hoy, cambiar de empresa sería complicado 4,0 D 12% C 46% B 33% A 9% Similar a lo que acontece en Chile, para los datos globales los resultados son: 4,3 3,5 3,4 4,1 3,9 3,3 3, Bajo compromiso Alto compromiso Bajo compromiso En ambos casos, queda en evidencia que cuanto mayor es el vínculo por falta de alternativas, peor es la calidad de la relación del individuo con su empresa. Vínculo por el desarrollo profesional: el compromiso se debe a que la persona percibe que existen oportunidades para satisfacer su crecimiento profesional y personal. Es un vínculo mayor que el anterior, puesto que la persona está dispuesta a colaborar mientras existan posibilidades de aprendizaje y desarrollo. El gráfico más abajo pone en evidencia el grado del vínculo por el desarrollo profesional existente en Chile. Éste se obtiene a partir de las respuestas de las preguntas del cuestionario que aseveran: Actualmente, en mi trabajo tengo la oportunidad de aprender y crecer profesionalmente Me encanta el trabajo que realizo en mi compañía El trabajo que realizo en mi organización es especialmente atractivo 4,6 5,5 6,0 6,4 D 12% C 46% B 33% A 9% Alto compromiso Bajo compromiso Cuánto más FR es el ambiente profesional, más positivamente la persona percibe las posibilidades de crecimiento profesional y, consecuentemente, valora mejor a la organización misma. De modo parecido a lo que ocurre en Chile, para los datos globales los resultados son: 4,6 5,5 5,8 Vínculo emocional: el compromiso se manifiesta en un sentimiento personal de deber y obligación hacia la compañía. Es el vínculo más fuerte, pues es aquel en que la persona desea contribuir a la empresa fruto del convencimiento personal y del deber moral. El sobreviniente gráfico guarda relación con el grado del vínculo emocional que se observa en Chile. El mismo es reflejo de las respuestas a las preguntas del cuestionario que expresan: Si dejase la organización, me sentiría culpable por abandonar a mis compañeros No tengo ninguna obligación de seguir en esta organización (reverso) Me daría pena dejar ahora la organización 6,2 D 12% C 49% B 29% A 10% Alto compromiso Bajo compromiso 3,5 4,1 4,5 4,0 D 12% C 46% B 33% A 9% 3,8 4,1 4,4 4,6 D 12% C 49% B 29% A 10% Alto compromiso Bajo compromiso Cuánto más FR es el ambiente profesional, mayor es el vínculo profesional. De modo similar a lo que se aprecia en Chile, para los datos globales los resultados son: Alto compromiso Bajo compromiso D 12% C 49% B 29% A 10% 0 Alto compromiso

29 56 ÍNDICE DE ENTORNOS FAMILIARMENTE RESPONSABLES (efr) Impacto en los Resultados Individuales

30 58 ÍNDICE DE ENTORNOS FAMILIARMENTE RESPONSABLES (efr) IMPACTO EN LOS RESULTADOS INDIVIDUALES a) Salud General La salud general se refiere al estado del bienestar de una persona y tiene consecuencias en la empresa ya que si la salud es precaria se genera: Mayor ausentismo Menor productividad Más bajas por enfermedad Menor motivación De acuerdo a los resultados obtenidos, se percibe que, en Chile, tanto las mujeres como los hombres declaran tener una mejor salud que sus pares sudamericanos (en hombres 70% versus 61% y en mujeres 72% versus 52%), así como también mejor salud en contraste con los datos mundiales. El gráfico que sigue compila las respuestas a la pregunta: En general, cómo calificaría usted su salud? A nivel nacional 70% 72% En el mundo 51% 56% A nivel regional 52% 61% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

31 60 ÍNDICE DE ENTORNOS FAMILIARMENTE RESPONSABLES (efr) 61 b) Enriquecimiento laboral-familiar El enriquecimiento laboral-familiar se produce cuando las experiencias en el ámbito laboral mejoran la calidad de vida en el familiar y viceversa. Esto se produce cuando las habilidades y competencias que se desarrollan en el ámbito profesional se transfieren al familiar, y viceversa, esto es, los aprendizajes y experiencias adquiridas en el ámbito familiar se transfieren al profesional. El cumplimiento de mis responsabilidades familiares ha enriquecido las habilidades interpersonales necesarias para tener éxito en el trabajo Superar los obstáculos en casa me ha dado más confianza en mis habilidades en el trabajo Gestionar múltiples tareas en el hogar ha mejorado mi capacidad de realizar múltiples tareas en el trabajo Estar involucrado en el hogar me ha permitido comprender mejor a las personas en el trabajo Los resultados para las diferentes regiones son muy similares como se puede apreciar a continuación. Como referencia, los gráficos para los resultados globales son: A nivel nacional 48% 54% Los gráficos sobre el impacto en los resultados individuales: enriquecimiento familia-trabajo, guardan conexión con las siguientes preguntas del cuestionario: El impacto en los resultados individuales por el enriquecimiento familia-trabajo en Chile es: En el mundo A nivel regional 47% 53% 52% 56% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Hombres Mujeres 5,4 5,0 5,0 5,9 5,5 5,5 5,3 5,7 6,2 6,3 D C B A Hombres sin resp. directiva Hombres con resp. directiva Mujeres sin resp. directiva Mujeres con resp. directiva 5,8 5,6 6,9 4,0 6,1 4, Alto enriquecimiento Bajo enriquecimiento 5,3 5,3 5,1 5,3 5,6 5,5 5,3 5,5 D C B A 5,7 5,9 5,6 5,7 6,0 5,9 6,1 5, Alto enriquecimiento Bajo enriquecimiento Hombres sin resp. directiva Hombres con resp. directiva Mujeres sin resp. directiva Mujeres con resp. directiva

32 62 ÍNDICE DE ENTORNOS FAMILIARMENTE RESPONSABLES (efr) 63 c) Satisfacción con el equilibrio trabajo-familia La persona está satisfecha con la forma en que está gestionando las necesidades laborales y familiares. En concreto esta variable hace referencia al nivel de satisfacción de la persona en relación a como divide el tiempo y la atención entre la familia y el trabajo. También, respecto a la satisfacción con el modo en que ambos proyectos, el familiar y el profesional, encajan para formar un cuadro armónico que es del agrado de la persona. Esta satisfacción viene en gran medida facilitada por los recursos que la empresa proporciona a la persona para realizar el trabajo de modo autónomo y flexible, de forma que ella pueda contribuir en el trabajo sin que esto afecte negativamente a su vida familiar. Los gráficos siguientes se refieren a las preguntas del cuestionario: El modo que usted divide su tiempo entre su trabajo y su vida personal o familiar El modo que usted divide su atención entre trabajo y hogar El modo en que su vida personal y familiar encaja y quedan integrados Su habilidad para conciliar las necesidades de su trabajo con las suyas personales y las de su familia La oportunidad que tiene de realizar bien su trabajo y también las obligaciones familiares El impacto en la satisfacción con el equilibrio trabajo-familia en Chile, de acuerdo a la investigación realizada, es: A nivel nacional En el mundo A nivel regional 0% 5% 10% 15% 20% 25% Hombres Mujeres La situación en nuestro país es muy similar a la que se observa globalmente, dónde la satisfacción con el equilibrio trabajo-familia aumenta en la medida que las empresas son más FR. El gráfico inmediatamente siguiente ilustra la situación en el mundo: 25% 25% 27% 29% 30% 27% 30% 3,6 4,3 4,1 5,1 5,1 5,0 4,8 5,1 D C B A Hombres sin resp. directiva Hombres con resp. directiva Mujeres sin resp. directiva Mujeres con resp. directiva 4,9 6,0 5,1 5,8 6,5 4,6 5,5 5, Muy satisfecho Muy insatisfecho 3,9 3,9 4,1 4,3 4,6 4,6 4,7 4,7 D C B A Hombres sin resp. directiva Hombres con resp. directiva Mujeres sin resp. directiva Mujeres con resp. directiva 5,1 5,3 5,1 5,2 5,5 5,5 5,6 5, Muy satisfecho Muy insatisfecho

33 64 ÍNDICE DE ENTORNOS FAMILIARMENTE RESPONSABLES (efr) 65 Anexos

34 66 ÍNDICE DE ENTORNOS FAMILIARMENTE RESPONSABLES (efr) 67 ANEXO 1 RESUMEN GLOBAL DE CUESTIONARIOS Número total Horario flexible Trabajo a tiempo parcial Semana comprimida entorno Familiarmente Responsable (efr) Baja de maternidad más alla del mínimo legal Políticas Baja de paternidad más alla del mínimo legal Excedencia para cuidar un familiar Vacaciones flexibles Permiso para dejar el lugar de trabajo por emergencias México % 25% 27% 28% 18% 46% 71% 89% Costa Rica 93 73% 14% 15% 8% 6% 16% 51% 82% Guatemala 64 32% 3% 3% 9% 9% 19% 51% 57% América Norte y Central % 14% 15% 15% 11% 27% 57% 76% Argentina % 12% 24% 23% 21% 30% 49% 58% Brasil % 4% 22% 10% 13% 36% 73% 93% Colombia % 12% 24% 19% 19% 31% 67% 92% Chile % 15% 22% 21% 20% 31% 76% 95% Ecuador % 20% 17% 20% 21% 27% 58% 88% Perú % 16% 30% 22% 23% 38% 84% 96% Venezuela % 13% 19% 17% 14% 36% 61% 93% América Sur % 13% 23% 19% 19% 33% 67% 88% Italia % 14% 20% 10% 9% 29% 59% 77% Portugal 36 67% 14% 39% 28% 31% 42% 86% 89% España % 27% 24% 14% 8% 24% 42% 78% Europa % 26% 27% 16% 13% 30% 58% 83% China 63 38% 14% 27% 32% 29% 41% 48% 48% Filipinas % 18% 39% 28% 26% 76% 76% 92% Asia % 16% 33% 30% 27% 58% 62% 70% Nigeria % 9% 14% 13% 6% 47% 57% 76% Kenia 97 33% 5% 15% 14% 12% 44% 47% 88% África % 7% 14% 14% 9% 45% 52% 82% Global % 15% 22% 19% 16% 39% 59% 80% *La escala es de 1 a 10. ** La muestra de Guatemala se basa en dos empresas. Asesoramiento profesional y personal Información sobre guarderías, escuelas u hogares de ancianos Trabajo compartido entorno Familiarmente Responsable (efr) Teletrabajo Políticas Guardería en el trabajo Subsidio para hijos o dependientes Acceso a información sobre beneficios de conciliación Seminarios, talleres sobre conciliación México 48% 28% 36% 35% 24% 12% 41% 32% Costa Rica 40% 11% 56% 14% 11% 15% 30% 18% Guatemala 25% 2% 18% 10% 1% 2% 26% 12% América Norte y Central 38% 14% 36% 20% 12% 10% 32% 21% Argentina 30% 14% 16% 20% 5% 13% 37% 24% Brasil 39% 32% 36% 33% 6% 36% 24% 32% Colombia 59% 13% 27% 43% 6% 12% 30% 35% Chile 50% 32% 19% 25% 7% 29% 50% 30% Ecuador 53% 7% 45% 30% 5% 5% 33% 69% Perú 54% 12% 34% 31% 2% 5% 29% 28% Venezuela 57% 28% 40% 32% 11% 30% 45% 28% América Sur 49% 20% 31% 30% 6% 19% 35% 35% Italia 20% 17% 11% 52% 9% 11% 14% 11% Portugal 49% 17% 28% 50% 17% 22% 34% 46% España 37% 13% 21% 18% 13% 6% 28% 18% Europa 38% 17% 19% 31% 13% 9% 29% 24% China 30% 13% 29% 19% 10% 19% 17% 21% Filipinas 60% 22% 40% 43% 11% 53% 47% 53% Asia 45% 17% 34% 31% 10% 36% 32% 37% Nigeria 42% 11% 20% 20% 8% 23% 31% 45% Kenia 39% 12% 31% 22% 6% 10% 23% 56% África 41% 11% 25% 21% 7% 16% 27% 51% Global 42% 16% 29% 27% 10% 18% 31% 33% *La escala es de 1 a 10. ** La muestra de Guatemala se basa en dos empresas.

35 68 ÍNDICE DE ENTORNOS FAMILIARMENTE RESPONSABLES (efr) 69 entorno Familiarmente Responsable (efr) entorno Familiarmente Responsable (efr) Porcentaje de supervisores hombres Porcentaje de supervisores mujeres Apoyo emocional del supervisor hombre Apoyo emocional del supervisor mujer Apoyo instrumental del supervisor hombre Supervisor Apoyo instrumental del supervisor mujer Gestión de políticas del supervisor hombre Gestión de políticas del supervisor mujer Superisor hombre como modelo a seguir Superisora mujer como modelo a seguir Colegas respetan la larga baja de paternidad Cultura organizativa (cuanto más alto el puntaje, más FR es la cultura) Colegas respetan la larga baja de maternidad Comportamiento FR no tiene consecuencias negativas para la carrera No hay expectativa de trabajar largas horas No hay expectativa de poner el trabajo por delante de la familia Horas trabajadas la semana pasada desde la oficina Carga de trabajo Horas trabajadas la semana pasada desde la casa México 56% 44% 6,54 7,72 6,80 7,59 6,44 7,45 6,2169 7,38 Costa Rica 67% 33% 6,77 7,27 6,55 7,24 6,67 7,64 6,45 7,44 Guatemala 67% 33% 7,06 8,99 7,42 9,33 7,23 9,48 7,40 8,14 América Norte y Central 63% 37% 6,79 7,99 6,92 8,05 6,78 8,19 6,69 7,65 Argentina 64% 36% 7,57 7,93 7,49 7,65 7,26 7, ,98 Brasil 86% 14% 6,62 7,03 7,22 6,99 7,00 6,29 6,66 6,64 Colombia 80% 20% 6,93 6,90 7,21 6,92 7,07 6,56 6,81 6,22 Chile 88% 12% 7,03 7,20 7,19 7,60 6,68 7,28 6,41 6,97 Ecuador 73% 27% 7,43 7,50 7,73 7,50 8,36 8,54 7,82 7,72 Perú 75% 25% 6,79 7,36 6,64 7,36 6,50 7,03 6,35 6,83 Venezuela 43% 57% 6,70 7,04 6,96 7,01 6,91 6,86 6,82 6,75 América Sur 73% 27% 7,01 7,28 7,21 7,29 7,11 7,12 6,84 6,87 Italia 84% 16% 5,89 5,87 5,31 5,59 5,54 5,13 5,03 4,65 Portugal 74% 26% 6,03 5,91 5,54 5,56 5,49 4,60 5,60 5,24 España 61% 39% 5,87 7,95 5,71 7,94 5,54 8,15 4,49 7,32 Europa 62% 38% 6,18 7,10 5,96 6,92 5,79 6,74 5,08 6,08 China 46% 54% 6,11 5,51 5,71 5,34 5,76 5,55 6,01 5,59 Filipinas 65% 35% 7,26 7,60 7,20 7,37 7,64 7,58 7,29 7,26 Asia 55% 45% 6,68 6,56 6,46 6,35 6,70 6,56 6,65 6,42 Nigeria 70% 30% 6,52 6,45 5,88 6,17 6,82 6,95 5,89 6,41 Kenia 77% 23% 5,78 7,11 5,16 6,89 4,46 5,78 5,18 5,84 África 73% 27% 6,15 6,78 5,52 6,53 5,64 6,37 5,54 6,13 Global 65% 35% 6,56 7,14 6,41 7,03 6,40 7,00 6,16 6,63 *La escala es de 1 a 10. ** La muestra de Guatemala se basa en dos empresas. México 4,18 4,12 6,39 6,36 7,03 38,29 5,78 Costa Rica 4,40 4,56 6,27 6,40 7,83 49,49 2,68 Guatemala 4,50 4,51 6,26 7,74 7,19 45,21 5,13 América Norte y Central 4,36 4,40 6,31 6,84 7,35 44,33 4,53 Argentina 4,26 4,28 6,63 7,60 7,84 43,03 3,54 Brasil 4,81 4,66 6,17 6,97 7,66 47,14 5,30 Colombia 4,11 3,84 6,54 6,54 7,35 48,75 6,38 Chile 5,19 5,05 6,06 7,24 7,97 44,13 3,73 Ecuador 5,69 5,53 5,91 6,97 7,62 43,60 2,00 Perú 4,31 4,03 6,75 7,12 7,64 44,15 3,49 Venezuela 4,49 4,27 6,72 7,09 7,66 40,06 3,01 América Sur 4,70 4,52 6,40 7,08 7,68 44,41 3,92 Italia 4,74 4,65 4,88 5,92 6,29 41,60 6,17 Portugal 4,98 4,94 5,99 5,82 5,86 45,74 8,76 España 4,16 3,93 6,04 6,37 6,67 40,59 4,20 Europa 4,47 4,28 5,89 6,49 6,80 41,30 4,49 China 5,80 5,44 5,73 5,24 5,37 40,94 7,90 Filipinas 4,45 3,78 6,65 6,88 6,91 38,39 7,33 Asia 5,13 4,61 6,19 6,06 6,14 39,67 7,61 Nigeria 4,67 3,99 6,09 6,27 6,50 45,88 5,67 Kenia 3,90 4,48 5,82 7,72 6,53 36,23 3,20 África 4,28 4,23 5,96 6,99 6,52 41,05 4,43 Global 4,59 4,41 6,15 6,69 6,90 42,15 5,00 *La escala es de 1 a 10. ** La muestra de Guatemala se basa en dos empresas.