GESTION ESTRATEGICA DEL TALENTO HUMANO

Transcripción

1 GESTION ESTRATEGICA DEL TALENTO HUMANO

2 INTRODUCCION A LA MODERNA GESTION DEL TALENTO HUMANO CONTEXTO DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO Las personas trabajan Gran parte del tiempo en Las organizaciones Las Organizaciones: necesitan a las personas Para actividades Relación Gana-Gana

3 GESTION DEL TALENTO HUMANO CONJUNTO DE POLITICAS Y PRÁCTICAS NECESARIAS PARA DIRIGIR LOS ASPECTOS RELACIONADOS CON LAS PERSONAS, QUE AGREGEN VALOR A LA ORGANIZACIÓN. LAS ORGANIZACIONES EXITOSAS YA NO ADMINISTRAN RECURSOS HUMANOS O PERSONAS, AHORA SE ADMINISTRA CON LAS PERSONAS LO QUE SIGNIFICA TRATARLAS CON RESPETO, COMO AGENTES PROACTIVOS, DOTADOS DE INTELIGENCIA, CREATIVIDAD, INICIATIVA, DECISIÓN Y COMPETENCIAS.

4 GESTION DEL TALENTO HUMANO SURGIMIENTO: Comienzos del siglo XX, como consecuencia de la Revolución Industrial. Denominada inicialmente área de Relaciones Industriales, el cual buscaba articular el capital y el trabajo.

5 GESTION DEL TALENTO HUMANO Cultura organizacional Estructura organizacional Características del contexto Negocio de la empresa Tecnología utilizada Procesos internos Es situacional y sistémica Es contingencial Dinámica Enfoque de socios (proveedores, accionistas, clientes y empleados) Activadores inteligentes de los recursos organizacionales

6 ESTRUCTURA DEL ORGANO DE GESTION DEL TALENTO HUMANO ESTRUCTURA GESTION DEL TALENTO HUMANO JUANITA PEREZ GERENTE RECURSOS HUMANOS PEPE MANRIQUE COORDINADOR NOMINA STELLA AREVALO COORDINADORA SELECCION ANDREA VASQUEZ COORDINADORA CAPACITACION ESTRUCTURA CONVENCIONAL DEL ESQUEMA DE DEPARTAMENTALIZACION FUNCIONAL, QUE PRIVILEGIA LA ESPECIALIZACION DE CADA ORGANO.

7 OBJETIVOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO AYUDAR A LA ORGANIZACIÓN A ALCANZAR SUS OBJETIVOS Y REALIZAR SU MISIÓN. PROPORCIONAR COMPETITIVIDAD A LA ORGANIZACIÓN. SUMINISTRAR A LA ORGANIZACIÓN EMPLEADOS BIEN ENTRENADOS Y MOTIVADOS. PERMITIR LA AUTORREALIZACIÓN Y SATISFACCIÓN DE LOS EMPLEADOS EN EL TRABAJO DESARROLLAR Y MANTENER LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO. ADMINISTRAR EL CAMBIO ESTABLECER POLÍTICAS ÉTICAS Y DESARROLLAR COMPORTAMIENTOS SOCIALMENTE RESPONSABLES

8 PROCESOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO INTEGRACION DE PERSONAS ORGANIZACIÓN DE PERSONAS RETENCION DE PERSONAS DESARROLLO DE PERSONAS AUDITORIA DE PERSONAS COMPETITIVIDAD Y CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

9 PROCESOS DE GESTION DEL TALENTO HUMANO INTEGRACION: Reclutamiento y selección ORGANIZACION: inducción, Diseño de cargos, análisis y descripción y evaluación del desempeño. RETENCION: Remuneración, beneficios y servicios, higiene y seguridad, relaciones sindicales DESARROLLO: Entrenamiento, capacitación y desarrollo organizacional. AUDITORIA: bases de datos, sistemas de información gerencial y controles y auditorias del personal.

10 NUEVOS DESAFIOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO El área debe aprender a ser estratégica y operacional con simultaneidad para ayudar a conseguir los objetivos organizacionales. Debe agregar valor a la organización, a las personas y al cliente, reducir costos y enfocarse en el negocio. Debe ser proactiva y preventiva, dinámica, ágil y flexible Enfocarse en los resultados y fines. Debe ser agente de cambio e innovación para mejorar la capacidad de adaptación. Aplanamiento, downsizing (reducción de la plantilla de la empresa) y benchmarking Visión orientada hacia el futuro y destino de la empresa y las personas.. Asesorar la gestión con personas. Enfasis en la participación.

11 CONCEPTO DE RECLUTAMIENTO Reclutamiento es básicamente todas las estrategias, técnicas y procedimientos que una empresa realiza para atraer candidatos calificados para ocupar cargos en la empresa. Existen dos clases de reclutamiento que son el interno y el externo.

12 TIPOS DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAS Reclutamiento interno: las empresas le ofrecen promociones o transferencias hacia trabajos mas complejos, a los mismos empleados de la empresa. Tratan de llenar los puestos vacantes con los empleados actuales ofreciéndoles un plan de carrera. En este proceso los empleados son preferidos para los cargos que otros en el MRH. Reclutamiento externo se basa en atraer gente del MRH para llenar las vacantes de las organizaciones para así traer nuevas ideas y habilidades a la empresa

13 Técnicas de Reclutamiento Externo Avisos en el periódico y revistas especializadas Agencias de reclutamiento Contacto con escuelas, universidades y asociaciones Carteles o avisos en sitios visibles Presentación de candidatos por recomendación de empleados Consulta en los archivos de candidatos Base de datos de candidatos

14 SELECCIÓN DE PERSONAS - Proceso de elección del mejor candidato para el cargo. - Proceso mediante el cual una organización elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo disponible, considerando las actuales condiciones del mercado.

15 SELECCIÓN DE PERSONAS La mejor manera es representarla como comparación entre dos variables: - Requisitos del cargo que debe llenarse, (suministrada por la descripción y análisis del cargo). - Perfil de las características de los candidatos que se presentan para disputarlo,(se obtiene mediante la aplicación de las técnicas de selección). X > Y= rechazado X = Y = aceptado X < Y = superdotado

16 SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACION Especificaciones del cargo Características del candidato Lo que exige el cargo Vs Lo que el candidato ofrece Análisis y descripción del cargo para saber cuales son los requisitos que el cargo exige a su ocupante. Técnicas de selección para saber cuales son las condiciones personales para ocupar el cargo.

17 PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAS Proceso de selección Razones para rechazarlo 1. Solicitud de empleo Calificaciones bajas 2. Entrevista inicial de selección Habilidades o conocimientos insuficientes 3. Pruebas y test de selección Bajos resultados 4. entrevista Comportamiento o actitud inadecuados 5. Examen medico Incapacidad física para el trabajo 6. Análisis y decisión final Bajo potencial general

18 Lo que usted debe saber para entrevistar candidatos Cuál es el aspecto mas importante de la persona que usted pretende admitir? - Qué otros aspectos también requieren atención? - Cómo fue desempeñado el cargo en el pasado? - Por qué razón está vacante el cargo? - Tiene una descripción escrita del cargo? - Cuáles son las mayores responsabilidades inherentes al cargo? - Qué autoridad tiene usted sobre el cargo?, Cómo se definen sus objetivos? - Cuáles son las proyecciones de la organización para los próximos cinco años? - Qué se necesita para alcanzar esas proyecciones? - Cuáles son las mayores fortalezas y debilidades de su organización?

19 Cómo conducir entrevistas de selección? - Identifique los objetivos principales de la entrevista. - Cree un buen clima para la entrevista - Conduzca la entrevista orientada hacia objetivos. - Evite preguntas discriminatorias. - Responda a las preguntas formuladas por el candidato y tome la iniciativa para informarle sobre temas que puedan ser de su interés. - Anote sus impresiones inmediatamente después de la entrevista.

20 CARACTERISTICAS QUE SE DEBEN TENER EN CUENTA EN LA SELECCIÓN DE CANDIDATOS CARACTERÍSTICAS DESEABLES - Cordialidad en el trato con las personas. - Facilidad para establecer relaciones. - Deseos de agradar al cliente. - Resistencia a la frustración. - Aptitud verbal. - Excelente memoria. - Facilidad para trabajar en equipo. - Concentración visual y mental. - Facilidad para manejar números.

21 CARACTERISTICAS QUE SE DEBEN TENER EN CUENTA EN LA SELECCIÓN DE CANDIDATOS CARACTERISTICAS NO DESEABLES - Irritabilidad. - Introversión exagerada. - Impaciencia. - Poco control emocional. - Dificultad de expresión. - Dificultad para relacionarse. - Mala memoria. - Dispersión mental. - Inhabilidad numérica.

22 INDUCCION INSTITUCIONAL Es la manera como la organización recibe a los nuevos empleados y los integra a su cultura, a su contexto y a su sistema para que se comporten de acuerdo con las expectativas de la organización.

23 PROCESO SELECTIVO CONTENIDO DEL CARGO SUPERVISOR TUTOR GRUPO DE TRABAJO PROGRAMAS DE INTEGRACION

24 DESCRIPCIÓN DE CARGOS Es un retrato simplificado del contenido y de las principales responsabilidades del cargo; define que hace el ocupante, cuándo lo hace, cómo lo hace, dónde lo hace, y por qué lo hace. La descripción del cargo es narrativa y expositiva, y destaca los aspectos intrínsecos del cargo, es decir, su contenido. Hecha la descripción, sigue el análisis de cargos, que aborda los aspectos extrínsecos o requisitos que debe cumplir el ocupante para desempeñar el cargo.

25 Métodos de recolección de datos sobre cargos Método de la entrevista. 1. Entrevista individual con cada uno de los empleados. 2. Entrevista grupal con los empleados del mismo cargo. 3. Entrevista con el supervisor. Método del cuestionario. Es diligenciado por el ocupante del cargo, por el supervisor o por ambos Método de la observación. Se aplica en cargos sencillos, rutinarios y repetitivos.

26 ETAPAS DE LA DESCRIPCION Y ANÁLISIS DE CARGOS 1.Revisar información preliminar del cargo 2. Conducir las entrevistas 3. Consolidar información sobre el cargo 4. Verificar la descripción del cargo

27 Utilidad de la Descripción y Análisis de cargos Ayudar a reclutar personal. Ayudar a la selección de personas. Servir de base para la evaluación y clasificación de cargos. Evaluar el desempeño. Realizar programas de higiene y salud ocupacional. Guiar al gerente. Facilitar la toma de decisiones.

28 ENTRENAMIENTO Es el proceso mediante en cual la persona se prepara para desempeñar de manera excelente las tareas específicas del cargo que debe ocupar. Se considera un medio de desarrollar competencias en las personas para que sean mas productivas, creativas e innovadoras, puedan contribuir mejor a los objetivos organizacionales y sean cada vez más valiosas.

29 Objetivos del Entrenamiento a.preparar personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas peculiares de la organización. b.proporcionar al personal oportunidades para el continuo desarrollo en sus cargos actuales, como en otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada. c. Cambiar la actitud de las personas, para crear un clima más satisfactorio entre empleados, aumentar la motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

30 CAMBIOS DE COMPORTAMIENTO LOGRADOS MEDIANTE ENTRENAMIENTO. Transmision de información Aumentar el conocimiento de las personas Información sobre la organización, sus productos o servicios Desarrollo de habilidades Mejorar las habilidades y destrezas. Capacitar para la ejecución y operación de tareas, manejo de equipos, maquinas y herramientas ENTRENAMIENTO Desarrollo de actitudes Desarrollar o modificar sus comportamientos. Cambio de actitudes negativas a favorables, de toma de conciencia y sensibilidad con las personas. Tanto clientes internos y externos de la empresa Desarrollo de conceptos Elevar el nivel de abstracción. Desarrollar ideas y conceptos para ayudar a las personas a pensar en términos globales y amplios.

31 PROCESO DE ENTRENAMIENTO 1. Necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer 4. Evaluación de los resultados del entrenamiento 2. Diseño del programa de entrenamiento 3. Ejecución del programa de entrenamiento

32 PROCESO DE ENTRENAMIENTO DIAGNOSTICO: Inventario de las necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer. Estas necesidades pueden ser pasadas, presentes o futuras. DISEÑO: Elaboración del programa de entrenamiento para satisfacer las necesidades diagnosticadas. IMPLEMENTACION: Aplicación y conducción del programa de entrenamiento. EVALUACION: Verificación de los resultados del entrenamiento

33 Indicadores de entrenamiento 1. Problemas de Producción Baja calidad de producción Baja productividad Exceso de errores y de desperdicio Poca versatilidad de los empleados Elevado número de accidentes de trabajo 2. Problemas de Personal Relaciones deficientes entre el personal Numero excesivo de quejas Mala atención al cliente Comunicación deficiente Falta de cooperación

34 Indicadores de entrenamiento Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados Reducción del número de empleados Cambio de métodos y procesos de trabajo Sustituciones o movimientos de personal Premios, licencias y vacaciones de personal Cambios en los programas de trabajo o de producción Modernización de los equipos y nuevas tecnologías Producción y comercialización de nuevos productos o servicios.

35 UN ENTRENAMIENTO EXITOSO GENERA INTERNAMENTE 1. Mejoramiento de la eficiencia de los servicios 2. Aumento de la eficacia de los resultados 3. Creatividad e innovación en los productos y servicios ofrecidos al mercado 4. Mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo 5. Calidad y productividad 6. Mejoramiento de la atención al cliente EXTERNAMENTE 1. Mayor competitividad organizacional 2. Mayor productividad 3. Mejoramiento de la imagen de la organización

36 EVALUACION DE DESEMPEÑO La evaluación de desempeño es una apreciación que muestra los resultados de cada persona, en función de las actividades que cumple, las metas que debe alcanzar y su potencial de desarrollo. Es un proceso que sirve para estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona en su trabajo y sobretodo, la contribución al negocio de la organización.

37 Preguntas fundamentales en la Evaluación de desempeño 1. Porque se evalúa el desempeño? 2. Que desempeño se debe evaluar? 3. Como se debe evaluar el desempeño? 4. Quien debe evaluarlo? 5. Cuando se evalúa? 6. Como debe ser comunicada la evaluación de desempeño?

38 APLICACIONES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO La evaluación del desempeño sirve como base de información para el reclutamiento y selección Indica si las personas están bien integradas a sus respectivos cargos y tareas. Determina si las personas están compensadas y remuneradas adecuadamente Ayuda a ver mas claramente las necesidades de capacitación y desarrollo de personal. Brinda información relacionada con las condiciones de trabajo y salud ocupacional

39 Remuneración Remuneración Total Remuneración Básica Salario Mensual Salario por hora Incentivos Salariales Bonos Participación de resultados Beneficios Seguro de vida Seguro de salud Restaurante subsidiario

40 Compensaciones financieras y no financieras Financieras Directas Salario directo Comisiones Indirectas Vacaciones Primas Horas extras

41 Compensaciones financieras y no financieras No Financieras Oportunidades de desarrollo Reconocimiento y autoestima Seguridad en el empleo Calidad de vida en el trabajo Orgullo de la empresa y del trabajo Promociones Libertad y autonomía en el trabajo

42 DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACION Factores internos (organizacionales) Tipología de los cargos en la organización Factores externos (Ambientales) Situación del mercado laboral Política de RH de la organización Coyuntura económica Política salarial de la organización Sindicatos y negociaciones colectivas Desempeño y capacidad financiera de la organización Competitividad de la organización Legislación laboral Situación del mercado de clientes Competencia en el mercado

43 DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACION Equidad interna Fija los salarios de acuerdo con las contribuciones del empleado con la organización. Competitividad externa Fija los salarios de acuerdo a las ocupaciones semejantes en otras organizaciones del mismo sector.

44 BIENESTAR SOCIAL Formación Social en Seguridad y Salud Ocupacional: Brigadas de salud. Actividades de recreación, integración y deportes: Clubes Deportivos, danzas, vacaciones recreativas. Programa de Desarrollo Empresarial Fortalecimiento de relaciones familiares y de pareja: Desarrollo y orientación Familiar Programa Navideño Ceremonias de reconocimiento y estímulos Visita social domiciliaria

45 Muchas gracias por su atención Multicontacto Bancóldex Tel. (1) Bogotá Línea nacional gratuita