CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS GERENCIA DE GESTIÓN HUMANA DIRECCIÓN DE BIENESTAR Y DESARROLLO COORDINACIÓN DE GESTION DE DESEMPEÑO

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1 CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS GERENCIA DE GESTIÓN HUMANA DIRECCIÓN DE BIENESTAR Y DESARROLLO COORDINACIÓN DE GESTION DE DESEMPEÑO MANUAL DE EJECUCION DE LAS ACTIVIDADES DE GESTION DEL DESEMPEÑO - PROFESORES AGOSTO 2017

2 OBJETIVO Definir las actividades de ejecución de gestión del desempeño, con el fin de establecer mejoras en el proceso y el desempeño de los profesores. ALCANCE El presente manual aplica a todos los profesores con contratos laborales tiempo completo, medio tiempo y hora cátedra en Uniminuto. DEFINICIONES PIDD: PLAN INDIVIDUAL DE DESARROLLO PARA EL DESEMPEÑO El Plan Individual de desarrollo para el desempeño- PIDD es una herramienta definida por UNIMINUTO, donde los líderes junto con sus profesores planifican actividades de mejoramiento y desarrollo y objetivos para ejecutarse en periodos máximos de un año. El PIDD es obligatorio para profesores de tiempo completo y medio tiempo con contratos superiores a dos meses, y opcional para profesores de hora cátedra o profesores con contratos inferiores a 2 meses. El PIDD de profesores se debe planificar terminando el periodo académico anterior o iniciando el periodo académico al cual aplique, es decir si el PIDD es para el año 2017, su planificación debe darse al finalizar el 2016 o iniciando el El PIDD lo integran dos componentes: Plan de mejoramiento: Las actividades de mejoramiento son acciones que debe emprender el colaborador con apoyo de la Institución, de su líder inmediato o propio con el fin de fortalecer las competencias del perfil o adquirir un conocimiento descrito en el mismo y requerido para ejercer las funciones del cargo. Objetivos: Los objetivos son las metas que debe cumplir un colaborador de acuerdo a las funciones que realizan y que permitirán medir su desempeño en cuanto a ejecución y eficiencia. Planificación: La planificación corresponde a la etapa donde el líder junto con su colaborador a cargo define tantos los objetivos como las actividades de mejoramiento del siguiente periodo. Es importante tener en cuenta a la hora de planificar que los periodos son anuales, es decir que no se debe planificar objetivos u actividades fuera del año para el cual se está haciendo el ejercicio. En el caso de objetivos estratégicos de cumplimiento a largo plazo, estos se deben planificar en intervalos definiendo el grado de cumplimiento por cada año, con el fin de no afectar la calificación final del colaborador.

3 I. PROCESO DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO UNIMINUTO ha definido un proceso de gestión del desempeño para todos sus colaboradores cuyo objetivo es alinear la estrategia institucional con los objetivos individuales, buscando valor agregado por cada colaborador. A. INDUCCION A UNIMINUTO Es donde el colaborador ingresa por primera vez o cuando el colaborador hace un cambio de cargo. Aquí el colaborador recibe inducción y entrenamiento. El entrenamiento es responsabilidad de los líderes, en suministrarles las herramientas de trabajo (accesos, usuarios, contactos etc). Este proceso no es directamente de Gestión del Desempeño, es de Unicorporativa el cual es muy importante para sustentar el proceso.

4 B. PLAN DE TRABAJO PROFESORES EVALUACION INICIAL Plan de Trabajo Profesores: Es la evaluación inicial de los profesores. Previo a este debe estar registrado en banner que es nuestro sistema de información en el cual está montado el proceso de gestión del desempeño. Si es un profesor es responsabilidad de los coordinadores de programa crearlos. Para Uniminuto hay 3 poblaciones: Profesores. Gestión Académica. Administrativos. Los colaboradores administrativos: Son los que se dedican directamente a funciones administrativas. Los colaboradores de Gestión Académica: Son los que tienen dualidad de funciones de tipo administrativo; como por ejemplo los coordinadores de programa, decanos, coordinadores de investigación, coordinadores Profesoral y coordinadores de malla curricular. Son aquellos que sus funciones son enfocadas a los logros académicos y también tienen funciones administrativas. Los profesores: Son los que se dedican netamente a la docencia o temas de investigación y proyección social. Los profesores tienen un plan de trabajo porque son de la academia. Todo lo que los profesores hacen ingresa a nuestro proceso de gestión del desempeño, como un insumo y en el caso de los administrativos a ellos se les hace una evaluación inicial. Las etapas 1,2,3 y 4 son etapas cíclicas se surten cada periodo con cada colaborador. Los periodos de gestión del desempeño son semestrales.

5 1. PLANEANDO MI DESEMPEÑO PIDD Es la planeación de lo que va hacer ese colaborador en términos de desarrollo del desempeño. El PIDD es una herramienta que le facilita al líder no solo ver la gestión de los colaboradores, si no la toma de decisiones. Registrar esa gestión que el colaborador le da a Uniminuto y de Uniminuto hacia él. Con el fin de llevar un proceso continuo, de todas las actividades que se haga con ese colaborador, para que se fortalezcan los objetivos que el colaborador debe lograr para fortalecer la institución. Con esto el líder puede tomar decisiones de capacitación, desarrollo, ascensos, incrementos, salarios, despidos entre otros. El PIDD de profesores se basa en la encuesta de coevaluación, que realiza el líder, y sólo él establece las actividades de mejoramiento y objetivos del periodo. Si el profesor tiene un contrato por 3, 4 o 6 meses, con prórroga por el mismo tiempo, se le realiza igual el PIDD por todo el año. Si el profesor solo va estar por un tiempo determinado y no se le va a prorrogar el contrato, se le debe realizar un PIDD por el tiempo que esté en la institución. Una de las ventajas del PIDD es que puedes ingresar las veces que requieras. Una de las desventajas es que, para modificar un objetivo o una actividad, solo tengo 90 días calendario para hacerlo, pasados estos días sólo se puede agregar más actividades. El PIDD se construye con el profesor en dos partes: Actividades de mejoramiento Las actividades de mejoramiento o plan de mejoramiento se derivan de los seguimientos al PIDD, evaluación de los objetivos y evaluación de las competencias del perfil. Para definir las actividades de mejoramiento tenga en

6 cuenta los requisitos del perfil, incluyendo las competencias de esta forma podrá identificar las áreas de mejoramiento del colaborador a su cargo. Con el perfil verifique la oferta de UNICORPORATIVA y planee dentro de los tiempos y el cronograma definido por ellos. Si una de las actividades no está contemplada en la oferta de Unicorporativa solicítela con ellos directamente para evaluar su viabilidad. Para definir una actividad de mejoramiento tenga en cuenta: 1. Realizarlo con el colaborador, dado que se debe alcanzar el compromiso de este para obtener grandes resultados 2. Identificar la conducta, competencia, requisito del perfil o debilidad que deba fortalecer el colaborador 3. Identificar las causas que está originando la oportunidad de mejora 4. Definir las acciones de mejoramiento 5. Realizar seguimiento a las acciones de mejoramiento Las actividades de mejoramiento sirven para: 1. Cerrar brechas entre el desempeño esperado y desempeño real del colaborador 2. Mejorar competencias comporta mentales 3. Mejorar los procesos en los cuales participe 4. Superar los objetivos de desempeño planificados Ejemplo Competencia: Trabajo en equipo calificada en 65%. Ausencia de las conductas: Identifica los objetivos del grupo y orienta su trabajo en la consecución de los mismos y comparte información de interés para el grupo y para la labor. Causas: Los colaboradores del área hacen reprocesos por falta de información y falta claridad en los objetivos de los colaboradores de la unidad. Actividad de mejoramiento: o Realizar una sesión con los colaboradores de la unidad en donde se retroalimenten los PIDD y se deje claridad del rol de cada uno y su objetivo dentro del área. Fecha de cumplimiento: 30-ago-2017 o Mensualmente hacer un reporte a todo el equipo del avance de los objetivos y reportar a su superior inmediato para registrarlo en el PIDD. Fecha de cumplimiento: 30-nov-2013

7 OBJETIVOS Los objetivos de los colaboradores deben planificarse con base en el siguiente flujo: Plan de desarrollo institucional Proyectos estratégicos por sede Plan operativo de la sede/unidad Ejemplo: Definición de los objetivos individuales (SMART) Reto estratégico 14: Talento Humano Línea estratégica: Consolidación y afianzamiento de un modelo de gestión del talento humano Plan operativo: resultado esperado 2016: Fortalecer el proceso de Gestión del Desempeño con la herramienta actual Macroactividad: Concientización del proceso de gestión del desempeño Objetivo de la coordinadora de gestión del desempeño: Desarrollar e implementar talleres de gestión del desempeño dirigidos a los líderes de las sedes Bello y Principal, para el 30 de agosto de Análisis SMART del objetivo: Sencillos y específicos: Desarrollar e implementar talleres, conlleva a una acción específica que le permite a la coordinadora identificar la actividad y subdividirla en tareas para que se logre la meta. Medibles: Es fácilmente medible en la medida que los talleres se lleven a cabo con los líderes de las sedes definidas. Dentro de las evidencias de realización se encuentran las asistencias, las evaluaciones de los talleres en otros recursos. Alcanzables y Retadores: Alcanzable en cuanto está definido en un tiempo determinado y retador ya que complementa el plan operativo y el cumplimiento de una de las líneas estratégicas del plan de desarrollo Resultados Relevantes: Sus resultados se podrán evaluar una vez finalice el taller con respecto a la eficacia y el impacto en el proceso de

8 planificación, seguimiento y evaluación del PIDD correspondiente a las dos sedes definidas. Mejorando la cultura del proceso. Tiempos establecidos: Está demarcado el tiempo en el cual se realizará. 2. SIGUIENDO MI DESEMPEÑO Cada líder de Uniminuto con profesores a cargo debe realizar seguimiento a los objetivos y actividades planeadas al inicio del periodo. Para realizar los seguimientos los líderes ingresan a génesis modifican o agregan objetivos y actividades de mejoramiento y califican cada ítem en una escala entre el 10% y el 100%. Si el líder cambia el PIDD cambia también, el seguimiento se hace semestral. Se dividen en 4 etapas: 3. VERIFICANDO LOGROS, FORTALEZAS Y OPORTUNIDADES DE MEJORA Esta etapa nos habla de la evaluación del desempeño, son dos roles: Si el profesor continuó en Uniminuto se trabaja sobre el mismo PIDD. Profesores: Ellos tienen periodos de evaluación semestral. Las dos primeras etapas se pueden hacer en simultánea. a. Heteroevaluación: Evaluación de los estudiantes al profesor, la cual es administrada por la VGAC. Esta evaluación corresponde a la valoración que hacen los estudiantes del desempeño del profesor y la escala de calificación está definida de cero (0) a cinco (5). b. Autoevaluación: Evaluación realizada por el profesor. Esta evaluación corresponde a la valoración que hace el propio profesor de su desempeño y los objetivos alcanzados. La escala de calificación está dada en porcentaje de 0% a 100% y los resultados se clasifican en los siguientes rangos: Alto Desarrollo: calificación de al menos el 95% Buen desarrollo: calificación entre el 80% y el 95% Mínimo desarrollo: calificación entre el 65% y 80% Insatisfactorio Desarrollo: calificación menor al 65%

9 c. Evaluación al líder: En UNIMINUTO se entiende la coevaluación profesoral como la evaluación que hace el líder al profesor a su cargo. Ésta se realiza teniendo en cuenta los resultados de la Heteroevaluación y la autoevaluación, así como el plan de trabajo establecido al iniciar el periodo académico y el Plan Individual de Desarrollo para el Desempeño (PIDD). La escala de calificación está dada en porcentaje de 0% a 100% y los resultados se clasifican en los siguientes rangos: Alto Desarrollo: calificación de al menos el 95% Buen desarrollo: calificación entre el 80% y el 95% Mínimo desarrollo: calificación entre el 65% y 80% insatisfactorio Desarrollo: calificación menor al 65% La calificación total del profesor viene definida por el promedio de las 3 primeras evaluaciones descritas anteriormente, de acuerdo con lo establecido en el documento IN-DH-GDE-01 - Cálculo del puntaje total resultado de la evaluación del desempeño profesoral.