CENTRO URUGUAYO DE GESTION POR UN URUGUAY PRODUCTIVO Y SOLIDARIO DESARROLLO TEMÁTICO DE CADA SEMINARIO
1.- HERRAMIENTAS PARA EL LOGRO DE LA CALIDAD EN LA GESTIÓN OBJETIVO DEL SEMINARIO: El Objetivo de este primer seminario es, como forma introductoria del plan, desarrollar los conceptos de mejoras continuas, que la calidad en tarea de todos y de cliente externo e interno. Luego de esto, brindar herramientas sencillas y prácticas que permitan a los participantes involucrarse e instrumentar en lo diario, aquellos cambios que apunten a mejorar la calidad de la gestión. Por último se trabajaría en la 3era jornada en forma de taller donde se creará una dinámica que permita recoger ideas y propuestas de mejoras, en sus respectivos ámbitos laborales. CONTENIDO Introducción. Orígenes del Concepto de Calidad Total. Concepto de calidad / Concepto de Calidad Total. 6 Principios Básicos de Calidad Total / Sistema de Calidad. Proceso de Racionalización y Mejoras continúas / El Espiral de la calidad (PHVA). Técnicas para el Logro de la Calidad: Técnica de Sistemas. Diagrama Causa-Efecto. Estratificación. Las 5 S Diagrama de Pareto. Método para resolver Problemas. Costos de la calidad. El papel de la Dirección Qué debe de hacer la Dirección de la Empresa? El Papel de los Mandos Medios. Educación y Capacitación. Capacitación Laboral. Definición. Plan de Adiestramiento Laboral. Matriz de Capacitación del Personal.
2.- PRODUCTIVIDAD NO ES SINÓNIMO DE TRABAJAR MÁS RÁPIDO. COMO OPTIMIZAR SU PROPIO TIEMPO Y COMO SER EFECTIVO EN LAS REUNIONES. OBJETIVO DEL SEMINARIO: El objetivo de este segundo seminario es abordar el tema de productividad como la relación entre logros obtenidos y recursos usados, y poder desmitificar así el hecho de que se ha relacionado la productividad casi exclusivamente con los recursos humanos y con el trabajar más rápido. Una parte importante de la productividad pasa por como cada uno organiza su tiempo y como el o los equipos logran realizar reuniones eficientes y eficaces. Ambos temas los desarrollamos intentando ser muy concretos en dichas temáticas como para que su posterior aplicación sea solo una continuación de lo visto. En este seminario se llevará a cabo una encuesta, en la cual se plantean una serie de puntos generadores de la improductividad, donde se deberá marcar lo que cada participante detecta de estos en su ámbito laboral y por último se realizará en conjunto la síntesis de todos los aportes. CONTENIDO: Definiciones. Factores que influyen en la productividad. Rol de la Dirección. Los mandos medios y la productividad. Formas de Medir la Productividad. Desglose de las Causas de la Improductividad. Conformación de Puestos de Trabajo y de Procesos. Conformación del Flujo de Materiales. Flujo de Informal. Productividad en el Ámbito Administrativo. Tiempo de Ejecución y tiempo de recorrido en los procesos administrativos
MANEJAR SU PROPIO TIEMPO En qué uso mi tiempo? 3 Pasos en la planificación del Tiempo1er Paso Fijar metas (debemos de auto auditarnos) Comparar el resultado de la auditoría con las metas que nos hemos fijado Ser proactivo en la ejecución y control del Plan que nos fijamos Realizar un plan Cómo optimizar el tiempo delegando? Tareas Delegables COMO DIRIGIR REUNIONES EFECTIVAS Cuándo Promocionar una reunión? Convocar a una reunión cuando haya un buen motivo para ello No convocar a una reunión cuando la comunicación se pueda realizar por otro medio Cuántos en una reunión? Otros tipos de reuniones Puntos a tener en cuenta para preparar una reunión Definir roles de antemano Prever toda la información previa que se va a necesitar Preparación Tipos de decisiones Dirigir la reunión hábilmente Estar preparados ante imprevistos Estar preparado a jugar diferentes roles según los casos Importancia del cierre de la reunión Terminar la reunión a tiempo Si es posible terminarla antes, hágalo Cierre la reunión Asegurar el éxito de la reunión Plan de comunicación Escuchar después de la reunión las opiniones positivas y negativas que la gente emita Evalúe la reunión y saque conclusiones Cómo dirigir una reunión? Comenzar la reunión con solvencia
3.- MOTIVACIÓN, EL FEED BACK COMO FORMA DE MOTIVAR, LIDERAZGO, COMO MANEJAR RELACIONES DIFÍCILES. OBJETIVO DEL SEMINARIO: En el tema de Motivación y Liderazgo se explicitarán los diferentes modelos existentes y se buscará visualizar con los participantes pro y contras de cada uno. Se buscará además que cada participante logre posicionarse en el rol de mando y de sub-alterno, para así poder vivenciar las dificultades que se pueden presentar en la práctica en ambas dimensiones. Por último se buscará en conjunto identificar aquellas áreas motivantes y aquellas desmotivantes para los participantes, y que ellos desarrollen propuestas de mejora en dichos temas. Con ésta actividad generaríamos que generaríamos un tercer material para el MIEM. CONTENIDO MOTIVACIÓN. Motivación y Desempeño. Teorías de las Motivaciones del ser Humano. Dificultades para estudiar las Motivaciones. Teorías con Hincapié en las Motivaciones internas. Teoría con hincapié en los procesos de Pensamiento. Técnicas de Motivación. Pirámide de Maslow. Teoría de la Motivación Higiene (Teoría Bi Factorial). Teoría de los 3 tipos Básicos de Necesidades. Teoría de las Necesidades Secundarias. Teoría de las Expectativas. Teoría de la Evaluación Cognoscitiva. Teoría del Establecimiento de Metas. Teoría de la Motivación Intrínseca.
EL FEED BACK COMO FORMA DE MOTIVAR. Cómo dar un Feed back correcto? Feed back puede darse y recibirse Feed back no es. Sirve para Cuándo dar Feed back? Cuándo tiene mejor efecto? Para dar Feed back se necsita.. Pasos a dar para entregar Feed Back Recibir Feed back Problemas del dar Feed back correctivo hacia niveles superiores Cuando es inútil el Feed back LIDERAZGO Definición de Líder y de Liderazgo. Jefe vs. Líder. Contradicciones entre Liderazgo y Exigencia. Requerimientos para ser un buen Líder. Teoría del Liderazgo basada en los Rasgos. Modelos Comportamentales de Liderazgo. Requerimientos para ser un buen Líder. Modelo basado en la Articulación de Fuerzas y Áreas. Líder / Grupo / Situación Organizacional. Teoría X y Teoría Y. Modelo Basado en la Dupla Efectividad - Gente. Cuadrícula Gerencial. Modelo según se ejerza el Poder y la Autoridad. Pasos Operativos en la Delegación de Poder. Modelo Bidireccional. Consideraciones Humanas Estructuración del Trabajo. Liderazgo orientado al desarrollo. Modelos Situacionales por Escenarios. Modelo Situacional de Fiedler. Modelo de Liderazgo Situacional de Hersey y Blachard. Modelo Basado en la Teoría de la Trayectoria Meta. Modelo Integrado de Liderazgo. Metodología para el Estudio Características deseables de un Líder:
Comprensión del Entorno y de la Organización Estilo de Liderazgo e Influencia. Habilidades Directivas COMO MANEJAR RELACIONES DIFICILES Que son las relaciones difíciles? Causas de las relaciones difíciles Qué hacer luego de definir que hay un conjunto de relaciones y situaciones difíciles? Habilidad de escuchar Como mejorar la comunicación Cómo escuchar activamente? Método de los 4 pasos para resolver problemas Asertividad
4.- ESTRÉS LABORAL OBJETIVO DEL SEMINARIO: En este cuarto seminario desarrollaremos los conceptos de estrés, de estrés laboral, diestrés, eustrés, estrés crónico y estrés agudo y las consecuencias psicosomáticas de éste. En la segunda parte del seminario desarrollaremos las herramientas necesarias para contrarrestarlo. Se realizará una encuesta que nos dará el nivel de estrés alcanzado a nivel individual y grupal. El resultado será presentado al ministerio como 4to aporte de este plan. CONTENIDO Definición y generalidades del estrés. Organización la internacional del trabajo (OIT) y el estrés laboral. Sociedad moderna, consumismo y la globalización. Eustrés. Distrés. Estrés como reacción, estímulo, interacción. Componentes del estrés: Los agentes estresantes o estresares. La respuesta al estrés. Fases del estrés: Cuadro evolutivo Estrés laboral y las características individuales. Tipos de estrés laboral Episódico y Crónico Causas del estrés laboral Desempeño profesional Dirección. Organización y función. Tareas y actividades. Medio ambiente de trabajo. Jornada laboral. Empresa y entorno social. Principales efectos del estrés laboral: Psicosomáticos. Conductuales. Emocionales. En ambiente laboral. Efectos negativos del estrés laboral Efectos del estrés laboral sobre la salud Enfermedades por estrés agudo. Patologías por estrés crónico. Medición del estrés laboral
Los costos del estrés laboral Prevención y manejo del estrés laboral Atención individual del problema. Medidas organizacionales para solucionar el problema. Claves para afrontar el estrés. El síndrome del Burnout o del trabajador quemado Cinco fases en el desarrollo del síndrome. Como prevenir el síndrome del quemarse por el trabajo Estrategias de intervención
5.- TOMA DE DECISIONES, EL ARTE DE DELEGAR Y DE LIDERAR EQUIPOS OBJETIVO DEL SEMINARIO El tema central de este seminario será el cómo articular equipos eficientes y eficaces. Para lo cual deberemos incursionar en dos áreas determinantes y complementarias que son la Toma de Decisiones y el Arte de Delegar. Se desarrollara una dinámica de grupo donde los participantes puedan vivenciar lo complejo que es lograr que los equipos funcionen, armónica y productivamente. El aporte de este seminario se basa en lo vivencial de cada uno y en las reflexiones finales las cuales las sintetizaríamos y las aportaríamos como un 5to material. CONTENIDO TOMA DE DECISIONES Toda toma de decisiones tiene su proceso propio con etapas claramente definidas.dirigir es tomar decisiones pero no siempre tomar decisiones es dirigir Tipos de decisiones Complejidades pasaje entre los diferentes niveles Proceso de toma de decisiones Estilo para integrar a todos que deben participar Tener claro que dificultades pueden existir Definir los criterios centrales que se van a usar para tomar esa decisión Como comunicar para ganar adhesiones Toma de decisiones característica de toda gestión Metodología en la toma de decisiones Toma de decisiones absolutamente racionales premisas necesarias Racionalidad acotada en la toma de decisiones Toma de decisiones basada en la intuición, Problemas estructurados decisiones programadas. Problemas sin estructurar decisiones sin programar Condiciones para la toma de decisiones Decisiones bajo incertidumbre Estilos en la toma de decisiones Errores que suelen cometerse
EL ARTE DE DELEGAR Ventajas al delegar Concepto de delegar Miedos y dudas sobre la delegación Como procesar los cambios con la mayor seguridad Bases para delegar Seleccionar un enfoque para la delegación Previo a delegar Pasos para delegar a la persona elegida Aspectos a tener en cuenta en la delegación del poder Para evaluar el poder que se deberá delegar Áreas a operar luego de la delegación Fijado un tiempo de fin de los que se delega Abordar problemas Puntos a cuidar Hacer el seguimiento de lo delegado Reflexionar sobre la tarea ya terminada Enseñar a delegar a los líderes de equipo en el proceso de toma de decisiones EL ARTE DE LIDERAR EQUIPOS Qué es un equipo? Trabajo en equipo Grupo Objetivos Cohesión grupal necesaria para ser un equipo Las normas y reglas consensuadas por el grupo y que dan un marco normativo Distintos tipos de equipos Ventajas del trabajo en equipo Proceso de formación de un equipo Para elegir a los miembros
Roles imprescindible Tamaño de un equipo Sensibilidad necesaria del líder Emprenda la tarea de liderar un equipo sobre claridad en: Etapas en la generación de equipos el desarrollo de los equipos Lo que deberíamos hacer al inicio En relación a la alta dirección Desarrollar un equipo de alto rendimiento Estrategias para equipos de alto rendimiento Conflictos en los equipos Tipos de problemas que pueden aparecer Para solucionar conflictos y dificultades La evaluación como forma de solucionar los conflictos Sea un mediador entre las fracciones y personas Como evaluar el desempeño de un equipo Usar indicadores apropiados de desempeño Seleccionar los métodos de evaluación
6.- MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO A TRAVÉS DEL USO DE INDICADORES. OBJETIVO DEL SEMINARIO En una gestión moderna todos debemos de comprender la importancia de los datos, tanto en el logro de éstos, en su procesamiento, en su trasmisión y por último en su uso. Para que los datos sirvan deben de una manera u otra transformarse en indicadores y si estos son realmente sensibles a la actividad humana se podrán transformar en ejes de la gestión. El encarar una gestión basada en los indicadores es hoy en día una ventaja diferencial muy grande. Se desarrollaran los conceptos centrales del modelo de CMI como uno de los modelos de relacionamiento causa efecto de indicadores. Por último se intentará que los participantes busquen esbozar Cuadros de Mando Integrales, para su propia realidad, esto tiene como finalidad que los participantes se familiaricen con dicha herramienta. No aspiramos a que de ahí salgan CMI sólidos, pero si aparecen aportes interesantes, buscaremos recopilarlos y aportarlos al ministerio como el 6to documentos que aportamos con este plan. CONTENIDO Gestión en la práctica. Concepto de sistema de control. Sistema clásico de control. Requisitos para su funcionamiento eficiente. Sistema de control con un enfoque estratégico. Proceso de control para la gestión. Punto de partida coherencia entre: estructura y estrategia Vínculos del sistema de control con la estructura organizativa centros de control. Elementos que influyen en el control estratégico vertientes en la formación. Tener una estrategia para qué?
Diagnostico de situación análisis DAFO. CMI el cuadro de mando integral Sistemas utilizados en todas las organizaciones para gestionar la estrategia El cuadro de mando, cinco ideas básicas. Componentes del tablero de comando. El mapa estratégico las cuatro perspectivas. La relación causa - efecto. La organización examinada desde las cuatro perspectivas Perspectiva financiera o de negocio. (Propuesta de valor para los accionistas) Perspectiva atención a la clientela. (Clientes pacientes, comunidad, ciudadanos) Perspectiva de los procesos internos de producto/servicio. Perspectiva de formación y crecimiento. (Actualmente aprendizaje e innovación). Indicadores. Características que debe poseer un buen indicador. Proceso de implantación del cuadro de mando integral. Construcción de un cuadro de mando integral. Cuadro de mando integral aplicado al sector público