El Empleo en Chile: Panorama Post Crisis. Carmen Pagés Jefe Unidad Mercado Laborales Banco InterAmericano Desarrollo Historia reciente de crecimiento con poco empleo Tasa anual de cambio (%) 1990-2005 Productividad Laboral 4% CHI 3% DOM 2% TRI URY 1% CRI ARG PAN COL SLV JAM PER GUA BRA 0% MEX PRY -3% -2% -1% 0% ECU 1% 2% 3% 4% HON BAR -1% NIC -2% VEN -3% Tasa de Empleo Pagés, Pierre y Scarpetta, 2009 2 1
Particularmente para los hombres Cambio Anual Empleo (%) 0.2% MEX Tasa Empleo Hombres Adultos 0.0% -1% 0% PAN 1% 2% CRI 3% 4% CHL -0.2% BOL VEN HON -0.4% BRA COL SLV -0.6% URY -0.8% -1.0% ARG Tasa Empleo Mujeres Adultas Pagés, Pierre y Scarpetta, 2009 3 Aún así, la participación femenina sigue baja para estándares internacionales Tasa de Participación femenina 70% Promedio Regional América Latina 60% OECD Este Asiático 50% 40% Norte Africa 30% 20% 10% Pagés, Pierre y Scarpetta, 2009 4 2
Estrategia laboral post crisis Importancia de propiciar un aumento en la generación de empleo; Seguir avanzando en un perfeccionamiento de los instrumentos de la política laboral a fin de poder generar más y mejores empleos 5 Hay ya mucho camino recorrido El Consejo de Trabajo y Equidad supone un esfuerzo de reflexión y de construcción de acuerdos sin precedentes en la región. El Consejo generó una serie de recomendaciones que reúne los aportes de los más reconocidos expertos en esta área y representan a los distintos sectores de la sociedad. El Consejo supone un ejemplo de la calidad de los procesos y la generación de políticas en Chile, lo cual se refleja en la calidad de sus políticas. 6 3
El Consejo realizó recomendaciones en las áreas de: Trabajadores más vulnerables Trabajo y género Empleabilidad y desempleo Institucionalidad laboral y negociación colectiva Juventud y trabajo Emprendimientos de menor tamaño 7 En mi presentación me voy a referir a: Cobertura de riesgos de desempleo Negociación colectiva 8 4
Cobertura de riesgos de desempleo 9 Países con mejores resultados laborales: Los que tienen adaptabilidad laboral con seguridad 10 5
Principios de la adaptabilidad con seguridad Dinamarca es el país al cual se mira como ejemplo Es Chile como Dinamarca? No. Pero se pueden adaptar los principios. Flexibilidad en el empleo y compensación Alta seguridad para los trabajadores Aprendizaje continuo Especialización Responsabilidad Individual Cohen y Sabel (2009) 11 Dónde esta Chile en la adaptabilidad con seguridad? Flexibilidad intermedia en cuanto a contratar y despedir en la ley, pero mayor en la práctica Rigidez salarial y horaria (más en la practica que por ley) Mejoras sustantivas en la protección al desempleo Pero faltan mecanismos para aprendizaje continuo basados en competencias laborales 12 6
Retos pendientes La indemnización por despido (IAD) Mejorar la adaptabilidad de salarios y horaria Desarrollar sistemas de capacitación y educación continua basados en competencias laborales. 13 Desde el punto de vista de contratación y despido, Chile tiene un mercado laboral con flexibilidad intermedia 14 7
Superposición de instrumentos En principio, indemnización cubre a los mismos trabajadores que ya están cubiertos por el seguro. Excepción: Trabajadores de bastante antigüedad que no se han registrado en el seguro. 15 Mujeres y jóvenes afectados Kahn (2005) y Montenegro y Pagés (2008) y muestran que IAD más altas inciden en: Menos empleo de los trabajadores jóvenes y menos calificados Menos empleo asalariado femenino, empujando a mujeres fuera empleo asalariado y hacia empleo independiente. Estos son los grupos que tienen muy baja participación en Chile. 16 8
Tasa de empleo de adultos (25-64) con máximo primaria completa 2006/2007 Guyana-2004 Belice-1999 Chile-2006 Suriname -1999 Colombia -2006 El Salvador -2005 Haiti -2001 Republica Dominicana-2007 Argentina-2006 Costa Rica -2007 Honduras-2006 Panama-2006 Bahamas-2001 Mexico-2006 Nicaragua-2005 Venezuela-2006 Jamaica-2002 Brasil-2007 Uruguay-2007 Guatemala-2006 58.2 58.9 59.1 59.2 60.8 61.6 61.9 62.9 64.2 64.6 65.4 65.4 65.7 66.4 67.3 68.0 68.3 68.5 68.9 69.4 Ecuador-2007 Paraguay-2007 73.1 74.6 Bolivia-2007 Peru-2007 82.4 82.7 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 % Fuente: SEDLAC. Base de datos socioeconómicos para America Latina y el Caribe, basado en las encuestas nacionales. Notas: (*) Belice (1999); Suriname (1999); Haiti (2001); Bahamas (2001); Jamaica (2002) (**) Maximo basica primaria completa 17 Tasa de empleo jóvenes (15-24 años) según género 2006/2007 (*) Mujeres jóvenes (15-24 años) Hombres jóvenes (15-24 años) Haiti -2001 Suriname -1999 Guyana-2004 Republica Dominicana-2007 Chile-2006 Jamaica-2002 Panama-2006 Belice-1999 Venezuela-2006 Argentina-2006 Honduras-2006 El Salvador -2005 Colombia -2006 Nicaragua-2005 Uruguay-2007 Costa Rica -2007 Paraguay-2007 Mexico-2006 Ecuador-2007 Bolivia-2007 Guatemala-2006 Brasil-2007 Bahamas-2001 Peru-2007 13.5 22.0 17.8 36.2 21.4 54.3 23.0 50.5 23.4 36.4 42.7 23.8 24.9 55.0 25.7 56.6 25.8 50.9 26.6 42.8 68.8 27.0 27.4 53.8 46.1 27.5 29.6 70.5 31.7 51.1 33.2 58.6 35.3 66.7 58.8 35.8 36.1 57.9 38.0 54.7 39.2 42.7 62.9 47.5 54.8 48.9 61.2 77.9 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 % Fuente: SEDLAC. Base de datos socioeconómicos para America Latina y el Caribe, basado en las encuestas nacionales. Notas: (*) Belice (1999); Suriname (1999); Haiti (2001); Bahamas (2001); Jamaica (2002) 18 9
Bajísima cobertura de la IAD Para calificar para IAD se requiere: Ser empleado Con contrato formal Indefinido (no temporal) Por una duración mínima de 12 meses continuados Ser despedido por necesidades de la empresa. Según datos EPS (Escobar, 2008) sólo el 6.4% de los despedidos califica para IAD. (Libertad y desarrollo estima esta cifra en 5.8%) De éstos sólo un 20 % acabaría recibiendo alguna indemnización. 19 Problema de la falta de contrato Un 16 % de los trabajadores asalariados no tiene contrato (EPS,2006) Y por lo tanto no califica para IADs o seguro de desempleo Y no contribuyen a la SS. La probabilidad de cesantía para estos trabajadores es mayor que para el resto. 20 10
Exceso de temporalidad? EPS 2006 indica que 25 % de los trabajadores son temporales. Kahn 2005: IADs más altas inciden en mayor tasa de temporalidad para jóvenes, mujeres y trabajadores menos calificados. Dolado y Stucci (2008): alto porcentaje de trabajo temporal reduce la productividad vía menor esfuerzo. Estudios sugieren que además productividad baja por menor incidencia de capacitación entre los temporales. 21 En definitiva, las IADs son un instrumento poco efectivo Son un seguro rudimentario (privatización de la protección cuando el Estado es débil) Perjudican el empleo, y probablemente incitan a la temporalidad de jóvenes, mujeres y trabajadores menos calificados. Reduciendo su protección (también por parte del seguro de cesantía) Afectan al crecimiento de la productividad laboral 22 11
Consejo propuso sustitución IAD por fondo de indemnización a todo evento Suscribo sustitución, pero pago a todo evento puede no ser la mejor solución: Se requiere evitar que las empresas usen SC en exceso. Eso se consigue: aumentando contribución de empresas que usan mucho el SC O bien dejando algo de IAD (pero a un nivel mucho menor) Un pago a todo evento puede suponer un sobrecosto laboral alto. Por ejemplo, un mes por año trabajado a todo evento tiene un costo de 8% Si el pago es sólo en el evento de despido el costo es de 8%*Probabilidad de despido < 8% Si a todo evento, hay que buscar reducir sobrecostos para empresas para promover empleo particularmente para trabajadores de bajos ingreso Los sobrecostos suponen menor empleo y menores salarios para los trabajadores. 23 De IAD a bono de capacitación individual? Capacitación/educación es un buen mecanismo de protección ante el desempleo. El Consejo propuso generar un bono de capacitación como estrategia complementaria a la franquicia. Rezago de escolaridad y competencias en Chile Franquicia no cubre a trabajadores de menores ingresos en pequeñas empresas. Franquicia podría cubrir sólo capacitación específica. El bono individual sería un instrumento complementario a la franquicia 24 12
De IAD a bono de capacitación individual? Un bono individual financiaría capacitación de tipo general: Computación, Idiomas, destrezas básicas, de acuerdo a un programa individual de desarrollo del trabajador. Un bono de capacitación requiere mejoras en la institucionalidad (SENCE) para adecuarlo de su rol corriente como administrador y regulador de capacitación especifica y/o a trabajadores vulnerables a un sistema de competencias y educación continua. Quién pagaría el bono? Si lo pagan únicamente los empleadores, la percepción del bono podría estar ligada al tamaño de la empresa y status contractual (Trabajadores más vulnerables menor probabilidad de obtenerlo) El bono debe ser mayor para los trabajadores con más restricciones de liquidez. y más vulnerables > requiere aporte estado Subsidio a los jóvenes ya tiene un bono de capacitación. Necesidad de evaluarlo. 25 En definitiva: IAD se podría convertir en un bono de capacitación individual, financiado en una parte pequeña por empresa y parte mayor por estado. Complementario a franquicia. Con un monto mayor para trabajadores con mayores necesidades de formación Y que fuera entregado en proporción al esfuerzo individual del trabajador; Requiere una adaptación de la institucionalidad a esta nueva modalidad 26 13
Negociación Colectiva 27 Más sindicatos? Tensión entre: Dar mayor voz a los trabajadores y mejorar el ejercicio de la democracia en el ámbito laboral (VOZ) Creación de instrumentos que pueden convertirse en monopolios de extracción de rentas (MONOPOLIO) 28 14
Paradoja del mercado laboral Chileno Rigidez en la fijación de salarios a pesar de baja cobertura sindical y alta indexación a inflación Incide en alto nivel de despidos en recesiones y baja recuperación empleo en expansiones Poca posibilidad de adaptabilidad laboral pactada (jornadas, descansos, reducción jornada) Mercado con baja afiliación sindical y sin embargo de alta rigidez salarial. 29 Más negociación colectiva Podría llevar a mayor flexibilidad horaria y menor ajuste vía desempleo Tal y como esta la propuesta de ley, sin embargo podría incidir en todavía más rigidez salarial, aunque es muy posible que ésta ya es tan alta que no se vea afectada. 30 15
Experiencia internacional Literatura indica efectos ambiguos de los sindicatos (Cuanto mejor se mide menor es el efecto encontrado) Efectos pequeños (+) en salarios (15% o menores) Efectos pequeños (-) sobre empleo, productividad Efectos pequeños (-) en los beneficios de las empresas y no hay efecto en cierres de plantas Efectos ambiguos en inversión y en I+D 31 Más sindicatos? En general los efectos son: Menores cuanto mayor es el grado de apertura de la economía. Pero la mayoría de estimados provienen de EEUU y Reino Unido en un momento que la afiliación sindical cae y su capacidad de afectar economía cae. Muy difícil extrapolar al caso de Chile. 32 16
Limitaciones de la negociación colectiva La experiencia internacional indica que la capacidad de la negociación sindical de afectar resultados es menor cuanto más expuesta esta una economía al exterior. Chile es un país muy abierto, sin embargo, servicios no están sujetos a competencia externa. 33 Más adaptabilidad pactada Se requiere mejorar los mecanismos para dar voz y mejorar la adaptabilidad pactada en las firmas Más negociación colectiva puede generar ventajas (más flexibilidad horaria) pero también podría llevar a mejor (para algunos) pero menos empleo. Difícil de extrapolar resultados a Chile en vista a la experiencia internacional. Se deben establecer mecanismos para monitorear comportamientos tras reformas dado potencial para destrucción de empleo. 34 17
Creación de Consejo de monitoreo y evaluación laboral (CMEL) Función: Aconsejar al gobierno, parlamento y sociedad civil sobre pertinencia de instrumentos de política laboral (Consejo permanente) Independiente, técnicamente muy sólido, con personas de gran credibilidad. Reformas laborales se establezcan de manera que sus efectos puedan ser evaluados o al menos monitoreados (líneas de base, etc) 35 Generar mejores empleos implica apostar por: Más innovación en las empresas (no sólo en universidades) Mejoras en la educación primaria, secundaria y universitaria Educación continua para empleados 36 18
Conclusiones Grandes avances en lograr consensos. Asignaturas pendientes: IAD Falta de mecanismos de aprendizaje continuo Excesiva rigidez salarial y poca rigidez horaria Propuestas: Convertir IAD en bono de capacitación Perfeccionar capacitación y establecer institucionalidad para educación continua. Buscar mejorar mecanismos de adaptabilidad pactada Establecer consejo de monitoreo y evaluación de reformas laborales que sean vistos como neutrales, independientes y técnicamente sólidos 37 19