Guía Práctica: Despido Individual ARAG SE, Sucursal en España, advierte que queda absolutamente prohibido cualquier tipo de reproducción total o parcial de todos los contenidos o elementos de esta Guía Legal. www.arag.es
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3 Índice del documento 1. Introducción...4 2. Cuáles son los diferentes tipos de despido individual que existen?...4 3. qué es un despido por causas objetivas? cuáles son las causas que pueden motivarlo?...5 3.1. Definición... 5 3.2. Causas... 5 4. Cuáles son los requisitos de forma que deben observarse en un despido por causas objetivas y cuáles son los efectos que produce?...7 4.1. Requisitos de forma... 7 4.2. Efectos... 9 5. Qué es un despido disciplinario?...11 Cuáles son las causas que pueden motivarlo?...11 5.1. Causas... 11 6. Cuáles son los requisitos de forma que deben.observarse en un despido disciplinario y cuáles son los efectos que produce?... 13 7. Qué es el finiquito? Cómo se calcula?... 15 8. Cuál es la vía para impunar un despido individual?... 17
4 1. Introducción En esta Guía Práctica se explican las principales características del despido individual, los distintos tipos, las causas que pueden motivarlos, cuando son legales y cuando son ilegales, los requisitos formales para su comunicación y los efectos que producen, tanto para los trabajadores como para las empresas. También se explican las reglas para calcular el finiquito y los medios que tiene el trabajador para impugnar el despido. Además, se exponen los derechos que tienen el trabajador y la empresa en los Despidos. 2. Cuáles son los diferentes tipos de despido individual que existen? Según la legislación vigente, las dos modalidades de despido individual que existen son las siguientes: Despido por causas objetivas, regulado en los artículos 52 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores, modificado en algunos aspectos por el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero de 2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (en adelante la reforma laboral). Despido disciplinario, regulado en los artículos 54 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores. En los apartados siguientes de la presente Guía se abordaran con detalle las características de ambas modalidades de despido individual. Conviene apuntar, sin embargo, que a parte de estas dos modalidades de despido individual, la normativa laboral también prevé una tercera modalidad de despido, llamado despido colectivo. El despido colectivo, regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, es aquel que se produce por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y que dentro de un determinado periodo de tiempo afecta a un número mínimo de trabajadores. En el caso de los despidos colectivos, el procedimiento a seguir es bastante más complejo que en los despidos individuales y no será objeto de análisis en la presente Guía Práctica.
5 3. qué es un despido por causas objetivas? cuáles son las causas que pueden motivarlo? 3.1. Definición El despido objetivo es aquel que se produce cuando concurre alguna de las causas objetivas expresamente previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. 3.2. Causas Las causas que establece el Estatuto de los Trabajadores para fundamentar un despido objetivo son: Ineptitud del trabajador. Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas. Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Faltas de asistencia al trabajo. En contratos indefinidos concertados por las Administraciones Públicas, cuando el presupuesto aprobado es insuficiente. Analicemos a continuación cada una de estas causas: a) Ineptitud del trabajador Para que la ineptitud del trabajador a la que se refiere el Estatuto de los Trabajadores pueda causar la extinción del contrato de trabajo debe ser conocida o sobrevenida con posterioridad a la firma de dicho contrato. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse después de haber superado dicho periodo de prueba. b) Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas El contrato de trabajo puede extinguirse si el trabajador no se adapta a las modificaciones técnicas introducidas en su puesto de trabajo. El Estatuto de los Trabajadores exige previamente al empresario que ofrezca al trabajador un curso de formación para adaptarse a esas modificaciones. Durante la formación, el contrato de trabajo quedará en suspenso y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el
6 empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación. c) Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (previstas en el artículo 51.1 del ET y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo). Económicas: la reforma laboral establece esta causa cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso se entiende que la disminución es persistente si se produce durante nueve meses consecutivos. Técnicas: son aquellas que producen cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción. Organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción. De producción: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa quiere colocar en el mercado. En estos casos, los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa. d) Faltas de asistencia al trabajo (absentismo laboral). Se puede extinguir el contrato de trabajo cuando el trabajador tiene faltas de asistencia intermitentes, aunque sean justificadas. Estas faltas del trabajador han de alcanzar el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos, dentro de un período de 12 meses. A estos efectos, no se computan como faltas de asistencia las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, el accidente de trabajo, la maternidad, el riesgo durante el embarazo, las enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia, las licencias y vacaciones, la enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos ni
7 tampoco las bajas motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda. La reforma laboral de 2012 ha cambiado esta causa de despido ya que anteriormente se hacía referencia al absentismo relacionado con el total de la plantilla de la empresa y ahora se tendrán en cuenta las ausencias del propio trabajador. e) Insuficiencia de consignación presupuestaria. Se puede extinguir el contrato de trabajo indefinido que se haya celebrado con las Administraciones Públicas y financiados a través de consignaciones presupuestarias y extrapresupuestarias, cuando desaparezcan o se reduzcan las fuentes de financiación necesarias para el mantenimiento del contrato laboral. 4. Cuáles son los requisitos de forma que deben observarse en un despido por causas objetivas y cuáles son los efectos que produce? 4.1. Requisitos de forma En cuanto a la forma del despido por causas objetivas, los requisitos que deben cumplirse necesariamente para que la empresa extinga un contrato son los siguientes (Art. 53 ET): Comunicación escrita al trabajador expresando la causa. Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.
8 CASO PRÁCTICO Se despide a un trabajador con un salario de 1.800 euros/brutos mes con prorrata de pagas extras, que llevaba 10 años trabajando para la empresa. En este caso la indemnización que le correspondería sería: 1.800 euros/ 30 = 60 euros/día x 20 (días de salario) 1.200 euros x 10 (no años) = 12.000 euros En este supuesto no sería aplicable el tope de las 12 mensualidades, puesto que la indemnización resultante no supera los 21.600 euros, que equivaldrían a 12 mensualidades. Es importante advertir que cuando la decisión de extinguir el contrato se base en causas económicas y como consecuencia de tal situación, no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo. Ello sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir su abono cuando sea efectivo el despido. La concesión de un plazo de preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En los casos de despido alegando causa económica, se deberá dar copia del escrito de preaviso a los representantes de los trabajadores para su conocimiento. Durante el periodo de preaviso, el trabajador (o su representante legal si se tratara de un disminuido) tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de 6 horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo. La decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la causa en que se fundamentó la decisión del despido y se hubieren cumplido los requisitos establecidos para el despido objetivo. En otro caso se considerará improcedente. No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no supondrá la improcedencia del despido, pero el empresario deberá abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan. La reforma laboral establece que en los contratos de carácter indefinido celebrados por empresas de menos de veinticinco trabajadores cuando el contrato se extinga por las
9 causas previstas en los artículos 51 y 52 de esta Ley o en el artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, una parte de la indemnización que corresponda al trabajador servirá para resarcir al empresario por el Fondo de Garantía Salarial en una cantidad equivalente a ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año. No será de aplicación el resarcimiento por el Fondo de Garantía Salarial en las extinciones que hayan sido declaradas como improcedentes, tanto en conciliación administrativa o judicial como mediante sentencia. 4.2. Efectos El despido supone la extinción de la relación laboral por voluntad del empresario. No obstante, si el despido es impugnado ante la jurisdicción social, pueden producirse efectos diferentes según la decisión del juez. En este sentido, la decisión extintiva de la empresa puede ser declarada procedente, improcedente o nula. a) Primer supuesto: Despido declarado Procedente. Se declarará procedente cuando se haya acreditado que existe la causa que la empresa esgrime en su comunicación escrita al trabajador y se hayan cumplido todos los requisitos formales. En estos casos las consecuencias legales serán la extinción del contrato, el derecho a cobrar la indemnización prevista y el trabajador pasará a estar en situación legal de desempleo teniendo derecho a cobrar el paro desde la fecha del cese en la empresa. b) Segundo supuesto: Despido declarado Improcedente. Si la sentencia declara improcedente el despido objetivo, por no acreditarse las causas de extinción imputadas en la carta de despido, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. En el caso que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declare la improcedencia o hasta que el trabajador hubiera encontrado otro empleo antes de que se produjera la sentencia y el empresario probase lo pagado al trabajador, que se descontaría de los salarios de tramitación.
10 En el caso de no optar el empresario por ninguna de las dos opciones, se entiende que opta por la readmisión. Asimismo, en el supuesto de optar por el pago de la indemnización no se genera derecho al cobro de los salarios de tramitación. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la elección corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación. c) Tercer supuesto: Despido declarado Nulo. Si la sentencia declara nula la extinción del contrato de trabajo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir. Los motivos que pueden dar lugar a la nulidad del despido son: Cuando la decisión extintiva del empresario tenga como causa algunas de las razones de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Cuando la extinción del contrato afecte a los trabajadores que se encuentren durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad. Cuando el despido afecte a las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la maternidad, y a los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de lactancia, reducción de jornada por cuidado de hijo menor de 8 años, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia por cuidado de hijo, y a las trabajadoras víctimas de violencia de género. Cuando el despido afecte a los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
11 Lo establecido anteriormente será de aplicación, salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados. 5. Qué es un despido disciplinario? Cuáles son las causas que pueden motivarlo? El despido disciplinario es el que se produce como consecuencia de un incumplimiento contractual grave y culpable por parte del trabajador. 5.1. Causas El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 54, enumera como incumplimientos contractuales graves y, por tanto, como causas de despido disciplinario, los siguientes: Las faltas de asistencia o puntualidad al trabajo. La indisciplina o desobediencia. Las ofensas verbales o físicas al empresario, o personas que trabajan en la empresa. La transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de trabajo. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. Analicemos a continuación cada una de estas causas: a) Las faltas de asistencia o puntualidad al trabajo. Las faltas de asistencia y puntualidad al trabajo, para que sean causa de despido han de ser repetidas e injustificadas. Se entiende por faltas justificadas aquellos hechos ajenos a la voluntad del trabajador que le impiden acudir al trabajo, no pudiéndose por tanto responsabilizar al trabajador de la falta de asistencia al trabajo. Son injustificadas, por el contrario, aquellas faltas de asistencia para las que no existe precepto legal o circunstancia que disculpe la inasistencia. El Estatuto de los Trabajadores no establece un número de faltas de asistencia o
12 impuntualidades que puedan dar lugar al despido, por lo que, habrá que revisar si el convenio colectivo fija el número de días de ausencia o impuntualidad que se consideran graves, y por tanto, sancionables con el despido. Si tampoco quedan establecidas en el convenio colectivo de aplicación, ha de estarse a los criterios generales de apreciación de las sanciones y, más concretamente, a los de proporcionalidad de la sanción atendiendo a la gravedad de la infracción cometida. b) La indisciplina o desobediencia. La indisciplina o desobediencia abarca tanto la actitud de rebeldía del trabajador frente a las órdenes del empresario en el ejercicio de sus funciones, como el incumplimiento por voluntad del trabajador de las funciones atribuidas por su contrato laboral. El trabajador tiene la obligación de cumplir las órdenes del empresario, sin perjuicio del derecho que le atiende para impugnar la decisión empresarial ante los Juzgados. El trabajador únicamente podrá negarse a cumplir tales órdenes, sin incurrir en desobediencia, cuando el empresario actúe con manifiesta arbitrariedad y abuso de derecho; o atentando contra la dignidad del trabajador. c) Las ofensas verbales o físicas al empresario, o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. Los Tribunales suelen apreciar que las agresiones físicas son consideradas graves en el ámbito laboral y por tanto, pueden suponer una causa de despido disciplinario. En cambio, las ofensas verbales deberían analizarse en su contexto y estudiarlo caso por caso, de modo que no siempre son consideradas motivo suficiente para extinguir el contrato de trabajo. d) La transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza en el desempeño del trabajo. La buena fe contractual es el principio que debe regir todos los contratos de trabajo, de manera que su transgresión o el abuso de confianza en el desempeño del trabajo es causa de despido disciplinario. e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de trabajo. Para poder alegar esta causa de despido se exige analizar previamente las circunstancias del caso concreto, así como tener en cuenta elementos de comparación del rendimiento actual con el rendimiento anterior.
13 f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. Para que la embriaguez y la toxicomanía sean causas de despido, han de ser habituales y repercutir negativamente en el trabajo. g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. Con esta causa de despido disciplinario se pretende erradicar la discriminación en el trabajo y potenciar así la igualdad de trato entre los trabajadores. 6. Cuáles son los requisitos de forma que deben observarse en un despido disciplinario y cuáles son los efectos que produce? El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar: Los hechos que motivan el despido La fecha en que tendrá efectos Además de estos requisitos formales, el convenio colectivo podría establecer otras exigencias formales. En aquellos casos en que el trabajador sea, además, representante legal de los trabajadores o delegado sindical deberá abrirse un expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciera, si los hubiese. Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constara, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato. En cuanto a los efectos del despido disciplinario, al igual que el despido objetivo, éste supone la extinción de la relación laboral por voluntad unilateral del empresario. No obstante, si el despido es impugnado ante los Juzgados de lo Social, pueden producirse efectos diferentes según su calificación por el juez. En este sentido, la decisión extintiva de la empresa puede ser declarada procedente, improcedente o nula.
14 Primer supuesto: Despido declarado Procedente. La sentencia declarará procedente el despido cuando se haya acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en la carta de despido y se hayan observado todos los requisitos formales. En este caso la sentencia convalida la extinción del contrato, sin derecho a indemnización. Segundo supuesto: Despido declarado Improcedente. La sentencia declarará el despido improcedente cuando no se haya acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación o no se hayan cumplido todos los requisitos formales. Si la sentencia declara improcedente el despido disciplinario, las consecuencias serán las siguientes: el empresario, en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación o el pago de la indemnización legal correspondiente al despido improcedente. Con la reforma laboral la indemnización a pagar por parte del empresario se corresponde a 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades. No obstante, si nos encontramos con el despido de un trabajador con contrato laboral de fecha anterior a la reforma laboral, y por lo tanto anterior a 12/02/2012, se deberá efectuar un cálculo dual para saber cuál es la indemnización a pagar, pues ésta se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo trabajado antes de la entrada en vigor de la reforma laboral y a razón de 33 días por año de servicio por el periodo de tiempo restante por la prestación del servicio con posterioridad al 12 de febrero. En el supuesto de que el empresario no opte ni por la readmisión ni por el pago de la indemnización, se entiende que procede la primera. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la Ley establece una excepción a la regla general, puesto que en estos casos, la opción de escoger entre readmisión o indemnización corresponderá siempre al trabajador despedido. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Tercer supuesto: Despido declarado nulo:
15 En cuanto a las causas de nulidad del despido, nos remitimos a lo ya explicado en la presente guía, en el apartado 4.2.c). 7. Qué es el finiquito? Cómo se calcula? El Finiquito es un documento que firma el trabajador una vez extinguido su contrato de trabajo, mediante el cual se da por finalizada la relación laboral. En el finiquito se deben reflejar las obligaciones económicas que el empresario tiene con el trabajador y que se deben abonar al extinguirse la relación laboral. Los conceptos que deben incluirse en el finiquito son: La parte del salario que le corresponda al trabajador por los días trabajados el mes en que se produce la extinción del contrato de trabajo. La parte proporcional de las pagas extras que se hayan devengado por los servicios prestados y que todavía no hayan sido cobradas. La parte proporcional de las vacaciones devengadas y no disfrutadas. En los supuestos de contratos temporales, a la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad, de inserción y contratos formativos, el finiquito deberá incluir una indemnización equivalente a 8 días de salario por cada año de servicio, en los contratos celebrados hasta el 31/12/2011, de 9 días por año en los contratos temporales celebrados a partir del 01/01/2012, 10 días de salario por año, en contratos temporales celebrados a partir del 01/01/2013, 11 días en los celebrados a partir del 01/01/2014 y 12 días de salario por año, en los celebrados a partir del 01/01/2015. La firma del finiquito tiene una gran importancia como documento probatorio, ya que permitirá al empresario demostrar la liquidación de todas las obligaciones que tenía con el trabajador a la extinción de la relación laboral. El trabajador, en el momento de la firma del finiquito, tiene derecho a requerir la presencia de un miembro del Comité de Empresa o Delegado de personal, estando obligado el empresario a permitir la presencia del representante. El incumplimiento de esta obligación del empresario se considera falta grave en materia laboral. El finiquito constituye una manifestación de voluntad y, por tanto, debe existir plena constancia y conciencia de lo que se firma, para no tener sorpresas inesperadas a posteriori. Si una vez firmado el finiquito, se quisieran eliminar los efectos liberatorios que
16 éste tiene para el empresario por una supuesta existencia de vicios del consentimiento (por ejemplo, existencia de error, violencia, intimidación o dolo, sin los cuales no se hubiera firmado), habrá que acreditar de manera suficiente la existencia de tales vicios, con las serias dificultades que siempre acarrea la prueba de este tipo de vicios. CASO PRÁCTICO Un trabajador indefinido con un salario de 1.200 euros al mes y con derecho a dos pagas extraordinarias del mismo importe (1.200 euros), es despedido a 30 de septiembre sin haber disfrutado todavía de vacaciones durante ese año. La liquidación variará según la forma de devengo de las pagas extraordinarias: a) Pagas extraordinarias prorrateadas por meses Salario SEPTIEMBRE con prorrata de pagas extras: 1.400 euros Parte proporcional de vacaciones no disfrutadas: 900 euros Total finiquito: 2.300 euros b) Pagas extraordinarias devengadas por semestres Salario SEPTIEMBRE: 1.200 euros Parte proporcional paga extra de Navidad: 600 euros Parte proporcional de vacaciones no disfrutadas: 900 euros Total finiquito: 2.700 euros c) Pagas extraordinarias devengadas anualmente Salario SEPTIEMBRE: 1.200 euros Parte proporcional paga extra de Junio : Parte proporcional paga extra de Navidad: 300 euros 900 euros Parte proporcional de vacaciones no disfrutadas: 900 euros Total finiquito:... 3.300 euros * Debemos advertir que en dichos ejemplos no están incluidas las posibles indemnizaciones por extinción de contrato temporal.
17 8. Cuál es la vía para impunar un despido individual? En el proceso laboral de reclamación contra despido, se establece la necesidad de que antes de iniciarse el procedimiento en vía judicial, las partes intenten llegar a un acuerdo en un acto que se llama conciliación previa o mediación. El plazo para reclamar contra un despido y por lo tanto para presentar la papeleta o solicitud de conciliación previa es de 20 días hábiles siguientes a aquel en que se hubiera producido el despido. En este sentido, se entienden por días hábiles todos los días, descontando los sábados, domingos y festivos, así como los días 24 y 31 de diciembre. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos. La caducidad, al contrario que la prescripción, no se interrumpe, si no que sólo se suspende, reanudándose el cómputo del plazo restante para presentar la reclamación. De este modo, la presentación de la papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) suspende el plazo de caducidad, cuyo cómputo se reanudará al día siguiente de intentada la conciliación o bien transcurridos 15 días desde su presentación sin que se haya celebrado la conciliación. En caso de tratarse de un despido objetivo, debido a la obligatoriedad de un plazo de preaviso antes de proceder a la extinción real del contrato, el trabajador puede adelantar su acción desde que le es notificada la decisión por la empresa, a pesar de seguir trabajando para la empresa. No obstante, el cómputo del plazo de los 20 días para interponer la demanda no se inicia hasta el momento en que se produce dicha extinción. En estos mismos supuestos del despido por causas objetivas, el hecho de que el trabajador acepte la indemnización ofrecida por el empresario o el uso de la licencia para buscar otro empleo, no impide que el trabajador pueda ejercitar la acción contra el propio despido, ya que no supone ningún tipo de reconocimiento o aceptación de la decisión empresarial. Conviene recordar al respecto que el mes de agosto es hábil para el cómputo del plazo para reclamar contra un despido. Una vez celebrado el acto de conciliación, el procedimiento en vía judicial se inicia con la presentación de la demanda ante el Juzgado de lo Social correspondiente. Tanto para presentar la papeleta de conciliación como para interponer la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Social, no es obligatoria la intervención de abogado y procurador. Sólo es preceptiva la intervención de abogado para la interposición de los recursos de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia, así como de casación y revisión ante el Tribunal Supremo.
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