1. DATOS INFORMATIVOS: MATERIA CÓDIGO: CARRERA: NIVEL: PARALELO: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS CCA20061 ADMINISTRACIÓN SEXTO No. DE CREDITOS 4 CRÉDITOS DE TEORÍA: 4 SEMESTRE: II SEMESTRE 2008-2009 CREDITOS DE PRACTICA: PROFESOR: Nombre: Grado académico o título profesional: Breve indicación de la línea de actividad académica: JEFE DE ÁREA ING. VICENTE TORRES ING. COMERCIAL CON MENCIÓN EN ADMINISTRACIÓN ADMINISTRACIÓN Indicación de horario de atención a estudiantes: Correo electrónico: vtorresprofesor@yahoo.com 2. DESCRIPCIÓN DEL CURSO El curso está diseñado en base a la visión estratégica de la empresa y el convencimiento de que la ventaja competitiva no se logra sino gracias al desarrollo armónico de sus recursos humanos en consonancia con la visión y misión de la organización. Sobre esta filosofía se han desarrollado seis áreas claves del desarrollo del Recurso Humano para una organización con dimensión global y dispuesta a alcanzar niveles de excelencia en el logro de sus metas. El proceso de aprendizaje a seguirse deberá emular situaciones de empresa donde se apliquen técnicas y principios propios del aprendizaje de adultos. Ejemplos, casos y análisis de situaciones internacionales permitirán ilustrar, graficar y descubrir los principios fundamentales que guían el comportamiento 1
humano, dentro de los cuales estarán presentes los valores éticos y la dignidad integral de la persona. 3. OBJETIVO GENERAL Desarrollar en los estudiantes el dominio y adhesión a principios estratégicos claves, relacionados con el desarrollo del recurso humano, a fin de que la organización alcance niveles de excelencia en el desempeño integral de sus operaciones y desafíos internacionales. 4. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 1. Planificar la marcha del área de Recursos Humanos en función del desarrollo estratégico de la organización a mediano y largo plazo. 2. Aplicar los principios y estrategias del desarrollo organizacional a fin de asegurar la implementación exitosa del cambio. (10%) 3. Dominio de las políticas y técnicas para el desarrollo y la implementación de un sistema de compensación y beneficios que garanticen la selección, contratación y permanencia del personal clave que asegure el éxito operacional de la empresa. (20%) 4. Adquirir las competencias necesarias para mantener un clima laboral óptimo con el fin de asegurar la satisfacción del cliente interno y su compromiso para llevar adelante los desafíos de la organización en un mundo competitivo y globalizado. (20%) 5. Desarrollar actitudes y aptitudes prácticas para asegurar el bienestar físico del personal, su salud mental y física y garantizar la seguridad de los bienes y recursos estratégicos de la organización. (10%) 6. Lograr la capacidad profesional necesaria para enfrentar los retos de operaciones internacionales que aseguren un desempeño óptimo de la organización frente a sus desafíos globales. (25%) 5. UNIDADES DE APRENDIZAJE UNIDAD 1: GERENCIA ESTRATEGICA El proceso y las actividades utilizadas para formular los objetivos de los RH, las prácticas y las políticas para satisfacer las necesidades organizacionales a mediano y largo plazo, para guiar y dirigir el proceso de cambio y evaluar las contribuciones de los RH a la efectividad organizacional. (15%) UNIDAD 2: PLANIFICACION DE LA FUERZA DE TRABAJO 2
El proceso de planificar, desarrollar, implementar, administrar y ejecutar la evaluación del reclutamiento, la contratación, la orientación y despidos de la organización, para asegurar que la fuerza de trabajo responda a las metas y objetivos organizacionales. (15%) UNIDAD 3: DESARROLLO ORGANIZACIONAL El proceso de asegurar las competencias, conocimiento, habilidades y desempeño de la fuerza de trabajo para responder a las necesidades presentes y futuras de la organización y a las necesidades de desarrollo individual, mediante la implementación y evaluación de actividades y programas dirigidos al entrenamiento, capacitación y administración del desempeño de cada grupo particular de trabajadores. (20%) UNIDAD 4: COMPENSACION GLOBAL Y BENEFICIOS El proceso para analizar, desarrollar, implementar, administrar y ejecutar la evaluación continua del sistema de compensación y beneficios para todos los grupos de trabajadores en forma consistente con las metas de la gerencia del recurso humano que permitan alcanzar un nivel competitivo suficiente para captar y retener al personal. (15%) UNIDAD 5: RELACIONES INDUSTRIALES Y HUMANAS El proceso de analizar, desarrollar, implementar, administrar y ejecutar la evaluación continua de las relaciones humanas en el lugar de trabajo entre el empleador y el trabajador, incluyendo los procesos de contrato colectivo, relaciones sindicales, a fin de mantener relaciones efectivas y condiciones de trabajo que equilibren las necesidades de los trabajadores con las necesidades estratégicas de la organización y los derechos laborales individuales. (15%) UNIDAD 6: SALUD OCUPACIONAL, SEGURIDAD PERSONAL Y SEGURIDAD DE LA ORGANIZACIÓN El proceso de analizar, desarrollar, implementar, administrar y ejecutar programas continuos de evaluación, prácticas y servicios para promover el bienestar físico y mental de las personas en el lugar de trabajo y proteger a los trabajadores de cualquier acto inseguro, de condiciones de trabajo peligrosas o violentas o prácticas que produzcan tensión en el trabajo o violación de los derechos humanos. (10%) UNIDAD 7: OPERACIONES INTERNACIONALES Establecer la estrategia y políticas para operaciones internacionales. Incluye planificar, implementar, administrar y evaluar todas las actividades relacionadas con operaciones internacionales y movilidad global. Cubre aspectos relacionados con áreas legales, 3
inmigración y visas, compensación, beneficios tributarios, reubicación, seguridad para todas las asignaciones internacionales, negocios en el exterior a corto y largo plazo, asignaciones temporales y permanentes. (10%) 6. METODOLOGIA Y RECURSOS En el desarrollo del sillabus el profesor de la asignatura establecerá el ritmo del curso y dará la prioridad a cada área de acuerdo a su importancia. A modo de sugerencia en la descripción de cada unidad está señalado un porcentaje estimado del tiempo total del semestre, dada la importancia del objetivo clave. En lo posible cada sesión deberá partir de un caso práctico que deberá luego ser analizado por los estudiantes con la respectiva retroalimentación del instructor. Se requiere que los estudiantes lean el capítulo correspondiente del texto antes de clase a fin de que puedan analizar y discutir el caso. La presentación del caso podrá hacerse mediante un documental en video o tomando la información del sitio Web de la empresa que se va a estudiar. A fin de asegurar la lectura del texto, el profesor controlará la realización de los ejercicios y cuestionarios que se encuentran en el sitio Web del texto. Allí se encontrarán también las diapositivas correspondientes a cada capítulo. Si utilizan el texto de Pearson, encontrarán en el Companion Web de la empresa editorial abundantes recursos, enlaces, casos y sugerencias para el tratamiento de cada tema. El uso de estos recursos permite al estudiante experimentar el mundo globalizado real. Implica que utilicen de manera intensiva el idioma inglés. Estudiantes y profesores pueden pedir asistencia al coordinador del área de Dirección y Talento Humano. 7. EVALUACIÓN Se sugiere seguir esta tabla para la evaluación o un sistema similar tendiendo en cuenta la filosofía del aprendizaje de adultos: Resolución de los cuestionarios 10 puntos Resolución de casos 10 puntos Participación en clase 10 puntos Proyecto final (en grupo) 20 puntos Como examen final se recomienda solicitar a los estudiantes trabajar en grupo un proyecto real de investigación sobre uno de los tópicos del programa: por ejemplo diseño de la estructura salarial de una empresa, medición del clima laboral en una organización, aplicar un sistema de capacitación para una organización laboral, 4
participar en un proceso de selección internacional etc. Estas aplicaciones les obligan a los estudiantes a enfrentar la realidad del mundo laboral. FECHA DE ENTREGA DE CALIFICACIONES EN SECRETARIA: FECHAS Entrega de Calificaciones en Secretaría 16de marzo del 2009 Último plazo para entregar primera nota parcial /10 20 de abril del 2009 Último plazo para entregar segunda nota parcial /10 25 de mayo del 2009 Último plazo para entregar tercera nota parcial /10 Último plazo para entregar tercera nota final /20 8. BIBLIOGRAFÍA TEXTOS RECOMENDADOS: Dessler, Gary (2005) Gerencia Estratégica de los Recursos Humanos. México: Pearson, 2004. Luis Gomez-Mejia, David Balkin, Robert Cardy (2006) Managing Human Resources. New York, México: Prentice Hall. Wayne Mondy, Robert M. Noe (2004) Administración de Recursos Humanos. México: Pearson. A. del Carmen De la Calle Durán y Marta Ortiz de Urbina Criado ( 2004) Fundamentos de Recursos Humanos. Madrid: Pearson. Nota: el profesor puede escoger otro texto siempre y cuando sea texto universitario actualizado, no más de tres años de edición y con los elementos didácticos para organizar el curso. Es obligatorio utilizar un texto y acostumbrar a los estudiantes a la lectura abundante. BIBLIOGRAFIA PARA CONSULTA Para aprovechar esta bibliografía de apoyo, deberán usar la biblioteca virtual EBSCO, que la encuentran en la página Web de la PUCE. El URL es: http://search.epnet.com/login.aspx?authtype=uid USUARIO: peri CONTRASEÑA: ecuador1 En el sitio web de la PUCE, en biblioteca se encuentran otras bibliotecas y libros virtuales. Se recomienda usar Thomson-Gale, Quest y la colección de E-books. Pueden acceder desde sus casas. Consulten en la biblioteca de la PUCE para que tengan la 5
contraseña. Artis, C.R., Becker, B.E., and Huselid, M.A., (1999) Strategic human resource management at Quantum. Human Resource Management, 38, 309-313. Barber D., Huselid, M.A. and Becker, B.E. (1999) Strategic human resource management at Quantum. Human Resource Management, 38, 321-328. Batt, R., (2002) Managing customer services: Human resource practices, quit rates and sales growth. Academy of Management Journal, 45, 587-598. Becker, B.E., Huselid, M.A. and Ulrich, D. (2001) HR Scorecard: Linking People, Strategy and Performance. Boston, MA: Harvard Business School Press. Cameron, K., Dutton, J. and Quinn, R.P. (2003) Positive Organizational Scholarship. San Francisco, CA: Berrett-Koehler. Carpenter, M.A., Sanders, W.G. and Gregersen, H.B. (2001) Bundling human capital with organizational context: The impact of international assignment experience on multinational firm performance and CEO pay. Academy of Management Journal, 44, 493-511. Collins, J. (2001) Good to Great. New York: HarperCollins. Gratton, L. and Truss, C. (2003) The three-dimensional people strategy: Putting human resources policies into action. Academy of Management Executive, 17, 74-86. Guthrie, J.P. (2001) High-involvement work practices, turnover, and productivity: Evidence from New Zealand. Academy of Management Journal, 44, 180-190. Harris, B.F., Huselid, M.A., and Becker, B.E., (1999) Strategic human resource management at Prazair. Human Resource Management, 38, 315-320. Heskett, J.L., Sasser, W.E. and Schlesinger, L.A. (1997) The Service Profit Chain: How Leading Companies Link Profit and Growth to Loyalty, Satisfaction and Value. New York: Free Press. Katzenbach, J.R., (2000) Peak Performance: Aligning the Hearts and Minds of Your Employees. Boston, MA: Harvard Business School Press. Kirn, S.P., Rucci, A.J., Huselid, M.A., and Becker, B.E., (1999) Strategic human resource management at Sears. Human Resource Management, 38, 329-335. Lawler, E.E. III (2003) Treat People Right. San Francisco, CA: Jossey-Bass. 6
O'Reilly, C.A. III and Pfeffer, J. (2000) Hidden Value: How Great Companies Achieve Extraordinary Results with Ordinary People. Boston, MA: Harvard Business School Press. Perry-Smith, J., and Blum, T.C. (2000) Work-family human resources bundles and perceived organizational performance. Academy of Management Journal, 43, 1107-1117. Pfeffer, J. and Sutton, R.I. (2000) The Knowing-Doing Gap: How Smart Companies Turn Knowledge into Action. Boston, MA: Harvard Business School Press. Schneider, B., Hanges, P.J., Smith, D.B. and Salvaggio, A.N. (2003) Which comes first: Employee attitudes or organizational financial and market performance? Journal of Applied Psychology, 88, 836-851. MINIMOS PARA APROBAR LA MATERIA: MINIMO MINIMO TOTAL EXAMEN FINAL (50) 8/20 30/50 Revisión DGA 12/12/2008 7