Desarrollo Organizacional SESIÓN #6 Intervenciones del desarrollo organizacional. Parte II.
Contextualización Como hemos visto, las intervenciones pueden ser aplicadas a nivel individual o a nivel grupal, pueden abarcar a toda la organización, algunas requerirán ser más profundas que otras. Una forma de propiciar el desarrollo organizacional es mediante la ejecución de los grupos T, que son una forma de intervención con la cual se realizaron los primeros intentos de profundizar en procesos de cambio a nivel personal. La consultoría en procesos es un tipo de intervención que por definición ayuda al administrador a percibir y entender los procesos que se desarrollan en su medio organizacional, ejemplos de los cuales son la comunicación, los papeles y funciones de los miembros del grupo y el liderazgo y la autoridad, entre otros.
Introducción Intervenciones globales y las estructurales Las intervenciones globales son realizadas por los altos directivos de la organización en la cual se reúnen para analizar áreas de oportunidad generales que se presenten en la empresa, definen un objetivo en común, así como los posibles resultados de cada una de las estrategias a aplicar en la solución de problemas. Aquí también es importante la percepción de los empleados que ésta vaya junto con la de la organización, con las del medio ambiente y buscar la manera en que exista una conciliación. Las intervenciones estructurales buscan el mejoramiento a través de los cambios en la tarea, con la estructura, la tecnología y los objetivos de la organización. Y también analizaremos los tipos de este tipo de intervenciones.
Explicación Intervenciones globales La junta de confrontación de Beckhard. La junta de confrontación, desarrollada por Richard Beckhard, es una junta de un día de toda la gerencia de una organización, en la cual todos estudian la salud de su propia organización. En una serie de actividades, el grupo gerencial genera información acerca de sus principales problemas, analiza las causas fundamentales y establece un programa para un trabajo reparador completo. Esta intervención es muy importante en el desarrollo organizacional; es una forma rápida, sencilla y confiable de generar datos acerca de una organización y establecer planes de acción para el mejoramiento organizacional.
Objetivo de la intervención global Su objetivo es la definición de valores corporativos trascendentales, ver los problemas desde otro ángulo, formular una visión nueva de la empresa, resolver problemas transfuncionales, reestructurar las operaciones o diseñar una estrategia. Es un medio eficaz de abordar los problemas corporativos y las oportunidades además de que permite acelerar el ritmo de cambio.
Suposiciones fundamentales 1. Las percepciones de los empleados son un aspecto importante de las relaciones ambientales. 2. Los empleados han de tener el mismo punto de vista del entorno para coordinar las actividades correspondientes. 3. La percepción de los empleados debe reflejar fielmente las condiciones del entorno para que las respuestas de la empresa den resultado. 4. Las empresas no deben conformarse con adaptarse al entorno; han de crearlo en forma proactiva.
Intervenciones estructurales Intervenciones estructurales, también llamadas intervenciones tecnoestructurales, es un término abreviado para una clase muy vasta de intervenciones o esfuerzos de cambio orientados al mejoramiento de la efectividad de la organización por medio de cambios en la tarea, estructurales, tecnológicos y en proceso de fijación de las metas en toda la organización. Esta clase de intervenciones incluye cambios en la forma en la cual se divide en unidades el trabajo total de la organización, quién reporta a quién, métodos de control, arreglos espaciales de equipos y personas, arreglos de flujo de trabajo, y cambios en la comunicación y en las prácticas de influencia.
Tipos de intervenciones estructurales. Las intervenciones estructurales que comúnmente se califican de DO: Sistemas sociotécnicos (sst). Equipos autodirigidos. Rediseño del trabajo, administración por objetivos (apo). Círculos de calidad, proyectos de calidad de vida en el trabajo (cvt). Estructuras paralelas de aprendizaje (u organizaciones colaterales). Escenarios físicos. Administración de la calidad (tqm). Casi todas estas intervenciones estructurales buscan un perfeccionamiento conjunto de los sistemas social y técnico de las organizaciones.
La teoría de la contingencia. Lawrence y Lorsch (1967) desarrollan la teoría de la contingencia como la mejor forma de diagnosticar el cambio, haciendo hincapié en determinadas dimensiones de la organización, específicamente en su estructura y en las relaciones entre grupos. Sostienen que existe una relación causaefecto entre el grado de acoplamiento de la estructura interna de la organización con las exigencias ambientales y el desempeño de la organización, es decir, cómo alcanza sus metas y objetivos
Dimensiones organizacionales. Los conceptos primordiales de esta teoría son la diferenciación y la integración, las cuales representan la paradoja de cualquier diseño de organización, ya que el empleo ha de quedar dividido o coordinado e integrado a un mismo tiempo. Las dimensiones son: o Demandas ambientales. Que se refieren a los aspectos que giran en el entorno, tales como los factores políticos, económicos y sociales que marcan la pauta de la estrategia que debe adoptar una organización. Existen dos tipos de estrategias que deben considerarse en esta dimensión: La estrategia o planeación operacional. o La planeación estratégica. Diferenciación. Cada departamento debe tener claramente determinada la función o funciones que desempeña, las cuales, por ningún motivo, deben duplicarse o sobreponerse. Muchas horas-hombre y fugas de todo tipo pueden evitarse si se determina claramente la diferenciación.
Integración. Considera que las actividades o funciones que desempeña cada departamento deben ser enfocadas a un fin común. Ello significa que se debe evitar que cada departamento tenga objetivos, metas y estrategias, que impidan que la organización cumpla con el fin para el que fue creada.
Diseño estructural. Esta intervención implica el estudio de las diferentes opciones de conformación estructural que pueden tener las organizaciones. Las diferentes opciones de diseño estructural que pueden tener las organizaciones son: a) Departamental, que a su vez puede realizarse por: 1. Funciones. 2. Procesos. 3. Regiones geográficas. 4. Productos. 5. Clientes. b) Matricial. c) Por proyectos. d) Por unidades estratégicas de negocios. e) Recientemente las organizaciones tienden a adoptar el concepto de organización nodal.
La organización departamental (a) consiste en agrupar por afinidad las tareas que se realizan. Figura 1. Diseño estructural esquemático.
Organización matricial. La organización matricial (inciso b) es un tipo de organización que combina el tipo funcional con la elaboración de un proyecto, servicio o producto específico, lo cual forma como su nombre lo indica- una matriz, en la cual el aspecto funcional (vertical) es la operación normal de la empresa apoyada por especia- listas (con formación horizontal), que tienen asignado determinado proyecto, lo cual repercute en toda la empresa, no sólo en determinada función. Este tipo de estructura privilegia la investigación, el diseño y la innovación. Figura 5. Departamentalización por productos.
Organización por proyectos (inciso c), durante el ciclo de vida de una empresa puede presentarse el caso de que ésta tenga que realizar un proyecto específico, para lo cual debe adoptar un tipo de estructura adecuada para ello. Por lo tanto, debe crear una unidad departamental o área especial para ejecutar ese proyecto, apoyándose en otras divisiones para realizar su función. Figura 8. Organización por proyectos.
Conclusión Las intervenciones del DO son vigentes, algunas involucran a toda la alta gerencia o, en el caso de organizaciones más pequeñas, a todo el grupo gerencial, algunas otras implican reunir a todo el sistema en una habitación, una característica que tienen en común un gran número de intervenciones. Igual que todas ellas, deben implicar un esfuerzo de colaboración entre la organización cliente y el (los) consultor(es), tanto en el diagnóstico como en la intervención. Para que tengan éxito, se deben ajustar a las realidades que está experimentando el sistema cliente y requieren la cooperación y buena voluntad de los miembros del sistema cliente.
Para aprender más Para aprender más acerca de la estructura organizacional, te invito a consultar el siguiente recurso: Para qué nos sirve la estructura organizacional de una empresa? De acuerdo el giro de la empresa es cómo será su estructura organizacional y de ahí depende el tipo de intervención del DO que se tendrá. S/a. (2103). Fábula de la Estructura Organizacional de la Empresa. Recuperado en: http://brd.unid.edu.mx/fabula-de-la-estructura-organizacional-de-una-empresa/
Bibliografía Cummings, G.; Thomas, C.; Worley, G. (2007). Desarrollo organizacional cambio. México: Thomson. Guizar, R.; Chiavenato, I. (2004). Desarrollo organizacional. México: McGraw-Hill. Wendell, L.; French. (1996). Desarrollo organizacional. Aportaciones de las ciencias de la conducta para el mejoramiento de la organización (5a. ed.). México: Prentice-Hall. y
Cibergrafía S/a. (2103). Fábula de la Estructura Organizacional de la Empresa. Recuperado en: http://brd.unid.edu.mx/fabula-de-la-estructura-organizacional-de-una-empresa/