Desarrollo Organizacional. SESIÓN #2 Introducción al desarrollo organizacional. Parte II.

Transcripción

1 Desarrollo Organizacional SESIÓN #2 Introducción al desarrollo organizacional. Parte II.

2 Contextualización Las actividades sistemáticas del desarrollo organizacional tienen una historia reciente, su tronco tiene por lo menos cuatro raíces importantes: a) Las innovaciones en la aplicación de los descubrimientos del entrenamiento en laboratorios de sensibilización de las organizaciones complejas. b) La investigación de las encuestas y la metodología de retroalimentación. c) El surgimiento de la investigación-acción. d) El surgimiento de los enfoques socio-técnicos y socio-analíticos de Tavistock. Los principales actores en estas raíces interactúan entre sí y están bajo la influencia de las experiencias y los conceptos de muchas disciplinas.

3 Introducción Uno de los aspectos más difíciles a los que nos enfrentamos consiste en establecer dónde y bajo qué circunstancias nació el DO, que la mayoría de los autores aún no se han podido poner de acuerdo en cuanto al origen del DO, por lo que ellos prefieren hacer un diseño de su evolución histórica. Ahora se tomará como base que el DO tiene cuatro raíces muy importantes: 1. El descubrimiento de los entrenamientos realizados en laboratorios donde se sensibiliza a las organizaciones más complejas. 2. La investigación a través de encuestas y los resultados que obtenían en las retroalimentaciones. 3. La aplicación nueva de la investigación-acción. 4. La utilización de la nueva aparición de los enfoques sociotécnicos y socio-analíticos.

4 Explicación Historia El término desarrollo organizacional. No está del todo claro quién creó el término desarrollo organizacional, pero es probable que haya surgido más o menos simultáneamente en dos o tres lugares, a través de la conceptualización de Robert Blake, Herbert Shepard, Jane Mouton, Douglas McGregor y Richar Beckhard.

5 Orígenes de la investigación-acción. La investigación-acción al principio es descrita como una indagación de colaboración entre cliente-consultor, que consta de un diagnóstico preliminar, recopilación de datos del grupo cliente, retroalimentación de datos al grupo cliente y planificación de la acción por el grupo cliente, y acción. Existen por lo menos cuatro versiones de la investigación-acción, una de las cuales, la investigación-acción participante, se aplica con más frecuencia en el DO.

6 El contexto cambiante. Para comprender como surgió el DO, es importante también comprender el medio cambiante en el cual están ocurriendo las actividades contemporáneas del DO. Ese contexto ha cambiado de una manera dramática a lo largo de las décadas de 1980 y En éstos últimos años se han intensificado innovaciones tecnológicas, fusiones de compañías, adquisiciones, compras ventajosas, quiebras, historias de éxito, reducciones y cambios en las leyes. Aun cuando la frecuencia de la aparición de nuevos negocios ha disminuido un poco, cada año nacen miles de pequeñas compañías, la globalización de compañías es común.

7 Orígenes en los 20 s según: Hornstein, Bunker, Gindes y Lewicki. Los orígenes reales de las teorías sobre el desarrollo organizacional se gestaron en Estados Unidos e Inglaterra, incursionando después en México y en Latinoamérica. Fernando Achilles de Faria Mello afirma que Hornstein, Bunker, Gindes y Lewicki sitúan los orígenes del do en el año de 1924, a partir del estudio hoy ya antológico de las investigaciones de psicología aplicados al trabajo en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company, en ese lugar se estudiaron los efectos sobre los índices de producción mediante el empleo de modificaciones en las condiciones de trabajo.

8 Según Bennis el origen es en Algunos otros autores como Warren Bennis (1966) considera que el DO nació en 1958, con los trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la Standard Oil Company (ESSO), en EUA, ya que de allí surgió la idea de utilizar la metodología de los laboratorios de adiestramiento de sensibilidad, dinámica de grupo o grupos T, no para favorecer el desarrollo de los individuos, sino para desarrollar la organización a través del trabajo realizado con grupos de personas pertenecientes a la misma. French y Bell (1973) consideran su origen como un aprendizaje embrionario o de gestación.

9 La segunda generación del DO, en particular tiene un enfoque en el cambio de segundo orden, es decir, en la transformación organizacional. Dentro de esta segunda generación existe un mayor interés en: La transformación organizacional. Se considera que ésta exige más demandas sobre el liderazgo del nivel más alto, más visión, más experimentación, más tiempo y la administración simultánea de muchas variables adicionales. En la cultura organizacional. Los esfuerzos para definir, medir y cambiarla se han vuelto más sofisticados. Schein en particular ha escrito en una forma muy extensa acerca de la cultura, y ha ideado intervenciones para ayudar a los líderes y a los empleados a identificar aquellas hipótesis culturales que ayudarán a la organización a alcanzar sus metas, y aquellas que obstaculizan el logro de las mismas.

10 En el aprendizaje organizacional. Estimulado en gran parte por los trabajos de Argyris y Schon, así como Senge, ha surgido un interés considerable en las condiciones bajo las cuales aprenden los individuos, los equipos y las organizaciones. Los equipos. El enfoque en los equipos de trabajo completos ha sido un aspecto fundamental del DO desde el surgimiento del campo, pero los años recientes han presenciado un interés cada vez más vasto y profundo en los equipos, en especial en lo que se conoce como equipos de desempeño superior, equipos interfuncionales y equipos autodirigidos o semiautónomos.

11 Administración de Calidad Total (TQM). El interés en, y los esfuerzos hacia la administración de la calidad total (TQM) son a nivel mundial y están aumentando rápidamente. Se ha definido como Es por lo común un esfuerzo de toda la compañía, que trata de establecer y hacer permanente un ambiente en el cual los empleados mejoren continuamente su habilidad de proporcionar a solicitud productos y servicios que los clientes encuentran de un valor particular. En la visión. Las intervenciones diseñadas para ayudar a los miembros de la organización a ver hacia el futuro la visión- no son nuevos en el DO, pero se ha desarrollado un interés renovado en el uso de las intervenciones para estudiar las tendencias proyectadas hacia el futuro y sus implicaciones para la organización.

12 Conclusión El DO ha surgido en gran parte de las ciencias de la conducta aplicadas y tiene cuatro raíces principales: la invención del grupo-t y las innovaciones en la aplicación de los descubrimientos del entrenamiento de laboratorio en organizaciones complejas, la invención de la tecnología de retroalimentación de encuestas, el surgimiento de la investigación de la acción, y la evolución de los enfoques sociotécnicos y socioclínicos de Tavistock. Las figuras clave en los comienzos de su historia interactuaron unas con otras y a través de estas raíces estuvieron bajo la influencia de los conceptos y las experiencias de una extensa variedad de disciplinas y escenarios. Estas disciplinas incluían psicología social, psicología clínica, terapia familiar de grupo, etnografía, psicología y psiquiatría militares, teatro, semántica general, trabajo social, teoría de sistemas, matemáticas y física, filosofía, psicodrama, terapia centrada en el cliente, metodología de las encuestas, investigación-acción y experimental, administración de recursos humanos, comportamiento organizacional, teoría general de la administración y administración de conferencias numerosas.

13 Para aprender más Para aprender más acerca del desarrollo organizacional, te invito a consultar los siguientes recursos: Cómo se inicia el DO? En el siguiente video verán como se ha ido constituyendo el DO hasta convertirse en una técnica muy importante dentro de la administración. Palacio, G. (2012). Desarrollo organizacional. Video disponible en: Experimentos con personas? Los experimentos de Hawthorne, Elton Mayo nos hablan de cómo los trabajadores, producen más cuando tienen mayor atención. Video disponible en:

14 Bibliografía Guizar, R.; Chiavenato, I. (2004). Desarrollo organizacional. McGraw-Hill. México: Wendell, L. French. (1996). Desarrollo organizacional. Aportaciones de las ciencias de la conducta para el mejoramiento de la organización (5a. ed.). México: Prentice-Hall.

15 Cibergrafía Palacio, G. (2012). Desarrollo Organizacional. Recuperado en: S/a, (2013). Repositorio de Recursos Digitales. UNID. Recuperado en:

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