PROGRAMA DE ASIGNATURA Factor Humano I 01. Carrera Lic en Dirección del Factor Humano 02. Año Lectivo 2017 03. Año de cursada 3ero. 04. Cuatrimestre 2do cuatrimestre 05. Horas semanales de cursada 5 06. Profesor Cristian Marcantonio/Alejandra Bazan 07. Ítems del perfil que se desarrollarán La asignatura tiene como objetivo involucrar al alumno en reflexiones sobre problemáticas concretas de su profesión. En este espacio curricular se busca promover el desarrollo de competencias que le permitan resolver dilemas vinculados con el entorno empresarial (seguridad social y medio ambiente) y/o con la detección de necesidades de mejora de la gestión del talento interno identificando situaciones de disociación entre estrategia y táctica organizacional. 08. Correlativas Correlativa anterior Correlativa Posterior Factor Humano II Seminario de Práctica profesional II y Taller de Trabajo Final 09. Objetivos -Reflexionar sobre el rol de la gerencia/área de recursos humanos y sus vinculaciones con la estrategia de la compañía. -Evaluar los impactos de la adopción de un enfoque de competencias para la gestión del factor humano de la empresa. -Desarrollar habilidades para la selección y aplicación de las técnicas de evaluación por competencias y desempeño. -Analizar modelos clave de Gestión del Conocimiento y Capital Intelectual y evaluar su impacto sobre los resultados de negocio.
10. Unidades de desarrollo de contenidos Unidad 1: Recursos Humanos en debate. Las estrategias de la empresa y de RRHH. Sus vinculaciones. La gestión de RH en debate. Planificación e implementación de políticas clave de RH. Normas y procedimientos enfocados a los RRHH. Sistemas y procesos en la estrategia empresarial. Procesos de RRHH puestos en discusión. Unidad 2: Modelo de Competencias. Implicancias. Modelo de competencias para la gestión del factor humano de la empresa. Las competencias nucleares como clave del enfoque. Competencias Emocionales. Perfil por competencias: objetivos, recursos involucrados, etapas. Unidad 3: Integración de las compensaciones con las estrategias del negocio y desarrollo de RRHH. Gestión del Desarrollo. Modelos. Distintos enfoques sobre el desarrollo en las empresas. Desafíos. Perspectivas para definir e identificar el talento en las organizaciones: Modelo Lepak Snell. Planificación de carrera: enfoque individual y organizacional. Metodologías. La técnica Assessment Center aplicada al proceso de evaluación por competencias. Las pruebas situacionales. Unidad 4: Gestión del conocimiento: componentes y principios. Implicancias. Categorías del conocimiento. Procesos del conocimiento. Capital intelectual: su composición. La gestión del conocimiento y la gestión por competencias. Vinculaciones. Como aprenden las empresas. 11. Metodología de trabajo Las clases asumirán una modalidad teórica práctica con instancias de exposición y discusión así como también de análisis de casos, lectura de artículos académicos y notas de actualidad. En el desarrollo de las clases se promoverá la participación activa del alumno a través de instancias de debate que propicien la reflexión y argumentación de las posiciones asumidas. La realización de actividades prácticas individuales y grupales durante las clases constituirá una de las labores indispensables para lograr los objetivos propuestos. 12. Trabajo práctico El trabajo práctico individual es una instancia más de evaluación para la aprobación de la cursada. El propósito es que el alumno relacione e integre la teoría con la práctica, determinando cómo impacta la realidad en la gestión de las personas en las organizaciones.
Las consignas guardarán relación con los contenidos de las unidades y en el final del cuatrimestre se consolidará el trabajo realizado en una presentación escrita y oral. 13. Bibliografía Obligatoria Bisquerra Alzina, R. y Pérez Escoda, N. (2007). Las competencias emocionales. Educación XXI, () 61-82. UNED, Madrid Recuperado de http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=70601005 Calvo Aplabaza, R. y Acazar, F. (2007). Capital social y gestión estratégica de recursos humanos: un modelo de análisis. Decisiones Organizativas, Universidad de la Rioja. Recuperado de https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/2499429.pdf De la Rosa Navarro, D. (2006). Por qué organización y empleados desarrollan una percepción diferente de la relación de empleo? Sevilla: Universidad Pablo de Olavide. Recuperado de http://www.pymesonline.com/uploads/tx_icticontent/r01654_empleo.pdf Echeverría, R. (2000). La empresa Emergente. Buenos Aires: Ediciones Granica. Etkin, J y Schvarstein, L. (2005). Identidad de las organizaciones: Invariancia y cambio. Buenos Aires: Editorial Paidós. (Introducción a p. 189) Fernández López, J. (2007). Gestión por competencias. Madrid: Prentice Hall. Hax,A y Wilde II, D. (2003). El Proyecto Delta. Bogotá: Grupo Editorial Norma. Hidalgo, B. (2011) Remuneraciones Inteligentes. Editorial Granica. Lévy Leboyer, C. (2000). Gestión de las competencias. Barcelona: Ediciones Gestión Luci, F. (2016). La era de los managers. Buenos Aires. Editorial Paidós. (Introducción y capitulo 1) Ulrich, D. (2012). Recursos Humanos Champions. Buenos Aires: Granica. Recuperado de https://padlet.com/cristianmarcant/2ete6c018bwj Valhondo, D. (2003) Gestión del conocimiento del mito a la realidad. Madrid: Ediciones Díaz de Santos. Yeung, A., Ulrich D., Nason S. y Glinow M. (1999) Las capacidades de aprendizaje en la organización. México: Editorial Oxford University Press. (pp. 1 71)
Sitio web recomendado: https://padlet.com/cristianmarcant/2ete6c018bwj Ampliatoria: Edvinsson, L. y Malone, M. (1998). El Capital Intelectual. Bogotá: Editorial Norma. (pp. 1-82 y 191-234) Hax, A. y Majluf, N. (2004). Estrategias para el liderazgo competitivo. Buenos Aires: Granica. (pp. 427-440) Pereda, S. y Berrocal, F. (2001) Gestión de Recursos Humanos por competencias (2da ed.). Madrid: Centro de Estudios Ramón Areces. Petkevicius, O. (2004). Reflexiones sobre el assessment center. Nova RRHH {revista en línea} Recuperado de http://www.nova.com.ar/nota2.asp?idnoticia=74 Portada, Á. y González Ariza, L. (2006) Métodos de compensación basados en competencias. Barraquilla: Ediciones Uninorte. Rousseau, D. (2005). I-deals: Idiosyncratic Deals Employees Bargain for Themselves. London: Routledge Schlemenson, A. (2002). Estrategia del Talento. Buenos Aires: Paidós. Ulrich, D., Senger, J., Smallwood, N. (1999) Liderazgo basado en Resultados. Barcelona: Grupo Editorial Norma. 14. Procedimientos y criterios de evaluación El mínimo de evaluaciones que se requieren para aprobar la cursada de una signatura cuatrimestral es de 2 (dos) evaluaciones parciales las cuales se llevarán a cabo durante los meses de mayo y junio para el primer cuatrimestre y en los meses de septiembre y octubre para el segundo cuatrimestre y un trabajo práctico. La aprobación d e la cursada requiere una calificación promedio mínima de 4 (cuatro) y máxima de 10 (diez), como así también, un promedio de asistencia a clases del 75% o mayor. Los alumnos lograrán la aprobación de las asignaturas mediante la Promoción por examen final que podrá efectuarse a través de dos modalidades: 1. Evaluación final "integradora Coloquial": Accederán a este régimen de evaluación aquellos alumnos cuyo promedio de cursada se encuentre comprendido entre 7 y 10 puntos y tengan una asistencia promedio a clases igual o mayor al 75%. Los alumnos podrán presentarse a la mesa examinadora en grupos de nos mas de tres personas; no
obstante, la evaluación se realizará en forma individual, debiendo demostrar el dominio de la asignatura y la capacidad de asociarla con otras asignaturas del plan de estudio ya cursadas. 2. Examen Final: Acceden a este régimen de evaluación aquellos alumnos que hayan obtenido durante su cursada un promedio comprendido entre 4 y 7 puntos y tengan una asistencia promedio a clases igual o mayor al 75%. El alumno se presentará en forma individual ante un tribunal examinador, el que interrogará sobre el programa de la asignatura debiendo demostrar el dominio de la asignatura y la capacidad de asociarla con otras asignaturas del plan de estudio. La aprobación de la instancia final de la asignatura requiere una evaluación mínima de 4 (cuatro) y una máxima de 10 (diez). 3. Examen recuperatorio: Aquellos alumnos cuyo promedio de cursada sea inferior a 4 puntos y/o tengan una asistencia a clases igual o mayor al 50% y menor al 75%, deberán rendir un Examen recuperatorio de asignatura en la misma fecha que se indica para el examen final. Habiendo aprobado el examen recuperatorio de la asignatura, con nota mínima de 4 (cuatro) puntos, estarán en condiciones de acceder al Examen Final en el siguiente llamado, con la previa inscripción realizada no menos de 48 horas hábiles antes de mismo. El derecho a rendir Examen recuperatorio de la asignatura, tendrá validez por un año o una presentación a Examen recuperatorio de la asignatura, lo que se produzca primero. Criterios de evaluación Integración de los conocimientos a partir de las prácticas propuestas Presentaciones en tiempo y forma de los trabajos solicitados Amplitud en investigación bibliográfica