Los Desafíos para las Empresas en la Era del Potencial Humano

Transcripción

1 Los Desafíos para las Empresas en la Era del Potencial Humano

2 Agenda: Los Desafíos para las Empresas en la : Tendencias y Dinámicas Globales. Implicancias y Recomendaciones. La Escasez de Talento y la situación en América Latina. El Empleo Juvenil en nuestra región como problemática. Barreras y Soluciones. ManpowerGroup Argentina 2

3 3 Fuerzas macroeconómicas que transforman el Mundo Laboral Desde que ManpowerGroup identificó la en la Reunión Anual 2011 del Foro Económico Mundial en Davos - Suiza, se han desatado nuevas crisis mundiales, desde la Primavera Árabe a la amenaza del colapso del euro y el mayor desempleo sumado a una epidemia de escasez de talentos. Estos eventos acrecentaron la potencia de las Fuerzas Futuras (a continuación) que al converger generan esta Era. ManpowerGroup Argentina 3

4 Tendencias del Mundo Laboral Indicadores de la ManpowerGroup Argentina 4

5 5 Tendencias del Mundo Laboral Dinámica Mundo bifurcado: modelo de crecimiento invertido de Fuerzas Talentismo: transformación del ecosistema Adaptación a un nuevo ecosistema: la Era del Potencial Humano Dinámicas humanas: inversión de escasez y abundancia Barrenar la ola: evolución tecnológica permanente ManpowerGroup Argentina 5

6 Mundo bifurcado: Crecimiento invertido Desaceleración de estructura de la OCDE y aceleración de mercados emergentes. Tensiones sociales y políticas en alza alimentan el nacionalismo y el proteccionismo. Prácticas y éticas de trabajo dispares no cuentan con un estándar universal. Las empresas necesitarán: Mayor flexibilidad del mercado laboral. Mayor transparencia e integridad. Mentalidad y estructura glocal. Capacitación / Formación laboral pública - privada que satisfaga los requerimientos del mercado, futuros y en tiempo real. Mayor competitividad por el escaso talento de mayor demanda. ManpowerGroup Argentina 6

7 Dinámicas humanas: Inversión de la escasez y la abundancia Recursos naturales y humanos escasos. La exacerbada falta de correspondencia del talento es una epidemia mundial. Crisis financieras mundiales. Inestabilidad. Abundancia de información y de facil acceso. Las empresas necesitarán: Migrar estratégicamente a grupos de talentos subutilizados. Una evaluación experta de las habilidades. Preservar el capital humano. Una presencia corporativa respetuosa del medio ambiente. Colaborar con gobiernos en políticas laborales y creación de una fuerza laboral calificada. ManpowerGroup Argentina 7

8 Barrenar la ola: Evolución tecnológica permanente Implicancias para las empresas: Big Data Redes sociales Modelos virtuales Trabajo en enjambre Hiperespecialización Herramientas de gaming (técnicas de juego) Mayor entendimiento sobre el compromiso del empleado. Mayor transparencia del talento. Oportunidad para abastecerse de talentos y usar modelos de trabajo alternativos. Mayor colaboración, creatividad y productividad. Necesidad de que el trabajo virtual esté gobernado por un arbitraje internacional. ManpowerGroup Argentina 8

9 Transformación del ecosistema Capitalismo a Talentismo Las empresas necesitarán: Redefinición de: Transparencia Crecimiento Privilegios Localismo Liderazgo Estructuras organizacionales horizontales. Métodos de gestión pull (tirar) vs. push (empujar). Nuevos modelos colaborativos. Desarrollar Líderes para la Era del Potencial Humano. Alinear las estrategias a corto y largo plazo para la dotación, con las estrategias comerciales de la compañía. ManpowerGroup Argentina 9

10 Los líderes en la Trabajar colaborativamente con educadores y el gobierno para desarrollar una fuerza laboral capacitada y lista para sostener el crecimiento económico y de la empresa. Considerar la diversidad étnica y de habilidades en el lugar de trabajo. Transferir el capital intelectual a la futura fuerza laboral. Maximizar el uso de nuevas tecnologías en la gestión de la fuerza laboral y crear nuevos modelos de trabajo. Tomar y considerar los datos apropiados de la excesiva información cualitativa existente para llegar a decisiones apropiadas para la empresa. Adherir a una filosofía y conjunto de normas compartidas en toda una organización diversa. ManpowerGroup Argentina 10

11 Recomendaciones Nuevos modelos de trabajo Adoptar una perspectiva Glocal. Colaborar con los gobiernos para elaborar programas de capacitación. Trabajo virtual y en enjambre. Estructurar modelos de trabajo horizontal. Usar técnicas de gaming para reclutar, capacitar y desarrollar. ManpowerGroup Argentina 11

12 Recomendaciones Nuevas prácticas para la gestión de personas Desarrollar estrategias más abarcadoras para la gestión de la fuerza laboral. Aprovechar compañías de soluciones para la fuerza laboral para reclutar y evaluar el talento que se necesita. Repensar las filosofías de desarrollo y compensación. Equilibrar los métodos de push-pull en la gestión y el desarrollo. Cultivar las habilidades de liderazgo de la Era Humana. ManpowerGroup Argentina 12

13 Recomendaciones Nuevas fuentes de talento Aprovechar sectores de talento olvidados y subutilizados. Migrar estratégicamente el talento muy pedido dentro del país y entre países. Reconsiderar cómo evaluar, reclutar, desarrollar y compensar el talento. Colaborar con instituciones educativas y el gobierno. Implementar Big Data eficientemente. Usar medios sociales para generar ideas innovadoras. ManpowerGroup Argentina 13

14 La Escasez de Talento en 2012 y la situación en América Latina

15 Panorama Global % con problemas para cubrir puestos ManpowerGroup Argentina 15

16 La mirada sobre América Latina Las organizaciones multinacionales, especialmente las de América del Norte, ya no miran únicamente hacia el este, sino también a sus vecinos del sur, en busca de su próxima oportunidad de expansión. El acceso al talento está en situación de convertirse en un problema agudo que puede poner en peligro el futuro crecimiento de la región. La creación y el fomento de una fuerza laboral capacitada ya es una de las tres prioridades para las que los CEO latinoamericanos quisieran ver que los gobiernos tomen cartas en el asunto. (Investigación de PWC) ManpowerGroup Argentina 16

17 Empleabilidad en la Región El desempleo sigue siendo un problema para la región. América Latina está al borde de una crisis de empleabilidad, encabezada por una sobreoferta de trabajadores disponibles y una escasez de talento calificado. Al contrario de lo que sucede en muchos países desarrollados, América Latina se beneficia y se beneficiará de un plus demográfico que incrementará la reserva de talentos por muchos años más. El acceso a más personas, sin embargo, no resuelve inmediatamente el desafío de asegurar el talento correcto con las habilidades adecuadas. ManpowerGroup Argentina 17

18 Escasez de Talento en las Américas Américas: % con problemas para cubrir puestos ManpowerGroup Argentina 18

19 Resultados de la Encuesta de Escasez de Talento Américas 10 puestos que los empleadores tienen más problemas para cubrir (Listados en orden) 1. Ingenieros 6. Secretarias/Asistentes y 2. Técnicos 3. Representantes de ventas 4. Oficios manuales calificados 5. Operarios de producción personal de oficina 7. Personal contable y de finanzas 8. Choferes 9. Personal de IT 10. Obreros ManpowerGroup Argentina 19

20 Ciclo de crisis y tolerancia para enfrentar la escasez Alto impacto Medio impacto Bajo impacto Sin impacto No sabe Llama la atención que los empleadores ahora están menos preocupados por el impacto de la escasez de talento en los clientes e inversores, una perspectiva que denota una aceptación a una nueva normalidad. Los empleadores no deberían dar por sentado que las partes interesadas seguirán pasando por alto limitaciones en el servicio y en los resultados derivadas de estructuras racionalizadas. Dejar puestos sin cubrir quizá sea una solución de corto plazo, pero es una forma cortoplacista e insostenible de abordar la escasez de talentos. Para poder cerrar las brechas por la falta de habilidades específicas, los empleadores tienen que encontrar soluciones - por ejemplo - pueden invertir en capacitación o asociarse con educadores. ManpowerGroup Argentina 20

21 Incompatibilidad Demográfica/De talento Causas de dificultad para cubrir puestos de trabajo Falta de postulantes disponibles/ Ningún postulante Falta de competencias técnicas (Habilidades Duras) Falta de Experiencia Pretensión de mayor paga que la ofrecida Falta de habilidades de empleabilidad (Habilidades Blandas) Candidato no dispuesto a trabajar a tiempo parcial / Funciones Contingentes Candidatos sobre calificados ManpowerGroup Argentina 21

22 Causas de la Escasez de Talento Deficiencias en habilidades técnicas (habilidades duras) Calificaciones/ Certificaciones específicas del sector - Profesionales Calificaciones específicas del sector - Oficios manuales calificados Operar equipos mecánicos / industriales Habilidades Informáticas / IT Idioma Extranjero ManpowerGroup Argentina 22

23 Estrategias para superar la Escasez de Talento Brindar más capacitación y desarrollo al personal existente Designar personas sin habilidades actuales para un puesto, pero con potencial para aprender / Crecer Ampliar búsquedas fuera de la región local Focalizar más en retención de personal en puestos de difícil reclutamiento Aumentar sueldos de inicio Asociarse con instituciones educativas para crear plan de estudios alineado con necesidades de talento Mejorar paquetes de beneficios incluso bonos por contratación Mayor focalización en mejorar el flujo de talentos ManpowerGroup Argentina 23

24 El Desafío del Empleo Juvenil en nuestra Región

25 Abundancia de jóvenes en América Latina, población por edad y género (en millones) ManpowerGroup Argentina 25

26 La crisis golpea primero a los jóvenes La reciente crisis económica ha tenido un efecto desproporcionadamente largo sobre los jóvenes. Para fines de 2010, se estimaba que llegaban a 75,1 millones los jóvenes desempleados (*). La tasa de participación en la fuerza laboral de los jóvenes sigue desmoronándose: después de caer de 53,8% a 50,1% entre 1998 y 2008, cayó a 48,8% en 2011 (**). Los desafíos que plantea el desempleo juvenil son más agudos en el mundo desarrollado. En el mundo en vías de desarrollo, el elevado desempleo juvenil disminuye las posibilidades de transformación y seguridad económica de las naciones, ya que la gran cantidad de jóvenes económicamente frustrados puede contribuir a la inestabilidad social. La OIT estima que el desempleo juvenil representa casi el 40% del desempleo mundial total. (*) Informe sobre la Juventud Mundial, Naciones Unidas, 2012 (**) Tendencias Mundiales del Empleo Juvenil 2011, OIT ManpowerGroup Argentina 26

27 Vulnerabilidad de los jóvenes en el mercado de trabajo: Fenómeno vigente en Argentina Durante los períodos de contracción económica, los jóvenes acentuaron sus indicadores de desempleo, precariedad e inestabilidad laboral y, aun en períodos de prosperidad económica, han manifestado sistemáticamente mayor vulnerabilidad ante estas problemáticas. La tasa de desempleo para los jóvenes que tienen entre 16 y 24 años es de 19,1% y casi cuadriplica la tasa de desempleo de 5,1% que manifiesta la población entre 25 y 64 años, en el último trimestre de Las mujeres jóvenes han enfrentado tasas de desempleo sustancialmente mayores. Mientras el 35% de las mujeres jóvenes participan de la fuerza laboral, la tasa alcanza al 55% en el caso de los hombres jóvenes. Una gran fracción de ellos enfrenta déficits de trabajo decente. El 56,9% de los jóvenes asalariados (tanto hombres como mujeres) contaba con un empleo no registrado en el último trimestre de 2010, mientras que la tasa de no registración para la población adulta alcanzaba el 29%. Los jóvenes rotaron, entre estadios, proporcionalmente más que los adultos y lo hicieron especialmente alternando entre empleos con déficit de trabajo decente o desempleo y la inactividad. La alta inestabilidad laboral los traslada desde la ocupación hacia la inactividad o el desempleo, sin que puedan establecer una trayectoria laboral exitosa. ManpowerGroup Argentina 27

28 Factores que impiden y retrasan el ingreso de los jóvenes en la fuerza laboral Falta de información, redes y conexiones entre los jóvenes, especialmente jóvenes de familias que no cuentan con un capital social significativo. Falta de habilidades pertinentes para el trabajo. Falta de experiencia y de acreditaciones que generan la confianza del empleador en potenciales empleados jóvenes. Falta de puestos disponibles adecuados para habilidades de nivel inicial. ManpowerGroup Argentina 28

29 Consecuencias de una generación perdida Los jóvenes que tienen dificultades para integrarse en el mundo laboral padecen secuelas psicológicas de por vida que disminuyen su resiliencia y su capacidad para prosperar en un mercado laboral dinámico y exigente. El desempleo generalizado también contribuye a la pobreza y a las carencias que conlleva esa vida, problemas cognitivos, psicológicos y de salud y nutrición. Los países en vías de desarrollo atraviesan una ventana demográfica singular en la que la población joven está maximizada antes de que las tasas de natalidad comiencen a caer y pasen a un patrón más parecido al de la economía desarrollada. El éxito o fracaso de un país en poder aprovechar el potencial económico de sus jóvenes durante el período de baja relación de dependencia puede marcar la diferencia entre un desarrollo a largo plazo sólido o frágil. ManpowerGroup Argentina 29

30 Los jóvenes como recurso de talento Apenas el 6% de los empleadores está trabajando con instituciones educativas en programas de estudios alineados con el trabajo, que puedan cubrir la falta de conocimientos. El problema fundamental es sistémico debido a la cantidad de habilidades nuevas que se exigen permanentemente en la economía mundial. Los empleadores tienen que entender que es fundamental que produzcan talento a la medida de sus propias necesidades, para poder sostener un crecimiento a largo plazo. Es necesario que las estrategias proactivas de gestión del talento incluyan el reclutamiento de trabajadores jóvenes con potencial para ser capacitados, así como la inversión necesaria para capacitar a estos individuos en las habilidades específicas requeridas para llevar a cabo la estrategia de la empresa. ManpowerGroup Argentina 30

31 Mejorar los recursos de información para jóvenes Participar en programas de orientación de la carrera para los jóvenes aún en la escuela: Asociarse con escuelas e instituciones de enseñanza profesional para mejorar la calidad y administración de los servicios de carreras para los jóvenes, que están tomando decisiones importantes sobre su futuro. Apoyar proyectos que brinden información profesional y del mercado laboral a los jóvenes que buscan trabajo: Internet, los dispositivos móviles y las tecnologías de las redes sociales brindan a los jóvenes un acceso más transparente a la información del mercado laboral y al mismo tiempo maximizan el alcance del reclutamiento de los empleadores. Promover una imagen más positiva de la enseñanza técnica: Los programas de enseñanza técnica muchas veces son vistos como inferiores a la enseñanza académica universitaria. Los jóvenes, especialmente aquellos que corren el peligro de dejar la escuela, tienen que entender que existe una gran demanda, y salarios muy competitivos, para las personas con oficios manuales calificados. Asociarse con programas de capacitación para el empleo determinados por la demanda: Orientados a cubrir necesidades específicas y vacantes actuales de los empleadores locales. Preparar a los individuos para esos puestos específicos disponibles.. ManpowerGroup Argentina 31

32 Mejorar el desarrollo de habilidades y la experiencia Crear y atraer con programas que construyan la experiencia de las personas jóvenes: Las pasantías, el trabajo por proyectos y el trabajo temporario a corto plazo son alternativas válidas en relación a un período prolongado de empleo. Participación en programas duales de capacitación y experiencia laboral: Los ejemplos clásicos son los sistemas de aprendizaje de doble vía que dividen la semana del estudiante en aprendizaje en el aula y tiempo en el trabajo. Los jóvenes que pasan por una capacitación combinada entre el aula y el lugar de trabajo tienen una probabilidad 30% mayor de conseguir trabajo que aquellos que solamente tienen formación en el aula (Inf. OIT). Aquellos que participan en programas duales tienen una probabilidad 53% mayor de conseguir trabajo que aquellos que tienen solo capacitación en el aula. Compromiso con la contratación, capacitación y tutoría de jóvenes: Las compañías tienen que tomar la iniciativa, asumir un riesgo calculado y abrir sus puestas a los candidatos jóvenes sin experiencia. ManpowerGroup Argentina 32

33 Abordar la escasez de puestos de nivel inicial Una estrategia importante para expandir la cantidad de puestos disponibles es expandir la cantidad de creadores de puestos de trabajo. El fomento de la iniciativa empresarial de los jóvenes puede impactar directamente a los mismos potenciales emprendedores jóvenes, así como a sus pares y comunidades. La enseñanza de habilidades empresariales genera un impacto potencialmente transformador en el trabajo y en las carreras de la mayoría de los jóvenes. Los ayuda a que puedan iniciar sus propias empresas con éxito, contribuyendo con soluciones de empleo a la comunidad en su conjunto. Incluso aquellos trabajadores que no tienen espíritu emprendedor adquirirán un entendimiento más profundo de lo que implica hacer que una empresa sea exitosa. ManpowerGroup Argentina 33

34 En ManpowerGroup estamos en camino Junior Achievement y ManpowerGroup en USA Programa TechReach en toda América del Norte Programa de trabajos de verano del Depto. de Desarrollo de Milwaukee, Wisconsin (USA) Portal INJAZ al-arab para los jóvenes árabes Programas de capacitación para jóvenes desempleados de Oriente Medio y África del Norte junto a la fundación Education for Employment (EFE) Programa de colocación ManpowerGroup para servicios de empleo del gobierno francés ManpowerGroup y Microsoft: programa Construya su Propia Empresa Programa Nuevos Creadores de Empresas del gobierno de Shanghái Proyecto DIEZ Jóvenes del Foro Económico Mundial (WEF) Juntos por los Jóvenes programa de formación para la empleabilidad de jóvenes de bajos recursos de 18 a 30 años en Argentina: Desde 2004 capacitamos a más de jóvenes de bajos recursos de 40 ciudades en 17 provincias, junto a 30 socios de sector público, privado y tercer sector, Dictando más de 280 talleres, con +100 voluntarios de 40 sucursales y casa central. ManpowerGroup Argentina 34

35 Todos podemos ser Agentes de Cambio: Estamos Construyendo Puentes entre las personas, empresas, agencias internacionales, gobierno y organizaciones de la sociedad civil, para que todos tengan oportunidades. Desde 2008 hemos reconocido a 95 empresas como Socios en la Inclusión. ManpowerGroup Argentina 35

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