Comportamiento Organizacional. Capítulo 5

Transcripción

1 copyright. MARTHA ALLES S.A. Todos los los derechos reservados Material para clases del libro: Comportamiento Organizacional Edición Material Autora: Martha para clases Alicia del Alles libro: Comportamiento Organizacional, Martha Alles, Ediciones Granica 2007

2 copyright. MARTHA ALLES S.A. Todos los los derechos reservados Nuevas tendencias en management 2 Material Autora: Martha para clases Alicia del Alles libro: Comportamiento Organizacional, Martha Alles, Ediciones Granica 2007

3 En este capítulo usted verá los siguientes temas: Las tecnologías y el comportamiento organizacional Gestión del conocimiento Cuadro de mando integral (Balanced Scorecard) Gestión de Recursos Humanos por Competencias Cómo puedo aplicar lo visto en este capítulo en mi empresa o puesto de trabajo? 3

4 Nuevas tendencias en management Qué es Comportamiento Organizacional (C.O.) El cambio en las organizaciones El poder en las organizaciones El comportamiento de los individuos en las organizaciones Nuevas tendencias Relación entre C. O. y los subsistemas de Recursos Humanos Cómo lograr un cambio cultural 4

5 Nuevas tendencias en management Este capítulo ha sido dedicado a las nuevas tendencias en management que todo directivo no sólo de Recursos Humanos debe conocer. Las nuevas tendencias señalan que las distintas metodologías o tecnologías deberían implementarse de manera combinada o conjunta; por ejemplo: A) certificaciones según distintas normas de calidad y Gestión por Competencias; B) Balanced Scorecard y Gestión por Competencias; C) todas juntas, y otras variantes. 5

6 Implementación combinada de tecnologías Calidad + Gestión por Competencias Cuadro de Mando Gestión por Integral Competencias (Balanced Scorecard) + Gestión del Conocimiento (Knowledge Management) + Gestión por Competencias 6

7 Por qué relacionar las tecnologías con CO? Comportamiento organizacional Personas: Individuos Grupos Estructura: Puestos Relaciones Gestión por competencias Cuadro de Mando Integral (Balanced Scorecard) Tecnología: Maquinaria Comunicaciones Informática Gestión del Conocimiento (Knowledge Management) 7

8 Cultura y comportamiento organizacional Comportamiento organizacional Personas Cultura Estructura Tecnología 8

9 Gestión del conocimientos (knowledge management) La Gestión del Conocimiento o Knowledge Management (KM) se puede definir como un proceso sistemático de búsqueda, selección, clasificación y difusión de información, con el propósito de aportar a los integrantes de una organización los conocimientos necesarios para desarrollar eficazmente su labor. 9

10 Gestión del Conocimiento CULTURA Personas COMPARTIR CONOCIMIENTOS Tecnología Procesos 10

11 La intranet y los Recursos Humanos Noticias sobre la empresa Noticias sobre empleados Cumpleaños y aniversarios Eventos del Club de Amigos Resultados de encuestas de clima Oportunidades de job posting Premios Recomendar a un amigo 11

12 El rol de la comunicación en Gestión del conocimiento Lograr que las personas ingresen información a la base de datos. Por ejemplo: experiencias u otra información útil para otros integrantes de la organización Base de datos en Gestión del Conocimiento (Knowledge Management) Contenido más frecuente en la intranet organizacional Lograr que las personas consulten información en la base de datos. Por ejemplo: experiencias de otras personas, datos, etc. 12

13 Individuo Grupo / organización Interacción Comunicación copyright MARTHA ALLES Transparencia S.A. Todos los derechos reservados Integración COMPARTIR Grupo / organización Individuo 13

14 Cuadro de mando integral Cuadro de mando integral. Kaplan y Norton los creadores de este modelo comienzan su labor investigadora en 1990, con la profunda convicción de que los modelos de gestión empresarial basados en indicadores financieros eran completamente obsoletos. Su labor se materializa en el libro The Balanced Scorecard (1996). Este modelo consiste en un sistema de indicadores financieros y no financieros que tienen como objetivo medir los resultados obtenidos por la organización. 14

15 Balance Scorecard (Cuadro de mando integral) de Recursos Humanos Objetivos Indicadores Económico-financieros Retorno de la inversión Cliente - mercado Relación con clientes (como socios en los negocios). Resultados de encuestas de satisfacción a clientes internos Procesos internos Diseño de subsistemas de Recursos Humanos en función de la estrategia Estrategia Capacidades con relación a un modelo de competencias (menores brechas) Resultados alcanzados en encuestas de clima laboral 15

16 Dos enfoques en relación con el término competencias Gestión por competencias. Bajo la denominación de competencias las organizaciones trabajan en dos direcciones o con dos enfoques diferentes: A) Competencias que hacen foco en el individuo, en especial de los niveles operativos, y que se denominan competencias laborales ; B) Competencias como un modelo de management. 16

17 Competencias laborales Competencias laborales. La Organización Internacional del Trabajo impulsa a nivel mundial una serie de programas tendientes a lograr la certificación de competencias laborales de personas que no poseen un título o certificado que les permita acreditar un conocimiento o especialización. Estos programas de certificación son impulsados, a su vez, desde los gobiernos de los respectivos países. 17

18 Gestión por competencias como modelo de management Gestión por Competencias como modelo de management. Tiene un objetivo básico: alinear a las personas que integran la organización con los objetivos estratégicos de esta. Para ello el modelo de competencias debe confeccionarse en función de las características que las personas deben poseer para alcanzar la estrategia organizacional. En todos los casos se parte de la misión y visión. 18

19 Arquitectura de un modelo de competencias Misión Visión Valores Planes estratégicos Competencias Competencias cardinales Competencias específicas Descripciones de puestos 19

20 Modelo de management basado en Competencias Misión Visión Selección Valores Planes estratégicos Descripciones de puestos Desempeño Conocimientos Competencias Desarrollo Competencias 20

21 Obras de Martha Alles relacionadas con este capítulo Dirección estratégica de Recursos Humanos. Gestión por competencias. Nueva edición Dirección estratégica de Recursos Humanos. CASOS. Nueva edición Diccionario de competencias. La trilogía. Tomo I Gestión por competencias. El diccionario. Nueva edición Diccionario de comportamientos. La trilogía. Tomo II Diccionario de comportamientos. Gestión por competencias Codesarrollo. Una nueva forma de aprendizaje Construyendo talento Rol del jefe. Cómo ser un buen jefe 21

22 HERRAMIENTAS! Ingrese en nuestra revista técnica virtual y conozca las Herramientas MACH 22

23 Productos Martha Alles capital humano PRODUCTOS! Ingrese en nuestra revista técnica virtual y conozca los productos relacionados. 23

24 Temas del siguiente capítulo CÓMO RELACIONAR EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL CON LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS La relación entre los subsistemas de Recursos Humanos y el comportamiento organizacional copyright Contrato psicológico MARTHA contrato ALLES económico S.A. Todos los derechos reservados Recursos Humanos y las necesidades del ser humano Los subsistemas de Recursos Humanos. Funciones El rol estratégico de Recursos Humanos y la relación con Balanced Scorecard Los diferentes roles de los profesionales de Recursos Humanos El rol de Recursos Humanos en relación con cada uno de los capítulos de esta obra El perfil del especialista en Recursos Humanos: conocimientos y competencias requeridos para afrontar los desafíos del siglo XXI Cómo puedo aplicar lo visto en este capítulo en mi empresa o puesto de trabajo? 24

25 Contáctenos DEPARTAMENTO DE CONSULTORÍA Talcahuano 833 (Talcahuano Plaza), 2º Piso E (C1013AAQ) Buenos Aires Argentina TEL: (54 11) DEPARTAMENTO DE SELECCIÓN Talcahuano 758, 4º Piso B (C1013AAQ) Buenos Aires Argentina TEL: (54 11) profesores@marthaalles.com VISITE NUESTROS SITES Podrá encontrar más material para el dictado de clases en: / sala de profesores 25