CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL. Ps. Paola Jiménez Ruiz

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1 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL Ps. Paola Jiménez Ruiz

2 EDUCACIÓN Es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social, durante toda su existencia, para adaptarse a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados. El ser humano recibe estas influencias, las asimila de acuerdo con sus inclinaciones y predisposiciones y enriquece o modifica su comportamiento dentro de sus propios principios personales.

3 La educación profesional es el tipo de educación que nos interesa ya que prepara al hombre para la vida profesional

4 Etapas: Formación profesional: es la educación profesional que prepara al hombre para una profesión. Perfeccionamiento o desarrollo profesional: es la educación profesional que perfecciona al hombre par una carrera dentro de una profesión. Capacitación: es la educación profesional que adapta al hombre para un cargo o función de manera constante.

5 Capacitación Actividad continua y permanente para obtener nuevos conocimientos y cumplir con las responsabilidades de manera eficiente y efectiva. Desarrollo Conocimientos que se le proporcionan al trabajador con el fin de prepararlo para responsabilidades futuras. Entrenamiento Es la puesta en practica de los conocimientos adquiridos en las sesiones de capacitación con el propósito de adquirir habilidades para desarrollar mejor el trabajo

6 CAPACITACION Es una herramienta de cambio

7 Es una actividad que debe ser sistémica, planeada, continua y permanente que tiene el objetivo de proporcionar el conocimiento necesario y desarrollar las habilidades necesarias para que las personas que ocupan un puesto en las organizaciones, puedan desarrollar sus funciones y cumplir con sus responsabilidades de manera eficiente y efectiva, esto es, en tiempo y en forma.

8 Objetivos: Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la organización. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada. Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales están crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

9 El contenido de la capacitación puede involucrar cuatro tipos de cambios de comportamiento.

10 Primero: Transmisión de informaciones Según el contenido referentes al trabajo : distribuir informaciones acerca de la empresa, sus productos, sus servicios, su organización, su política, sus reglamentos, etc. puede cobijar también la transmisión de nuevos conocimientos.

11 Segundo: Desarrollo de habilidades Sobre todo aquellas destrezas y conocimientos directamente relacionados con el desempeño del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras: se trata de una capacitación a menudo orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.

12 Tercero: Desarrollo o modificación de comportamientos 1.- Cambio de actitudes negativas por actitudes más favorables entre los trabajadores. 2.- Aumento de la motivación 3.- Desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión, en cuanto a los sentimientos y relaciones de las demás personas. 4.- También puede involucrar e implicar la adquisición de nuevos hábitos y actitudes, ante todo, relacionados con los clientes.

13 Cuarto: Desarrollo de conceptos La capacitación puede estar conducida a elevar el nivel de abstracción y conceptualización de ideas y de filosofías, ya sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica administrativa.

14 MOTIVOS Y RECOMPENSAS DE UNA CAPACITACIÓN

15 Cuando en su empresa se invierte en capacitación, es decir se plantean procesos y programas de capacitación alineados con los objetivos de la empresa y asegura el retorno de la inversión.

16 Toda la gestión de las empresas depende de sus colaboradores Ellos son los encargados de diseñar una solución, tomar una decisión, coordinar un trabajo, controlar un resultado o realizar una actividad o tarea. En otras palabras, el 100% de los ingresos y el 100% de los costos y gastos de una empresa dependen de las personas: el Capital Humano.

17 Beneficios para la empresa : Incrementa la productividad y calidad del trabajo Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes mas positivas Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas Mejora la relación jefes-subordinados

18 Beneficios para los trabajadores: Ayuda en la solución de problemas y en la toma de decisiones Aumenta la confianza, autoestima, la posición asertiva y el desarrollo Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual

19 Que decir a un nuevo Es importante encontrar el momento oportuno para transmitirle la necesidad de que se capacite en las áreas que tiene por mejorar. Utilizar la asertividad brindando soluciones de mejora constante.

20 ADIESTRAMIENTO Significa enseñar e instruir Busca que el individuo adquiera lo mas rápido posible las habilidades necesarias para realizar sus tareas, mediante un entrenamiento práctico y sin profundizar en los aspectos teóricos. Esta es la forma más elemental de lograr que un individuo realice determinadas acciones.

21 Etapas para impartir adiestramiento Preparar al trabajador. Mostrarle el trabajo. Ponerlo a prueba. Seguirlo en la práctica

22 Tipos de Adiestramiento Inducción: Es la orientación general que se le da al empleado para adecuarlo al puesto, al grupo y a la institución. Este tipo de formación tiene la meta de crear una actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de integración.

23 Adiestramiento a través de la experiencia: Consiste en reunir un grupo de personas en base a tareas o áreas similares para intercambiar experiencias, métodos y recursos.

24 APRENDIZAJE

25 La capacitación es el acto intencional de proporcionar los medios para posibilitar el aprendizaje. El aprendizaje es un cambio del comportamiento, basado en la experiencia. Es un factor fundamental del comportamiento humano ya que afecta poderosamente no solo la manera como las personas piensan, sienten y hacen, sino también sus creencias, valores y objetivos.

26 La planeación estratégica y la capacitación Una estrategia, es un plan unificado, comprensible e integral, diseñado para asegurar que los objetivos básicos de la empresa sean alcanzados, sin olvidar también, que implica integrar las principales metas, objetivos y políticas de una organización y a la vez establecer una secuencia lógica de las acciones a realizar para lograr un objetivo.

27 La planeación estratégica y la capacitación La capacitación debe ser parte de la planeación estratégica y a su vez también deberá ser planeada estratégicamente

28 pero cómo podría hacerse la planeación estratégica de la capacitación y Desarrollo?

29 Entonces empezamos

30 1.- Definición y búsqueda de sentido de la capacitación Se deberá contar con la Visión y la Misión del departamento de capacitación, donde se pueda percibir con claridad por qué y para que existe éste.

31 Definir o seleccionar un conjunto de Valores o principios reguladores para evitar que ésta se desvíe. Contar con una dirección y sentido de la capacitación, porque en conjunto, estos tres elementos, la visión, la misión y los valores darían origen a lo que debería ser un sistema integral de capacitación, es decir, la Filosofía de como se quiere que sea la capacitación institucional en la empresa.

32 2.- Establecimiento de objetivos y metas Se deberán definir y establecer objetivos claros, retadores, alcanzables y medibles a corto, mediano y largo plazos de capacitación. Estar alineados con la empresa.

33 3.- Diagnóstico situacional de la organización Se debe realizar un análisis FODA de la organización con respecto a la capacitación y el sistema mismo de capacitación Determinar las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas del entorno en que se vaya a impartir la capacitación

34 También los recursos con que se cuentan y los que se necesitarían y si no se tienen de momento, entonces resulta necesario determinar con anticipación, de donde se podrían obtener esos recursos para hacer posible que se imparta la capacitación necesaria o indispensable en la organización.

35 En esta etapa se debe establecer: De qué forma Con qué recursos Cuándo, dónde y quién impartirá la capacitación objeto de la planeación estratégica Quiénes estarán involucrados en este proceso. Se deben tener claros todos y cada uno de los pros y contras que se pudieran presentar y cómo se pretendería solucionarlos.

36 4. Estructura de un modelo o proceso de capacitación Según Werther Jr. y Davis, 1998, p. 211), los pasos preliminares que se requieren cumplir para poder contar un buen programa de capacitación son: 1) Detectar las necesidades de capacitación conocida esta etapa también como diagnóstico

37 2).- Determinar los objetivos de la capacitación y desarrollo, en esta etapa también deberán identificarse los elementos a considerar en la etapa de la evaluación.

38 3) Diseño de los contenidos de programas y principios pedagógicos a considerar durante la ejecución de la misma 4) La ejecución para desarrollar las habilidades de los que serán capacitados.

39 5) La evaluación, que puede ser. Antes: durante y después a la capacitación: - La primera para ubicar al participante en su nivel de conocimientos previos y partir de ahí para otorgarle los nuevos conocimientos - Durante: para corregir cualquier desviación, error o falla en el proceso - Final: para conocer el impacto, el aprovechamiento y la aplicación de las habilidades desarrolladas o adquiridas en el desempeño de la función para la cual fue capacitado el trabajador.

40 Así mismo Chiavenato (2007, p. 389) propone también un modelo en el que se pueden apreciar claramente las etapas en que se debe operar al impartir la capacitación: 1.- Diagnóstico de las necesidades de capacitación 2.- Desarrollo de planes y programas - Establecimiento de objetivos de la capacitación - Estructuración de contenidos de la capacitación - Diseño de actividades de instrucción - Selección de recursos didácticos - Diseño de un programa o curso de capacitación 3.- Impartición o ejecución de capacitación 4.- Determinación del proceso de evaluación de los resultados

41 Diagnóstico de las necesidades de Capacitación (Chiavenato, 2007) Tres niveles organizacionales 1. Análisis en toda la organización: Examina a toda la empresa para determinar en que área, sección o departamento, se debe llevar a cabo la capacitación.

42 En algunos puestos de trabajo clave, dependemos de una sola persona? Tenemos personal suplente en puestos críticos, en caso el titular no se encuentre disponible?

43 El rendimiento de los trabajadores es satisfactorio, regular o insatisfactorio? Si el rendimiento es insatisfactorio, es debido a la falta de conocimientos, habilidades y destrezas del trabajador o a alguna máquina o herramienta que no funciona adecuadamente?

44 2. Análisis de tareas y procesos: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va a incorporarse en las capacitaciones, los procesos de trabajo, las condiciones de operación, entre otras. Cuál es la frecuencia de esta tarea? Qué importancia tiene para la empresa, en cuanto a valor añadido y repercusiones de un rendimiento deficiente? Es muy difícil aprender a realizar esta tarea?

45 3. Análisis de la persona: Quién o quiénes necesitan capacitación?, De qué tipo? Qué habilidades se requieren?, Cuentan con las habilidades requeridas? Están sus trabajadores en condiciones físicas y mentales de rendir adecuadamente? Están disponibles los recursos necesarios para realizar su trabajo? Se recompensa a los trabajadores por rendir adecuadamente? Se critica el trabajo deficiente?, Se elogia el buen rendimiento?

46 Medios utilizados Observación. Cuestionarios. Entrevistas. Evaluación del desempeño Reuniones interdepartamentales.

47 Desarrollo de planes y programas de capacitación 1.- Establecimiento de Objetivos de Capacitación: Qué conocimientos, habilidades y destrezas deben adquirir sus trabajadores? En qué grado deben adquirir y dominar dichas habilidades? Qué programas de capacitación son los más adecuados para las habilidades requeridas? Quiere que sus trabajadores se especialicen en una tarea en especial o que desarrollen polivalencia?

48 Son medibles mediante indicadores de mejora En qué porcentaje ha mejorado la calidad de sus productos? En cuánto ha mejorado la productividad de sus trabajadores? Sus clientes reciben ahora una mejor atención de parte de sus trabajadores? Se ha logrado reducir las mermas, procesos y tiempos improductivos, en qué porcentaje?

49 Cómo diseñamos un curso o programa de Capacitación de desarrollo? 1.- Análisis de la información 2.- Identificación de necesidades 3.- Diseño de objetivos del curso, contenido y cronograma 4.- Elaboración del material didáctico 5.- Ejecución y prueba del material y contenido 6.- Evaluación de resultados

50 Qué hacemos para ejecutar la capacitación? 1.- Decidir a quien designar como instructor 2. Preparar los manuales del curso 3. Preparar el material didáctico y equipo necesario 4. Acondicionar el lugar en donde se impartirá el curso 5.- Coordinar con los jefes de los participantes para que éstos sean programados e informados 6. Declarar iniciado el evento 7. Supervisar la evolución del curso para corregir algún imprevisto 8. Designar quien, o realizar personalmente la evaluación 9. Preparar y entregar las constancias de participación 10. Cerrar el evento 11.- Realizar el reporte de resultados

51 Evaluación de resultados (Siliceo Aguilar, 2007) La evaluación de cualquier curso deberá informar sobre lo siguiente: 1.- La reacción del grupo 2. El conocimiento adquirido 3. La conducta modificada o desarrollada 4. Los resultados en los puestos de trabajo 5. Las instalaciones donde se llevó a cabo la capacitación

52 6. La logística y coordinación para la impartición 7. El material didáctico y equipo de apoyo Contenido y suficiencia del programa 9. Técnicas didácticas utilizadas por el instructor 10. Nivel de conocimientos y habilidades del instructor 11. El costo-beneficio

53 DESARROLLO

54 Conocimientos que se le proporcionan al trabajador con el fin de prepararlo para responsabilidades futuras.

55 Técnicas de Desarrollo Rotación de puestos Aprendizaje acción Seminarios dictados para la capacitación y los programas relacionados con universidades.

56 Ejercicio práctico: Ahora hagámoslo juntos

57 limites del Supervisor en la capacitación Participación indirecta

58 Motivación en la capacitación de adultos Seguir estando en competencia profesional y Laboral Satisfacción personal Lograr mantener conocimientos actualizados

59 Motivación en la capacitación de jóvenes Lograr un Desarrollo Profesional Ser competitivos en el mercado actual Aprender de las experiencias de los adultos en los distintos puestos de trabajo Trabajar en equipo con adultos capacitados

60 La mente se mueve en la dirección de los pensamientos que constantemente nos dominan.

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