Indicaciones: Coloque una X donde usted se ubique según cada criterio que se les presentan

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1 183 Formato de autoevaluación del desempeño (empleado) Objetivo: Facilitar una herramienta a la gerencia que le permitirá que el empleado pueda evaluarse a sí mismo. Ventajas: Que empleado se pueda conocer a si mismo Que el empleado reconozca sus logros alcanzado Que el gerente a través de la evaluación conozca si el empleado se encuentra satisfecho en su trabajo. AUTOEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO TACOPLAST Nombre del empleado Cargo S A DE C V Fecha Indicaciones: Coloque una X donde usted se ubique según cada criterio que se les presentan Escala de valores 1= Nunca, 2= Regularmente, 3= Casi siempre, 4= Siempre Criterios Me siento motivado para hacer mi trabajo cada día 2. Me siento apreciado por mis compañeros de trabajo. 3. Recibo reconocimiento por las responsabilidades que asumo 4. Tengo una sensación de logro en mi trabajo. 5. Tengo libertad para tomar decisiones y actuar sobre ellos 6. Sé resolver los problemas muy bien 7. Tengo confianza en mis habilidades 8. Soy productivo casi todo el tiempo 9. Tengo un fuerte espíritu de

2 184 grupo 10. Trabajo en un ambiente de cuidado y confianza 11. Estoy dedicado a mi trabajo 12. Respaldo las metas de mi organización 13.Mi trabajo me da satisfacción psicológica Escala de Resultados No a logrado conocerse asimismo y a valorar su trabajo El trabajo que realiza no es de total satisfacción para usted Es una persona que cumple su trabajo satisfactoriamente

3 185 CUADRO DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS A TRAVES DE LAS HERRAMIENTAS PROPUESTAS N NOMBRE DE LA HERRAMIENTA 1 Formulario para evaluar el compromiso de la gerencia 2 Formulario de autoevaluación gerencial 3 Formato de evaluación de la capacitación OBJETIVO DE LA HERRAMIENTA ESCALA DE RESULTADOS Evaluar la forma en que cada gerente llega a concretar la ejecución de los objetivos fijados en la empresa. Lograr que el gerente pueda evaluarse de una manera clara, sencilla y veraz, todos los aspectos necesarios para llevar a cabo el manejo adecuado de su gestión. Brindar una herramienta que facilite la forma de evaluar al empleado sobre 1-9 La gerencia no ha logrado comprometerse en base a sus objetivos La gerencia no ha podido concretar la ejecución de sus objetivos fijados La gerencia ha logrado comprometerse en base a sus objetivos fijados Va por mal camino, no es lo que necesita la gerencia Está en camino, pero tiene mucho que aprender Felicidades! Usted maneja bien la gerencia 1-10 No cumplió con las expectativas esperadas RECOMENDACIONES Que los objetivos que la gerencia se proponga puedan medirse y alcanzarse, lo cual tienen que apegarse al entorno de la empresa. Que los objetivos propuestos sean revisados periódicamente, para que la gerencia no pierda la misión que tiene que alcanzar. Que éste formulario sea llenado por la gerencia en un período de tres meses para que ésta llegue a comprometerse en base a sus objetivos. Darle la oportunidad de poder optar en otra plaza, en la cual llegue a cubrir según su capacidad. Capacitando a la persona con adiestramientos de liderazgo, charlas de capacidad para dirigir a los demás, espíritu de lucha. Mantener la forma adecuada del manejo de su gestión Verificar la base de consultores acreditados, que sean personas capacitadas y adiestradas a dar el tema.

4 186 4 Test para conocer la habilidad de comunicarse con sus empleados los conocimientos adquiridos en la capacitación. Otorgar una herramienta que le permita al jefe conocer como esta la comunicación con sus empleados Le faltó un poco de organización Cumple al máximo con las expectativas que se esperaban No ha llegado a poder tener una buena comunicación con sus empleados Hay algunos aspectos importantes que le faltan mejorar para una buena comunicación El grupo que recibirá la capacitación tiene que ser limitado, el ambiente tiene que ser fresco, cómodo para que los capacitados no se aburran. Brindarle al empleado las capacitaciones necesarias para que sea más eficiente en su trabajo. Distribuir unas actividades donde haya participación del empleado con el jefe. Dirigirse directamente con el empleado Evaluar si se están aplicando correctamente los canales de comunicación. 5 Formulario de evaluación de trabajo en equipo 6 Test para conocer el nivel de creatividad Brindar un instrumento claro y preciso que le permita al gerente evaluar la forma que se están desarrollando los equipos de trabajo en la empresa Facilitar una herramienta importante para poder conocer el nivel de creatividad de los Tiene una buena comunicación con sus empleados 1-25 Necesita enriquecer y coordinar mejor su trabajo en equipo Se cumplen algunas de las tareas pero no en su totalidad Está coordinando bien su trabajo en equipo 1-24 No explota sus niveles de creatividad Mantener la forma adecuada para que no se pierda la buena comunicación con sus empleados. Distribuir de mejor manera las responsabilidades en la reunión de trabajo. Hacer que hay participación de todos los miembros del equipo en las reuniones Excelente, fortalezca y mantenga la buena coordinación del trabajo en equipo Incentivar al empleado a que sus ideas creativas son importantes y tomadas en cuenta en las actividades de su trabajo y en la empresa.

5 187 7 Evaluación del desempeño de gerente a sus empleados empleados y al mismo tiempo de los jefes de la empresa. Facilitar una herramienta que le permita al gerente poder evaluar de una manera práctica el desempeño de cada empleado a su cargo Posee la idea pero no encuentra el espacio para desarrollarla Su creatividad está en el óptimo para ponerla en práctica, siempre encuentra la manera para poder solucionar sus dificultades 1 15, Su empleado necesita mejorar su desempeño laboral Abrirle puertas al empleado comenzando con su jefe a que pueda aplicar sus ideas creativas Lograr que el empleado mantenga el entusiasmo de creatividad y que ser les motive a los demás empleados para que exploten su creatividad Para incrementar el desempeño laboral del empleado, se realizará actividades de motivación dirigidas a logros alcanzados, capacitaciones de autoestima, capacitaciones a adquirir nuevos conocimientos, incentivos económicos por logro de metas, de esta forma se concientiza al empleado a mejor su desempeño..

6 El desempeño que posee su empleado, no cumple totalmente las expectativas. Es necesario revisar los incentivos que se otorga al empleado si son los adecuados para lograr que este se comprometa con la empresa y alcance las expectativas deseadas Su empleado posee un excelente desempeño laboral dentro de la empresa Se debe de realizar pequeñas reuniones para otorgar los meritos a los empleados que han alcanzado sus metas, de esta forma se lograra mantenerlo motivado. 8 Auto Evaluación del desempeño. Facilitar una herramienta a la gerencia que le permita, que el empleado pueda evaluarse a si mismo No ha logrado conocerse a si mismo y a valorar su trabajo El trabajo que realiza no es de total satisfacción para usted, ni para la empresa Es una persona que cumple su trabajo satisfactoriamente. Se deberá orientar a través de capacitaciones de autoestima para que conozca sus valores y capacidades individuales, de esta manera se lograra a que valores su trabajo y lo realice con mayor satisfacción Se debe de brindar capacitación orientada a que conozca mejor sus funciones dentro de la empresa y a mejorar su autoestima, logrando incentivar al empleado a que realice sus funciones satisfactoriamente. Se debe realizar actividades de pequeñas reuniones, donde se le felicite por sus metas y logros alcanzados en ciertos periodos. De esta forma se logra mantener la motivación de los empleados.

7 190 Objetivo: Corregir los posibles errores que se pueden presentar en la ejecución del modelo y así lograr un mejor aprovechamiento de las herramientas sugeridas. El control y la evaluación del modelo de organización lateral es un proceso integrado y continuo que permite retroalimentar el modelo de forma que mantenga o verifique medidas necesarias y suprimir las innecesarias. Formato de lineamientos para el control y evaluación del modelo Objetivo: Obtener una herramienta con la cual se permita retroalimentar el modelo a través de las etapas propuestas. Ventajas: Permite guiar a los gerentes para conocer si existen un proceso de supervisión y transformación para adaptarse a nuevos cambios. Por medio de la evaluación se conocerá si se está o no obteniendo los resultados planificados. Permite comparar lo realizado con lo planificado.

8 191 ETAPAS A EVALUAR ACCIONES EVALUAR A RESULTADOS RESPONSABLE ETAPA I Compromiso por parte de la gerencia Conociéndome como gerente -funciones del gerente - desempeño gerencial Eficiencia en el desempeño de los labores en cada área de gestión Gerencia general. Gerencia de todas las áreas funcionales ETAPA II Capacitación efectiva Comunicación en los diferentes niveles Trabajo en equipo Desarrollar la creatividad ETAPA III Formas de incentivo Motivación Personal Evaluación sobre el desempeño personal ETAPA I V Control y evaluación del modelo -Buena comunicación -Realizar procedimientos adecuados - Procesos eficiente -Gestionar eficientemente -Motivación al personal -ambiente laborar -Medición objetiva -Revisiones periódicas oportuna y -Eficiencia del personal - Metas alcanzadas por los equipos de trabajos. -Mas entrega por parte de los empleados a su labor -Cumplimiento metas. -Evitar desviaciones desempeño planificado. de del del Gerencia Supervisores Gerencia supervisores Gerencia De todos las áreas funcionales Formato para la evaluación y control del M.O.L. Objetivos: Identificar a través del formulario si se están cumpliendo cada una de las etapas propuestas en el M.O.L.

9 192 Ventajas Permite controlar si existen errores en el desarrollo del modelo. Ayuda a verificar si los objetivos propuestos se están cumpliendo Permite tomar medidas correctivas en cada una de las etapas del modelo. Formulario de control del M.O.L. TACOPLAST S A DE C V Nombre del evaluador Fecha ETAPA I HERRAMIENTA CUMPLE NO CUMPLE Diagnóstico formato de la matriz FODA situacional de la empresa ETAPA I Compromiso por parte Formulario para evaluar el de la gerencia compromiso por parte de la gerencia Conociéndome como Formato para obtener un gerente buen perfil de gerente ETAPA II Capacitación efectiva Programa de capacitación Instrumento para evaluar la capacitación Comunicación en los Normas para tener una diferentes niveles buena comunicación entre los empleados

10 193 Evaluación para afinar la habilidad de comunicarse de jefe a empleado Trabajo en equipo Técnicas para desarrollar los puntos en las reuniones Diseño de agenda de trabajo Desarrollar la Test para conocer el nivel de creatividad creatividad ETAPA III Formas de incentivos Tabla de incentivos Motivación personal Formato de necesidades prioritarias para obtener motivación personal(empleado) Evaluación sobre el Formato de evaluación del desempeño personal desempeño de jefe a empleado Técnicas para conocer a sus empleados Formato para autoevaluación de desempeño (empleado) ETAPA IV Verificación y control del modelo F. Plan de implantación del modelo Es parte fundamental de la propuesta, tener claridad de los pasos a seguir para su implantación, así como el tipo de recursos humanos, materiales y financieros necesarios para su funcionamiento.

11 194 Para que la implantación del modelo sea exitosa deberá ser adaptada al tipo de necesidades y recursos que cada una de las empresas dedicadas a la elaboración de productos plásticos para el hogar posee. 1 Objetivos 1.1 Objetivo General Lograr que las medianas empresas que elaboran productos plásticos para el hogar se identifiquen con el modelo de organización lateral, con el fin de que lo implanten de acuerdo a sus necesidades. 1.2 Objetivos Específicos Tener claridad de los pasos a seguir para la implantación del modelo a fin de que los resultados sean exitosos. Definir las funciones que deberá realizar cada gerente en su área respectiva para la ejecución del modelo. Definir los tiempos y recursos necesarios para que la implantación del modelo logre los objetivos planteados. 2. Plan de acción o detalle de acciones Para llevar a cabo la implantación del modelo es necesario que el equipo ejecutor de éste tenga una reunión con la gerencia, para que éstos tengan la presentación del modelo de organización lateral y defina el papel de los gerentes de área para desarrollar el modelo. La implantación es parte fundamental del modelo propuesto, sin ella la propuesta no tendría razón de ser. Para la implantación es necesario elaborar un plan o cronograma que contemple las diferentes actividades a realizar, el área o departamento encargado de la implantación, asignación de recursos materiales, humanos, financieros.

12 Proceso para la implantación del modelo Para dar inicio a la implantación del modelo loa autores de éste presenta la propuesta de ejecución a la Junta Directiva o propietario de las medianas empresas que elaboran productos plásticos para el hogar en la zona metropolitana de San Salvador, para su correspondiente consideración sobre la aplicación de las diferentes áreas. Después de aprobada la propuesta, los gerentes determinan las áreas específicas en las cuales se aplicará el modelo y el orden con el cual se integrará cada uno de los mismos. Los encargados de las capacitaciones asesoran a los jefes de las distintas áreas de la empresa en los conocimientos básicos del modelo para facilitar su comprensión y aplicación. La alta dirección en coordinación con los jefes, trabajan conjuntamente en la implantación de las etapas del modelo. El gerente general y los jefes serán los encargados principales de evaluar periódicamente el proceso de implantación del modelo, para que, en caso de ser necesario se apliquen las medidas correctivas pertinentes. La retroalimentación de cualquiera de los pasos mencionados anteriormente puede darse en cualquier momento en que se considere necesaria en cualquier interesado, procurando con ello la ausencia de vacíos en el proceso, que impidan un desarrollo adecuado del modelo. 2.2 Políticas para la implantación del modelo Para que el modelo de organización lateral pueda aplicarse afectivamente es necesario observar las políticas siguientes: Al aplicar el modelo se debe evitar la precipitación de la aplicación del mismo, ya que no es posible cambios espontáneos en la forma de trabajo de cada empleado. Determinar cuáles son los recursos necesarios para la implantación del modelo los cuales serán el soporte necesario para la adecuada aplicación del modelo.

13 196 Mantener programas de capacitación para los líderes del equipo y personal que conforman las áreas donde se implanta el modelo. Cada año se incorporará la proyección de los recursos a invertir en el desarrollo del modelo, al presupuesto de gastos de la empresa. Que la gerencia general realice evaluaciones anuales de las habilidades de los empleados, para identificar las áreas que han de fortalecerse al darle continuidad al modelo. 2.3 Normas para la implantación del modelo La empresa debe mostrar voluntad para asumir la implantación del modelo como un reto. Deben estar convencidas de la necesidad e importancia del modelo y verlo como una alternativa para mejorar la eficiencia en la gestión del talento humano. La implantación del modelo requerirá del personal calificado, por lo que será necesario capacitarlos de manera adecuada para lograr los objetivos propuestos. La gerencia de la empresa debe de establecer y actualizar los objetivos que se persiguen con la puesta en marcha del modelo. Semestralmente cada gerente que participó en el modelo rendirá un informe a la gerencia general de los resultados obtenidos en las áreas a su cargo. 2.4 Recursos para la implantación del modelo de organización lateral Para implantar el modelo se requiere de recursos humanos, materiales y financieros. No es posible llevar a cabo la implantación si no se cuenta con los recursos necesarios para ello. Para la implantación, las empresas que se dedican a la elaboración de productos plásticos para el hogar deberán poner a disposición tres tipos de recursos: Recursos para la implantación del modelo

14 197 Recursos Humanos Recursos Materiales Recursos Financieros Gerentes - Mobiliario y equipo - Presupuesto Supervisores - Instalaciones - Costo de modelo Empleados - Internet 3. Determinación de responsabilidades La gerencia general tiene como función la ejecución, control y evaluación del modelo de organización lateral. Analizar los principales problemas y necesidades que tienen las medianas empresas que se dedican a la elaboración de productos plásticos para el hogar y buscarles solución, concretar dicha solución a través de la elaboración de un proyecto técnicamente laborado.

15 198 Dar seguimiento controlar y evaluar cada una de las etapas que intervienen en el modelo de organización lateral, con el fin de detectar errores y hacer las modificaciones pertinentes en el camino. 3.1 Funciones de un gerente FUNCIONES Ser inteligente CONCEPTO Que piense clara y concisamente sobre su trabajo y los problemas que surjan en el medio Ser ecuánime No confundir a sus empleados con caprichosas exhibiciones e inconsistencias en sus actuaciones Saber manejar el elemento humano Demostrar que conoce y domina en forma sincera las relaciones humanas. Ser dinámico y con iniciativa Tratar de encontrar nuevos conocimientos o mejorar los métodos que utiliza la empresa. Expresar con claridad sus Con el fin de evitar dudas en las órdenes que decisiones imparte. Ser autentico líder Conocedor de que trata con individuos y no con máquinas.

16 Cronograma de actividades para la implantación de un modelo de organización lateral Meses Semanas Actividad Presentación de la propuesta a la dirección de la empresa Respuesta y análisis de la propuesta (Autorización) Determinar las responsabilidades de cada encargado Compromiso de parte de los encargados para la implantación. Divulgación del modelo de acuerdo a su desarrollo a implantar Capacitación Puesta en marcha (asesoría, supervisión, monitoreo) Evaluación de la implantación

17 Presupuesto para la implantación del modelo de organización lateral en las medianas empresas dedicadas a la elaboración de productos plásticos para el hogar, en un período de 6 meses RECURSOS Valor Parcial Valor Total 1. Recurso humano Asesor $ 1, $ 1, Capacitador $ Recursos materiales Papelería y útiles $ Maquinaria y Equipo $ 1, Computadora $ Escritorio $ Recursos tecnológicos Teléfono $ Electricidad $ $ Internet $ Equipo $ Sub- Total $ 3, % Imprevistos $ Total $ 4,312.00

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