PROGRAMACIÓN DE CAPACITACIONES Horarios: Lunes, Miércoles y viernes. # de asistentes: Febrero Marzo Abril Meses Semanas Semanas Semanas.

Transcripción

1 157 Formato para elaborar una programación de capacitación Objetivo: Proporcionar una herramienta que les permita programar las capacitaciones en las áreas de la empresa donde sean necesarias. Ventajas: Organizar adecuadamente las capacitaciones. Establecer los períodos de tiempo necesarios para cada capacitación. Permite definir el tipo de capacitación que se les impartirán a los empleados. TACOPLAST S.A DE C.V PROGRAMACIÓN DE CAPACITACIONES Horarios: Lunes, Miércoles y viernes. # de asistentes: Febrero Marzo Abril Meses Semanas Semanas Semanas Capacitación Motivación X X X X Comunicación X X X Eficiencia X X X X Formato de un programa de capacitación Objetivo: Brindar los pasos necesarios para la ejecución de una capacitación efectiva, con el fin de alcanzar mejores resultados. Ventajas: Permite llevar un control específico de las capacitaciones que se van a realizar en la empresa. Sintetiza de forma efectiva todos los conocimientos que se expondrán en una capacitación. El gerente valorará si los temas impartidos en la capacitación son los requeridos para el empleado.

2 148 Programa TACOPLAST de capacitación S.A DE C.V Tema: La Comunicación Nombre de Capacitador Período de la Capacitación Objetivo de la Capacitación Lograr que el empleado llegue a comunicarse efectivamente tanto con los gerentes de la empresa como con los compañeros de trabajo. TEMA OBJETIVO CONTENIDO HERRAMIENTAS -Comprender la importancia de una buena comunicación como base Generalidades de la comunicación para una adecuada relación -Naturaleza de la comunicación humana -Definición de la comunicación -Factores que influyen en la comunicación -Niveles de comunicación -Modelos de comunicación humana Guía de trabajo Pizarra Plumones de agua Borrador Importancia de una buena observación para una buena comunicación adecuada El esquema de la comunicación -Conocer las bases de una buena observación. -Conocer y tener en cuenta la importancia de la comunicación no verbal -Definición de observación -Aspectos a tener en cuenta al hacer una observación. -Obstáculos o dificultades al hacer una observación. -El esquema de la comunicación -algunas consideraciones de la comunicación no verbal. -Distinguir y precisar quien tiene el problema. Guía de trabajo Pizarra Plumones de agua Borrador Guía de trabajo Cañón Laptop Pantalla Comprensión de la dinámica de grupos -Dar su apreciación sobre la influencia de la dinámica de grupo en la vida de los individuos -Breve historia sobre la dinámica de grupo -Clases de grupo -Importancia de la dinámica de grupo Guía de trabajo Cañón Laptop Pantalla Comunicación Descendente -Identificar y saber aplicar una buena comunicación descendente -Comprensión de las funciones de los demás. -Incrementar el sentido solidario con la empresa Refuerzo en la motivación y autoestima de los trabajadores Guía de trabajo Cañón Laptop Pantalla Comunicación Horizontal - Conocer la importancia de una buena comunicación en línea -Fomentar el compañerismo -Enriquecimiento de la formación y experiencia de los trabajadores -Facilitar la coordinación -Propiciar el consenso en la toma de decisiones. Guía de trabajo Cañón Laptop Pantalla

3 159 Instrumentos para evaluar la capacitación. Objetivo: Brindar una herramienta que facilita la forma de evaluar al empleado conocimientos adquiridos en la capacitación. los Ventajas : Que el gerente visualice los resultado obtenidos en la capacitación. Permite que el gerente tome las mejores decisiones de acuerdo a los resultados obtenidos. Conocer si los temas impartidos fueron los suficientes y necesarios para alcanzará los objetivos establecidos. La evaluación de la capacitación, se refiere a los medios, por el cual se obtiene información sobre los resultados de aprendizaje logrados por los participantes. Al igual que el local se debe de basar en los objetivos para la selección de los instrumentos de evaluación: Los datos obtenidos, permiten juzgar en que medida se lograron los objetivos propuestos y proporcionar una base para tomar decisiones sobre la capacitación futura. Evaluación de la capacitación Reacción Resultado Les gusto? Resultados Piensan que es valioso? Finales según objetivos Aprendizaje Someter a prueba a los empleados Conducta Cambios posteriores a la capacitación

4 Comunicación en los diferentes niveles La gerencia para poder poner en marcha sus planes necesita sistemas de comunicación eficaces; cualquier información desvirtuada origina confusiones y errores que disminuyen el rendimiento del grupo y que van en deterioro de los logros de los objetivos. El propósito de la comunicación lateral es ofrecer un canal directo para coordinar a la empresa y de está manera evitar, el procedimiento más lento de dirigir los comunicados por medio de la cadena de mando. Esquema para obtener una buena comunicación. Objetivo: Brindar de una herramienta de forma esquematizada, para obtener los mejores resultados en la comunicación de los miembros en las diferentes áreas de la empresa. Ventaja: Logra de manera específica los lazos de una buena comunicación. Permite tener un sistema abierto de buena comunicación entre los miembros de la empresa. Servirá para que el gerente pueda mejorar la armonía en los diferentes niveles jerárquicos de la empresa.

5 161 Comunicación lateral, tiene lugar entre miembros de grupos de trabajo miembros del mismo nivel. Comunicación interna Comunicación descendente -Boletines -Periódicos -Circulares -Folletos -Anuncios Horizontal -Debates -Grupos de estudio -Seminarios -Visita a departamentos Comunicación descendente -Entrevista -cursos de formación -capacitación Formal Requisitos para una buena comunicación Objetivo: Brindar una herramienta que les permita conocer con claridad los requisitos que se necesitan para obtener una buena comunicación. Ventaja: Tener una comunicación fácil y abierta en los diferentes áreas de la empresa. Utilice adecuadamente los canales de comunicación que existen en la empresa. Aprender a dialogar y tener buena comunicación con todos los miembros de la empresa.

6 162 Claridad: Expresión accesible al trasmitirlo Moderación: Sencilla y concisa para mejores resultados. Integridad: para lograr mantener la cooperación. Evaluación: Revisión periódica de los canales de comunicación. De función: Utilizar los canales necesarios Formato para evaluar la comunicación de jefe a empleado Objetivo: Otorgar una herramienta que le permita al jefe conocer como está la comunicación con sus empleados. Ventajas: Identificar cuales son las causas que no permiten tener la buena comunicación con sus empleados. Ser capaz de reconocer si hay una buena o mala comunicación con sus empleados. Le ayudará al gerente a profundizar en los aspectos que necesita mejorar con sus empleados. Dedique algún tiempo para evaluar la habilidad que tiene para comunicarse con sus empleados dentro de la empresa.

7 163 TEST PARA CONOCER LA HABILIDAD DE COMUNICARSE TACOPLAST CON SUS EMPLEADOS S.A DE C.V Nombre Cargo Fecha de evaluación Indicaciones: Conteste con objetividad a cada una de las interrogantes, marque con una X según las escala de valores: 1. Malo, 2. Regular, 3. Bueno, 4. Muy Bueno, 5 Excelente Preguntas Sabe escuchar bien a sus empleados? Pueden los empleados que están a su cargo confiar en lo que usted dice? Expresa usted a los empleados sus opiniones para asegurar una comprensión mutua? Da usted pruebas verbales y no verbales de haber oído y comprendido lo que alguien a dicho? Evita llegar a conclusiones súbitas? Pide información adicional sino está seguro de conocer todos los hechos? Habla usted con sus empleados con claridad y precisión? Tiene paciencia para con sus empleados? TOTALES Escala de resultados: 1 15 No ha podido llegar a tener una buena comunicación con su empleado Hay algunos aspectos importantes que le faltan mejorar para una buena comunicación Tiene una buena comunicación con sus empleados Trabajo en equipo Un equipo se define como dos o más personas que interactúan y se influyen entre sí, con el propósito de alcanzar un objetivo común, los equipos de trabajo funcionan con procesos participativos de tomas de decisiones y con tareas compartidas, y responden con buena parte de trabajo gerencial de nivel superior.

8 164 Formato de evaluación del trabajo en equipo Objetivo: Brindar una herramienta clara y precisa que le permita al gerente evaluar la forma en que se están desarrollando los equipos de trabajo en la empresa. Ventajas: Permite evaluar los aspectos que se toman en cuenta al realizar los trabajos en equipo Enriquecer de manera práctica y efectiva cada uno de los trabajos en equipo. Lograr que el gerente pueda valorar si se están aprovechando al máximo los trabajos realizados en equipo. FORMULARIO DE EVALUACIÓN DE TRABAJO EN EQUIPO TACOPLAST S.A DE C.V Nombre de representante Fecha No de integrantes de equipo de trabajo Indicaciones: Coloque una X donde usted crea conveniente, según escala de valores. 1= Nunca, 2= Regularmente, 3= Casi siempre, 4= Siempre PREGUNTAS PUNTAJE Definen con exactitud los objetivos de trabajo? Se hace una estructura de lo que se va hacer en el día? Se Indica con precisión el día, hora, lugar y duración prevista de la reunión? Procura que los temas a tratar tengan cierto interés para los participantes? Intenta centrar la reunión en los temas específicos para los que se han reunido? Procura que los asistentes al finalizar la reunión, tengan la impresión de que la misma ha sido productiva y que ha servido para algo? Fomenta a que todos los integrantes del equipo participen por igual? Evita que algún participante monopolice la reunión? Elige y pacta la hora más apropiada para celebrar la reunión? Considera que las reuniones son demasiado largas? Considera que sus reuniones están en un tiempo de una hora u hora y media? Controla el tiempo en la hora de inicio como en la de finalización de cada reunión?

9 165 Procura a que su equipo de trabajo vengan preparados a cada reunión? Al final de la reunión, define claramente el QUÉ, QUIÉN, CUÁNDO y CÓMO de todos y cada uno de los temas tratados? Levanta acta en cada reunión? TOTAL Escala de resultados 1 25 = Necesita enriquecer y coordinar mejor su trabajo en equipo = Se cumple algunas de las tareas, pero no en su totalidad = Está coordinando bien su equipo de trabajo. Puntos a desarrollar en las reuniones Discusión de objetivos. Desarrollo de programas Establecer responsabili dades Identificación de problemas Utilización de los recursos deequipo. Desarrollo de habilidad y planificación Determinación del estilo que se adoptara.

10 166 Formato de agenda de trabajo Objetivo: Proporcionar una herramienta en donde pueda llevar un orden de los puntos que se desarrollarán en las reuniones de cada equipo de trabajo. Ventajas: Llevar un orden lógico de los puntos a desarrollarse. Para que al momento de realizar las reuniones no se olvide ningún punto a tratar. Permite que el encargado organice su tiempo y el tiempo de los demás integrantes del equipo de trabajo.

11 167 TACOPLAST S A DE C V AGENDA DE TRABAJO Responsable Fecha de Inicio Fecha de finalización Nombre de los participantes PASOS Hora 1 Semana 2 Semana 3 Semana 4 Semana L M M J V L M M J V L M M J V L M M J V NOTA: Para mejores resultados se solicita la participación de todos los miembros del grupo en todas las reuniones.

12 Desarrollar la creatividad Ser creativo es solo encontrar algo diferente, en donde todo el mundo ve lo mismo siempre, es encontrar lo mejor dentro de lo peor. Para poder desarrollar la creatividad no es necesario ser inventor o una persona de mucho ingenio, ser creativo va más allá, significa sobrevivir con ingenio a las situaciones mas adversas, pero también es tener sueños, de allí viene el cambio. Test para conocer el nivel de creatividad Objetivo: Facilitar un instrumento importante para poder conocer el nivel de creatividad de los empleados en el desempeño de sus funciones. Ventajas: Que el empleado conozca su nivel de creatividad para así poder llevarlo a la práctica. Permite que cada persona sea capaz de conocer cuanto puede explotar de sus conocimientos. Permite que el empleado pueda enfrentar situaciones adversas que se le presenten en la empresa.

13 169 TEST PARA CONOCER EL NIVEL DE CREATIVIDAD Nombre Cargo Fecha Indicaciones: Para conocer su nivel de creatividad, responda sinceramente el siguiente test. Marcando con una X a cada alternativa, según escala de valores: 1= Malo, 2= Regular, 3= Bueno, 4=Muy bueno, 5=Excelente ASPECTOS A EVALUAR: 1. Si se me presenta un problema importante en el trabajo: Lo analizó desde diferentes perspectivas sin dejarme llevar por el estrés. Trato de pensar diferentes soluciones antes de tomar una decisión. 2. Tengo una gran capacidad: Para atender a diferentes cosas a la vez. Para mantener la calma en las situaciones difíciles. 3. Cuando me hacen una crítica en mi trabajo: La acepto con facilidad. Me resulta fácil evitar que me afecte a nivel emocional y que me distraiga en mi trabajo 4. Me considero una persona: Flexible, observadora y curiosa Enérgica, entusiasta y perseverante 5. Durante la elaboración de un trabajo: Me gusta proponer nuevas soluciones Intento evitar las tareas repetitivas 6. Prefiero llevar a cabo: Trabajos que me den bastante margen de libertad Tareas en las que pueda aportar mis ideas TOTAL TACOPLAST S A DE C V Escala de valores

14 170 Escala de resultados: 1-24 = No explota sus niveles de creatividad = Posee la idea peroo encuentra el espacio para desarrollarla = Su creatividad está en el óptimo para ponerlas en práctica, siempre encuentra la manera para poder solucionar sus dificultades Formato para elaborar un mapa mental de creatividad Objetivo: Conocer de forma fácil, espontánea y creativa como se elabora un mapa mental y poder así incentivar un pensamiento abierto. Ventajas: Permite explotar la creatividad del empleado. Conocer que tan capaz es el empleado de plasmar sus ideas creativas Incentiva al empleado a incrementar su nivel de creatividad. Para poder incentivar la creatividad se tomó en cuenta el método de los mapas mentales, éste es una técnica que permite representar la información en forma fácil, espontánea, creativa, en el sentido que la misma es asimilada y recordada por el cerebro. Asimismo, este método permite que las ideas generen otras ideas y se puedan ver como se conectan, se relacionan y se expanden.

15 171 Organizar el material Agrupar las ideas recopiladas Elaborar una imagen visual Uso de palabras clave, fácil de recordar Colorear líneas, símbolos e imágenes. Símbolos para relacionar y conectar conceptos Deben ser divertidos y espontáneos para llamar la atención. Deben ser asociados entre sí.para recordar fácilmente Resaltar la información

16 172 Objetivo Elaborar los instrumentos adecuados para que se pueda fortalecer de una manera exitosa la eficiencia en todo el recurso humano de la empresa Formas de incentivos Incentivos son pagos hechos por la empresa a sus trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisión abierta, elogios, etc). A cambio de las contribuciones, cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que varia de un individuo a otro: lo que es útil para uno, puede ser inútil para otro. Los incentivos se llaman también alicientes, recompensas o estímulos. Tabla de incentivos Para poder hacer efectivos los incentivos es necesario que el empleado contribuya de alguna manera a la estabilidad de la empresa, ya sea con su trabajo, esfuerzo, dedicación, puntualidad, esmero, elogios a la empresa, etc., para que ésta pueda brindarle los incentivos al realizarlos.

17 173 Personales -premios -Beneficios sociales: atención medica.,seguros laborales. -oportunidad de progreso: -Estabilidad laboral. Profesionales -Capacitaciones. Según el área que labora -Superación Profesional Laborales -Salarios -Premios -Horas extras -Gratificaciones -Bono alimenticio Formato de evaluación de la tabla de incentivos Objetivo: Elaborar una herramienta donde le permita al gerente visualizar los incentivos que se otorgarán al empleado por su desempeño laboral. Ventajas: Le permite al gerente evaluar cuales son los incentivos que más motivarán al empleado. Que el gerente conozca el objetivo y las ventajas de los incentivos proporcionados por la empresa. Que le permita al gerente conocer bajo que condiciones otorgará los incentivos a sus empleados.

18 174 Tipo de incentivo Objetivos Ventajas Salario - Permite conseguir - El empleado es capaz de muchos objetivos finales. entregar gran parte de sí Aplicado a bonos anuales, según salario devengado. mismo, de su esfuerzo y de su vida. Bonos por metas - Permite incentivar las - El empleado mostrará producciones y las ventas más esfuerzo en la dentro de la empresa. producción y en las ventas. Superación abierta - Permite que el empleado pueda superarse y llagar a ser un profesional. - El empleado llega a rendir con mayor eficiencia en el trabajo. Entrenamiento y -Lograr que el empleado - Realizar las labores de la capacitación realice su trabajo lo mejor empresa con un mayor posible. conocimiento. Seguridad laboral -Permite que el empleado - Todos los empleados tenga confianza al realizar alcanzarán las metas las tareas laborales propuestas al rendir con mayor confianza. Beneficios sociales: - Permite aportar una - El empleado se siente atención médica, seguros ayuda económica al respaldado por medio de laborales, bonos empleado. la empresa. alimenticios.

19 175 Desarrollo de incentivo Para una mejor comprensión de los incentivos se desarrollará uno de los antes propuestos para visualizar de que forma pueden ejecutarse. Bono Anual: Planes diseñado para motivar el rendimiento a corto plazo de los empleados, vinculados con la rentabilidad de la empresa. Condiciones estipuladas: El bono se deducirá según sueldo ordinario devenga por el empleado de igual forma deberá de cumplir las siguientes condiciones : -Haber laborada un año dentro de la empresa. -Haber alcanzado las metas estipuladas por jefes inmediatos. Nota: Las condiciones pueden variar dependiendo el área o departamento donde este ubicado el empleado. Tiempo estipulado: El bono se hará efectivo cada año. Forma de pago: El pago se realizará en cheque o en depósito a cuentas personales.

20 La motivación personal Los gerentes son los encargados de inducir a los subordinados a alcanzar un alto desempeño dentro de las empresas, utilizando motivadores como las recompensas e incentivos, también aplicando medios por los cuales es posible satisfacer necesidades contrapuestas, que sean un beneficio para el empleado como para la empresa. La motivación es algo que influye en la conducta del individuo, los gerentes deben interesarse por satisfacer las necesidades económicas y deseos en forma variada de los empleados, como brindarles una mayor remuneración, promocionándolos a cargos superiores, bonificaciones por objetivos logrados, manteniendo un buen ambiente laboral, para lograr que éstos se desempeñen en forma efectiva a favor de la empresa.

21 177 TACOPLAST S A DE C V FORMATO DE AUTOEVALUACIÓN DE NECESIDADES PRIORITARIAS DEL EMPLEADO Nombre Área Fecha Indicación: De acuerdo a la siguiente pirámide, se le solicita ubicar en la pirámide en blanco sus necesidades según la prioridad que usted le asigne a cada una de ellas. Autorrealización Pertenencia Biológicas Status Seguridad Escala de resultados: La escala de resultados es en base a la necesidad que se a ubicado en la cúspide de la pirámide, siendo ese el de mayor prioridad en su vida. Autorrealización. Es un empleado que su mayor prioridad es la superación personal y que tiene una buena visión a su futuro. Status: Es un empleado que le gusta mantenerse en un buen puesto para alcanzar sus objetivos Seguridad: Es un empleado que está en sus prioridades la seguridad en su trabajo.

22 Evaluación del desempeño personal La evaluación del desempeño es un concepto dinámico, ya que las empresas siempre evalúan a los empleados con cierta continuidad, sea formal o informalmente, constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa. Formato para conocer al empleado Objetivo: Tener una visión clara de las posibles características que pueden poseer los empleados que laboren en la empresa. Ventajas: Permite que el gerente conozca con qué tipo de persona se está trabajando, y de qué forma puede ayudarlo. Que el gerente sepa clasificar las características que poseen sus empleados a su cargo. Que el gerente a través de estas características pueda asignarle al trabajador sus responsabilidades. TACOPLAST S A DE C V CONOCIENDO A MI EMPLEADO Todo empleado debe de conocer el tipo de empleado con el el que cuenta, con el propósito de tener una buena comunicación dentro del ámbito laboral. Tipo de empleado Características Como ayudarlo

23 179 Perezoso - No lleva al día sus planes de trabajo. - Se burla de otros empleados - No asiste a reuniones. - Formula críticas. - No presta atención a su trabajo. - Llega tarde, sale primero Apático - No le interesa la superación. - No toma parte en discusiones de trabajo. - No es del todo antisocial. - Pasa por alto toda actividad. - Está acostumbrado a la Autoritario Déspota Inquieto y renovado rutina laboral. - No respeta las opiniones de los demás. - No le gusta el procedimiento democrático. - Le gusta la adulación - Le aburren las opiniones ajenas. - Generalmente pedante cuando conversa con alguien. - No acepta críticas. -Le fastidia la innovación. - Es víctima de su terquedad. - Le gusta la lectura y la superación personal. - Le gusta las discusiones y trata de hacer críticas sanas. - Se da cuenta de las diferencias individuales. - Es inquieto antes los cargos que se le confieren. -No asignar trabajos forzados -Demostrarle confianza -Hacer críticas constructivas. - Que forme parte de comités de servicios. - Invitarlo a reuniones sociales. - Que forme parte de comisiones. - Estimularle cuando cumple su tarea. - Pedirle sugerencias y opiniones. - Hacerle entender el trabajo en equipo. - Tratarlo con respeto y amabilidad. Hacerle apreciar las diferencias individuales. - Conversando con amabilidad. - Asignando jefaturas gradualmente.. - Debe asistir constantemente a reuniones. -Hacerle notar los cambios. - Hay que aprovechar su inquietud. -Cuidar su personalidad. -Designarle cargos de responsabilidad y liderazgo. - No descuidar éste empleado, puede caer en conformismo.

24 180 - Es amable y modesto con sus compañeros. Formato para evaluar el desempeño del empleado Objetivo: Facilitar una herramienta que le permita al gerente poder evaluar de una manera práctica el desempeño de cada empleado a su cargo. Ventajas: Evaluar mejor el desempeño y comportamiento de los empleados, con base a las variables y aspectos de evaluación. Lograr que el gerente sea capaz de identificar las cualidades y defectos que poseen los empleados de la empresa. Que el gerente conozca los aspectos que necesitan fortalecer cada uno de sus empleados TACOPLAST FORMULARIO S A DE C V EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DE GERENTE A SUS EMPLEADOS i. Datos generales Nombre del empleado: Puesto: Unidad: Periodo a evaluar: Nombre jefe inmediato Indicaciones: Coloque una X en cada aspecto a evaluar según escala de valores: 1 = Necesita Mejorar 2= Regular 3 = Bueno 4= Muy Bueno 5= Excelente II ASPECTOS A EVALUAR CONOCIMIENTO DEL TRABAJO Escala (Cantidad y profundidad de conocimiento teórico y práctico sobre valores el trabajo que desempeña) a. Conoce muy poco su trabajo 1 b. Conoce a medias su trabajo 2 c. Conoce en forma aceptable su trabajo 3 de

25 181 d. Conoce muy bien su trabajo 4 e. Conoce perfectamente su trabajo 5 CALIDAD DE TRABAJO (Cuidado, exactitud y nitidez del trabajo realizado) Escala de valores a. Muy deficiente, comete frecuentemente errores 1 b. Comete pocos errores, de vez en cuando se corrige 2 c. El trabajo es aceptable 3 d. Muy buen trabajo, por encima del rendimiento laboral 4 e. Excelente calidad de trabajo 5 CANTIDAD DE TRABAJO (Capacidad de aceptar diversos tipos de actividades y de producir Escala el volumen exigido de cada una de ellas) valores a. Rara vez termina lo que se le asigna 1 b. Generalmente está atrasado 2 c. Está al día con sus trabajo, salvo ocasiones extraordinarias 3 d. Produce más de lo asignado 4 e. Cumple con su trabajo, incluso en circunstancias 5 extraordinarias PLANEACION Y ORGANIZACIÓN (Cumplimiento de los requerimientos exigidos por la empresa y Escala habilidades para planificar, organizar y ejecutar diferentes valores actividades) a. No planifica ni organiza su trabajo 1 b. Planifica y organiza su trabajo bajo el mínimo de 2 requerimientos c. Planifica y organiza la mayor parte de sus actividades 3 d. Cumple con los requerimientos exigidos por la empresa 4 e. Tiene habilidad para planificar, organizar y ejecutar diferentes 5 actividades CUMPLIMIENTOS DE METAS Y OBJETIVOS (Logros obtenidos en los plazos y programas establecidos; no Escala obstante la atención de otras prioridades de trabajo y tareas valores programadas) a. No cumple metas ni objetivos 1 b. Cumple sus metas y objetivos bajo el mínimo de 2 requerimientos c. Cumple la mayoría de metas y objetivos 3 d. Cumple todas sus metas y objetivos de acuerdo a 4 requerimientos de de de

26 182 e. Tiene habilidad para cumplir metas y objetivos sin que lo 5 supervisen 6. INICIATIVA Y CREATIVIDAD (La disposición para iniciar acciones positivas por sí mismo, así Escala como la capacidad de concebir opciones ingeniosas y factibles valores para solucionar con los recursos disponibles) a. No actúa por sí mismo, se ciñe a los establecidos 1 b. Inicia acciones pero disminuye hasta desaparecer la acción por 2 las dificultades. c. Inicia acciones ante necesidades importantes y supera 3 dificultades d. Capta fácilmente las necesidades importantes, inicia acciones y 4 supera dificultades e. Detecta inmediatamente las necesidades, inicia acciones y las 5 ejecuta con extraordinaria prontitud de 7. RESPONSABILIDAD (Esfuerzo y dedicación en el desempeño de su trabajo) Escala de valores a. No demuestra interés por el trabajo 1 b. Demuestra poco interés. 2 c. Demuestra esfuerzo, dedicación e interés necesario para 3 desarrollar su trabajo d. Demuestra un verdadero interés, dedicación y voluntad por su 4 trabajo e. Demuestra un interés,muy grande por el trabajo dando su 5 capacidad en forma ejemplar. Escala de resultados: 1 15 = Necesita mejorar su desempeño laboral = El desempeño que poseen sus empleados no cumple totalmente las expectativas Poseen un excelente desempeño laboral su empleado,