LIDERAZGO TEMA 1: MOTIVACIÓN DE LOS EMPLEADOS

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Miguel Villalobos Rico
hace 8 años
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1 UNIDAD 4 LIDERAZGO TEMA 1: MOTIVACIÓN DE LOS EMPLEADOS Liderazgo: motor del cambio y la innovación organizacional 1

2 1. La motivación y la satisfacción Motivación: estado psicológico presente ante las fuerzas internas y/o externas que estimulan, dirigen o mantienen los comportamientos (productivos e improductivos). Satisfacción: estado psicológico que indica lo que uno siente de su estado actual. Regla falsa: la motivación está vinculada a la satisfacción que sienten (más complejo) Existen 4 enfoques que sirven para explicar la motivación y la satisfacción: gerencial, diseño del puesto, organizacional y las diferencias individuales. Se concentra en cómo los comportamientos de los administradores influyen en la satisfacción y motivación de sus empleados, en forma directa mediante: comunicación personal, establecer metas realistas y brindar reconocimiento, elogios y premios. a) La comunicación es lo primero: comunicación efectiva es crucial para muchos aspectos del trabajo y aún más para motivar a los empleados (escuchar x 3, y después, decidir, comunicar la decisión y conseguir que todos trabajen juntos) 2

Regla falsa: la motivación está vinculada a la satisfacción que sienten (más complejo) Existen 4 enfoques que sirven para explicar la motivación y la satisfacción: gerencial, diseño del puesto,

3 b) Establecimiento de metas: los administradores pueden dirigir el desempeño de sus empleados, si asignan metas efectivas: específicas y difíciles que éstos aceptan y con las que se comprometen. Como establecer metas: inconvenientes se tratan con administración por objetivos (APO: técnica para establecer metas en participación: administrador y empleado). Como funcionan las metas: dirigen la atención a lo importante e imbuyen energía. Retroalimentación: revisar el avance logrado para alcanzar sus metas. Metas de un equipo: mejoran el desempeño del grupo (difíciles pero factibles) Metas del aprendizaje (conocimiento, capacidades) como del desempeño son vitales. c) Incentivos y recompensas: incrementan la motivación y el desempeño porque refuerzan el compromiso de los empleados. Teoría del reforzamiento: la conducta está en función de sus consecuencias (positivas = recompensas y negativas = castigos) : Skinner. - Conducta en lugar de resultados: al aplicar los principios de TR existe modificación de la conducta (más probable: repetir una conducta que va seguida de consecuencias placenteras y menos probable repetir aquella seguida de consecuencias desagradables) Se debe informar qué se premia/castiga; las conductas deben poder medirse. 3

Como funcionan las metas: dirigen la atención a lo importante e imbuyen energía. Retroalimentación: revisar el avance logrado para alcanzar sus metas.

4 - Reforzamiento positivo: Toda recompensa que fomenta que un individuo repita una conducta (elogios, el reconocimiento de los logros y los aumentos de sueldo). - Castigo: implica crear una consecuencia negativa para desalentar una conducta siempre que se presenta (aplicar con cuidado humillación) - Extinción: no se presenta consecuencia alguna, ni reforzamiento positivo ni castigo, después de presentada una conducta (benéficas dejan de existir sin reforzamiento) - Reforzamiento negativo: participación en una conducta porque esperan evitar las consecuencias negativas en el futuro. - Autoadministración: camino (metas, reforzamientos y supervisión propios) para mejorar resultados a largo plazo (promociones más rápidas, sueldos más altos). 4

ni reforzamiento positivo ni castigo, después de presentada una conducta (benéficas dejan de existir sin reforzamiento) - Reforzamiento negativo: participación en una conducta porque

5 2.1 Metas y expectativas de recompensas para motivar Teoría de las expectativas: las personas suelen optar por conductas que creen les ayudarán a alcanzar sus metas personales (promoción o estabilidad laboral) y a evitar conductas con consecuencias no deseadas (disminución en la jerarquía o críticas). a) Expectativa: cálculo de la probabilidad de que cierto grado de esfuerzo la llevará al resultado de la conducta o al desempeño que pretende. b) Instrumentalidad: medida en que el comportamiento o el desempeño que uno pretende realizar servirá para alcanzar resultados deseados (o evitar los no deseados) c) Valencia: valor (peso) que un empleado concede a una consecuencia (personales). 2.1 Metas y expectativas de recompensas para motivar Aplicación de la teoría de las expectativas: concede mucho peso a la forma en que las personas conciben el futuro. PELIGRO: vincular las recompensas monetarias con el desempeño puede ser un arma muy poderosa: modificar comportamiento de empleados (arriesgado = uso incorrecto) Sistemas de incentivos mal diseñados llevan a conductas ilegales y/o sin ética. 5

a) Expectativa: cálculo de la probabilidad de que cierto grado de esfuerzo la llevará al resultado de la conducta o al desempeño que pretende.

6 3. Enfoque del diseño de puestos Teoría de las características de los puestos: los empleados estarán más satisfechos y motivados cuando su trabajo tiene sentido; crea un sentimiento de responsabilidad; y obtiene cierta retroalimentación (puesto = trabajo que les guste hacer). a) 3 estados psicológicos críticos: necesarios para crear altos grados de motivación. b) Características clave del puesto: aspectos objetivos del diseño modificables a fin de mejorar los estados psicológicos críticos. c) Fuerza de la necesidad de crecer: deseo de tener un reto, logros y aprendizaje personales (presente en quienes valoran trabajos enriquecidos) 4. Enfoque organizacional Teoría bifactorial (Herzberg): dos aspectos independientes y claros del contexto del trabajo son responsables de la motivación y la satisfacción que sienten los empleados: a) Factores de higiene: características del entorno laboral no relacionadas con las tareas que producen insatisfacción (compensación, grado de responsabilidad, condiciones de trabajo, políticas de la empresa, supervisión, compañeros, sueldo, etc.) b) Factores de motivación: aspectos del contexto organizacional que determina en los empleados sentimientos positivos (logros, desafío, reconocimiento, avance, etc.) 6

b) Características clave del puesto: aspectos objetivos del diseño modificables a fin de mejorar los estados psicológicos críticos.

7 4. Enfoque organizacional Teoría de la equidad: los empleados juzgan un trato justo o no al comparar la proporción de sus resultados e insumos con las de otras personas (trabajo similar) Reacciones ante la percepción de inequidad: a veces por una recompensa demasiado baja, pero también a una demasiado alta (sentimiento de insatisfacción) 5. Enfoque de las diferencias individuales Necesidad: sentimiento poderoso de que existe una deficiencia en algún aspecto de la vida de una persona, la cual le produce una tensión incómoda. Pirámide de las necesidades (Abraham Maslow): las personas tienen cinco tipos de necesidades (niveles); muestra el orden en el que las personas tratan de satisfacerlas. Movimiento ascendente: Hipótesis de la progresión-satisfacción: una necesidad es un motivador hasta el momento en que queda satisfecha. Movimiento descendente: Hipótesis de la regresión-frustración: frustración al no satisfacer necesidades de orden superior, y así regresan las del orden inferior inmediato y vuelven a guiar el comportamiento. 7

Enfoque de las diferencias individuales Necesidad: sentimiento poderoso de que existe una deficiencia en algún aspecto de la vida de una persona, la cual le produce una tensión incómoda.

8 6. Lineamientos para los administradores (líderes) Comprensión de la motivación y la satisfacción de los empleados: guía para saber la forma en que los administradores deben: comportarse, diseñar los puestos y las organizaciones y en qué intervenir ante empleados poco motivados o insatisfechos. Se debe comunicar con claridad: la misión de la empresa, lo que se espera que hagan; además de: diseñar puestos con gran potencial de motivación, proporcionar retroalimentación y recompensas, y atender la forma en de percibir la equidad. Se debe reconocer que cada empleado es único. Dadas las diferencias entre empleados, sus reacciones ante estos enfoques no serán idénticas. GRACIAS POR SU ATENCIÓN.. 8

Se debe comunicar con claridad: la misión de la empresa, lo que se espera que hagan; además de: diseñar puestos con gran potencial de motivación, proporcionar

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