La motivación en el mundo del trabajo

Transcripción

1 ORGANIZACIÓN DEL SERVICIO Y TRABAJOS DE SECRETARIADO La motivación en el mundo del trabajo BEATRIZ CALAMONTE GALLARDO MARIBEL CASTILLO BAENA 1

2 ÍNDICE 1. Introducción 1.1. La motivación laboral A. Qué es y en qué consiste la motivación B. La motivación en el trabajo C. La frustración laboral 1.2. Evolución del pensamiento sobre los métodos de motivación A. El enfoque tradicional B. La teoría de las relaciones humanas C. El enfoque de la negociación implícita D. El método de la competencia E. La motivación interiorizada 1.3. Principales enfoques o teorías sobre la motivación A. Teorías de contenido B. Teorías de proceso 1.4. Prácticas para motivar a los trabajadores A. Incentivos extrínsecos para la motivación laboral B. Incentivos intrínsecos para la motivación laboral 1.5. La automotivación en el trabajo 2

3 INTRODUCCIÓN La motivación es un concepto complejo que nos afecta en muchos ámbitos en los que se desarrolla nuestra vida. En el mundo laboral, el rendimiento de los trabajadores dependen entre otros factores de la motivación que éstos posean para desarrollar el trabajo que tienen encomendado. Los seres humanos pasamos gran parte de nuestra vida trabajando, deseando desarrollar nuestra capacidad laboral y poniendo en práctica lo aprendido. En el ámbito laboral también potenciamos nuestras relaciones con personas. El trabajo permite desarrollar capacidades laborales, sentirse útilmente sociable, conseguir el dinero necesario para cubrir necesidades básicas y satisfacer necesidades sociales. Si logramos conseguir todo lo anterior, los trabajadores estarán satisfechos y desearán seguir trabajando con ilusión cada día. Las empresas son cada día más conscientes del fenómeno de la motivación. 1.1 LA MOTIVACIÓN LABORAL A un niño de cinco años, para que se porte bien, le ofrecemos una golosina, ir al parque, ver la televisión con el fin de que se porte bien. Este puede ser un ejemplo claro de motivación. La motivación, aunque no siempre ha servido, ha sido un recurso que las personas han utilizado para lograr unos objetivos y educar. A. Qué es y en qué consiste la motivación? Según la RAE, motivar es dar causa o motivo para una cosa y motivo es aquella que mueve o tiene eficacia o virtud para mover. En otras palabras, la motivación es el motor de nuestro obrar, es una fuerza capaz de impulsar nuestra conducta y también de sostenerla mientras dure esta conducta. Los psicólogos distinguen tres elementos importantes que interactúan en el proceso motivador: 1. El objeto que se pretende alcanzar (estímulo). 2. La pulsión o energía básica (respuesta). 3. El organismo o persona que recibe el estímulo y reacciona con una respuesta concreta (la persona, reacciona de determinada manera ante un estímulo dependiendo de la situación en que se encuentre). Estos elementos necesitan una serie de estímulos que desencadenen una conducta, es decir, que provoquen una respuesta. 1

4 Las motivaciones pueden clasificarse en dos tipos: Fisiológicas: tienen su origen en las necesidades fisiológicas del organismo (sed, hambre, miedo, dolor, placer). Sociales: se adquieren durante el proceso de socialización, y varían de un individuo a otro y de una cultura a otra (dinero, posición social, prestigio, comunicación, relación, familia,..etc). Tanto las motivaciones fisiológicas como las sociales se van haciendo más complejas según nos interrelacionamos. Un nuevo objeto puede adquirir nuevos sentidos para nosotros y nuestro entorno social y también podemos convertir un fin en lo que originariamente era un medio para conseguir otras cosas. Ejemplo: Ser invitado a una cena en un buen restaurante no solo sirve para quitarnos el hambre (satisfacer la necesidad fisiológica de comer) B. LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO Las empresas consideran importante la motivación de los trabajadores. Se ha visto que existe relación entre la productividad-rendimiento del trabajador y el clima laboral. Cada individuo tiene sus razones para trabajar y lo que estimula a unos puede no ser importante para otros. Las empresas deben buscar de que manera se puede lograr que sus empleados deseen trabajar más o menos. Existen dos factores que se incluyen en las conductas de los trabajadores, que a su vez están interrelacionados: o Las características del trabajo: se refieren a condiciones que tiene la actividad laboral, tanto en lo que respecta a la tarea en sí misma como a las que rodean la realización de la actividad. o Las características del individuo: cada persona tiene unas razones diferentes para trabajar (estas varían con la edad el estado civil, el sexo y otras circunstancias que suceden a lo largo de la vida). C. LA FRUSTRACIÓN LABORAL Si los objetivos y metas que nos proponemos alcanzar no se realizan, sufrimos una frustración. (Será más o menos importante según la experiencia vital y a los resultados si se aproximan a lo que esperábamos en un principio). Los elementos que intervienen en el proceso de frustración son: La necesidad o deseo que vive e influye en una persona concreta. El impulso necesario para cubrir la necesidad o el deseo de la persona. El obstáculo que impide alcanzar el deseo u objetivo. 2

5 La frustración que nace cuando el deseo no ha sido conseguido. Ante una frustración, las personas reaccionamos de diferentes maneras dependiendo de nuestras circunstancias y de aquello aprendido en el pasado. Éstas son las diferentes reacciones a una frustración: o Adaptación a la nueva situación: aprendemos conductas que nos permiten, bien convivir con situaciones o bien modificarlas a medida que nos resulte mas satisfactoria. o Adopción de una actitud conformista o Aparición de trastornos psíquicos o de comportamiento (ansiedad, agresividad, depresiones, fobias..) Uno de los lugares donde podemos sentirnos más frustrados es en el trabajo, puesto que pasamos gran parte de nuestra vida realizando esta actividad. Las empresas suelen tener interés en que la labor de los empleados sea lo más satisfactoria para ellos, tanto desde el punto de vista de la tarea (contenido del trabajo) como del contexto en que la tarea se realiza(condiciones de trabajo). ALGUNOS CONSEJOS PARA SUPERAR LA FRUSTRACIÓN 1. Analizar las situaciones e intentar alejarse de aquello que puede generar sentimiento de frustración. 2. Intentar buscar lo positivo de las situaciones difíciles. 3. Pedir ayuda cuando no veamos salida. 4. Dialogar con los compañeros o los jefes aquellas situaciones que puedan cambiarse. Tener confianza en el proceso de comunicación. 5. Controlar nuestras conductas cuando empecemos a sentir que lo que vivimos no es lo deseado y planificar un proceso de cambio que esté bien cimentado. 3

6 2. EVOLUCIÓN DEL PENSAMIENTO SOBRE LOS MÉTODOS DE MOTIVACIÓN A lo largo del tiempo ha habido diferentes enfoques sobre los métodos para generar motivación en los trabajadores. Podemos distinguir cinco períodos: A- El enfoque tradicional Se desarrolló a inicios de la Revolución Industrial. Se basa en las premisas que McGregor diseñó en su teoría del hombre X, y son: 1- En general, a las personas no les gusta trabajar. 2- Los trabajadores deben estar vigilados constantemente porque si no no cumplirán con las tareas que se les ha ordenado. B- La teoría de las relaciones humanas Se desarrolló a raíz de las investigaciones que se hicieron en la factoría que General Electric tiene en Hawthorne durante los años veinte. Parte de las siguientes premisas: 1- Los trabajadores, además de las necesidades básicas, tienen necesidad de ser reconocidos y queridos por los demás, y necesidades de seguridad a las que hay que prestar atención. 2- Se debe atender a estas necesidades en el mundo laboral, pues los trabajadores pasan en el trabajo una gran cantidad de tiempo. Las necesidades de seguridad se cubrían con subsidios y seguros y las necesidades de estima con delegación de los mandos y reuniones de trabajadores. El gran inconveniente fue que los incentivos se convirtieron en normalidad y dejador de tener efecto motivador. C- El enfoque de la negociación implícita La negociación es el proceso de diálogo en el que dos partes con puntos de vista diferentes, tratan de llegar a un acuerdo que favorezca a ambas. Sus premisas son: 1- Conseguir un acuerdo entre trabajadores y empresa para intentar satisfacer las expectativas de ambos. 2- El acuerdo puede realizarse mediante una negociación entre trabajadores y empresario o a través del contrato psicológico, que es un pacto no escrito entre obreros y superiores inmediatos. 3- Tras el pacto, los trabajadores intentarán producir más y los supervisores no ser tan autoritarios. 4

7 D- El método de la competencia La competencia permite incentivar a los trabajadores estableciendo sistemas de ascensos o promociones que sitúen a unos empleados frente a otros en mejor posición económica y jerárquica. El problema que presenta es la violencia que se genera cuando los procesos de promoción no son limpios. Además los trabajadores se frustran si no consiguen sus objetivos. E- La motivación interiorizada Este sistema se basa en: 1- Las personas tienen capacidad creativa que se puede explotar. 2- El dinero no es lo único que motiva a los trabajadores, sino también el trabajo bien hecho es fuente importante de satisfacción laboral. 3- El esfuerzo personal en el trabajo genera motivación. El enriquecimiento de tareas, la rotación en el trabajo y la participación de los trabajadores en la toma de decisiones son instrumentos eficaces de motivación. El problema es que para generar esta motivación hay que acudir a procesos de trabajo que no son eficaces ni eficientes. 5

8 3. PRINCIPALES ENFOQUES O TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN A- Teorías del contenido 1. Teoría de Abraham Maslow Este autor señalaba que las personas tenemos cinco tipos diferentes de necesidades: fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de autorrealización o desarrollo. Maslow ordena las necesidades con estructura piramidal. Según él, es imposible que las necesidades superiores puedan satisfacerse si las necesidades inferiores no están cubiertas. - Necesidades fisiológicas: comprenden las necesidades básicas (comida, bebida), necesidades adquiridas (vestido, vivienda). - Necesidad de seguridad: es una necesidad que tenemos todas las personas de sentirnos protegidas contra el daño físico o psíquico. - Necesidades sociales: incluyen el deseo de sentirnos queridos, de pertenecer a una familia y a grupos y ser aceptados. - Necesidad de estima: es la necesidad personal de lograr una imagen positiva de uno mismo. Incluye también la necesidad de respeto, de ser reconocido por otros e incluso de alcanzar un estatus. - Necesidad de autorrealización de la persona. Según esta teoría las empresas deberían estar atentas para cubrir a través del trabajo las necesidades básicas de los empleados y además algunas necesidades de nivel superior. 2. Teoría X e Y de McGregor McGregor elaboró una teoría sobre el comportamiento humano basándose en dos tipos de personalidades: el hombre X y el hombre Y. - Teoría del hombre X: o Los hombres son personas perezosas a quienes les gusta trabajar lo menos posible. o Las personas no tienen ningún tipo de ambición en el trabajo y se conforman con poco. o Nunca se dan cuenta de las necesidades del grupo. o Tienen que ser dirigidos siempre. o No son capaces de asumir responsabilidades. 6

9 Según esta teoría lo único capaz de mover al trabajo son los incentivos negativos (castigos) establecidos por los directivos. - Teoría del hombre Y: o Las personas son trabajadoras y responsables. o El propio trabajo en sí motiva a los trabajadores. o El ser humano goza de ambición en su vida personal y en el trabajo, lo que le lleva a plantearse objetivos y conseguir logros. o Hay personas a quienes les gusta comprometerse y asumir responsabilidades. o Las personas son capaces de tomar decisiones aun en situaciones difíciles. Desde estos conceptos, los directivos pueden plantearse la delegación de funciones. 3. Teoría de Alderfer Aldelfer organiza sus estudios reuniendo en tres los niveles de necesidades de las personas. No jerarquiza las necesidades. - Necesidades de existencia: que incluyen las necesidades fisiológicas y las de seguridad. - Necesidades de relación: que incluyen las necesidades sociales y de estima. - Necesidades de crecimiento: necesidades de crecimiento personal. 4. Teoría de McClelland Parte de las siguientes premisas: - El ambiente social y cultural que rodea a los seres humanos va a determinar sus necesidades. - La infancia es un período especial para la vida de cada sujeto. En esta etapa aprendemos gran parte de nuestras necesidades. - La vivencias que tenemos determinan que deseemos satisfaces unas necesidades más que otras. - Las necesidades que los sujetos tienen se resumen en la afiliación, el poder y el logro. 7

10 La afiliación es el deseo de ser querido, de querer, de agradar a otros. Las personas intentarán trabajar desde la cooperación y la colaboración, y nunca desde el enfrentamiento. El poder es el deseo de la persona de controlar las cosas, las situaciones y las personas, influir en los toros y controlar. El logro es el deseo de la persona de conquistar metas. Las personas se propondrán cada día metas más altas. 5. Teoría de Herzberg Esta teoría se basa en dos factores (higiénicos y motivacionales) - Factores higiénicos: son el salario, las condiciones de trabajo y la política de la empresa. Si los trabajadores no disponen de los factores higiénicos, se sentirán frustrados o insatisfechos, pero disponer de ellos no genera motivación alta. - Factores motivacionales: son los relacionados con el trabajo, el reconocimiento, la responsabilidad y la promoción. Si no existen, los trabajadores no se sentirán frustrados, peros si existen se sentirán altamente motivados. 6. Teoría de Myers B- Teorías de proceso Este autor diferencia entre dos tipos de elementos que motivan a los trabajadores: las órdenes de los directores y las normas y la delegación de responsabilidades en sus tareas. Son un conjunto de estudios que han centrado el análisis en cómo se produce la satisfacción de las necesidades que pueden motivar a los trabajadores. 1- Teoría de las expectativas Enunciada por V.H. Vroom. Este autor considera que la motivación va a depender de las expectativas que tenga para conseguir su meta. 2- Teoría de Locke La clave de cómo motivar se encuentra en establecer metas. Lo esencial de su teoría se resume en: - El establecimiento de metas claras aumenta el rendimiento de los trabajadores. - Cuanto más claras son las metas, más se incrementa el rendimiento. 8

11 - La participación de los trabajadores en el establecimiento de los objetivos. - Los objetivos difíciles motivan más que los fáciles. 3. Teoría de la equidad Adams señala la justicia como instrumento para conseguir la motivación. Considera que lo que mueve al trabajador es la percepción de que su trabajo y su salario están en equilibrio. Si esto ocurre, sentirá que existe la equidad. Si por otro lado, su esfuerzo no se corresponde con lo que recibe, se encontrará en situación de inequidad y disminuirá su rendimiento. 9

12 1.4 PRÁCTICAS PARA MOTIVAR A LOS TRABAJADORES Existe una amplia serie de teorías que intentan explicar porque el trabajador se motiva. Estas teorías se traducen en estrategias y prácticas que las empresas utilizan según sus objetivos y necesidades. Primero la empresa, para que sus empleados estén motivados, elabora una estrategia. Los pasos a seguir serían los siguientes: 1. Análisis del estado actual de la empresa. Se valorará la motivación de los empleados y se verá si el binomio productividad-motivación es satisfactorio. 2. Planteamiento de nuevos objetivos y nuevas prácticas motivadoras que respondan a estos objetivos. Se trata de elaborar un plan de mejora. Es importante que el plan de mejora ofrezca compensaciones a los trabajadores, de otra forma creerán que se les exige trabajar más a cambio de nada, lo que favorecerá que aparezcan frustraciones. 3. Establecimiento de métodos de control para poder rectificar a tiempo si la estrategia no cumple sus objetivos. Toda estrategia motivadora tiene que contar con una serie de incentivos o prácticas que favorezcan la motivación en el trabajo. Métodos más usuales divididos en incentivos intrínsecos y extrínsecos: INTRÍNSECOS - Relaciones con el grupo de compañeros/as - Sentimiento de estar realizado en el trabajo - Identificación con el trabajo EXTRÍNSECOS - Recompensas - Seguridad - Formación - Promoción - Competencia - Condiciones de trabajo - Cambios de tarea A. INCENTIVOS EXTRÍNSECOS PARA LA MOTIVACIÓN LABORAL La recompensa laboral El incentivo extrínseco más utilizado para la motivación laboral es la recompensa económica. Algunos autores creen que el ser humano trabaja únicamente por dinero. Esta afirmación no es absolutamente cierta, aunque hay que reconocer que si un trabajo está mal retribuido, la motivación laboral es baja. La motivación mediante compensación económica en forma de salario debe adecuarse a los siguientes principios: El salario tiene que recompensar suficientemente el esfuerzo extra que el empleado hace. 10

13 La retribución económica debe ser percibida como consecuencia de una actividad realizada. A mayor esfuerzo, más rendimiento, y por ello el dinero recibido aumenta en la misma proporción La retribución deberá ser equitativa y proporcional a la labor realizada. Un trabajador se puede sentir discriminado si habiendo realizado un esfuerzo mayor recibe la misma compensación económica que el resto de compañeros cuyo esfuerzo e interés han sido menores Existen otras recompensas económicas sin emplear dinero. Por ejemplo: El agradecimiento por parte del encargado de la labor u otro mando superior. El reconocimiento también es un elemento motivador importante si se emplea correctamente. Éste incentiva más al trabajador si es público, puesto que aumenta el prestigio frente a los demás empleados e igualmente su autoestima. También viajes, regalos, beneficios sociales o asistenciales suelen ser efectivos a la hora de motivar. Se recomienda seguir una cierta pauta a la hora de manejar eficazmente el sistema de recompensas para que éstas sean eficaces: o Las recompensas deben ser adecuadas a cada individuo. o Las recompensas deben se justas. o Los premios deberían ser públicos. La seguridad Si una empresa es estable y garantiza largo tiempo el puesto de trabajo a sus empleados, éstos suelen sentirse más motivados, incluso se llegan a identificar con los objetivos y estrategia de la empresa. La mejora de la formación y capacitación Además de aumentar la autoestima de la persona, esta estrategia favorece ampliamente a la empresa y mejora el nivel de capacitación de sus empleados (revertirá en una mejora del servicio y en un aumento de la productividad). La promoción vertical y horizontal La posibilidad de ascender en el cuadro de mandos suele ser un importante incentivo laboral. El ascenso profesional está ligado a un aumento de sueldo, pero también tiene componentes psicológicos y sociales que estimulan en gran medida a la persona que se promociona (aumento de la autoestima, de la seguridad personal..etc) Actualmente, las empresas están aplicando la promoción horizontal, que supone cambiar de tareas a una persona dentro de la misma categoría o escala jerárquica empresarial. 11

14 La competición Algunas empresas utilizan este método de forma individual o grupal para estimular el interés en la labor y mejorar la productividad. Un planteamiento competitivo hace aumentar la velocidad de trabajo y por tanto la productividad, pero también tiene aspectos negativos como por ejemplo, crea desconfianza y roces entre los trabajadores, aumenta la tensión psicológica del individuo..etc. Las condiciones de trabajo Un elemento muy importante dentro de las condiciones de trabajo es la jornada laboral: nº de horas de trabajo, turnos, trabajo nocturno, periodos de descanso semanales y anuales. El número de horas de trabajo afecta a la motivación y al rendimiento. Cada tipo de trabajo necesita de unas condiciones adecuadas en cuanto a la duración de la jornada, los periodos de descanso semanales y diarios. Interrupciones y cambios de tarea El personal suele sentirse frustrado y molesto si se interrumpe el trabajo iniciado o se le cambia de ocupación en medio de un proceso aún no concluido. B. INCENTIVOS INTRÍNSECOS PARA LA MOTIVACIÓN LABORAL Los incentivos intrínsecos son más difíciles de aplicar que los anteriores, porque son de índole muy personal y subjetivo. Hablamos de incentivos intrínsecos para referirnos a aquello, formando parte interna de la persona, le mantiene motivado para realizar un trabajo. Investigadores han demostrado que un trabajo interesante y enriquecedor disminuye el absentismo laboral y aumenta la responsabilidad que asume el trabajador. Por el contrario hay trabajos que generan en las personas que los realizan un sentimiento de frustración (tiene algo que ver con la falta de poder o de decisión) Un segundo elemento intrínseco es el tipo de relación con el grupo. Tan importante es la relación de un trabajador con el resto de personas con las que trabaja que cada día son más frecuentes las situaciones de insatisfacción, frustración o depresión motivadas por unas malas relaciones de los trabajadores con su entorno social. Cada día es más frecuente oír hablar del término mobbing, la persona en su trabajo se encuentra con una situación de acoso psicológico, sufre agresiones constantes que se manifiestan de maneras muy variadas. 12

15 Riesgos psicosociales que influyen en la motivación. La Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo diferencia dos grandes categorías de riesgos psicosociales que pueden influir en la motivación de los trabajadores y en su salud: Los riesgos derivados del contexto del trabajo y los riesgos derivados del contenido del trabajo. Dentro de los riesgos derivados del contexto del trabajo encontramos: cultura de la organización, el papel o rol del trabajador/a en la organización, el desarrollo de la carrera profesional, el poder de decisión o control, las relaciones entre las personas en el trabajo y las relaciones entre el trabajo y la familia o entorno social del trabajador. Dentro de los riesgos derivados del contenido del trabajo, la Agencia distingue entre los equipos y ambientes laborales, el diseño o concepción de las tareas asignadas a cada puesto, la carga y ritmo de trabajo y la programación del mismo. 5. LA AUTOMOTIVACIÓN EN EL TRABAJO Las personas respondemos de forma diferente a las motivaciones exteriores, porque las percibimos subjetivamente como distintas. Las teorías automotivadoras inciden en favorecer diferentes situaciones que hagan que el empleado se sienta más motivado y comprometido con su trabajo. Los rasgos más significativos son: 1- El incremento de la confianza depositada en los trabajadores. Cada individuo es capaz de desempeñar su trabajo eficazmente, comprometiéndose e implicándose en él. Confiar en los trabajadores supone ofrecerles participación y compartir las labores de dirección y planificación. Para que las actitudes y los esquemas mentales de directivos y trabajadores cambien, se requiere tiempo, pero para ello se necesitan al menos dos condiciones fundamentales: que la organización facilite y promueva los diferentes grados de libertad y autonomía para que se haga realidad esta confianza en la capacidad humana, y que el trabajador acepte su plena responsabilidad directa en el proceso productivo. 2- La promoción lateral de los empleados Es necesario redefinir el concepto de carrera profesional, cambiando la idea de que una persona sólo puede promocionar profesionalmente si asciende jerárquicamente. El trabajador se puede promocionar dentro del mismo puesto de trabajo. El trabajador debe ocupar diferentes funciones dentro del mismo escalón jerárquico, enriqueciéndose personalmente con nuevos conocimientos, sustituir a compañero o a los jefes, tomar decisiones etc. 13

16 3- El redimensionamiento de la empresa en pequeños núcleos de negocio La gran empresa intenta dividir su organización en pequeños núcleos de negocio o actividad. Este proceso es muy lento y difícil de realizar, es muy difícil coordinar el paso de una organización centralista a otra descentralizada. 4- La creación de grupos autogestionadores El fundamento para la creación de grupos autogestionados está en la confianza de las personas en su capacidad para resolver los problemas y nuevas situaciones que se presenten. El trabajo en este tipo de grupos se caracteriza por: - Desarrollo de un trabajo lo más completo posible. - Organización autónoma del trabajo - Limitación de las funciones del superior, siendo el equipo quien controla y revisa el proceso productivo y responde de sus resultados. 5- La importancia de la automotivación y el compromiso En vez del planteamiento de tratar de motivar al trabajador, podemos adoptar otro, el de automotivación. Para ello se requiere un amplio grado de compromiso. Puede ayudar a contribuir a que los resultados laborales sean más exitosos y a que la posición del trabajador se realice más. El proceso de motivación debe tener dos caminos: desde el departamento de RRHH con trabajador, y desde el empleado con la labor que realiza. 14