Itinerario Formativo para Delegados MÓDULO. Contratos de Trabajo

Transcripción

1 Itinerario Formativo para Delegados PRÁCTICA LABORAL MÓDULO Contratos de Trabajo

2 CONTRATOS DE TRABAJO

3 Edita: UGT -. Referencia: Elaboración: Equipo de Formación -UGT. Esta acción formativa se desarrolla en el Marco del III Acuerdo Nacional de Formación Continua a través de la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo. Depósito Legal: Primera Edición: M Segunda Edición revisada: M Tercera Edición revisada: Abril, Cuarta Edición revisada: Septiembre, Imprime: J. M. Proyectos 5, S.L. Albasanz, 14-bis-2ª Planta-Nave C MADRID

4 Índice PRESENTACIÓN... 1 ACTIVIDAD PREVIA... 3 INTRODUCCIÓN... 5 I.- CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO Concepto de contrato Requisitos de la contratación... 8 Quién está capacitado para obligarse por un contrato?... 8 Forma del contrato... 8 Duración del contrato... 9 Datos de la relación laboral Periodo de prueba Cláusulas adicionales Comunicación de las contrataciones al INEM Información a los representantes de los trabajadores y su actuación frente a la contratación La copia básica Información sobre previsiones de contratación Actuación sindical ante la contratación Modalidades de contratación II.- TIPOS DE CONTRATOS SEGÚN SU DURACIÓN Contrato indefinido Contratos de duración determinada III.-CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL IV.-CONTRATOS FORMATIVOS V.- ETT: CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIÓN RECUERDA QUE GLOSARIO BIBLIOGRAFÍA ANEXOS... 63

5 Contratos de trabajo Presentación Este material que vamos a trabajar forma parte del Itinerario formativo dirigido a representantes de los trabajadores y delegados sindicales, que intenta abarcar todas aquellas materias básicas que son necesarias para el desarrollo diario de una buena acción sindical en la empresa, y para el asesoramiento de vuestros compañeros. LEYENDA DE ICONOS Actividades individuales Trabajo en grupos Ejemplos Recuerda Glosario Bibliografía Este itinerario formativo consta de varios Módulos, dedicado cada uno de ellos a un tema específico, en los que se pretende dar unas nociones básicas sobre la regulación legal de todas aquellas materias que necesitas conocer para asesorar correctamente a tus compañeros de trabajo, y de las habilidades necesarias para desarrollar tu labor. El Módulo que te presentamos está dedicado a la contratación, y pensando en una duración de 8 horas, hemos seleccionado todos aquellos aspectos de la contratación en general, y de los tipos de contratos en particular que son de obligado conocimiento. La labor de conocimiento y control de la contratación en vuestra empresa debe conectarse de forma necesaria con unos criterios de negociación colectiva que encaminen ésta hacia la consecución del aumento del empleo, y la mejora de su calidad. Pensando que buena parte de tu labor se dedicará al asesoramiento de los trabajadores, hemos querido que este material te sirva de referencia en el momento de controlar la contratación en tu empresa. Pensamos que este Módulo es una herramienta que te va a permitir comprobar aspectos tan importantes como saber si: El empresario cumple con sus obligaciones sobre contratación. Los trabajadores de tu empresa están legalmente contratados. Las contrataciones cumplen con todos los requisitos legales. 1

6 Itinerario Formativo para Delegados Se utilizan debidamente los tipos de contratos para cubrir puestos. Las contrataciones que realiza tu empresa encubren un fraude de ley, etc. Contrarrestar el abuso que algunos empresarios están haciendo al utilizar contratos temporales para sustituir puestos fijos de empleo por contrataciones temporales, lo que hace que nuestro país tenga unos porcentajes muy elevados de precariedad y rotación en el empleo que no se ven reducidos con las sucesivas reformas del Estatuto de los Trabajadores. Madrid, septiembre de 2001 de UGT 2

7 Contratos de trabajo Actividad Previa 1. Cuáles son las acciones concretas que, como representantes de los trabajadores, realizariais para controlar la contratación de vuestra empresa? Debatid sobre la ficticia oferta de empleo que aparece en la viñeta que sigue: Puesto a cubrir: Auxiliar administrativo. Salario: 50% del Salario Mínimo Interprofesional Requisitos: Licenciado en Económicas, Master de informática, y dominio absoluto de 6 idiomas. Imprescindible: No ser mayor de 24 años y demostrar al menos 3 años de experiencia profesional. Se ofrece: Puesto de trabajo inestable, contrato basura, ninguna oportunidad de promoción, trabajo sin descanso las 24 horas del día, y pastillas antidepresivas

8 Contratos de trabajo Introducción La Ley 12/2001 de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad pone el punto final a un proceso, que se inicia con una nueva fase del diálogo social entre Sindicatos y Patronal. Diálogo que se ha visto truncado al regular el Gobierno unilateralmente por la vía de urgencia (RD 5/2001) una nueva reforma del mercado de trabajo, que pone fin a la etapa anterior de legislación negociada por los agentes sociales, y rompe con los acuerdos vigentes de Estabilidad en el empleo y Tiempo parcial a los que la propia ley reconoce unos efectos globalmente positivos traducidos en un incremento de los contratos indefinidos y a tiempo parcial. Esta nueva reforma puede calificarse de desreguladora y lesiva en materia de contratación, donde son muchas las modificaciones introducidas, que apuntamos seguidamente y que veremos con mayor detenimiento en los apartados dedicados a las diferentes modalidades de contratación. Nueva modalidad contractual: el contrato temporal de inserción. En cuanto al contrato de formación se introducen nuevos colectivos para los que no existe el tope de edad máxima para su celebración, convirtiéndolo en un verdadero contrato basura. Se suprime el límite máximo de jornada (77%) para la celebración de contratos a tiempo parcial y de relevo. Además se modifica tanto la regulación de las horas complementarias, que el contrato a tiempo parcial queda convertido en un contrato precario y sin apenas derechos para el trabajador, que pasa a estar a la entera disposición del empresario. Diferente regulación para los trabajadores fijos discontinuos en función de que el trabajo se repita en fechas inciertas o en fechas ciertas, supuesto en los que se equipara a trabajadores indefinidos a tiempo parcial. Ampliación de los colectivos a los que se dirige el contrato de fomento de la contratación indefinida convirtiéndolo en una modalidad de contratación de aplicación casi general, que lleva aparejada la reducción a 33 días de las indemnizaciones por despido. Se introducen pequeñas medidas en la regulación de la contratación temporal sin ningún valor práctico que en ningún caso permitirán conseguir el objetivo final de reducir la temporalidad y evitar sus abusos: reducción del tiempo máximo de duración del contrato eventual a 12 meses e indemnización de 8 días de salario por año trabajado a la finalización de los contratos de obra y servicio, eventual por circunstancias de la producción y de relevo o el aumento de la cuota empresarial de la seguridad social (36%) cuando se celebren contratos de obra o servicio determinados con una duración inferior a 7 días. Se introduce una programa de fomento de empleo para el 2001 basado en la reducción de costes para los empresarios. 5

9 Itinerario Formativo para Delegados Por tanto, podemos concluir que esta nueva reforma de nuestro mercado de trabajo, a la que podemos calificar de insuficiente para atajar la precariedad en el empleo, atenta directamente contra el modelo de relaciones laborales basadas en la negociación que tantas mejoras ha logrado para el colectivo de trabajadores. 6

10 Contratos de trabajo Concepto y características del contrato de trabajo I En este apartado vamos a definir lo que se entiende por contrato de trabajo, y todos aquellos requisitos que deben cumplir el trabajador, el empresario y el propio contrato para que podamos decir que un trabajador está vinculado a una empresa por una relación laboral. 1.- Concepto de contrato Habitualmente se define el contrato de trabajo como un acuerdo entre el empresario y el trabajador, por el cual el trabajador se compromete voluntariamente a prestar sus servicios personales al empresario, actuando bajo su dirección, a cambio de un salario. De esta definición podemos extraer unas características básicas que hacen la relación laboral distinta de otras, y diferencian el contrato de trabajo de otros tipos de contratos, por ejemplo el de arrendamiento de servicios. Veamos cuales son estas notas propias: El objeto del contrato es que el trabajador preste unos servicios, por los que el empresario pagará un salario. La prestación de servicios por cuenta ajena, para otra persona. El trabajador prestará sus servicios bajo la dirección y el poder de organización del empresario. Del contrato de trabajo se desprenden unos derechos y unas obligaciones para el empresario y el trabajador. Lo que supone un derecho para el trabajador es un deber para el empresario y viceversa. DERECHOS DEBERES 7

11 Itinerario Formativo para Delegados 2.- Requisitos de la contratación No todas las personas pueden celebrar un contrato de trabajo, y el motivo más conocido es el de la edad (por ejemplo una persona de 12 años no puede firmar un contrato). Pero además de la edad, para que el contrato sea válido, hay otros requisitos que vamos a ver a continuación. A. Quién esta capacitado para obligarse por un contrato? En el cuadro que se presenta a continuación, hemos recogido los requisitos que deben cumplir trabajador y empresario para obligarse con un contrato de trabajo. TRABAJADORES Mayores de edad (18 años). Menores de 18 años emancipados legalmente. Mayores de 16 y menores de 18 si viven de forma independiente con el consentimiento de sus padres o tutores, o si han sido autorizados por los padres o tutores para firmar el contrato. Los extranjeros que cumplan con todos los requisitos que la ley española les exige (permiso de residencia y trabajo). EMPRESARIOS Si son personas físicas, siguen las reglas que hemos vistos para el trabajador. Si son personas jurídicas (por ejemplo Sociedad Anónima, Sociedad Limitada, Cooperativas, etc.), podrán contratar cuando cumplan los requisitos que exijan las leyes que regulan la forma de Sociedad en la que se han constituido. B. Forma del contrato El contrato de trabajo se rige por el Principio de Libertad de Forma*, puede celebrarse por escrito o de palabra. Cuando el contrato no se haga por escrito, cualquiera de las partes puede exigir, en cualquier momento de la relación, que se refleje por escrito. Este principio de libertad de forma cuenta con dos excepciones: Cuando el contrato sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario debe informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y principales condiciones de ejecución, siempre que no figuren en el contrato. Es obligatoria la forma escrita cuando así lo exija una disposición legal. (1) Nota: todas las palabras que aparecen marcadas con el asterisco* se encuentran definidas en el Glosario de términos que aparece al final del Módulo. 8

12 Contratos de trabajo El ET establece que deben constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso: (art. 8.2 del ET en redacción dada por la Ley 12/2001) Los de prácticas y para la formación. Los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo. Los contratos de trabajo a domicilio. Los contratos para la realización de una obra o servicio determinado. Los contratos de inserción (nueva modalidad de contrato incluida en la última reforma laboral). Los contratos de los trabajadores contratados en España al servicios de empresas españolas en el extranjero. Los contratos por tiempo determinado cuando su duración sea superior a cuatro semanas. En estos casos, cuando se incumple la obligación de forma escrita, se presume que el contrato ha sido celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario C. Duración El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo indefinido o por un periodo de tiempo determinado. Se considera que un contrato de duración determinada se convierte en indefinido cuando: Se celebra un contrato temporal en fraude de ley*. El trabajador no ha sido dado de alta en la Seguridad Social siempre que hubiera transcurrido un plazo igual o superior al que se establece como periodo de prueba; salvo que de la propia naturaleza de la actividad o de los servicios se deduzca claramente que son temporales. Cuando un contrato de duración determinada que se celebra para un período inferior al plazo máximo de duración permitido para cada tipo, si no se denuncia* el contrato, ni se prorroga antes de su vencimiento, se entiende que se prorrogan hasta el fin de su plazo máximo. Si, una vez cumplido el plazo máximo para cada tipo de contrato, el trabajador continua prestando servicios en la empresa, se considera que el contrato se ha prorrogado por tiempo indefinido, a no ser que se demuestre la intención de que la prestación sea temporal. 9

13 Itinerario Formativo para Delegados Ejemplo: Contrato de trabajo en prácticas La ley establece para este contrato una duración mínima de 6 meses y máxima de 2 años. Dentro de estos límites, los convenios sectoriales pueden establecer una duración distinta para este contrato, atendiendo a las características del sector y a las prácticas que se vayan a realizar. Un trabajador firma un contrato de trabajo en prácticas con una duración de 15 meses, no recogiendo el convenio una duración distinta a la legal para este tipo de contrato. Al término de los 15 meses, el empresario no le comunica que se termina el contrato, ni le formaliza una prórroga del mismo. En este caso, se entiende que el trabajador tiene contrato hasta el máximo de duración del contrato (dos años desde que se le contrató), es decir, se le prorroga automáticamente. Si al término de los dos años el contrato no se denuncia por ninguna de las partes, y el trabajador continua prestando servicios para la empresa, se entiende que su contrato es indefinido. D. Datos de la relación laboral Hay que comprobar que en todos los contratos aparezcan los siguientes los siguientes datos: La modalidad de contratación (tipo de contrato). Los datos personales del trabajador. Los datos de la empresa. La categoría profesional del trabajador. El salario del trabajador (este dato y el anterior son fundamentales para saber si el salario que recibe el trabajador es el que fija el convenio para su categoría). La jornada de trabajo. La duración del contrato. La duración del período de prueba. La duración de las vacaciones. Aquellas cláusulas adicionales que el trabajador y empresario acuerden incluir en el contrato. La firma de trabajador y el representante de la empresa. E. Periodo de prueba Trabajador y empresario pueden acordar, siempre por escrito, que el trabajador esté a prueba durante un tiempo. Sólo se puede fijar un periodo de prueba para aquellos trabajadores que desempeñen por primera vez en la empresa las funciones para las 10

14 Contratos de trabajo que es contratado. Si este pacto no se hace por escrito, se considera que no existe, por tanto, el empresario no puede exigir al trabajador que esté durante un tiempo a prueba, ni puede despedirlo por no superar ese periodo de prueba. Ejemplo: Un trabajador que ya ha trabajado en la empresa como peón de limpieza, y ha superado el periodo de prueba, firma un nuevo contrato, sin importar la modalidad, para desempeñar en la misma empresa funciones de peón. En este caso es nulo el pacto que fija otra vez el período de prueba en este segundo contrato. Sólo se podría establecer otro periodo de prueba si el trabajador fuera contratado para realizar otras funciones, por ejemplo las de encargado. Durante cualquier momento del período de prueba, el trabajador o el empresario pueden rescindir* el contrato sin tener que alegar una causa, ni preavisar*. En estos casos no corresponde ninguna indemnización, ni para el trabajador, ni para el empresario, pero el trabajador tiene derecho a cobrar el salario que le corresponde por los días que ha trabajado. Durante el período de prueba el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que tendría si el contrato fuera firme, y por tanto este período de prueba se tiene en cuenta para la antigüedad. Es importante señalar que en situaciones de incapacidad temporal (IT), maternidad, adopción y acogimiento, si no se pacta otra cosa, el período de prueba sigue corriendo, aunque el trabajador esté de baja. La duración del período de prueba será la que establezcan los Convenios Colectivos, y si no se establece nada, será, como máximo, la que recoge el ET: Seis meses para técnicos titulados. Dos meses para el resto de los trabajadores tres meses si la empresa tiene menos de 25 trabajadores. Estas duraciones son muy amplias, sobre todo si las aplicamos a trabajadores de pequeñas empresas, donde es fácil comprobar diariamente su capacidad para adaptarse a las tareas que deben realizar. Por eso, es importante que la duración del período de prueba se reduzca en el convenio, o bien en el contrato individual. Ejemplo: no tiene sentido contratar a un trabajador para un período de 3 meses y concertar con él un periodo de prueba de 2 meses. 11

15 Itinerario Formativo para Delegados F. Cláusulas adicionales Cada día es más habitual que se pacten nuevas obligaciones para el trabajador, ya sean contratos temporales o indefinidos. Esta práctica pone de manifiesto el aumento de poder de los empresarios en el momento de contratar. Los derechos y obligaciones relativos a la relación laboral se regulan por lo dispuesto en la ley, en los convenios colectivos, y por la voluntad de las partes manifestada en el contrato. Es muy importante revisar, como representantes de los trabajadores, todas las cláusulas adicionales que aparezcan en los contratos, para comprobar que este tipo de acuerdos no sean contrarios a las leyes o al convenio colectivo que se aplique en cada caso. Es importante revisar que con este tipo de acuerdos no se esté obligando al trabajador a renunciar a sus derechos. Estas cláusulas adicionales no pueden establecer, en perjuicio del trabajador, condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales o convenios colectivos, ni tampoco puede el trabajador renunciar válidamente a sus derechos. Ejemplo: no tiene validez una cláusula de un contrato, por la cual el trabajador se comprometa a cobrar un salario inferior al que establece el convenio que se le aplique para su categoría. Tampoco es válida una cláusula por la que el trabajador renuncia a disfrutar sus vacaciones anuales, o a cobrar una única paga extraordinaria, y esto porque está renunciando a derechos que les reconoce la ley y los convenios colectivos. Por lo cual ante la disyuntiva de no firmar un contrato por tener cláusulas de renuncia de derechos y perder esa posibilidad de empleo, si el trabajador nos consulta, podemos aconsejarle que lo puede firmar, porque esas cláusulas no vinculan legalmente, y el empresario no podrá ampararse en las mismas. G. Comunicación de las contrataciones al INEM Los empresarios están obligados a registrar en la Oficina Pública de Empleo (INEM) los contratos que deben celebrarse por escrito, y comunicar las contrataciones que han realizado, aunque no se hayan hecho por escrito. El plazo para hacerlo son los diez días siguientes a la contratación. Es importante recordar que el empresario ya no está obligado a solicitar al INEM los trabajadores que pretenda contratar, pero hay que tener en cuenta que algunos de los contratos que vamos a ver requieren que el trabajador si esté inscrito como demandante de empleo. 12

16 Contratos de trabajo Trabajo en grupos 1.- Qué requisitos deben cumplirse para que un contrato de trabajo se considere válido? TRABAJADOR EMPRESARIO CONTRATO 2.- Comentad las siguientes cuestiones: Puede el empresario acordar con un trabajador, cuando lo contrata, que mientras dure el período de prueba recibirá un salario menor al que tienen los trabajadores de su categoría? Por qué? Puede establecerse en el contrato que el período de prueba de un trabajador sea superior al que establece el convenio? Y al que establece el Estatuto de los trabajadores? Puede acordar un periodo de prueba inferior? Razona tus respuestas. 13

17 Contratos de trabajo 3. Información a los representantes de los trabajadores y su actuación frente a la contratación. (Art. 8.3 y 64.1 del ET) 1. La copia básica El empresario está obligado a entregar a los representantes de los trabajadores la copia básica de todos los contratos que se formalicen por escrito, y de las prórrogas y denuncias de estos contratos. Sin embargo, cuando el contrato firmado sea para personal de alta dirección, el empresario sólo está obligado a notificar la contratación, sin que tenga que entregar la copia básica de este contrato. Si el empresario no entrega esta copia básica, como representantes de los trabajadores tenemos la obligación de exigirla, o denunciarlo a la Inspección de trabajo. Es importante que la copia básica se entregue en esos diez días porque es el mismo plazo que el empresario tiene para registrar los contratos o comunicarlos a la Oficina Pública de Empleo, y con las demás copias del contrato tendrá que llevar la copia básica firmada por los representantes de los trabajadores. Así, si nos presenta la copia básica pasados esos diez días sabemos que, o bien no ha registrado el contrato, o bien lo registra fuera de plazo. La copia básica debe contemplar todos los datos del contrato, salvo aquellos datos personales que puedan afectar la intimidad del trabajador que se contrata. Por eso, la mejor copia básica que podemos exigir es que nos entreguen una copia del contrato en la que no aparezcan los datos personales del trabajador, pero sí los restantes datos (retribución, categoría, jornada, salario, vacaciones etc.), porque la relación laboral no es objeto de intimidad personal. Para detectar el fraude en la contratación no es suficiente con exigir y comprobar la copia básica, sino que hay que hacer un seguimiento de las contrataciones para ver que la relación laboral se corresponde con lo que se ha reflejado en el contrato. Si comprobamos que el contrato se ajusta a una causa real, podemos evitar que el trabajador esté desprotegido en el momento de acceder a un puesto de trabajo, o que se le contrate de forma precaria. Ejemplo: si se contrata a un trabajador para atender a una acumulación de tareas en la empresa, hay que controlar que esa acumulación de tareas sea real, y no se haya contratado temporalmente a esa persona para evitar contratarlo de forma indefinida. Es importante recordar que los trabajadores afiliados a un sindicato tienen derecho a solicitar un ejemplar del contrato de trabajo para remitirlo a su organización. 15

18 Itinerario Formativo para Delegados Información sobre previsiones de contratación El Estatuto de los Trabajadores también recoge el derecho de los representantes de los trabajadores a recibir, al menos trimestralmente, información sobre las previsiones de contratación, es decir, sobre el número de personas que la empresa tiene previsto contratar, y los tipos de contratos que van a utilizar. El empresario debe informar sobre los supuestos de subcontratación. La reforma laboral regula la obligación del empresario (principal y contratista o subcontratista) de informar a los representantes de los trabajadores, concretamente sobre: Nombre, razón social, domicilio y nº de identificación fiscal de la empresa contratista y subcontratista (y principal). Objeto y duración de la contrata. Lugar de ejecución de la contrata. En su caso, el número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal. Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales. Con la información que obtengamos mediante estos cauces podemos comprobar si nuestra empresa realmente necesita de estas contrataciones y la duración de las mismas. Si se prevé contrataciones eventuales, podremos valorar si se utilizan los tipos de contratos adecuados, y si con ellas se pretende realmente crear empleo, o solo se busca sustituir trabajadores fijos, con la excusa de reducir costes laborales. Nuestra labor sindical pasa por hacer un estudio de los puestos de trabajo de la empresa, definiendo los que son puestos fijos de estructura (que deben cubrirse con personal fijo de plantilla) y los que, en determinadas circunstancias podrían cubrirse con personal temporal o contratas. Es importante tener claro que el tipo de contrato propuesto se corresponde con una necesidad real de la empresa, sin atender a como le haya llamado el empresario. Esta valoración es, ya que es habitual que en las empresas se produzca lo que se denomina "vasos comunicantes en la contratación", es decir, los contratos temporales más utilizados son el de obra o servicio determinado y el de acumulación de tareas, que se van combinando para mantener a un trabajador durante largo tiempo en la empresa sin que se convierta en fijo de plantilla. Ejemplo: el empresario puede contratar a un trabajador bajo la modalidad de contrato eventual por circunstancias de la producción por 6 meses y luego, cuando se ha extinguido este contrato, volver a contratar al trabajador para el mismo puesto con un contrato de obra o servicio determinado. Aquí, lo importante para vosotros, como representantes de los trabajadores no es como se haya llamado al contrato, sino que se está cubriendo un puesto de trabajo que es fijo en la empresa, con trabajadores contratados para un tiempo determinado, lo que lleva a la rotación* en el empleo, y la inestabilidad de ese trabajador. 16

19 Contratos de trabajo 1. A quién debe comunicar el empresario la celebración de contratos? Trabajo en grupos Representantes de los trabajadores INEM A los dos De qué forma? 2. Vuestro empresario no os comunica ninguno de los contratos que está firmando con nuevos trabajadores. Cuál debe ser vuestra actuación, como representantes de los trabajadores? Con qué documento podéis comprobar que en los contratos se respeta lo que establece el convenio que se aplica en tu empresa? 17

20 Contratos de trabajo Actuación sindical ante la contratación A continuación se exponen algunos de los aspectos generales más importantes de la contratación donde desarrollar la labor de control y seguimiento. No nos centramos en la comprobación del contrato en sí, ya que los diferentes datos genéricos del contrato que se han de comprobar lo vimos al principio del Módulo, y las comprobaciones específicas de cada tipo de contrato las veremos al tratar las diferentes modalidades de contratación. 1.- Comprobar que realmente existe relación laboral. Es la primera labor a realizar, con el objetivo de defender los derechos de los trabajadores, y evitar la posición de fuerza del empresario. Esta comprobación no consiste en saber si se ha firmado o no un contrato, sino en confirmar que existe una relación laboral real. Es frecuente que el empresario intente simular que existe esa relación laboral, o también que intente ocultar su existencia. Ejemplo: El empresario, para lograr un menor grado de compromiso y el abaratamiento de costes, contrata los servicios de un profesional (autónomo) que realmente es un trabajador de la empresa, y está bajo el poder de dirección del empresario. El empresario finge que existe un contrato de trabajo, normalmente con familiares o conocidos, para que después estos puedan obtener prestaciones de la Seguridad Social (jubilación), o el desempleo. 2.- Fomentar la estabilidad en el empleo. El objetivo primordial para UGT es conseguir la estabilidad en el empleo, empleo para todos, estable y con derechos Aunque resulta difícil incrementar el empleo directamente a través de la negociación colectiva, sí podemos actuar en la mejora de su calidad, en el seguimiento de su evolución y en asegurar el respeto a los derechos laborales, lo que colabora ciertamente a establecer las condiciones básicas necesarias para la generación de puestos de trabajo El control sindical de los contratos es un instrumento básico para evitar los abusos y fraudes de ley, para localizar la ausencia de contratos y para establecer garantías en su uso correcto. Debemos hacer un esfuerzo en la utilización de este derecho, colaborando a una mayor calidad de las contrataciones y, en su caso, denunciando su uso abusivo o fraudulento ante la Inspección de Trabajo. 19

21 Itinerario Formativo para Delegados Así, controlando la contratación, los representantes de los trabajadores, podemos defender la estabilidad en el empleo como planteamiento que permite aumentar la formación y cualificación de los trabajadores en la empresa, mejorando así la posición de una empresa en el mercado. Este argumento rebate la posición de la patronal que considera el empleo fijo como un obstáculo para la competitividad de la empresa por los costes que supone. 3.- No discriminación en la contratación, como derecho fundamental de todo trabajador. El control para que los contratos no contengan discriminación alguna hacia las personas por razón de su sexo, raza, religión o cualquier otra condición social. Esta es una labor importante, puesto que está demostrado que hay discriminación, sobre todo por razón de sexo, en el momento del acceso al trabajo y en materia salarial. Existen infinidad de empresas donde el salario de la mujer es inferior al del hombre, teniendo ambos igual categoría y desarrollando el mismo trabajo, olvidando que no se está más o menos capacitado por ser hombre o mujer, y que hay que contratar por la valía del trabajador sin ningún tipo de connotación discriminatoria. Recordemos que la ley 12/2001 amplía los colectivos a los que no se aplica el límite máximo de edad (21 años) para la celebración de contratos para la formación, y que se debe evitar que este contrato se convierta en una vía de discriminación en el acceso al trabajo y precarización del mercado, sobre todo en el caso de trabajadores extranjeros. 4.- Comprobación de documentos distintos al contrato. Además del contrato es necesario revisar que el trabajador esté dado de alta en la Seguridad Social y haya firmado en el Libro de Matrícula de la empresa, para comprobar que todos los datos coinciden. 5.- Seguimiento de la contratación. El control sobre la contratación no consiste en una serie de actos desconectados que se limiten a comprobar los contratos, las nóminas y los despidos, sino que debe plantearse como una labor continua que implica otras actuaciones. Un planteamiento que facilite este proceso sería la elaboración de unas fichas de seguimiento, tanto de los trabajadores de la empresa, como de los puestos de trabajo, ya que el elemento más estable en la empresa es el puesto de trabajo, más aún que el trabajador. 20

22 Contratos de trabajo NOMBRE Nº TIPO DE FECHA DE FECHA DE TAREAS QUE CONTRATOS CONTRATO INICIO FINALIZACIÓN DESEMPEÑA 6.- Comprobación a la finalización del contrato. Es importante revisar todas las finalizaciones de contratos que se produzcan en tu empresa, para comprobar si: El contrato se ha formalizado por escrito o no. El tipo de contrato se ha utilizado correctamente o se ha producido un fraude de ley. Las prórrogas o denuncias del contrato se han producido antes o después del vencimiento del contrato. Si detectas algún tipo de irregularidad en la contratación, además de asesorar al trabajador sobre sus derechos, debemos ponerlo en contacto con los servicios jurídicos del sindicato, que serán los más adecuados para asesorarle sobre las posibles reclamaciones que tenga que hacer ante el empresario. Además hay que tener presente el papel que juegan los convenios que pueden regular ciertos aspectos de la contratación que nos serán útiles para controlar la contratación en nuestra empresa contribuyendo con ello a la reducción de la temporalidad y a aumentar la calidad del empleo: Contrato eventual por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos. Contratos temporales. Fijos y discontinuos Por convenio se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el número de estos contratos y la plantilla total de la empresa. Los convenios colectivos podrán establecer requisitos dirigidos a prevenir los abusos en la utilización sucesiva de la contratación temporal. Los convenios podrán establecer criterios objetivos y compromisos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos. Los convenios de ámbito sectorial pueden acordar por las peculiaridades de la activación del sector, la utilización de contratos de fijos discontinuos de la modalidad de tiempo parcial, así como los requisitos y especialidades para conversión de contratos temporales en contratos fijos discontinuos. 21

23 Contratos de trabajo Actividad individual Teniendo en cuenta las especiales características de vuestra empresa, y la composición de la representación de los trabajadores, cómo planteas el seguimiento de la contratación? Trabajo en grupos Examinando el contrato que se os facilita, comentad las irregularidades que apreciéis en los datos. Una vez revisado el contrato, qué otros factores se tienen en cuenta para controlar la legalidad de esa contratación? Datos irregulares del contrato: Otros documentos revisados: Otros factores a tener en cuenta: 23

24 Contratos de trabajo 4.- Modalidades de contratación Conocer las causas que dan lugar a cada tipo de contratación, y los requisitos de cada contrato nos ayuda a comprobar lo que se ha venido definiendo como "causalización* del contrato", y detectar el fraude de ley en la contratación, evitando que el empresario elija el tipo de contrato que mejor le convenga sin tener en cuenta otras consideraciones. Esta es una forma más de contribuir con nuestra labor personal a alcanzar el objetivo de empleo estable que defiende UGT. Si conocemos detalladamente los derechos que el trabajador tiene en cada tipo de contrato, podremos denunciar, con la ayuda del sindicato, todas las irregularidades relacionadas con la contratación, y en especial aquellas situaciones que denunciadas suponen que un trabajador se quede fijo en plantilla. Por otra parte, hay que tener presente la nueva reforma laboral en materia de contratación que, como avanzábamos al principio del Manual, ha supuesto en su conjunto un ataque contra el principio de estabilidad en el empleo, con medidas tan lesivas para el colectivo de trabajadores como: Ampliación de los colectivos a los que va dirigido el contrato de fomento de contratación indefinida. Contrato de formación: el elimina el límite máximo de edad (21 años) para nuevos colectivos, convirtiéndose en un contrato basura, atractivo para el empresario por su bajo coste laboral, y en una vía de precarización del mercado de trabajo. Se regula un nuevo contrato temporal de inserción destinado a la contratación de trabajadores desempleados por parte de la Administración Pública o entidad sin ánimo de lucro y cuyo objeto es la realización de una obra o servicio de interés general o social, como medio de adquisición de experiencia laboral. Reforma del régimen jurídico del contrato a tiempo parcial que supone para el trabajador la disposición absoluta a las órdenes del empresario. Regulación especialmente lesiva y confusa para los trabajadores fijos discontinuos que crea inseguridad jurídica. Ante este nuevo marco regulador de la contratación, la acción sindical debe encaminarse a recuperar, mediante la negociación colectiva, muchos de los derechos que los trabajadores han perdido con la reforma, en especial los de tiempo parcial. Para luchar contra los fenómenos de temporalidad y rotación en el empleo es necesario conocer todas las modalidades de contratación existentes, y los requisitos y caracteres de cada una de ellas, labor que intentamos conseguir en el desarrollo de este Módulo. 25

25 Itinerario Formativo para Delegados Aunque podemos realizar numerosas clasificaciones y combinaciones, la forma más clara y práctica de clasificar los contratos, para facilitar su comprensión es el cuadro que vemos a continuación. Contratos indefinidos. Contrato indefinido. Contrato para el fomento de la contratación indefinida. SEGÚN SU DURACIÓN CONTRATOS FORMATIVOS Contratos temporales. Contrato por obra o servicio determinado. Contrato eventual por circunstancias de la producción. Contrato de interinidad. Contrato temporal de inserción. Contrato en prácticas. Contrato para la formación. Contrato a tiempo parcial. CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL Contrato fijo-discontinuo. Contrato de relevo. 26

26 Contratos de trabajo Tipos de contratos según su duración II Si atendemos a la duración podemos clasificar los contratos en indefinidos y de duración determinada. 1.- Contratos indefinidos En el siguiente cuadro se enumeran los tipos de contratos indefinidos que después veremos con mayor detenimiento. Contrato indefinido ordinario. CONTRATOS INDEFINIDOS Contrato para el fomento de la contratación indefinida Contrato indefinido (fijo ordinario) Objeto: Este tipo de contrato se celebra para prestar los servicios en una empresa indefinidamente. Coloquialmente se conoce como contrato fijo de plantilla. Duración: La prestación se concierta por tiempo indeterminado, no se sabe la fecha de finalización del contrato. Modalidades: Puede celebrarse a tiempo completo o a tiempo parcial. Forma: Por escrito o verbalmente. Como vimos anteriormente, si el contrato se realiza verbalmente, cualquiera de las partes puede pedir que se formalice por escrito en cualquier momento de la relación laboral. 27

27 Itinerario Formativo para Delegados Como representante de los trabajadores una de nuestras labores es vigilar todos los contratos que celebre tu empresa, denunciando las irregularidades que cometa, y especialmente aquellas que lleven a la conversión de contratos temporales en indefinidos. Ejemplo: El trabajador no es dado de alta en la Seguridad Social. El trabajador que sigue trabajando en la empresa después de que se haya terminado la obra para la que se le contrato Contratos indefinidos incentivados Regulación: Estatuto de los Trabajadores. Este contrato fruto de la reforma de 1997 de Medidas Urgentes para la Mejora del Mercado de Trabajo y el Fomento de la Contratación Indefinida que tenía por objeto facilitar la colocación estable de determinados colectivos de trabajadores desempleados y de empleados sujetos a contratos temporales durante un periodo determinado se convierte tras la reforma en una medida permanente, ya que se amplía desmesuradamente los colectivos a los que se dirige. Forma: Por escrito en modelo oficial. Colectivos: Este tipo de contrato puede celebrarse con: a) Trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo en quienes concurra alguna de las siguientes condiciones: Jóvenes desempleados desde los 16 hasta los 30 años de edad (antes la edad de este colectivo se establecía entre los 18 a 29 años). Se incluye el colectivo de mujeres que se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino. Mayores de 45 años. Parados inscritos al menos durantes 6 meses ininterrumpidamente como demandantes de empleo (anteriormente se exigía ser parado de larga duración inscrito al menos 12 meses como demandante de empleo). Minusválidos. b) Trabajadores empleados en la misma empresa en la fecha de celebración de esta contratación indefinida mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los formativos y celebrado antes del 31 de diciembre del 2003, eliminándose así la necesidad de negociar este tipo de compromisos en los convenios colectivos sectoriales. 28

28 Contratos de trabajo Con esta ampliación de los colectivos se ha roto el equilibrio que hasta entonces había entre el fomento de la estabilidad y la reducción de los contratos temporales, además de extender una indemnización para el despido improcedente (33 días/año) que hasta hora era excepcional. Por otra parte también se facilita la utilización de este contrato al flexibilizar los requisitos que se le exigían a la empresa para celebrarlo. Actualmente no podrán celebrar este tipo de contratos aquellas empresas que en los 6 meses anteriores (antes eran 12) hubieran extinguido contratos por causas objetivas declarada improcedente por sentencia judicial o hubieran realizado despidos colectivos (excepto si la extinción de estos contratos se hubiera decidido con los trabajadores durante el periodo de consultas). Además hay que recordar que esta limitación sólo se establece para el caso de que se quieran cubrir con esta modalidad de contrato los puestos de trabajo de la misma categoría o grupo profesional y en el mismo centro de trabajo que los afectados por la extinción o despido. Como representante de los trabajadores la actuación en este tipo de contratos debe orientarse a que los trabajadores cumplan los requisitos exigidos por la ley, y que no se sustituyan a trabajadores fijos por este tipo de contratos con el fin de que la empresa obtenga las subvenciones. 2.- Contratos de duración determinada El Estatuto de los Trabajadores recoge, en su artículo 15.1º, los tres supuestos en que se puede celebrar un contrato de duración determinada, que son: A. Contrato de obra o servicio determinado. B. Contrato eventual por circunstancias de la producción. C. Contrato de interinidad. D. Contrato temporal de inserción. En estos tipos de contratos de duración determinada hay que vigilar que cumplan la causa que exige la ley para que sean válidos. Como representantes de todos los trabajadores tenemos que defender la continuidad de los puestos de trabajo estructurales (fijos) de la empresa, sin permitir que se sustituyan por contrataciones temporales. Hay que hacer ver al empresario que la cualificación y experiencia de un trabajador fijo no se compensa con el menor coste laboral que supone un trabajador temporal. 29

29 Itinerario Formativo para Delegados En cuanto a la regulación de estos contratos, la reforma del ET introduce una serie de medidas para impedir los abusos y la utilización excesiva de la contratación temporal que resultan totalmente insuficientes. Estas medidas son las siguientes: Los convenios colectivos podrán establecer: Requisitos dirigidos a prevenir los abusos en la utilización sucesiva de la contratación temporal. Criterios objetivos y compromisos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos. Establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua. Los trabajadores temporales y de duración determinada tienen los mismos derechos que los contratados por tiempo indefinido. El empresario tiene la obligación de informar a los trabajadores de la empresa con contratos de duración determinada, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes. Se introduce una indemnización a la finalización de los contratos de obra y servicio y eventual por circunstancias de la producción de 8 días por cada año de servicio, que sólo se aplica a los contratos celebrados después del 4 de marzo de 2001, los celebrados con anterioridad a esa fecha no tienen indemnización. Se incrementa en un 36% la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes para los contratos temporales cuya duración efectiva sea inferior a 7 días, salvo los contratos de interinidad. Como vemos algunas de estas medidas no son tan novedosas, pero todas ellas son insuficientes para reducir la temporalidad. Por ello, mediante negociación colectiva se puede avanzar con el objetivo de desincentivar la contratación temporal y evitar los abusos en su utilización con propuestas como: Conversión automática en contrato indefinido en los supuestos en que: Un puesto de trabajo de la misma categoría o grupo profesional se cubra con 2 o más contrataciones temporales durante 14 meses en un período de 24. Un trabajador que haya sido contratado 2 o más veces por la misma empresa o grupo de empresas o a través de ETT s durante 20 meses en un período de 24. Cuando se celebren 2 o más contratos de duración determinada, con el mismo o distinto trabajador, para realizar trabajos fijos y periódicos. Garantizar la preferencia de un trabajador eventual en el acceso a puestos indefinidos. Aumentar la indemnización de 8 días/año y extenderla a todos los contratos temporales. 30

30 Contratos de trabajo A. Contrato para obra o servicio determinado Regulación: art a) del ET, y RD. 2546/94. Objeto: La realización de obras o servicios determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa. Por tanto, debe identificarse con claridad el trabajo para el que se contrata, ya que el trabajador no puede realizar un trabajo distinto al que se ha reflejado en el contrato. Por convenio colectivo se puede identificar que trabajos y tareas se pueden cubrir con este tipo de contratos. En estos casos, se debe respetar lo que el convenio establezca sobre este tipo de contratos. Requisitos: En el contrato se debe precisar con claridad la causa que justifica la utilización de este contrato. Forma: Sólo por escrito. Duración: El tiempo que dure la obra o el servicio para el que se ha contratado. La duración de este contrato es temporal, pero incierta, es decir, no se tiene certeza de la fecha en la que acaba el contrato. Si la fecha de finalización de la obra se sabe, puede figurar en el contrato, pero esto no quiere decir que se extinga el contrato en esa fecha, sino que el contrato durará mientras dure la obra o servicio para el que se formaliza. Cuando el contrato es de duración superior a un año, el empresario tiene la obligación de preavisar al trabajador con 15 días de antelación de su extinción, entregándole simultáneamente una propuesta de liquidación. Prórrogas: No existe posibilidad de hacer prórrogas del contrato. Indemnización: 8 días por año trabajado. Como representantes de los trabajadores tenemos que intentar identificar las tareas de la empresa para las que se pueda utilizar este tipo de contrataciones, y establecer mecanismos que eviten el abuso de este tipo de contratos y los fraudes. Este contrato se ha utilizado como "cajón de sastre", por ello es muy importante comprobar que el contrato especifica la causa para la que se contrata, y que esta causa existe realmente. A cada obra o servicio, le corresponde un contrato. 31

31 Itinerario Formativo para Delegados B. Contrato eventual por circunstancias de la producción Regulación: art b) del ET, y RD. 2720/98. Objeto: Este contrato se celebra para atender exigencias puntuales del mercado o para atender a una acumulación de tareas dentro de la empresa, o a un exceso de pedidos. Se utiliza para cubrir puestos dentro de la actividad normal de la empresa, pero de forma temporal, ya que cuando desaparecen esas causas, no es necesario un mayor número de trabajadores. Requisitos: En el contrato se debe precisar con claridad la causa que justifica la utilización de este contrato. Forma: Puede celebrarse por escrito o verbalmente, pero cuando la duración del contrato sea superior a 4 semanas, obligatoriamente, tiene que hacerse por escrito. Duración: La duración máxima de este contrato es de 6 meses dentro de un período de 12 meses. Este período de 12 meses comienza en el momento en que se produce la causa que da lugar a la contratación. La ley permite que, por convenio colectivo sectorial, o en su defecto de ámbito inferior, en atención al carácter estacional de la actividad se pueda modificar la duración máxima de estos contratos y el período de referencia, con unos límites: El período máximo de referencia de estos contratos no puede ser superior a 18 meses. La duración del contrato no puede superar las tres cuartas partes del período de referencia establecido, ni en ningún caso los 12 meses. Prórrogas: Si en un principio, cuando se firma el contrato, se establece una duración inferior a 6 meses, el contrato puede prorrogarse por acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración del contrato pueda superar la duración máxima establecida en el convenio, o en su defecto los 12 meses que establece el ET. Cuando se firma el contrato por un tiempo inferior a los 6 meses, y transcurrido este tiempo no se denuncia la extinción del contrato, éste se prorroga automáticamente hasta la duración máxima. Extinción: Se extingue cuando llega la fecha que se ha puesto como día de finalización del contrato, y lo denuncie alguna de las partes. Si el contrato es de duración superior a un año, el empresario tiene la obligación de preavisar al trabajador con 15 días de antelación, entregándole simultáneamente la propuesta de liquidación. 32

32 Contratos de trabajo Indemnización: 8 días por año trabajado. Por último, el ET permite la posibilidad de que por convenio colectivo se determinen las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de contratados bajo esta modalidad y la plantilla total de la empresa. Recordar que en la práctica son otros los verdaderos problemas de contrato eventual y que por tanto como representantes de los trabajadores debemos realizar una labor de control exhaustiva sobre los siguientes aspectos: Control de todos los contratos eventuales de duración inferior a 4 semanas, ya que la ley no obliga a concertarlos por escrito, y esto supone en ciertos casos un abuso del empresario. Vigilancia y control sobre la necesidad de la empresa de utilizar estos contratos, ya que en ocasiones se utilizan para cubrir necesidades estacionales de la empresa que no son temporales sino indefinidas pero localizadas en ciertos periodos de tiempo (necesidades fijas discontinuas). C. Contrato de interinidad Regulación: art c) del ET, y RD. 2720/98. Objeto: Podemos distinguir dos tipos de contratos de interinidad por su objeto: 1. El contrato que se celebra para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a reserva del puesto de trabajo, reconocido por ley o por acuerdo, colectivo o individual, que se conoce como el contrato de interinidad ordinario. 2. El contrato de interinidad específico, que se celebra para cubrir temporalmente un puesto de trabajo, durante el tiempo que dura el proceso de selección externa, o el proceso de promoción interna, para que se cubra esa vacante definitivamente. Requisitos: En el contrato se debe identificar : El trabajador sustituido. La causa de la sustitución. Indicar claramente si el trabajador que se contrata va a ocupar el puesto del trabajador sustituido, o el puesto del trabajador que pasa a cubrir el que queda vacante. Forma: Necesariamente por escrito. 33