SATISFACCIÓN LABORAL Y SÍNDROME DE ESTAR QUEMADO POR EL TRABAJO EN BOMBEROS DE LA POLICÍA DE LA PROVINCIA DE SAN LUÍS

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1 SATISFACCIÓN LABORAL Y SÍNDROME DE ESTAR QUEMADO POR EL TRABAJO EN BOMBEROS DE LA POLICÍA DE LA PROVINCIA DE SAN LUÍS Revista diálogos Universidad Nacional de San Luis - Facultad de Ciencias Humanas Vol. 5 Nro. 1 Junio 2016 pp SATISFACCIÓN LABORAL Y SÍNDROME DE ESTAR QUEMADO POR EL TRABAJO EN BOMBEROS DE LA POLICÍA DE LA PROVINCIA DE SAN LUÍS Enviado: 28/01/2015 Aceptado: 14/08/2015 Autor: Nicolás Castro Institución: Universidad Nacional de San Luis nicolascastro1983@hotmail.com.ar Resumen Objetivos: Investigar la presencia del Síndrome de Estar Quemado por el Trabajo en el Cuerpo de Bomberos de la Policía de la Provincia San Luís, Argentina. Conocer la relación entre el estrés laboral crónico y satisfacción laboral y las diferencias según la situación socio demográfica. Materiales y método: La muestra la integraron 77 personas de sexo masculino, con profesión policía bombero de entre años. Los instrumentos de recolección de datos fueron el Cuestionario de Satisfacción en Contextos Organizacionales s20/23 de Meliá y Peiró (1989). El Maslach Burnout Inventory General Survey (MBI-GS) de Maslach y Jackson (1984). Variables socio demográficas (edad, rango, antigüedad, etc.). Conclusiones: No se registró presencia significativa de burnout en el personal del cuerpo de bomberos; no se encontraron niveles de riesgo en cuanto a satisfacción laboral. Se registró mayor insatisfacción y niveles más elevados de burnout en los grupos de menor edad y menor antigüedad. Se señala pertinente atender a procesos de socialización, vocación de servicio, motivación, expectativas, formación, apoyo, para evitar el desarrollo del síndrome o mayores índices de insatisfacción. Palabras Claves: Síndrome de estar quemado por el trabajo. Satisfacción laboral. Bomberos. Abstract Objectives: To investigate the presence of the burnout syndrome in the Fire Department of Police of San Luis Province, Argentina. Understanding the relationship between chronic job stress and job satisfaction and differences according to socio demographic situation. Materials and Methods: The sample was composed of 77 male persons with police firefighter profession between years. The data collection instruments were Satisfaction Questionnaire in Organizational Contexts s20 / 23 Melia and Peiro (1989). The Maslach Burnout Inventory-General Survey (MBI-GS) Maslach and Jackson (1984). Sociodemographic variables (age, rank, seniority, etc.). Conclusions: No significant presence of burnout was recorded in the personnel of the fire department; no risk levels treated were about job satisfaction. Greater dissatisfaction and higher levels of burnout in younger age groups and junior recorded. It is noted attend relevant socialization processes, dedication to service, motivation, expectations, training, support, to prevent the development of the syndrome or higher rates of dissatisfaction. Keywords: Burnout by work. Job satisfaction. Firefighters. INTRODUCCIÓN La Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2009) presenta como factores psicosociales de riesgo para el trabajador, las interacciones entre el sujeto y las condiciones ambientales laborales, el contenido de la organización y la gestión del trabajo. Interacciones que pueden desencadenar procesos sicosociales con pérdida de salud, de satisfacción y de bienestar para el trabajador, traduciéndose en una reducción del rendimiento y repercutiendo en la consecución de objetivos que deben alcanzar el desempeño de sus funciones. En ese contexto, se entiende que como un equipo de respuesta en emergencia, el personal de bomberos es una población de riesgo frente a los síntomas que componen el síndrome de estar quemado por el trabajo. "Entendemos como equipos de primera respuesta al conjunto de personas que integran una determinada organización y prestan sus servicios en los momentos Revista diálogos Vol. 5 No. 1 Junio 2016 ISSN:

2 diálogos Revista Científica de Psicología, Ciencias Sociales, Humanidades y ciencias de la Salud iniciales en situaciones de emergencias o desastres en diferentes funciones de primera línea, como ayuda humanitaria y servicios de salud, y otras labores operativas de campo, como el combate de incendios, el rescate de personas, la atención de heridos, etc. Todas las personas que realizan este tipo de trabajo, ya sea por largo tiempo o durante una sola experiencia, son vulnerables al estrés" (Valero, 2006: 137). Es por ello que se pretende, obtener un panorama de la situación particular de la muestra en estudio en relación al síndrome y su sintomatología, si la hubiera, y si la misma conlleva relación alguna con los niveles de satisfacción laboral y con las variables socio demográficas tradicionales. El objetivo principal es investigar en qué medida los índices de estrés laboral crónico están determinados por la satisfacción o insatisfacción laboral que halla cada trabajador del Cuerpo de Bomberos de la Policía de San Luís en relación al trabajo que desempeña. Se trata de conocer así, si las personas o el grupo que presente sintomatología relacionada al estrés laboral crónico perciben además bajos niveles de satisfacción en relación a su trabajo; a la vez que se identifique con cuáles aspectos de su trabajo se sienten insatisfechos. También se desea conocer si dicha relación, entre estrés laboral crónico y satisfacción laboral presenta diferencias significativas en grupos definidos según la situación socio demográfica. Cabe agregar que es importante evaluar y prevenir el síndrome de burnout y el estrés laboral, para disminuir los accidentes laborales y el absentismo en el trabajo y para mejorar la salud y la calidad de vida laboral de los trabajadores y para suponer cualquier intervención futura. Las conclusiones, tanto como los datos, por ser un estudio de carácter exploratorio, serán base para futuras intervenciones y/o investigaciones. MARCO TEÓRICO Burnout En 1977, Maslach emplea el concepto de Burnout para definir una respuesta al estrés crónico en el trabajo, a largo plazo y acumulativo, con consecuencias negativas a nivel individual y organizacional. Reconoce y define 3 dimensiones: 1: Agotamiento Emocional; 2: Despersonalización; 3: Baja Realización Personal. Dimensiones a las que se añade la tensión y la frustración por no obtener los resultados esperados por su trabajo. Es un proceso que se desarrolla secuencialmente, en la aparición de sus rasgos y de sus síntomas globales. (Maslach y Jackson, 1981). Agotamiento emocional: Es entendido como la situación, en la que los trabajadores sienten que ya no pueden dar más de sí mismos a nivel afectivo. Experimentan un agotamiento de la energía o los recursos emocionales propios, una experiencia de estar emocionalmente agotado debido al contacto diario y mantenido con personas, a las que hay que atender como objeto de trabajo (pacientes, presos, indigentes, alumnos, entre, otros). Despersonalización: Es definida como el desarrollo de sentimientos negativos, actitudes, y sentimientos de cinismo hacia las personas destinatarias del trabajo, las mismas son vistas por los profesionales (enfermeras, trabajadores sociales, policías, maestros, funcionarios de prisiones, 42 Revista diálogos Vol. 5 No. 1 Junio 2016 ISSN:

3 SATISFACCIÓN LABORAL Y SÍNDROME DE ESTAR QUEMADO POR EL TRABAJO EN BOMBEROS DE LA POLICÍA DE LA PROVINCIA DE SAN LUÍS etc.) de forma deshumanizada, debido a un endurecimiento afectivo, lo cual lleva a que se les culpen de sus problemas (esto es entendido como: al paciente le estaría bien merecida su enfermedad, al indigente sus problemas sociales, al preso su condena). Reducida realización personal y/o profesional: Es la tendencia de esos profesionales a evaluarse negativamente y de forma especial, esa evaluación negativa afecta la habilidad en la realización del trabajo, la relación con las personas a las que atienden. Los trabajadores se sienten descontentos consigo mismos, e insatisfechos con sus resultados laborales. El Burnout es propio de ciertas profesiones y tiene características específicas que lo diferencian del agotamiento físico o emocional producido por el estrés en general. Ahora bien, entendido desde una perspectiva transaccional, en la que se encuentran los modelos cognitivos de estrés y el modelo de ajuste individuo-ambiente. El Burnout se estudia como un proceso de interacción por el cual el sujeto, con sus variables personales cumpliendo un papel mediador, busca adaptarse a las condiciones laborales (López Montesino, 2009). Esto supone, en primer lugar, que la persona se represente la situación en base a sus valores, metas y prioridades y realice una evaluación de los riesgos que puedan estar implicados. Luego, de acuerdo a su estilo de afrontamiento, la persona accionará sobre el entorno (focalización sobre el problema) o intentará reacomodar su percepción (focalización sobre la emoción) (Lazarus y Folkman, 1984). Se caracteriza por un agotamiento emocional, falta de energía, distanciamiento y cinismo hacia los destinatarios, sentimientos de incompetencia, deterioro del auto concepto profesional, actitudes de rechazo hacia el trabajo y por otros diversos síntomas sicológicos como irritabilidad, ansiedad, tristeza y baja autoestima. Es un síndrome con identidad propia y multidimensional, siendo un proceso que se desarrolla progresivamente y de forma continuada en el que se produce la interacción secuencial de variables emocionales, cognitivas y actitudinales dentro de un contexto laboral. Para pensar el síndrome es necesario prestar atención a su desarrollo desde el inicio. Pues, el trabajador que tiene una fuerte vocación de servicio y una marcada motivación para ayudar a los demás, inicia su trayectoria con expectativas muchas veces de trascendencia. La discrepancia entre esas expectativas e ideales iniciales y las características de la realidad cotidiana del trabajo inciden en la aparición del síndrome. Sucede con frecuencia en los profesionales que trabajan cara a cara con clientes necesitados o problemáticos. Ha sido descripto como específico del ámbito profesional, en profesiones de carácter asistencial (Por ejemplo en médicos, enfermeros, bomberos) y también en otro tipo de profesiones de cualquier organización laboral e incluso fuera del ámbito laboral (como estudiantes o voluntarios). Así vemos que, las consecuencias del síndrome recaen en la propia persona tanto a nivel emocional, cognitivo conductual como social y se extienden en la organización (Moreno-Jiménez, 2006). El síndrome tendría su origen cuando el sujeto observa que las estructuras organizativas y de otro tipo condenan al fracaso la dedicación y el empeño profesional y no se vislumbran alternativas de Revista diálogos Vol. 5 No. 1 Junio 2016 ISSN:

4 diálogos Revista Científica de Psicología, Ciencias Sociales, Humanidades y ciencias de la Salud cambio. Es entonces cuando aparece el desmoronamiento motivacional y la pérdida del contexto cognitivo justificativo que mantiene al profesional en el ejercicio activo de su profesión. Es decir que el énfasis en cuanto a su origen recae en cómo estos individuos (profesionales que mantienen una relación constante y directa con otras personas y máxime si es de ayuda) interpretan y mantienen sus propias estadios profesionales en situaciones de crisis. Un abordaje multivariado e interaccionista es esencial para comprender el síndrome de estar quemado. Perspectiva que ubica el origen del síndrome en un desequilibrio persona-trabajo. Se trata de un problema del medio social en el que se trabaja; si el ambiente laboral no reconoce el lado humano del trabajo, el riesgo crece, no es un defecto de personalidad ni un síndrome clínico, es un problema laboral (Maslach y Leiter, 1997). Desde esta perspectiva, el proceso de burnout, deviene de la percepción que el sujeto tenga de los estresores ambientales y de sus capacidades o las estrategias de afrontamiento empleadas para afrontar el estrés. La comprensión de un fenómeno complejo como éste requiere considerar la interacción entre factores individuales, organizacionales y sociales (Durán Durán, 2005). Gil Monte (1997) incluye entre los desencadenantes: variables organizacionales; por desempeño de rol, relaciones interpersonales y desarrollo de carrera; variables dadas por las nuevas tecnologías y demás aspectos de la organización; variables personales. Durán Durán (2001) establece que los autores encuentran los orígenes y antecedentes del síndrome en un nivel macro, como lo es el contexto social e histórico o determinado por la influencia de las variables del propio sujeto y/o por su entorno social y laboral más cercano. Los antecedentes en el contexto social e histórico del síndrome reflejan la presión a la que, debido a la crisis y al sistema económico, se ven sometidos los empleados. Maslach y Leiter (1997) destacan seis puntos de desajuste: cantidad de trabajo, falta de control, recompensas insuficientes, ruptura con la comunidad, ausencia de justicia y valores en conflicto. Estas seis áreas suponen una conexión entre la realidad macro-social, con sus componentes políticos, económicos e históricos, y la realidad cotidiana que ha de vivir el profesional en su organización. Satisfacción Laboral La Satisfacción Laboral es junto a otras variables -burnout, calidad de vida- considerada una consecuencia psicosocial que deriva del trabajo (López Montesino, 2009). La satisfacción laboral no ejerce efecto directo sobre el rendimiento o la producción como es el caso de la variable motivación. Aún así, se estudia frente a otras variables como son la calidad de vida y calidad institucional u organizacional, ambiente de trabajo, comunicación, ausentismo, salud, bienestar. La satisfacción laboral se define como: el estado emocional positivo o placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto. (López Montesino, 2009). Es así que se abordará el concepto de satisfacción laboral desde un enfoque psicosocial, interactivo. Desde el cual la satisfacción laboral es producto del sujeto con la organización y deviene de la experiencia subjetiva del individuo frente al ámbito organizacional. 44 Revista diálogos Vol. 5 No. 1 Junio 2016 ISSN:

5 SATISFACCIÓN LABORAL Y SÍNDROME DE ESTAR QUEMADO POR EL TRABAJO EN BOMBEROS DE LA POLICÍA DE LA PROVINCIA DE SAN LUÍS Según el cuestionario de Meliá-Pieró (Meliá-Pieró, 1998) (que en sus tres versiones, s4/82, s20/23, y s10/13; pretende medir la satisfacción laboral a partir de la valorización que el sujeto hace de los factores que se asocian al trabajo) el concepto encierra nueve dimensiones y que, a la vez, conforman las dimensiones que dicho cuestionario indaga. A saber: satisfacción con el jefe; con la organización ; los colegas; las condiciones de trabajo; la progresión en la carrera; con las expectativas de promoción; las recompensas y los sueldos; los subordinados; con la cantidad de trabajo; la estabilidad del empleo; el desempeño personal y por último; satisfacción intrínseca en general. De entre los modelos que conceptualizan a la satisfacción laboral se toma al Modelo Dinámico (López Montesino, 2009). A partir de este último se entiende a la satisfacción como un producto del proceso de interacción entre la persona y su situación de trabajo, donde juegan un papel importante variables tales como el control o el poder para regular dicha interacción y por tanto, la posibilidad de influir en la situación laboral. Antecedentes Las siguientes investigaciones, extraídas de la bibliografía consultada, se incluyen como antecedentes del presente trabajo. Con una muestra relacionada y de carácter local, de título "Exploración de niveles de burnout y ansiedad en bomberos voluntarios de la provincia de San Luis." Ribolzi (2007). Univ. N. de San Luís. FCH, relaciona al concepto de estrés y al de burnout con el concepto de ansiedad. La autora expone un análisis de los datos como resultado de la aplicación del cuestionario M.B.I. G.S. y el inventario IDARE (Inventario De Ansiedad Rasgo-Estado). Es un estudio de lógica cuantitativa con un enfoque exploratorio descriptivo acerca de los niveles potenciales de burnout y ansiedad en los bomberos voluntarios y tiene por objetivos evaluar la presencia del burnout en los bomberos, evaluar los niveles de ansiedad, comparar los datos con las variables de edad y antigüedad laboral. Como resultado expone que no hay presencia significativa de ansiedad o burnout. Poniendo como atenuantes de los mismos las características de solidaridad y altruismo propias de la actividad de voluntariado. También de carácter local, el trabajo "Estudio exploratorio del síndrome de Burnout en choferes de la empresa Transpuntano Sapem; de la Ciudad Capital de San Luis. Cocaña y Lúquez (2011). U.N.S.L. Investiga la prevalencia del síndrome de quemarse por el trabajo en choferes del transporte público de pasajeros. Los objetivos de la investigación son: evaluar la presencia de burnout en choferes del transporte público de pasajeros de la ciudad San Luis; determinar la relación del síndrome de burnout y las siguientes variables: edad, sexo, estado civil, turno, antigüedad en el puesto. Utiliza el cuestionario Maslach Burnout Inventory (MBI). Los resultados obtenidos indican un nivel intermedio de burnout en el conjunto total de la muestra. Como conclusión el nivel de agotamiento emocional es intermedio. La presencia de una actitud impersonal hacia los destinatarios del servicio y compañeros de trabajo es elevada, mientras que la dimensión realización personal alcanzó valores intermedios de la escala. Otras investigaciones antecedentes con muestras relacionadas son "El Síndrome de Burnout en organizaciones policiales: Una aproximación secuencial" Durán Durán (Málaga, 2001) y "La Revista diálogos Vol. 5 No. 1 Junio 2016 ISSN:

6 diálogos Revista Científica de Psicología, Ciencias Sociales, Humanidades y ciencias de la Salud personalidad resistente como variable moduladora del síndrome de burnout en una muestra de bomberos". Moreno Jiménez; Moret Natera; Rodríguez Muñoz; Morante Benadero (2006). Las mismas se detallan a continuación. "El Síndrome de Burnout en organizaciones policiales: Una aproximación secuencial" Durán Durán (Málaga, 2001). El trabajo expone un modelo comprehensivo sobre el desarrollo del síndrome de burnout en organizaciones policiales. En palabras de la autora el modelo es una perspectiva tríadica del entorno laboral, es decir, la organización, el puesto y el individuo. Evalúa junto al síndrome de burnout, la socialización de rol, el significado y valor del puesto, la orientación social y profesional. Analiza también las actitudes laborales y el estilo de afrontamiento del sujeto. Considera a la satisfacción e implicación laboral y al estilo activo de afrontamiento variables mediadoras en este proceso; las que canalizan la acción de los estresores y preceden a la aparición del síndrome de estar quemado. Desarrolla un modelo explicativo del proceso del burnout que da cuenta tanto de la estructura tridimensional del propio síndrome, su contexto interno, como de las interacciones con otras variables laborales, organizacionales y también del sujeto, su contexto externo. A este objetivo básico se suma la necesidad de analizar de modo más específico la relación mantenida entre las diferentes dimensiones del burnout y las actitudes laborales, y en concreto con la satisfacción laboral. La delimitación de su papel como antecedentes o consecuentes del síndrome es una de las líneas de investigación de mayor actualidad en este campo". En el estudio participaron 232 miembros de los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado del Cuerpo de la Policía Local de la ciudad de Málaga, España; en su mayor parte varones (89,2%), tienen una edad media de 38 años y una antigüedad en la organización de 13,2 años. Como conclusiones expone que la conjunción de niveles elevados de burnout junto a su concentración en los estadios intermedios de antigüedad, puede considerarse una situación preocupante. Se señalan la relevancia de antecedentes como el conflicto de rol, la ambigüedad o la socialización, compuesta esta última por cuatro dimensiones: apoyo social, formación, comprensión y expectativas de futuro. Junto a estos factores, las características del puesto apuntan también su influencia en el desarrollo de este proceso. "La personalidad resistente como variable moduladora del síndrome de burnout en una muestra de bomberos". Moreno Jiménez; Moret Natera; Rodríguez Muñoz; Morante Benadero (2006). El objetivo del presente estudio consiste en examinar el rol de la personalidad resistente como moderador de la relación entre los estresores laborales y el burnout. Participaron en el estudio un total de 405 bomberos de la comunidad de Madrid. Los resultados mostraron que el componente reto de personalidad resistente amortigua la influencia de los estresores laborales en la ocurrencia del burnout. Los resultados apoyan la hipótesis de que la personalidad resistente puede tener efectos moderadores sobre el burnout. Además, el compromiso apareció como moderador de la relación entre el burnout y su sintomatología asociada. Finalmente, la discusión enfatiza la necesidad de centrar la atención en la interacción entre los factores personales y contextuales para avanzar en la comprensión del proceso del burnout. Como discusión y resultados propone: los resultados encontrados parecen confirmar, al menos parcialmente, que la personalidad resistente afecta a los procesos de estrés y salud. En concreto se ha encontrado que el componente reto actúa como un factor, directo e indirecto, en la relación de los estresores organizacionales con el burnout mientras que la dimensión compromiso modula la relación entre el burnout y la sintomatología asociada. La variable reto mostró un efecto directo sobre el burnout. Amortigua los efectos negativos de las variables organizacionales en el desarrollo del burnout. 46 Revista diálogos Vol. 5 No. 1 Junio 2016 ISSN:

7 SATISFACCIÓN LABORAL Y SÍNDROME DE ESTAR QUEMADO POR EL TRABAJO EN BOMBEROS DE LA POLICÍA DE LA PROVINCIA DE SAN LUÍS INSTRUMENTOS. Los instrumentos de recolección de datos que se utilizan en esta investigación se detallan a continuación. Cuestionario de Satisfacción en Contextos Organizacionales s20/23 de Meliá y Peiró (1989). Maslach Burnout Inventory General Survey (MBI-GS) de Maslach y Jackson (1984). Variables epidemiológicas y socio demográficas ( edad, rango, antigüedad, etc.). El Cuestionario general de satisfacción en organizaciones (s4/82) de Meliá, Peiró y Calatayud (1986), que nos posibilita la medición de seis factores (satisfacción con la supervisión y participación en la organización, con el ambiente físico, con las prestaciones materiales, y recompensas complementarias, satisfacción intrínseca al trabajo, satisfacción con la remuneración, y con prestaciones básicas, seguridad del puesto de trabajo y relaciones interpersonales), mediante 82 ítems. Posteriores modificaciones del instrumento dieron lugar a dos versiones, el s20/23 de Meliá y Peiró (1989) que se utiliza en este trabajo y que indaga las mismas dimensiones que el cuestionario original pero consta de tan sólo 23 ítems por lo que facilita su aplicación y lo hace más adecuado en contextos organizacionales; y por último, con menos ítems, los autores desarrollaron el cuestionario s10/12 que mide de forma global la satisfacción y de forma específica valora 3 dimensiones a través de 12 ítems (satisfacción con la supervisión, con el ambiente y con las prestaciones). La puntuación se realiza a partir de una escala tipo Likert de cinco puntos. Para obtener el grado de satisfacción por factor, se suma las puntuaciones en los ítems de cada factor, promediado por el número de ítems (Meliá y Peiró,1989). Y para el análisis se consideran las áreas que evalúa el instrumento agrupando las respuestas: muy, bastante y algo insatisfecho como de riesgo; y, algo, bastante y muy satisfecho como de no riesgo. (Alderete-Rodríguez; Aranda-Beltrán; Valencia-Abundiz; Salazar-Estrada. 2010). Además se aplicará el Maslach Burnout Inventory G.S. (MBI-GS) utilizado para medir la presencia o no del síndrome. Este inventario contiene 16 ítems distribuidos en tres factores: agotamiento emocional, despersonalización y falta de realización personal en el trabajo correspondientes a tres sub escalas del MBI, según se describe a continuación: Agotamiento Emocional: formada por ítems que describen sentimientos de estar abrumado y agotado por el trabajo. Su puntuación es directamente proporcional a la intensidad del síndrome, cuanto mayor es la puntuación mayor el agotamiento emocional y el nivel de burnout experimentado por el sujeto. Despersonalización: constituida por ítems que se refieren a una respuesta impersonal y una falta de sentimientos hacia los sujetos objeto de su atención, aquí se valoran las actitudes de frialdad y distanciamiento, cuanto mayor sea el puntaje, mayor es el índice de despersonalización. Falta de realización personal y en el trabajo: compuesta por ítems que describen sentimientos de competencia y realización exitosa en el trabajo hacia los demás. En esta sub escala cuanto mayor es el puntaje mayor es la realización personal, porque en este caso la puntuación es inversamente proporcional a la presencia de burnout, por ende mientras más baja la puntuación más afectado por el síndrome estará el sujeto. Revista diálogos Vol. 5 No. 1 Junio 2016 ISSN:

8 diálogos Revista Científica de Psicología, Ciencias Sociales, Humanidades y ciencias de la Salud Se utilizaron para el análisis los puntos de corte extraídos de la bibliografía consultada. En Alderete Rodríguez y Otros (2010) se encontró que: "Teniendo en cuenta los puntos de corte establecidos, categorizamos las tres dimensiones en niveles bajos, medios y altos. Se consideraron como dimensiones quemadas las que se ubicaran en los niveles alto y medio, esto para la dimensión de cansancio emocional y despersonalización, y para la de baja realización personal, se consideró como quemada cuando se registraron calificaciones bajas." (Alderete-Rodríguez; Aranda- Beltrán; Valencia-Abundiz; Salazar-Estrada. 2010). OBJETIVOS El objetivo principal del presente trabajo es investigar en qué medida los índices de estrés laboral crónico están determinados por la satisfacción o insatisfacción laboral que halla cada trabajador del Cuerpo de Bomberos de la Policía de San Luís en relación al trabajo que desempeña. Se trata de conocer si las personas o el grupo que presente sintomatología relacionada al estrés laboral crónico perciben además bajos niveles de satisfacción en relación a su trabajo; a la vez que se identifique con cuáles aspectos de su trabajo se sienten insatisfechos. También se desea conocer si dicha relación, entre estrés laboral crónico y satisfacción laboral presenta diferencias significativas en grupos definidos según la situación socio demográfica. METODOLOGÍA El estudio se encuadra desde un enfoque exploratorio descriptivo con un análisis cuantitativo de los datos. Muestra En total se relevaron y analizaron 94 cuestionarios. Se apartaron 17 cuestionarios incompletos o que presentaron dudas respecto de las respuestas dadas; considerándose así válidos 77 cuestionarios en total. Es así que la población la conformaron 77 personas, todas de sexo masculino, con profesión policía bombero de entre años. Los mismos representaron el total de la muestra en estudio como personal activo del Cuerpo de Bomberos de la Policía de la Provincia de San Luis al momento de la evaluación. La distribución del personal es heterogénea en cinco cuarteles dispuestos de forma estratégica con el fin de agilizar la respuesta en las emergencias. Procedimiento Los instrumentos se aplicaron de manera colectiva en presencia del investigador, quien impartió la consigna y evacuó las dudas que se presentaron. Los días y horarios en que se procedió al llenado de los cuestionarios fue acorde a la disposición de turnos y guardias de cada Cuartel. Para el Análisis Estadísticos de los Datos obtenidos, se realizó un análisis cuantitativo de datos y se aplicaron los índices estadísticos pertinentes a través del Paquete Para Análisis Estadístico de Datos para Windows, Spss Resultados 48 Revista diálogos Vol. 5 No. 1 Junio 2016 ISSN:

9 SATISFACCIÓN LABORAL Y SÍNDROME DE ESTAR QUEMADO POR EL TRABAJO EN BOMBEROS DE LA POLICÍA DE LA PROVINCIA DE SAN LUÍS Distribución de la muestra según Edad. (Según se muestra en Tabla 1, Tabla 1.1, Gráfico 1, Gráfico 1.1, Gráfico 1.2 ) Un 61,04% de la muestra, un total de 47 sujetos, no supera la edad de 30 años. Un 32,47%, 25 sujetos, posee entre 30 y 39 años. Dejando un total de 5 sujetos, lo que representa un 6,49% de la muestra, por encima de los 40 años. Siendo 48 años el mayor valor para la variable de Edad. La edad promedio supera en poco los 29 años, siendo 30 el valor más representado. Dejando un rango de 27 años entre la edad mínima (21 años) y la máxima (48 años). Distribución según Antigüedad en la institución. (Según se muestra en Tabla 2, Tabla 2.1, Gráfico 2, Gráfico 2.1, Gráfico 2.2 ) El promedio de años de antigüedad es de poco más de 5 años (Media= 5,25) con un mínimo de un (1) año a un máximo de 24 años en la institución. Un 81,82% de la muestra, es decir, un total de 63 sujetos indicó poseer menos de 8 años de antigüedad. Mientras que un 14,29%, en total 11 sujetos indicó tener entre 9 y 16 años; quedando un 3,90% de la muestra, 3 sujetos en total, por encima de los 17 años de servicio en la institución. Tablas de contingencia para Edad. (Según se muestra en Tabla 3, Tabla 4, Tabla 5, Tabla 6, Tabla 6a, Tabla 6b; Tabla 6c, Tabla 6d, Tabla 6e, Tabla 6f). Edad versus MBI-GS. Eficacia Profesional. Para esta categoría sólo puntuaron Bajo el 2,6% de la muestra. pertenecientes a las categorías de Hasta 30 y Hasta 39 años; indicando que los individuos mayores a 39 años (categoría Hasta 48 años) no puntuaron por debajo del puntaje medio para dicho factor. El porcentaje de sujetos que obtuvo un puntaje Alto para el factor eficacia profesional supera el 60% en todos los grupos etarios. Agotamiento Emocional. 6 sujetos puntuaron Alto para el factor (categoría de riesgo); 4 de ellos poseen menos de 30 años y el resto (2 sujetos) menos de 39. El 80% del grupo de Hasta 48 años puntuó Bajo para el factor; siendo que para la misma categoría el porcentaje de sujetos de los otros 2 grupos no supera el 60% en ambos casos. Cinismo. Puntuaron Bajo cerca del 80% de sujetos para cada grupo etario; representando un porcentaje acumulado de 93,5% el total de sujetos que puede considerarse fuera de riesgo para el factor (puntaje Medio y Bajo). Obtuvieron un puntaje Alto 5 sujetos. 2 sujetos poseen menos de 30 años, otros 2 menos de 39 y por último sólo 1 con más de 39 años. Edad versus Satisfacción Laboral. El grupo de mayor edad, entre 39 y 48 años no registra puntajes de riesgo. El grupo de Hasta 39 registró puntajes de riesgo para los factores de Satisfacción ; Satisfacción con la Supervisión (8% del grupo); Satisfacción con el Ambiente Físico (12% del grupo); Satisfacción con las Prestaciones (16% del grupo). Sólo para el factor Satisfacción con las Prestaciones donde el grupo de Hasta 39 años acumuló tan sólo un 84% de los sujetos. Para el resto de los factores los tres grupos acumularon más del 90% de los sujetos en la categoría de No Riesgo. Revista diálogos Vol. 5 No. 1 Junio 2016 ISSN:

10 diálogos Revista Científica de Psicología, Ciencias Sociales, Humanidades y ciencias de la Salud Tablas de contingencia para Antigüedad. (Según se muestra en Tabla 7, Tabla 8, Tabla 9, Tabla 10, Tabla 10a, Tabla 10b; Tabla 10c, Tabla 10d, Tabla 10e, Tabla 10f). Antigüedad versus MBI-GS Eficacia Profesional. 2 sujetos puntuaron bajo, poseen una antigüedad menor a 8 años y representan el 2,6% de la muestra. En los grupos de mayor antigüedad, con más de 9 años en la institución, no se encontraron puntajes bajos o de riesgo. En los tres grupos el porcentaje de sujetos que obtuvo un puntaje alto supera el 60%. Agotamiento Emocional. El grupo de mayor antigüedad no registró puntuaciones altas. 6 sujetos si lo hicieron y poseen menos de 16 años de antigüedad. 46 sujetos puntuaron bajo. Sólo uno pertenece al grupo de mayor antigüedad. Otros 6 sujetos poseen entre 9 y 16 años de antigüedad. Y por último, los otros 39 poseen menos de 9 años de antigüedad y representan más del 60% de dicho grupo. Cinismo. No se registró puntaje medio para los grupos de 9 a 16 ni de la de 17 a 24 años de antigüedad. Son 10 los sujetos que si lo hicieron y poseen menos de 9 años de antigüedad. De los 5 sujetos que puntuaron alto, 2 pertenecen al grupo de 1 a 8 y otros 2 al de 9 y 16 años de antigüedad. Quedando sólo uno que posee más de 17 años de antigüedad. Antigüedad versus Satisfacción Laboral. El grupo con más antigüedad no registró puntaje de riesgo para ninguno de los factores. El factor que más sujetos en riesgo presentó es satisfacción con las prestaciones. Un total de 9,1%. de la muestra y con menos 16 años de antigüedad. Prueba no paramétrica U de Mann-Withney (Error esperado de 0.05). Edad. (Según se muestra en Tabla 11, Tabla 12, Tabla 13) Grupo Edad Hasta 30 años versus Grupo Edad Hasta 39 años. No presentan diferencias significativas para las variables que corresponden a los cuestionarios administrados. Para el caso de la Satisfacción con la Participación vemos una diferencia en la amplitud de rango mayor que para el resto de las variables en estudio con un error que supera en poco los valores esperados. Amplitud de rango que refleja la variable Satisfacción por ser resultado del promedio del total de respuestas. Para el caso de las variables que indaga el MBI-GS (Eficacia Profesional; Agotamiento Emocional; Cinismo) no se encontró diferencia estadísticamente significativa entre los grupos comparados. Por último, se encontró una amplitud de rango para eficacia profesional mayor a las otras variables del MBI-GS. Grupo Edad Hasta 30 años versus Grupo Edad Hasta 48. Presentó diferencias significativas para las variables que corresponden a Satisfacción, Satisfacción con las Prestaciones y Satisfacción con la Participación. 50 Revista diálogos Vol. 5 No. 1 Junio 2016 ISSN:

11 SATISFACCIÓN LABORAL Y SÍNDROME DE ESTAR QUEMADO POR EL TRABAJO EN BOMBEROS DE LA POLICÍA DE LA PROVINCIA DE SAN LUÍS Las variables que indaga el MBI-GS no presentaron diferencia significativa entre los grupos comparados. Se destaca que para el caso de la variable Agotamiento Emocional la amplitud de la diferencia entre los rango es mayor que para las otras dos variables. Grupo Edad Hasta 39 años versus Grupo de Edad Hasta 48. Las variables que corresponden al cuestionario s20/23 como las que indaga el MBI-GS no presentaron diferencia estadística significativa entre los grupos comparados. La comparación indicó mayor amplitud de rango para las variables de Agotamiento Emocional, Satisfacción y Satisfacción con las Prestaciones. Antigüedad. (Según se muestra en Tabla 14, Tabla 15, Tabla 16) Comparados los grupos 1 a 8 años, 9 a 16 y 17 a 24 años de antigüedad las variables que corresponden al cuestionario s20/23 como las variables que indaga el MBI-GS no presentaron diferencia estadísticamente significativa entre los grupos comparados. Grupo de 1 a 8 años versus Grupo de 9 a 16. La amplitud de rango en la comparación es, también en este caso, mayor para Agotamiento Emocional que para las otras dos variables del MBI-GS. Para las variables Satisfacción con la Supervisión y Satisfacción con las Prestaciones la diferencia entre la amplitud de los rangos es mayor que para los otros factores y aunque en ambos casos si bien el error se acerca al valor esperado no representa una diferencia significativa. Grupo 1 a 8 años versus Grupo 17 a 24 años de Antigüedad. hallamos rangos más amplios para las variables de Cinismo, Agotamiento Emocional, Satisfacción con el Ambiente Físico y Satisfacción con la Participación. Grupo 9 a 16 versus Grupo 17 a 24 años de antigüedad se obtuvo un rango más amplio para la variable Satisfacción con el Ambiente Físico. CONCLUSIONES El análisis de los datos relevados indicó que el síndrome de estar quemado por el trabajo no registra presencia significativa en ninguna de sus dimensiones y que los índices de satisfacción laboral no registran puntajes de riesgo. El análisis también mostró una diferencia estadísticamente significativa para las variables de satisfacción con la participación y satisfacción con las prestaciones al comparar los valores obtenidos por el grupo de edad hasta 30 años con los valores obtenidos por el grupo de mayor edad (variable edad hasta 48 años). Esta tendencia es la que indican los autores consultados para dicha variable. Durán Durán (2005) indica para la variable edad "una conexión inversa con el síndrome". Lo que significa que a mayor edad los sujetos expresan menos sentimientos de burnout. Tendencia que se puede explicar porque "los profesionales de más edad y experiencia disponen de una mayor capacidad para afrontar la tensión de las interacciones con clientes y compañeros" (Maslach, C. 1982), siendo que esto se puede deber al "aprendizaje de habilidades de afrontamiento a través del tiempo" (Maslach, C. 1982). Revista diálogos Vol. 5 No. 1 Junio 2016 ISSN:

12 diálogos Revista Científica de Psicología, Ciencias Sociales, Humanidades y ciencias de la Salud Meadow (1981) y Farber (1984) hallaron investigaciones que señalan "relaciones estadísticamente significativas de tipo curvilíneo" para la variable edad por intervalos. Apoyando los resultados que obtuvimos en esta investigación. Los autores agregan que los índices son "bajos entre los años, altos desde los 25 o 27 años hasta los 40 y mínimos a partir de esa edad". Investigaciones locales apoyan los resultados obtenidos y como moduladores de los posibles efectos del estrés en el trabajo señalan a la variable edad y la progresión en la carrera (Cocaña 2012) y al aspecto vocacional para el caso de una muestra de bomberos voluntarios (Ribolzi 2007). Resultados semejantes a los obtenidos en muestras de características similares. Durán Durán (2001) halla en una organización policial que la implicación al trabajo también funciona como atenuante. Y para Moreno Jiménez (2006) la personalidad resistente es también una variable moduladora en una muestra de bomberos. El síndrome de estar quemado se desarrolla como producto de la interacción de las personas con en el entorno organizacional. No es un déficit individual, una deficiencia psiquiátrica o una psicopatología. Aparece frente a ambigüedad y conflicto de rol, sobrecarga laboral, falta de apoyo social en el trabajo, falta de participación en la toma de decisiones, y escasez de recompensas. Los datos relevados en esta investigación indican cierta disconformidad con algunos de estos aspectos en los primeros años de trabajo y entre las personas más jóvenes a la par de los índices más altos de cinismo, agotamiento para ellos y más altos en eficacia profesional o realización personal en quienes tienen más edad o antigüedad. Más específicamente, se registró menor satisfacción con las posibilidades de participación, con la supervisión y con las prestaciones que la institución brinda. Lo que se corresponde con el hecho de que el cuerpo de bomberos pertenece a la institución policial y por lo tanto posee una estructura piramidal y una progresión de carrera con los años y lo que en definitiva, a la par de las variables antes mencionadas repercutirá en una diferencia en cuanto al significado y al alcance de los acciones como de la significación personal que de todo ello se hace. Apoyando la idea del desmoronamiento motivacional propio de los primeros años como precedente del síndrome o una visión más realista de los de más edad como atenuante del mismo. Se señala pertinente atender aspectos del proceso de socialización en el progreso de la carrera como vocación de servicio, motivación, expectativas, ya sea a través de la formación o del apoyo, si se desea evitar el desarrollo del síndrome o mayores índices de insatisfacción. BIBLIOGRAFÍA Casanova Blanco, S. G.; Castellà, G.; Nogué Planella, A.; Rico Grandal; M. ( ) "La comunicación y la satisfacción profesional en Conflicto permanente". Escuela universitaria de enfermería Santa Madrona De la fundación la Caixa. Cocaña, M. (2012) Estudio exploratorio del síndrome de Burnout en choferes de la empresa Transpuntano Sapem; de la Ciudad Capital de San Luis. Dirección Lúquez, S. Tesis de Licenciatura. Univ. Nac. de San Luís. Fac. Cs. Humanas. Di Nardo, Y. (2005) "Satisfacción laboral, comunicación interna, sexo, edad, nivel educativo, antigüedad y nivel de cargo: un análisis de ruta". Universidad Católica Andres Belllo. Dirección general de postgrado. Área: ciencias económicas y sociales. Gerencia de recursos humanos. Caracas. Venezuela. 52 Revista diálogos Vol. 5 No. 1 Junio 2016 ISSN:

13 SATISFACCIÓN LABORAL Y SÍNDROME DE ESTAR QUEMADO POR EL TRABAJO EN BOMBEROS DE LA POLICÍA DE LA PROVINCIA DE SAN LUÍS Durán Durán, M. A. (2001) "El Síndrome de Burnout en organizaciones Policiales: Una aproximación secuencial". Universidad DE MÁLAGA. Facultad de Psicología. Málaga. España. Durán Durán, M.ª A.; Extremera, N.; Montalbán, F. M; Rey, L.(2005) "Engagement y Burnout en el ámbito docente: Análisis de sus relaciones con la satisfacción laboral y vital en una muestra de profesores". Rev. de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, vol. 21, núm. 1-2, 2005, pp Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid. Madrid, España. Gil-Monte, P. y Peiró, J. (1999) "Validez factorial del Maslach Burnout Inventory en una muestra Multiocupacional". Psicothema. Vol. 11, nº 3, pp Gil-Monte PR. (2002) "Validez factorial de la adaptación al español del Maslach Burnout Inventory General Survey". Salud Pública. Mex. 2002; 44: (English version: Hernández Gracia, T. J.; Terán Varela, O. E.; Navarrete Zorrilla, D. M.; Olvera, A. L. (2007). "El síndrome de burnout: una aproximación hacia su conceptualización, antecedentes, modelos explicativos y de medición". López-Araújo, B.; Osca Segovia A. y Peiró, J. M. (2007). "El papel modulador de la implicación con el trabajo en la relación entre el estrés y la satisfacción laboral" Psicothema Vol. 19, nº 1, pp (ww.psicothema.com) Univ. Nac. de Educación a Distancia. Madrid, España. López Montesino, Dña. Ma J. (2009) "Consecuencias Psicosociales del trabajo en personal de enfermería como indicadores subjetivos de rendimiento desde el enfoque de la gestión de los recursos humanos". Tesis Doctoral Univ. de Murcia. Departamento de Enfermería. Murcia. España. Manso Pinto, J. F. (2006) "Confiabilidad y validez factorial del Maslach Burnout Inventory versión Human Services Survey en una muestra de asistentes sociales chilenos" Facultad de Ciencias Sociales. Universidad de Concepción. Concepción, Chile. Artículo Publicado el 03 de octubre de Maslach, C.; Jackson, SE. (1981) "Maslach Burnout Inventory". Palo Alto California: Consulting Psychologits Press. Maslach, C.; Jackson, SE. (1984) "MBI: Maslach Burnout Inventory. Manual". Palo Alto: University of California, consulting Psychologists Press. Maslach, C.; Jackson, SE. (1981) "The measurement of experienced burnout" Journal of occupational behavior, vol. 2, University of California, Berkeley. UEA. Meliá, J. L.; Peiró, J. M. (1989). "La medida de la satisfacción laboral en contextos organizacionales: El Cuestionario de Satisfacción S20/23 [The measurement of job satisfaction in organizational settings: The S20/23 Job Satisfaction Questionnaire]". Psicologemas, 5, Revista diálogos Vol. 5 No. 1 Junio 2016 ISSN:

14 diálogos Revista Científica de Psicología, Ciencias Sociales, Humanidades y ciencias de la Salud Moreno-Jiménez, B.; González J. L.; Garrosa E. (2001) "Desgaste profesional (burnout), Personalidad y Salud percibida". Dpto. Ps. Biológica y de la Salud. UAM. Publicado en : J. Buendía y F. Ramos ( Eds). Empleo, estrés y salud. Madrid: Pirámide. (2001). pp Moreno Jimenez, B.; Morett Natera, N. I.; Rodriguez Muñoz, A.; Morante Benadero, M. E. (2006). "La personalidad resistente como variable moduladora del síndrome de burnout en una muestra de bomberos". Psicothema, año/vol. 18, nº003. pp Univ. de Oviedo. Oviedo, España. Oficina Internacional del Trabajo. (2009). "Una breve introducción a las Normas internacionales del trabajo. Las Reglas de juego". Edición revisada. Ginebra. Suiza. Organización Internacional del Trabajo. (2008) "Guía sobre las normas Internacionales del trabajo". Centro Internacional de Formación de la OIT. Departamento de Normas Internacionales del Trabajo Ginebra. Organización Panamericana de la Salud (2006). "Guía práctica de salud mental en situaciones de desastres" Pallarès, J. T. (2007) "Quemarse en el trabajo: el síndrome del burnout. Departament de psicología de la universitat rovira i Virgili. vol8 no2. Abril-junio 2007 Revista salud pública y nutrición. (Tarragona, España) Quiceno, J. M.; Alpi, S. V. (2007) "Burnout: Síndrome de quemarse en el trabajo (S.Q.T.) Acta colombiana de psicología 10 (2): , Univ. de San Buenaventura, Medellín, Col. Ribolzi S. A. (2007) "Exploración de niveles de Burnout y ansiedad en bomberos voluntarios de la provincia de San Luis." Tesis de Grado. Directora: Ma. E. Yuli. Universidad Nacional De San Luís. Fac. de Cs. Humanas. Salanova, M.; Llorens, S. (2008) "Estado actual y retos futuros en el Estudio del burnout" Equipo de investigación Wont. Universitat jaume i de castellón. Papeles del psicólogo. Vol. 29(1), pp Savio, S. A. (2008) "El síndrome del burn out : un proceso de estrés laboral crónico". Universidad de Palermo. Rev. Hologramática Facultad de Ciencias Sociales UNLZ - Año V, Número 8, V1, pp o ANEXO Gráficos y Tablas Edad Tabla 1. Tabla 1.1. Tabla de distribución para Edad por categorías. Frecuencia y porcentajes. Edad Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válidos ,0 61,0 61, ,5 32,5 93, ,5 6,5 100, ,0 100,0 Tabla 1.2: Valores Estadísticos Descriptivos para Edad. 54 Revista diálogos Vol. 5 No. 1 Junio 2016 ISSN:

15 SATISFACCIÓN LABORAL Y SÍNDROME DE ESTAR QUEMADO POR EL TRABAJO EN BOMBEROS DE LA POLICÍA DE LA PROVINCIA DE SAN LUÍS Media 29,87 Mediana 30,00 Moda 30 Rango 27 Mínimo 21 Máximo 48 Gráfico Gráfico 1.1. Gráfico de barras para Edad (recuento por categoría) EdadxCat 5 3 6,49% 32,47% 61,04% C1= Hasta 30Años; C2= Hasta 39Años; C3= Hasta 48Años. Gráfico 1.2. Gráfico de sectores para Edad (porcentaje por categoría). Revista diálogos Vol. 5 No. 1 Junio 2016 ISSN:

16 diálogos Revista Científica de Psicología, Ciencias Sociales, Humanidades y ciencias de la Salud Antigüedad Tabla 2. Tabla 2.1. Valores para Antigüedad. Frecuencia y porcentajes. Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válidos ,8 81,8 81, ,3 14,3 96, ,9 3,9 100, ,0 100,0 Tabla 2.2. Valores Estadísticos descriptivos para Antigüedad. Media 5,25 Mediana 3,00 Moda 3 Rango 23 Mínimo 1 Máximo 24 Gráfico Gráfico 2.1. Gráfico de barras para Antigüedad ( por categorías) Antigüedad ,29% 3,90% C1= 1 a 8 años; C2= 9 a 16 años; C3= 17 a 24 años. Gráfico 2.2. Gráfico de sectores para Antigüedad (Porcentaje por categorías). 81,82% 56 Revista diálogos Vol. 5 No. 1 Junio 2016 ISSN:

17 SATISFACCIÓN LABORAL Y SÍNDROME DE ESTAR QUEMADO POR EL TRABAJO EN BOMBEROS DE LA POLICÍA DE LA PROVINCIA DE SAN LUÍS Tablas de Contingencia para Edad. Tabla 3. Tabla de contingencia EficaciaProfxCat * EdadxCat EficaciaProfxCat Bajo Medio Alto EdadxCat Hasta 30 Hasta 39 Hasta ,1% 4,0%,0% 2,6% ,8% 28,0% 40,0% 29,9% ,1% 68,0% 60,0% 67,5% Tabla 4. Tabla de contingencia AgotamientoxCat * EdadxCat AgotamientoxCat Bajo Medio Alto EdadxCat Hasta 30 Hasta 39 Hasta ,4% 60,0% 80,0% 59,7% ,0% 32,0% 20,0% 32,5% ,5% 8,0%,0% 7,8% Tabla 5. Tabla de contingencia CinismoxCat * EdadxCat CinismoxCat Bajo Medio Alto EdadxCat Hasta 30 Hasta 39 Hasta ,7% 84,0% 80,0% 80,5% ,0% 8,0%,0% 13,0% ,3% 8,0% 20,0% 6,5% Tabla 6. Tabla 6a. Tabla de contingencia Satisfacción x Cat. * EdadxCat Satisfacción x Cat. Riesgo No Riesgo EdadxCat Hasta 30 Hasta 39 Hasta ,3% 4,0%,0% 3,9% ,7% 96,0% 100,0% 96,1% Tabla 6b. Revista diálogos Vol. 5 No. 1 Junio 2016 ISSN:

18 diálogos Revista Científica de Psicología, Ciencias Sociales, Humanidades y ciencias de la Salud Tabla de contingencia Satisf. c/ la Supervisión x Cat. * EdadxCat Satisf. c/ la Supervisión x Cat. Riesgo No Riesgo EdadxCat Hasta 30 Hasta 39 Hasta ,4% 8,0%,0% 6,5% ,6% 92,0% 100,0% 93,5% Tabla 6c. Tabla de contingencia Satisf. c/ el Amiente Físico x Cat. * EdadxCat Satisf. c/ el Amiente Físico x Cat. Riesgo No Riesgo EdadxCat Hasta 30 Hasta 39 Hasta ,3% 12,0%,0% 6,5% ,7% 88,0% 100,0% 93,5% Tabla 6d. Tabla de contingencia Satisf. c/ las Prestaciones x Cat. * EdadxCat Satisf. c/ las Prestaciones x Cat. Riesgo No Riesgo EdadxCat Hasta 30 Hasta 39 Hasta ,4% 16,0%,0% 9,1% ,6% 84,0% 100,0% 90,9% Tabla 6e. Tabla de contingencia Satisf. c/ Intrínseca x Cat. * EdadxCat Satisf. c/ Intrínseca x Cat. Riesgo No Riesgo EdadxCat Hasta 30 Hasta 39 Hasta ,3%,0%,0% 2,6% ,7% 100,0% 100,0% 97,4% Tabla 6f. Tabla de contingencia Satisf. c/ la Participación x Cat. * EdadxCat Satisf. c/ la Participación x Cat. Riesgo No Riesgo EdadxCat Hasta 30 Hasta 39 Hasta ,3%,0%,0% 2,6% ,7% 100,0% 100,0% 97,4% Revista diálogos Vol. 5 No. 1 Junio 2016 ISSN:

19 SATISFACCIÓN LABORAL Y SÍNDROME DE ESTAR QUEMADO POR EL TRABAJO EN BOMBEROS DE LA POLICÍA DE LA PROVINCIA DE SAN LUÍS Tablas de Contingencia para Antigüedad. Tabla 7. Tabla de contingencia EficaciaProfxCat * AntigüedadxCat EficaciaProfxCat Bajo Medio Alto AntigüedadxCat de 9 a 16 de 17 a de 1 a 8 años años 24 años ,2%,0%,0% 2,6% ,6% 36,4% 33,3% 29,9% ,3% 63,6% 66,7% 67,5% Tabla 8. Tabla de contingencia AgotamientoxCat * AntigüedadxCat AgotamientoxCat Bajo Medio Alto AntigüedadxCat de 9 a 16 de 17 a de 1 a 8 años años 24 años ,9% 54,5% 33,3% 59,7% ,3% 18,2% 66,7% 32,5% ,8% 27,3%,0% 7,8% Tabla 9. Tabla de contingencia CinismoxCat * AntigüedadxCat CinismoxCat Bajo Medio Alto AntigüedadxCat de 9 a 16 de 17 a de 1 a 8 años años 24 años ,0% 81,8% 66,7% 80,5% ,9%,0%,0% 13,0% ,2% 18,2% 33,3% 6,5% Tabla 10. Tabla de contingencia Satisfacción x Cat. * AntigüedadxCat Tabla 10a. Satisfacción x Cat. Riesgo No Riesgo AntigüedadxCat de 9 a 16 de 17 a de 1 a 8 años años 24 años ,2% 9,1%,0% 3,9% ,8% 90,9% 100,0% 96,1% Tabla 10b. Revista diálogos Vol. 5 No. 1 Junio 2016 ISSN:

20 diálogos Revista Científica de Psicología, Ciencias Sociales, Humanidades y ciencias de la Salud Tabla de contingencia Satisf. c/ la Supervisión x Cat. * AntigüedadxCat Satisf. c/ la Supervisión x Cat. Riesgo No Riesgo Tabla 10c. de 1 a 8 años AntigüedadxCat de 9 a 16 de 17 a años 24 años ,8% 18,2%,0% 6,5% ,2% 81,8% 100,0% 93,5% Tabla de contingencia Satisf. c/ el Amiente Físico x Cat. * AntigüedadxCat Satisf. c/ el Amiente Físico x Cat. Riesgo No Riesgo Tabla 10d. AntigüedadxCat de 9 a 16 de 17 a de 1 a 8 años años 24 años ,8% 18,2%,0% 6,5% ,2% 81,8% 100,0% 93,5% Tabla de contingencia Satisf. c/ las Prestaciones x Cat. * AntigüedadxCat Satisf. c/ las Prestaciones x Cat. Riesgo No Riesgo AntigüedadxCat de 9 a 16 de 17 a de 1 a 8 años años 24 años ,8% 36,4%,0% 9,1% ,2% 63,6% 100,0% 90,9% Tabla 10e. Tabla de contingencia Satisf. c/ Intrínseca x Cat. * AntigüedadxCat Satisf. c/ Intrínseca x Cat. Riesgo No Riesgo de 1 a 8 años AntigüedadxCat de 9 a 16 de 17 a años 24 años ,6% 9,1%,0% 2,6% ,4% 90,9% 100,0% 97,4% Tabla de contingencia Satisf. c/ la Participación x Cat. * AntigüedadxCat Tabla 10f. Satisf. c/ la Participación x Cat. Riesgo No Riesgo AntigüedadxCat de 9 a 16 de 17 a años 24 años ,2%,0%,0% 2,6% ,8% 100,0% 100,0% 97,4% de 1 a 8 años 60 Revista diálogos Vol. 5 No. 1 Junio 2016 ISSN:

21 SATISFACCIÓN LABORAL Y SÍNDROME DE ESTAR QUEMADO POR EL TRABAJO EN BOMBEROS DE LA POLICÍA DE LA PROVINCIA DE SAN LUÍS Revista diálogos Vol. 5 No. 1 Junio 2016 ISSN:

22 diálogos Revista Científica de Psicología, Ciencias Sociales, Humanidades y ciencias de la Salud 62 Revista diálogos Vol. 5 No. 1 Junio 2016 ISSN:

23 SATISFACCIÓN LABORAL Y SÍNDROME DE ESTAR QUEMADO POR EL TRABAJO EN BOMBEROS DE LA POLICÍA DE LA PROVINCIA DE SAN LUÍS Revista diálogos Vol. 5 No. 1 Junio 2016 ISSN:

24 diálogos Revista Científica de Psicología, Ciencias Sociales, Humanidades y ciencias de la Salud 64 Revista diálogos Vol. 5 No. 1 Junio 2016 ISSN: