LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LA UNIVERSIDAD DE GRANADA

Transcripción

1 LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LA UNIVERSIDAD DE GRANADA Con fecha 23 de noviembre de 2010 el Rector y los Presidentes de los Órganos de Representación del Personal de Administración y Servicios de la Universidad de Granada firmaron el Acuerdo para la Evaluación del Desempeño del PAS de la Universidad de Granada que, tal y como establece el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), es el procedimiento mediante el cual se mide y se valora la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados. Dicho Acuerdo era necesario para generar el derecho a la percepción del 4º tramo del Complemento de Productividad y Mejora de la Calidad de los Servicios (CPMCS) que exigía una evaluación del desempeño de las personas de la unidad (en la que se incluirá la evaluación con relación a las competencias establecidas para el puesto de trabajo desempeñado) conforme al sistema y metodología establecidos en cada universidad. La puesta en marcha del sistema, exigía la aprobación de un Catálogo de Competencias y de un Modelo de Evaluación por Competencias que necesariamente sería negociado con los órganos de representación antes de su aplicación (tal y como indica el punto de dicho Acuerdo). FETE-UGT ya hizo pública su valoración sobre el texto aprobado, y recogió en nuestro Boletín de Noticias, La CaFETEra, como quedaba dicho Acuerdo Definitivo, lo podéis consultar en nuestra Página WEB: ( No obstante, os incluimos un esquema sobre como queda la estructura de dicho Modelo de Evaluación: 1

2 LA ESTRUCTURA DEL MODELO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO A) Resultados colectivos:.. 60 PUNTOS o Cumplimiento de objetivos del Contrato-Programa de la Unidad Funcional ó del Servicio. B) Resultados individuales:. 20 PUNTOS o Modelo Evaluación de competencias (Cuestionario a rellenar por el Responsable y el trabajador/a) - Autoevaluación trabajador/a (AE). Puntuación 0 a 20 puntos. - Evaluación Responsable (ER): Puntuación 0 a 20 puntos. El Sistema de Puntuación quedaría de la siguiente forma: EC = ((AE + ER) / 2), donde: EC, sería la Evaluación Competencias. AE, sería la Autoevaluación. ER, sería la Evaluación del Responsable. Existiendo un Factor correctivo (ponderación), en el caso de que la autoevaluación fuera AE > ER, como factor de corrección, del resultado de la fórmula anterior se detraerá el resultado de la siguiente: EC = ((AE - ER) / 3) + (AP x 0.25) AP = Años de permanencia en el puesto de trabajo en el que es evaluado o Cumplimiento de compromisos individuales..20 PUNTOS Cada trabajador podrá proponer con carácter voluntario hasta dos objetivos individuales relacionados con las funciones y tareas que realiza habitualmente, o de otras nuevas tareas que supongan una mejora en la gestión. TOTAL: 100 PUNTOS Para superar la evaluación del desempeño será necesario haber obtenido, al menos, una calificación de 75 puntos. Como los resultados colectivos vienen dados por el grado de cumplimiento de objetivos del Contrato-Programa en cuanto al mantenimiento de la Certificación ISO y de las Cartas de Servicios, quedaba únicamente pendiente la elaboración de un Catálogo de Competencias y su correspondiente modelo de evaluación. 2

3 EL CATALOGO DE Y EL MODELO DE EVALUACIÓN La Gerencia de la Universidad de Granada, presentó a la Junta de Personal el primer borrador de Catálogo de Competencias asociados a puestos tipo, quedando como asuntos pendientes temas como la equivalencia entre los grados de responsabilidad y los niveles de competencia asociados a cada puesto. El pasado jueves, 12 de mayo de 2011, en una nueva reunión con el equipo de Gerencia, se nos presentó un documento que explicaba la equivalencia entre Grados de Responsabilidad y Niveles de competencia. Para entender mejor todo este asunto y a modo didáctico deberíamos preguntarnos Qué son las competencias? Qué tipos de competencias se han definido? Qué son los niveles de responsabilidad y por qué tienen niveles de competencia asociados? En definitiva, de que nos van a evaluar y cómo: TIPOS DE : Todos los puestos de trabajo tienen tres tipos de competencias: A) Competencias Institucionales o Estratégicos: Vienen impuestas por los Acuerdos de Baeza, por lo que los tenemos todos en nuestros puestos de trabajo B) Competencias Específicas: Las que tiene un puesto de trabajo en función de su nivel de responsabilidad. Son iguales para puestos de igual responsabilidad y su determinación se hizo en base a las a aquellas competencias que resultaron más votadas por el Personal de Administración y Servicios de la Universidad de Granada en la encuesta realizada para la superación del II Tramo de Calidad. C) Competencias Técnicas: Son las competencias particulares de un puesto concreto. Su determinación también se realizó en base a las competencias que resultaron más votadas por el personal de la Universidad de Granada. NIVEL DE RESPONSABILIDAD Todos los puestos de trabajo (de acuerdo con la RPT) tienen un nivel de responsabilidad: En el caso de los funcionarios este nivel de responsabilidad está fijado en la RPT (del 1 al 5; que va desde el Vicegerente, con Nivel 1, hasta el puesto base, Nivel 5. 3

4 El problema surgió al establecer dichos niveles de responsabilidad en el caso del personal laboral, que no se incluía en la RPT niveles de responsabilidad para ellos. Por ello la Gerencia arbitró como solución establecer 7 niveles de responsabilidad para todo el PAS, ya fuera Funcionario ó Laboral. El modelo presentado establece la siguiente correlación entre Grado de Responsabilidad y Nivel de Competencia exigida, según los tres tipos de competencias que cada puesto de trabajo tiene (estratégicas, específicas ó técnicas) NIVEL DE COMPETENCIA No todos los puestos de trabajo tienen el mismo nivel en cuanto a la competencia a desarrollar, a unos se les exigirá más nivel de cumplimiento (un mayor porcentaje de comportamientos observables asociados a esa competencia). Qué implica el nivel de competencia? - Cualquier competencia exigida en un puesto de trabajo, sea del tipo que sea, será establecida por la organización, ya que ésta cree que es idónea para el desarrollo de dicho puesto. Determinada la competencia, por definición, ésta abarcará aptitudes, actitudes y valores, o sea, temas tan variados como conocimientos, motivaciones ó rasgos de personalidad. - Todas estas cualidades, atributos o rasgos de la competencia no son observables a simple vista, sin embargo si se pueden observar la frecuencia de los comportamientos asociados (los que serán objeto de medición en el modelo de evaluación). - La medición de estos comportamientos observables, se realizará en una escala de niveles de frecuencia de 0 a 5 (Nunca: 5; en ocasiones: 4; algunas veces: 3; a menudo: 2; casi siempre: 4; siempre: 5). Cómo se evalúan las competencias? - La evaluación del trabajador o trabajadora se realizará en función del grado de responsabilidad del puesto y del nivel de competencia exigido. - Eso sí, se evalúa únicamente la frecuencia del comportamiento esperado para dicha competencia, y de acuerdo con el nivel de desarrollo esperado (nivel de competencia del puesto en relación con el nivel de responsabilidad). - Ya que las competencias se manifiestan en comportamientos observables, se evaluará la frecuencia con que se muestra el comportamiento 4

5 requerido, y de acuerdo con las siguientes tablas de distribución de niveles y frecuencias: GRADO DE RESPONSABILIDAD/NIVEL DE COMPETENCIA ASOCIADO AL PUESTO DE TRABAJO GRADO RESPONSABILIDAD ESTRATÉGICAS ESPECÍFICAS TÉCNICAS 1 NIVEL 1 NIVEL 2 NIVEL 2 2 NIVEL 2 NIVEL 2 NIVEL 2 3 NIVEL 2 NIVEL 2 NIVEL 2 4 NIVEL 3 NIVEL 3 NIVEL 2 5 NIVEL 3 NIVEL 3 NIVEL 3 6 NIVEL 3 NIVEL 4 NIVEL 3 7 NIVEL 4 NIVEL 4 NIVEL 3 NIVEL EXIGIDO FRECUENCIA COMPORTAMIENTO ESPERADO FRECUENCIA (%) NIVEL 1 SIEMPRE 75 al 100% NIVEL 2 CASI SIEMPRE 50 al 75% NIVEL 3 A MENUDO 25 al 50% NIVEL 4 EN RARAS O ALGUNAS OCASIONES 1 al 25% NIVEL 5 NUNCA 0 5