DISEÑO CURRICULAR EVALUACIÓN DE PERSONAL

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1 DISEÑO CURRICULAR PERSONAL FACULTAD (ES) CARRERA (S) Ciencias Económicas y Sociales Recursos Humanos CÓDIGO HORAS TEÓRICAS HORAS PRÁCTICAS UNIDAS CRÉDITO SEMESTRE PRE-REQUISITO VIII ADMINISTRACIÓN NÓMINA II ELABORADO POR: REVISADO POR: FECHA:

2 INTRODUCCIÓN El presente programa de Evaluación de Personal comprende una herramienta en la gestión de recursos humanos, el cual tiene como propósito conoce las fortalezas y debilidades de los individuos en las responsabilidades y funciones inherentes al cargo ocupado en la organización, donde mediante el resultado de valoración del comportamiento laboral, se toman decisiones sobre incrementos salariales, reconocer trabajadores sobresalientes, planeación de recursos humanos, planeación de carrera profesional, promoción, traslados, retiros, bienestar laboral, entre otros aspectos. En líneas generales, la evaluación de desempeño como sub-proceso de gestión de recursos humanos se encarga del suministro de información objetiva e identificación de necesidades cualitativas del personal. El programa se presenta con las siguientes unidades: -Unidad 1: Análisis Ocupacional. -Unidad 2: Evaluación del Desempeño Laboral. -Unidad 3: Elementos Distorsionadores de la Evaluación de Personal y Competencias Laborales. -Unidad 4: Métodos de Valoración del Recurso Humano. OBJETIVO (S) GENERAL (ES) En la actualidad, producto de los avances tecnológicos y la globalización de los mercados, las organizaciones deben enfatizarse en la racionalización del trabajo con el objeto de establecer métodos, técnicas y procedimientos laborales, que faciliten el éxito y permanencia en el mercado donde participan. Para tal efecto, resulta importante el dominio de la tecnología administrativa para que esta se expanda a cada unidad funcional de la organización, existiendo la convicción de que cada día se reconozca la necesidad de desarrollas metodologías adecuadas de trabajo, si se desea obtener productividad y calidad de los bienes y servicios ofertados en el mercado, siendo la evaluación del personal una actividad valorativa periódica del comportamiento laboral, en términos de calidad del trabajo y potencialidad de los integrantes adscritos a ella. Al finalizar la asignatura, el estudiante deberá estar en capacidad de analizar el contexto teórico y práctico de la valoración periódica del recurso humano como fuente referencial para el desarrollo de competencias laborales. En tal sentido, se requiere de la utilización de herramientas de evaluación que conste de formularios e instructivos claros y objetivos para evitar sesgos.

3 UNIDAD I: Análisis Ocupacional OBJETIVO: Al finalizar la unidad el estudiante estará en la capacidad de analizar la importancia del análisis ocupacional dentro del sistema de gestión de recursos humanos. OBJETIVOS ESPECÍFICOS Luego de la presentación del facilitador, comprender el significado de los elementos asociados al análisis ocupacional. Previa revisión bibliográfica por parte de los alumnos, identificar el rol del análisis y la descripción de puestos, y su relación con los demás procesos de recursos humanos, especialmente la evaluación de desempeño. CONTENIDO Análisis Ocupacional: -Definición. -Importancia. Análisis y Descripción de Puestos: -Definición. -Importancia. -Fines. -Relación con otros procesos de recursos humanos. -Estructura. -Métodos. ACTIVIDAS/ APRENDIZAJE -Exposición del Profesor. -Tormenta de ideas. -Interacción con los estudiantes. -Discusión dirigida. -Lectura comentada. RECURSOS REQUERIDOS -Retroproyector y Transparencias. -Pizarrón. -Apuntes de los estudiantes. bibliográfico. ACTIVIDAS/ -Participación activa -Participación en grupo -Prueba escrita PESO % 20% A través de una discusión dentro del salón de clase dirigida por el facilitador, identificar la información necesaria para la elaboración del análisis de puestos, considerando las nuevas tendencias de trabajo. Información para la Elaboración del Análisis de Puestos: -Métodos de recolección de información. Nuevas tendencias de trabajo: -Teletrabajo. -Outplacement.

4 UNIDAD II: Evaluación del Desempeño Laboral. OBJETIVO: Al finalizar la unidad, el estudiante estará en capacidad de comprender el proceso de valoración periódica del recurso humano como resultado del comportamiento laboral. OBJETIVOS ESPECIFICOS Previa revisión bibliográfica por parte de los alumnos, identificar la posición del subsistema de evaluación del desempeño dentro de la gestión del recurso humano. Previa presentación por parte del facilitador, comprender la evaluación del desempeño, considerando sus conceptos asociados. CONTENIDO Sub-sistema de Evaluación del Desempeño Laboral: -Definición. -Propósito. -Utilidad e Importancia. Evaluación del Desempeño: -Ventajas. -Elementos. -Relación e Influencias de la Evaluación del desempeño con otras actividades de la gestión de recursos humanos. -Decisiones relativas al proceso de evaluación del rendimiento laboral. -Frecuencia o periodicidad de aplicación de la evaluación. -Beneficios y obstáculos de la evaluación del rendimiento. -Diferencias entre Evaluación del Desempeño y Desempeño Laboral. ACTIVIDAS/ APRENDIZAJE -Discusión dirigida. -Interacción en pequeños grupos. -Exposición del Profesor. -Tormenta de ideas. RECURSOS REQUERIDOS bibliográfico. -Pizarrón. -Retroproyector y Transparencias. impreso. ACTIVIDAS/ EVALUACION -Participación activa -Calidad de las intervenciones -Presentación de informe breve PESO % 20%

5 UNIDAD III: Elementos Distorsionadores de la Evaluación de Personal y Competencias Laborales OBJETIVO: Al finalizar la unidad, el estudiante estará en capacidad identificar y contrarrestar los elementos distorsionadores de la evaluación del personal. OBJETIVOS ESPECIFICOS Luego de la revisión bibliográfica realizada por los alumnos y las orientaciones del profesor, conocer correctamente los elementos distorsionadores del desempeño laboral, e identificar métodos para reducirlas. Previa exposición por parte del facilitador, analizar el rol de la motivación humana y las competencias dentro del proceso de evaluación de desempeño. CONTENIDO Elementos distorsionadores: -Los prejuicios personales -La tendencia a la medición central -La interferencia de razones subconscientes -El efecto de acontecimientos recientes -Efecto halo o aureola Métodos para reducir las distorsiones. La Motivación Humana y Competencias: -Definición. -Tipos. (a) genéricas; (b) técnicas; (c) estratégicas; (d) intratégicas (e) efectividad del personal -Clasificación. -Competencias universales. -Competencias e inteligencia emocional. -Evaluación de las competencias según niveles jerárquicos. -Grados y criterios de competencias. ACTIVIDAS/ APRENDIZAJE -Exposición del Profesor. -Discusión dirigida. -Interacción con los estudiantes. -Discusión grupal. RECURSOS REQUERIDOS -Retroproyector y Transparencias. -Pizarrón. bibliográfico. impreso. ACTIVIDAS/ EVALUACION -Informe sobre la revisión teórica -Prueba escrita -Taller PESO % 30%

6 UNIDAD IV: Métodos de Valoración del Recurso Humano. OBJETIVO: Al finalizar la unidad, el estudiante estará en capacidad de identificar y diseñar herramientas de evaluación del desempeño laboral que permita evidencias las debilidades y fortalezas de su comportamiento en el trabajo. OBJETIVOS CONTENIDO ESPECIFICOS Luego de la presentación del facilitador, comprender los métodos de evaluación del desempeño basados en desempeño pasado. Previa revisión bibliográfica por parte de los alumnos y presentación del facilitador, comprender los métodos de evaluación del desempeño basados en desempeño futuro. Luego de una exposición del facilitador, entender los pasos para la aplicación de la evaluación del desempeño, los estándares de medición y las nuevas tendencias en evaluación, y desarrollarlas a través de un ejemplo práctico. Métodos de Evaluación Basados en el Desempeño Pasado: -Escala de puntuación. -Lista de verificación. -Elección forzada. -Acontecimientos críticos. -Calificación conductual. -Verificación de campo. -Evaluación de grupo. -Evaluación por pares. Métodos de Evaluación Basados en el Desempeño Futuro: -Autoevaluación. -Administración por objetivos. -Evaluación psicológica. -Centros de evaluación. Pasos para la Aplicación de la Evaluación de Desempeño. Estándares de Medición de Desempeño y Análisis del Rendimiento Laboral. Nuevas Tendencias de la Evaluación: -Evaluación del potencial. -Evaluación por competencias. -Evaluación 360. ACTIVIDAS/ APRENDIZAJE -Exposición del Profesor. -Tormenta de ideas. -Discusión dirigida. -Interacción en pequeños grupos. -Lectura comentada. RECURSOS REQUERIDOS -Retroproyector y Transparencias. -Pizarrón. -Cuadro comparativo. bibliográfico. impreso. ACTIVIDAS/ EVALUACION -Participación activa -Taller -Informe grupal -Prueba escrita PESO % 30%

7 BIBLIOGRAFIA -CHIAVENTATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Colombia: McGraw-Hill Interamericana, CHIAVENTATO, Idalberto. Gestión del Talento Humano. Colombia: McGraw-Hill Interamericana, DAVIS, Keith. y WERTHER, William. Administración de Personal y Recursos Humanos. México: Mc Graw-Hill Interamericana, SSLER, Gary. Administración de Personal. México: Prentice Hall Hispanoamericana, FLIPPO, Edwin. Principios de la Administración de Personal. México: Mc Graw-Hill, KOSSEN, Stan. Recursos Humanos en las Organizaciones. México: Harla, MONDY, Wayne y NOE, Robert. Administración de Recursos Humanos. México: Prentice Hall Hispanoamericana, WERTHER, William, y DAVIS, Keith. Administración de Personal y Recursos Humanos. México: Mc Graw-Hill Interamericana, 2000.

8 Contenido Programático de: PERSONAL Este programa es copia fiel y exacta del original que reposa en nuestros archivos. Vigente para el período Doy Fé en Maracaibo a los días del mes de del año Nombres: Apellidos: C.I.: Carrera: LICENCIATURA EN GERENCIA RECURSOS HUMANOS Confrontado Revisado SECRETARIA