Fundamentos. Planeación. Organización. Integración. Dirección. Control

Transcripción

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2 Fundamentos Planeación Organización Integración Dirección Control

3 1. Diseñar puestos y tareas adecuados para las personas y para sus potenciales 2. Trabajar con excelencia en proceso selectivo 3. Entrenar y desarrollar continuamente a las personas 4. Dar acceso a la información y al conocimiento 5. Dar remuneración y prestaciones adecuadas 6. Hacer participar en las decisiones y en los resultados 7. Delegar de responsabilidades, empowerment 8. Dar asesoría y entrenamiento 9. Promover el liderazgo 10. Facilitar la exposición y visibilidad de las personas

4 AUMENTO DE LA DIVERSIDAD EN LAS ORGANIZACIONES ASPECTOS Cambios demográficos en la fuerza de trabajo Globalización BENEFICIOS Variedad en cuanto a la edad, sexo, raza, religión, cultura y educación Aumento de los negocios internacionales Presiones competitivas Acceso a puntos de vista diferentes Aumento de la competitividad Complejidad organizacional Adecuación de las organizaciones a las culturas locales de los mercados Posibilidad de obtener todas las contribuciones posibles y diferentes Obtención de competencias diversificadas Mayor diferenciación de las personas y mayor necesidad de integración para mantener la armonía

5 1. DESEMPEÑO EN EL CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS: La evaluación se realiza en función de los objetivos y sus indicadores Con una planeación y organización coherente, integrada y comprendida, los objetivos se despliegan de manera inteligente

6 2. DESEMPEÑO COMO ADMINISTRADORES: El propósito por el cual se contrata personal en determinados niveles de la organización es para que realicen funciones administrativas. Por lo tanto se les debe evaluar según el grado en que se ejecutan estas funciones

7 Una vez que se establecen los objetivos el proceso de evaluación se realiza analizando la existencia de brechas (entre el objetivo trazado y lo logrado No obstante también se deben revisar constantemente la adecuación de los objetivos en función de factores internos y externos Nivel de adaptación del individuo

8 ENFOQUES EVALUACIÓN SUBJETIVA/OBJETIVA JUICIO/ AUTOEVALUACIÓN EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ANTERIOR/ DESARROLLO FUTURO Recomendaciones para emplear los diferentes enfoques -Enfocarse en los resultados - Cuidado de no perderse en los números - Cuidado de pasar por alto los objetivos que no se enunciaron formalmente - Analizar las causas de las desviaciones - Se establecen objetivos verificables coordinando entre superior y subordinado -Debe existir capacidad de autocontrol y autodirección - Si se hace bien facilita mucho la evaluación - Los subordinados deben tener la oportunidad de autoevaluarse pero el superior tiene la facultad de juzgar en caso de controversias sobre los objetivos base para la evaluación -Se deben asimilar los errores de tal manera que se tomen en cuenta para optimizar la planificación futura - Las evaluaciones realizadas establecen la línea base para establecer objetivos en el futuro

9 Existen tres tipos de revisiones en cuanto al desempeño del personal. REVISION EXHAUSTIVA Es formal Una vez al año al principio o final A la conclusión de un proyecto Evalúa el logro de objetivos estratégicos REVISIÓN PERIÓDICA Es formal Son relativamente breves Identifican problemas o barreras Mantienen la comunicación Permite reorganizar objetivos operativos REVISIÓN PERMANENTE Son informales Permite tomar decisiones urgentes e inmediatas Estas revisiones son complementarias.

10 La persona a ser evaluada interviene directamente en el proceso de evaluación que comprende los siguientes pasos: Establecimiento de criterios relacionados con el puesto Explicitación de los objetivos establecidos Selección de 4 a 8 evaluadores (compañeros, supervisores y obviamente su superior). Elaboración de los formularios de evaluación Llenado de los registros, análisis y elaboración de informes. Diferencia entre formulario y registro: Formulario: antes de su llenado Registro: después de su llenado

11 Carrera ascendente Trabajos significativos Autoridad para tomar decisiones Retribuciones (financieras y de otra índole) Etc. Etc.

12 Para establecer programas de capacitación se deben considerar tres tipos de necesidades: 1. Las necesidades de la organización (objetivos de la empresa, operativos y estratégicos) 2. Las necesidades relativas a los procesos (funciones y competencias) 3. Necesidades individuales (determinadas en la evaluación del desempeño)

13 PUESTO ACTUAL PUESTO SIGUIENTE FUTURO Desempeño real Desempeño requerido Competencias actuales Competencias requeridas Cambios internos y externos Brecha (evaluación del desempeño) Brecha (evaluación de potencial) Identificación de competencias necesarias a futuro Necesidades de capacitación Plan de capacitación En el centro de trabajo Capacitación interna y externa

14 Ventas requeridas 1000 unidades Ventas reales 800 unidades Brecha (200 Unidades) Debida a : Conflictos entre trabajadores Pronóstico deficiente Liderazgo Gestión del conflicto Capacitación de proyección interna y proyección externa

15 Este tipo de capacitación debe tener en cuenta un «avance planificado» que precisa que: Los trabajadores deben saber donde están y las opciones que tienen a futuro en la empresa Deben conocer los requisitos que debe cumplir para ascender Cabe aclarar que implica lograr las competencias propias de cada nivel.

16 1. ROTACIÓN DE PUESTOS, consiste en ocupar por periodos apropiados de tiempo otros puestos de trabajo. El propósito es enriquecer los conocimientos del personal Los empleados aprenden lo referente a diferentes funciones y sus competencias y exigencias Durante la rotación no solo observan si no que asisten y colaboran Existen limitaciones de tiempo

17 2. CREACIÓN DE PUESTOS DE ASISTENTES: La creación de puestos de asistente pretende la ampliación de la perspectiva de los asistentes al trabajar con personal experimentado Se da a los asistentes asignaciones específicas para que apliquen juicios propios El éxito de esta capacitación depende también de la capacidad de los instructores para guiar y lograr que los asistentes alcancen su potencial

18 3. ASCENSOS TEMPORALES: Se dan cargos interinos, reemplazando a los titulares durante vacaciones, enfermedad, viajes, etc. Estos ascensos son un instrumento de desarrollo para el personal y además un recurso útil para las organizaciones. Es preciso que el interino pueda tomar decisiones y asuma plena responsabilidad

19 4. ENTRENAMIENTO: Debe existir un ambiente de confianza y seguridad entre el entrenador y el entrenado Los entrenadores deben ser pacientes, deben delegar autoridad y dar refuerzo positivo Los entrenadores eficaces hacen que los subordinados superen sus limitaciones Implica mucho tiempo pero a su vez impiden errores costosos

20 1. CONFERENCIAS: Los administradores reales o potenciales aprender de administradores expertos Dentro de la organización el personal puede ser instruido sobre los valores de la organización, su propósito, misión, relaciones con la sociedad, etc. Debe existir una detenida selección de temas y expositores buscando la eficiencia Debe incluir debates y facilitar la comunicación bidireccional

21 2. CURSOS UNIVERSITARIOS: Existen la educación reglada: diplomados, especialidades, etc. Además se cuenta con cursos, talleres, seminarios, etc. Existen cursos nocturnos y virtuales

22 2. EJERCICIOS DE SIMULACIÓN EMPRESARIAL : Estos juegos han sido especialmente desarrollados para la capacitación con el empleo de métodos problémicos. Una de las desventajas es el precio.

23 RECOMENDACIONES: Para que la capacitación sea eficaz es importante que los criterios empleados en el aula sean los más parecidos al entorno de trabajo Los objetivos técnicas y métodos deben ser congruentes con los valores y las características de la organización La determinación de la eficacia de los programas requiere la identificación sistemática de los objetivos de la capacitación.