Coaching de Equipos. Aplicación práctica en PRL.

Transcripción

1 Coaching de Equipos Aplicación práctica en PRL

2 Presentación El Coaching de Equipos, crea equipos de alto rendimiento. Se trata de un proceso de acompañamiento del mismo en la consecución de sus objetivos a través de acciones que fomentan la cooperación entre sus miembros, apoyándoles a revisar y mejorar sus relaciones, procesos de trabajo y valores. El coaching de equipos trabaja para lograr mayor cohesión y unidad entre los miembros mejorando la comunicación, la confianza y el liderazgo. Se trata también de alinear y aunar esfuerzos para coordinar acciones de manera eficaz en línea con los objetivos de la Organización.

3 Objetivos Incrementar el nivel de desempeño del equipo mediante la mejora del desempeño de sus individuos. Para ello en este taller profundizaremos en la herramienta del coaching de equipos, conoceremos sus características y aplicaciones prácticas en el trabajo.

4 Metodología Cuéntame y lo olvidaré Muéstramelo y lo recordaré Involúcrame y lo conseguiré

5 Diferencias entre grupo y equipo Grupo Equipo Los roles de los miembros no están diferenciados. Los comportamientos de sus miembros se influyen mutuamente en la relación. La responsabilidad es individual. Resultados según aportaciones individuales. Los miembros de un equipo, tienen un rol diferenciado y complementario a los demás. La relación se basa en la interacción de los roles. Las responsabilidad es individual y mútua. Resultados según interconexión de roles.

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7 Preguntas guía Misión Para qué existimos? Qué sentido tiene nuestro sistema? Qué estamos aportamos? Visión: Cómo nos vemos dentro de unos años? Qué queremos conseguir? Qué retos y que objetivos nos planteamos a medio plazo? Valores Bajo qué parámetros vamos a actuar? Qué criterios van a regir nuestras decisiones más importantes?

8 Las 5 C s del trabajo en equipo Complementariedad Coordinación Comunicación Confianza Compromiso

9 Etapas del proceso 1. Diagnóstico 2. Intervención 3. Evaluación

10 Diagnóstico El Objetivo es hacer la foto de equipo. Identificar dónde está, marcar sus objetivos, diseñar hacia donde quiere ir y elaborar un plan de acción. Algunas herramientas: Entrevistas, cuestionarios, dinámicas, etc.

11 Que observa el Coach Los procesos que impiden o dificultan las consecución de los objetivos. Fortalezas y áreas de mejora del equipo. Cómo conversa ese equipo. Cómo se siente ese sistema. Las relaciones e interacciones dinámicas que hay entre sus miembros. Y las relaciones con el líder.

12 Qué comportamientos se tolera, qué conductas se refuerzan y si estas ayudan o frenan a la consecución de los objetivos. Coach desempeña el rol de observador y espejo

13 En qué etapa está el equipo? Modelo de las 5 etapas.

14 Cuál es tu rol? Roles de Acción - Impulsor, Implementador, Finalizador. Roles Sociales - Coordinador, Investigador de Recursos, Cohesionador. Roles Mentales - Cerebro, Monitor-Evaluador, Especialista.

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16 Las 4 Toxinas de la Comunicación Crítica / Culpabilización Estar a la defensiva Sarcasmo Amurallamiento.

17 Algunos ejemplos Tengo mucho trabajo para hablar de esto ahora. Estaba muy ocupada preparando tu presentación. Por qué no me has enviado el informe que te pedí? Y ni siquiera respondes a mis mensajes!! Igual necesitas trabajo para hablar de eso ahora..

18 Algunos ejemplos Está bien, entiendo que quieras hacer las cosas a tiempo. Avísame de la fecha tope para responder. Nunca respondo a tus mensajes? Puede que se me pase alguno, estaré más atenta. Necesito que me envíes las cosas a tiempo si quiere que los clientes no se quejen. Entiendo que estés muy ocupada pero si lo revisas antes podré enviarlo antes

19 Antídotos Crítica: Convertir la queja en petición. Estar a la defensiva: ver el 2% de verdad y articular lo que pasa/ clarificar y escucha activa. Sarcasmo: expresar sentimientos. Aprender a dar feedback. Respeto. Amurallamiento: Calma y ofrecer seguridad al otro.

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22 Las 5 Disfunciones

23 Invulnerabilidad La confianza constituye el núcleo de un equipo funcional y bien cohesionado. Sin ésta es imposible el trabajo en equipo.

24 Invulnerabilidad Miembros equipo funcional Admiten debilidades y errores. Piden ayuda. Aceptan preguntas y sugerencias. Practican el beneficio de la duda. Reconocen habilidades de los demás. Ofrecen y piden disculpas. Provocan trabajar en equipo. Miembros equipo disfuncional Ocultan sus debilidades y errores al resto. No piden ayuda ni feedback al resto. No ofrecen ayuda. Realizan suposiciones de los demás. Desconocimiento de las habilidades de los demás.

25 Armonía artificial Toda buena relación necesita de conflictos productivos para poder crecer. Lamentablemente, el conflicto es considerado tabú.

26 Armonía artificial Miembros equipo funcional Tiene reuniones vivas e interesantes. Utilizan las ideas de todo el equipo. Atienden a los puntos clave de la discusión. Miembros equipo disfuncional Celebran reuniones aburridas. Ignoran temas de discusión críticos para el éxito del equipo. No aprovechan todas las opiniones y perspectivas de sus miembros. Pierden tiempo y energía con posiciones que arriesgan la relación interpersonal. No comparten inquietudes dentro del equipo.

27 Ambigüedad El compromiso requiere de claridad y respaldo. En los grandes equipos las decisiones son respaldadas por, incluso, aquellos que votaron en contra.

28 Ambigüedad Miembros equipo funcional Miembros equipo disfuncional Claridad en la dirección y las prioridades. Aprenden de los errores. Cambian de dirección sin dudar o culpabilizarse. Toman decisiones para avanzar sin vacilación. Existe ambigüedad en la dirección y las prioridades. Exceso de análisis y dilación innecesaria. Revisan las decisiones y reactivan las discusiones. Excesiva revisión.

29 Estándares bajos Los grandes equipos mejoran sus relaciones haciéndose responsables mutuamente y demostrando así que se respetan y que tienen grandes expectativas.

30 Estándares bajos Miembros equipo funcional Miembros equipo disfuncional Se establecen controles para evitar el incumplimiento de los estándares. Se alienta la mejora mútua. Evita la burocracia excesiva. Establece respeto entre sus miembros. Comparten estándares de calidad. Resentimiento ante la falta de cumplimiento de estándares. Mediocridad. Delegación excesiva en el líder.

31 Status y ego La peor disfunción de un equipo es la tendencia de sus miembros a preocuparse por todo menos por los resultados colectivos del equipo.

32 Status y ego Miembros equipo funcional Miembros equipo disfuncional Orientados al logro de resultados. Minimiza la conducta individualista. Sacrifican sus propios objetivos en beneficios del equipo. Evitan las distracciones. Celebran el éxito. Sus miembros se centran en su propia carrera. Se distraen fácilmente. No comparten el objetivo del equipo. No celebran los éxitos de los demás. Frenos o estancamientos en el crecimiento.

33 2. Intervención Desarrollo del plan de acción. Algunas herramientas: Observación, feedback y seguimiento en reuniones reales de equipo. Sesiones de formación intercaladas Coaching individual a los miembros del equipo.

34 3. Evaluación Valoración del desarrollo y la consecución de los objetivos marcados por el equipo. Algunas herramientas: Jornadas / entrevistas específicas de evaluación. Aplicación posterior al proceso de los cuestionarios, indicadores aplicados al principio.

35 * Montse Taboada Meijide