Bienvenidos. Dirección Equipos. Valentín Escribano.

Transcripción

1 Bienvenidos Dirección Equipos Valentín Escribano

2 Jornada 1

3 Concepto de Equipo Un equipo comprende a cualquier grupo de personas unidas con un objetivo común Un equipo es un grupo de personas organizadas, que trabajan juntas para lograr una meta equipo es un conjunto de personas organizadas que tienen un objetivo común "Un equipo es un conjunto de personas que realizan una tarea para alcanzar resultados"

4 ROLES EN LOS EQUIPOS PEQUEÑOS Líder Hacedor Pensador Conciliador

5 ROLES EN LOS EQUIPOS grandes Roles de Acción Impulsor Resolutivo Finalizador Especialista Roles Mentales Cerebro Creativo Monitor Roles Sociales Coordinador Cohesionador Investigador

6 Primera gran barrera: Las Reuniones

7 ROLES EN LA REUNIÓN Positivo Crítico Discutidor Inoportuno Hablador

8 TAREAS PARA LOS ROLES EN LOS EQUIPOS (REUNIONES) Dirección y Liderazgo Monitorado y Secretaría Control del tiempo Presentaciones y Conclusiones

9 DIFUCULTAD DE GESTIONAR A OTRAS PERSONAS Conductas Pasiones Fijaciones Instintos Caracteres

10 Mis dos experiencias: positiva negativa

11 Creación de grupos: VISITA DE PADRES

12 Diferencias EQUIPOS / GRUPOS SEGÚN COMPORTAMIENTOS GRUPOS EQUIPOS Direccionalidad Búsquedas de consenso Destinados a Resultados Sensación de Pertenencia Compromiso con la tarea Homogeneidad de Actores Definición de las funciones Desarrollo de estrategias Competencia NO NO NO NO NO NO A VECES NO NO SI SI SI SI SI SI SI SI SI

13 Grupo de trabajo Liderazgo fuerte e individualizado Responsabilidad individual La formación de un grupo de trabajo ocurre a partir de su creación o instalación Enmarca su acción dentro del objetivo global de la organización Sus resultados son vistos como suma del esfuerzo individual Liderazgo compartido Equipo de trabajo Responsabilidad individual y colectiva La formación de un equipo de trabajo es un proceso de desarrollo Dentro del marco del objetivo global de la organización, se autoasignan propósitos y metas específicas Sus resultados se toman y evalúan como producto de un esfuerzo conjunto de sus miembros El trabajo colectivo se considera como algo inevitable o, incluso, un mal necesario. Los conflictos se resuelven por imposición o evasión Se encuentra centrado principalmente en la tarea No reconoce diferencias de valores, juicios e incompetencias entre sus miembros El trabajo colectivo se observa como una oportunidad y se disfruta Los conflictos se resuelven por medio de confrontación productiva Se centra en la tarea y en el soporte socio - emocional de sus miembros. Se reconocen e incorporan las diferencias como una adquisición o capital del equipo

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15 Clasificación de los Equipos TIEMPO Temporales Permanentes DIRECCIÓN RELACIONES Hacia solución de problemas Hacia la Producción Horizontales Verticales

16 Pilares de los equipos RELACIONES TAREAS RESULTADOS

17 DIBUJO DEL EQUIPO META RESULTADOS Director Personas miembros Agentes externos

18 JORNADA 2 LIDERANDO EQUIPOS

19 LA DIRECCIÓN En todos los equipos destaca un líder El líder enseña el camino El líder modera las relaciones El líder controla los procesos El líder identifica los resultados El líder revisa las relaciones

20 TIPOS DE LIDERAZGO

21 LIDERANDO ENTRE LÍDERES Paradigmas Ganar - Ganar Gano Pierdes Pierdo Ganas Pierdo Pierdes Gano Ganar Ganar o no hay trato

22 Tipos de Liderazgo Ejecutivo Directivo Coach Colaborador Ausente

23 PASOS DE UN BUEN LÍDER Conocimiento de sí mismo Retiros para pensar. Ordenar la propia vida Desarrollo del Ingenio, error e innovación Amor al talento: une al equipo Visualizar lo imposible Afrontar riesgos continuamente

24 EL PARADIGMA 7 hábitos Victoria Privada Proactividad Un fin en la mente Lo primero es lo primero Victoria Pública Ganar Ganar Primero comprender y después ser comprendido Sinergicese RENOVACION

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26 Conceptos de Coaching Es la relación profesional continuada que ayuda a obtener resultados extraordinarios en la vida, profesión, empresas o negocios de las personas. Mediante el proceso de coaching, el cliente profundiza en su conocimiento, aumenta su rendimiento y mejora su calidad de vida.

27 Concepto de coaching El arte de hacer preguntas para acompañar a otras personas a través del aprendizaje en la exploración y el descubrimiento de nuevas creencias, que tiene como resultado el logro de unos objetivos

28 CAMBIOS OBSERVADOR VS CAMBIO TRANSFORMACIONAL

29 Creencias de Coaching Las personas pueden cambiar sus comportamientos Comportamientos mantenidos en el tiempo cambian nuestra identidad Las personas no hacen mal las cosas adrede Nuestra percepción de la realidad no es la realidad Todo individuo lleva dentro un talento que espera ser revelado Tomar el error como aprendizaje nos acerca a la meta

30 nemigos del Aprendizaje en coaching Decir no sé Querer tener todo claro todo el tiempo Juzgar todo, todo el tiempo Pensar que por ser quien soy, eso no lo puedo aprender Creer que tener información es sinónimo de saber hacer Creer que es tu idea o la mía El miedo y la incomodidad Acción a lo nuevo Confundir lo que sé con lo que soy (HACER Y SER)

31 La Caja de Comodidad CAJA DE COMODIDAD Yo Yo sé sé que sé sé Yo no sé que sé Yo sé que no sé Yo no sé que no sé NUEVOS ESCENARIOS

32 El líder Coach

33 Liderar o Dirigir Autoridad y Potestad

34 Liderar o Dirigir el directivo (manager) administra, el líder innova el directivo mantiene, el líder desarrolla el directivo acepta la realidad, el líder la investiga el directivo se focaliza en sistemas y estructuras, el líder en las personas el directivo depende del control, el líder inspira confianza el directivo pregunta cómo y cuándo, el líder qué y por qué el directivo hace correctamente las cosas, el líder hace las cosas correctas

35 Jornada 3

36 EMOCIONES Miedo Tristeza Sorpresa Alegría Amor Ira

37 LOS CONFLICTOS

38 Definición de Conflicto Es la lucha que se establece entre dos partes interdependientes al menos, las cuales perciben metas incompatibles, recursos escasos e interferencia de la otra parte en la obtención de sus metas.

39 Destacamos del Concepto Para que el conflicto surja, las acciones de una de las partes deben afectar a la otra, si esto no sucede existen diferencias pero no conflicto.

40 Hacia las Relaciones Conflictos Hacia las Tareas

41 OPTIMISTA Perspectiva PESIMISTA

42 Análisis de los Conflictos Unidades de trabajo Unidades de Personas

43 CLASES DE CONFLICTOS Conflictos de relación Conflictos de información Conflictos de intereses Conflictos estructurales Conflictos de valores

44 Formas de Solucionar los Conflictos Negociació n Arbitraje Mentoring Coaching

45 LOS VALORES

46 LA CONFIANZA

47 Confianza SINCERIDAD COMPETENCIA TRAYECTORIA

48 Donde no hay confianza Se ocultan mutuamente debilidades y errores Vacilan antes de pedir ayuda Vacilan antes de ofrecer ayuda Llegan a conclusiones sobre las intenciones del otro si intentar aclararlas No reconocen ni examinan las capacidades mutuas Ocultan sus resentimientos Temen las reuniones y buscan razones para evitar pasar tiempos juntos

49 Donde hay confianza Admiten debilidades y errores Piden ayuda Aceptan preguntas y aportaciones sobre las áreas de las que son responsables Otorgan a cada miembro el beneficio de la duda antes de conclusiones negativas Se arriesgan a ofrecer intercambio de impresiones y asistencia Aprecian las capacidades de los demás Centran los tiempos en asuntos importantes abandonando luchas de poderes Ofrecen y aceptan disculpas sin vacilar

50 Cuando se evitan los Conflictos

51 Los equipos que esquivan los conflictos Tienen reuniones aburridas Crean ambientes en que abundan la lucha de poder Ignoran Temas polémicos decisivos No se interesan por las opiniones y perspectivas de los miembros del grupo Pierden tiempo y energía en fingimientos y manejo del riesgo interpersonal

52 Los equipos comprometidos con los conflictos Tienen reuniones animadas e interesantes Extraen y explotan ideas de todos los miembros del equipo Resuelven rápidamente problemas concretos Minimizan la lucha de poder Ponen sobre la mesa temas decisivos

53 El Compromiso

54 Cuando hay ausencia de compromiso Se crean ambigüedades acerca de la dirección Se escapan oportunidades debido al exceso de análisis y postergaciones Se alimenta la ausencia de confianza y temores al fracaso Se repiten discusiones Se alienta la suspicacia de los miembros del equipo

55 Cuando el equipo se compromete Se crea una claridad en las prioridades Reuniones en torno a objetivos comunes Se desarrolla la capacidad de aprender de los errores Se aprovechan las oportunidades antes Cambia de dirección sin vacilación

56 La Responsabilidad

57 Donde se evita pedir responsabilidades Se crean resentimientos dentro del grupo Se alienta la mediocridad No se cumplen las fechas Responsabiliza de los errores al líder

58 Donde se piden responsabilidades mutuas Quienes no rinden reciben las presiones adecuadas Se identifican mucho antes los problemas Se fortalece el respeto y el reconocimiento entre los miembros del grupo Se evita excesiva burocracia en torno a la gestión del rendimiento

59 Los Resultados

60 Un equipo que no se enfoca en los resultados Se estanca, no crece Muy pocas veces derrota a los competidores Pierde empleados orientados al logro Alienta a sus miembros a enfocarse en sus propias metas individuales Se distrae fácilmente

61 Un equipo enfocado a resultados Retiene a los miembros orientados al logro Las metas individuales se alinean a las colectivas Se goza del éxito y se padece con el fracaso Evita las distracciones Aumenta porcentaje de felicidad

62 RESÚMEN Los equipos se orientan a resultados Las metas tienen que ser visibles Estar en revisión constante Los equipos hacen a las personas personas ser mejores Valentin.rrhh@gmail.com

63 Bibliografía Peter Druker - Managing en la nueva sociedad Daniel Goleman - La Inteligencia Emocional Steven Covey Los siete hábitos de la gente altamente eficiente Rafael Echeverría - Ontología del Lenguaje Rafael Echeverría - La empresa emergente Silvia Guarnieri - No es lo mismo Patrick Lencioni - Las cinco disfunciones de un equipo José María Acosta - Uso eficaz del tiempo Chris Mowney - El liderazgo al estilo de los jesuitas