Reclutamiento y capacitación del personal de SPE en la UE: un enfoque basado en competencias dr Łukasz Sienkiewicz

Transcripción

1 Reclutamiento y capacitación del personal de SPE en la UE: un enfoque basado en competencias dr Łukasz Sienkiewicz Sesión 2: Reclutamiento, capacitación y retención de personal que puede funcionar con empresas Lima, 23 May 2017

2 Introducción Presentación basada en los análisis / estudios del autor realizados para la Comisión Europea: Perfiles de trabajo y formación para consejeros de empleo, Diálogo Analítico de SPE a SPE, Comisión Europea, DG EMPL, septiembre de Competencias básicas en las SPE, requisitos de ingreso y desarrollo profesional continuo: la posición actual, documento de consulta sobre el Diálogo de SPE a SPE, Comisión Europea, DG EMPL, junio de Perfil europeo de competencias de referencia para los consejeros de SPE y EURES, Diálogo Analítico de SPE a SPE, Comisión Europea, DG EMPL, julio de Medición de la satisfacción del cliente con la SPE. Incrementar la eficacia de SPE atendiendo las necesidades de los clientes. Documento de análisis, Oficina de Publicaciones de la Unión Europea, Luxemburgo, abril de 2016.

3 Las competencias del personal de SPE como base de servicios de alta calidad Los cambios visibles en los requisitos de las funciones de SPE (por ejemplo, la importancia creciente de las competencias de entrevista y asesoramiento, el uso de las tecnologías TIC), que tienen repercusiones en los perfiles de trabajo, las competencias necesarias y las disposiciones de formación, Las habilidades y competencias del personal de SPE son fundamentales para lograr servicios de alta calidad y resultados exitosos (colocación, reintegración de LM, etc.), Las habilidades sociales (soft skils) cada vez más importantes, debido a la creciente intensidad de los contactos externos del personal de SPE, incluyendo el trabajo con los empleadores.

4 Diferentes roles - diferentes perfiles de trabajo / competencias En todos los países de la UE existen perfiles de trabajo que incluyen tareas / responsabilidades para los consejeros de empleo. Sin embargo: -Difieren en alcance / granularidad de análisis y enfoque, -El perfil de competencias para empleos de SPE no es una práctica común (y es muy diferente entre países)

5 Diversidad de perfiles de trabajo según grupos de clientes Existencia de perfiles de trabajo especializados para consejeros de empleo Perfiles de trabajo para : Consejeros de empleo para empleadores Consejeros de empleo para buscadores de trabajo Consejeros de empleo para desempleados con problemas más complejos Consejeros de empleo para buscadores de trabajo jóvenes Consejeros de empleo para desempleados de largo duración Consejeros de empleo para buscadores de empleo mayores Países: BE FOREM, BE VDAB, HR, EE, DE, LT, MT, NL, PT, SI, AT BE FOREM, BE VDAB, HR, EE, DE, LT, MT, NL, SI, AT BE FOREM, BE VDAB, HR, FR, LT, MT, NL, PT, SI, AT BE VDAB, HR, DE, LT BE VDAB, HR, SI BE VDAB, HR

6 Fuentes de diversificación y posibilidades de generalización La diversificación de los perfiles laborales depende en gran medida del modelo de SPE, las tareas prioritarias y el enfoque de activación utilizados en el país, El cambio de las necesidades de empleo también se debe a la digitalización de los servicios, Elementos comunes existentes del personal de SPE operan en diferentes contextos organizativos y estructurales, permite el análisis de tareas y competencias respectivas.

7 Actividades centrales para los consejeros de empleo especializados en servicios a empleadores en Europa Actividades centradas en la colocación - que requiere habilidades de comunicación y entrevistas, así como orientación al cliente, Actividades centradas en el asesoramiento - que requiere consejería, evaluación y habilidades de adecuación entre oferta y demanda de empleos, capacidad de motivar e inspirar a los clientes, resistencia al estrés, paciencia, comprensión y capacidad de escuchar sin juzgar. Actividades centradas en la provisión de información, que requiere conocer la situación y las tendencias actuales del mercado laboral, habilidades de comunicación y orientación al cliente. Actividades centradas en administración y supervisión, que requieren habilidades de comunicación y cooperación, y conocimiento específico del servicio.

8 Actividades centrales para los consejeros de empleo especializados en servicios a empleadores en Europa Area: BASICA ADICIONAL Actividades centradas en colocación Actividades centradas en redes y ventas Cubrir vacantes - selección de candidatos Cubrir prácticas profesionales o colocación en el trabajo Seguimiento a la colocación Búsqueda activa de nuevas ofertas de empleo entre los empleadores (establecer contactos con los empleadores) Informar a los empleadores sobre las PAMT / apoyo (por ejemplo, subvenciones, apoyo para integrar a personas con discapacidad) Ingreso/registro de vacantes Consultoría sobre gestión de la edad, recursos humanos, temas de género, etc. Actividades centradas en la organización Sesiones de grupo para los empleadores Organización de citas rápidas / ferias laborales -

9 Requisitos iniciales de entrada para el personal de SPE que trabaja con los empleadores en la UE Gran diferenciación de los métodos entre países en relación con: Requisitos de educación de nivel básico (Educación Secundaria, Licenciatura, Maestría, Postgrado), Otros requisitos de acceso / cualificaciones (titulación certificada, formación especializada, certificados de lengua extranjera, experiencia profesional relacionada con el trabajo anterior), Disciplinas educativas/de estudio preferidas para las vacantes en posiciones de consejeros de empleo (Educación general [no especificada], Psicología, Pedagogía, Sociología, Trabajo social, Derecho, Economía, Gestión [incluida la gestión de recursos humanos]).

10 Importancia del inicio y la formación continua para promover la competencia del personal Posibilidad limitada de conseguir gente bien preparada para trabajar como personal de SPE que trabaja con empleadores del mercado abierto en Europa, por ello El gran papel que debe desempeñar el personal de SPE que trabaja con empleadores es el desarrollo interno y la formación permanente y específica de SPE. Las actividades de formación deben planificarse y adaptarse a las necesidades del servicio del país en particular, así como las necesidades individuales de formación de los consejeros.

11 Similitudes en la formación inicial y continua de los consejeros de empleo en la UE Contenidos principales de la formación inicial Formación básica en SPE Marco jurídico del funcionamiento del SPE Comunicación y negociaciones en procesos de asesoramiento Apoyo a los buscadores de empleo en métodos eficaces de búsqueda de empleo Situación y tendencias actuales del mercado de trabajo, tendencias económicas actuales Contenidos principales de la formación continua Técnicas efectivas de activación / motivación de desempleados e inactivos Situación y tendencias actuales del mercado de trabajo, tendencias económicas actuales Apoyo a los buscadores de empleo en métodos eficaces de búsqueda de empleo Uso de herramientas informáticas modernas en el proceso de asesoramiento Cooperación externa y creación de redes Trabajar con clientes difíciles

12 Diferencias en la formación inicial y continua de los consejeros de empleo en la UE La formación inicial y de adaptación y la formación continua se diferencian entre los países de la UE, tanto en términos de duración como de contenido de formación, Los requisitos más básicos de entrada pueden en cierta medida ser negociados por una formación inicial de servicio para el personal inexperto, El personal de SPE está formalmente / legalmente obligado a realizar una formación continua en forma regular en una minoría de países de la UE, El papel desempeñado por el personal de SPE requiere una formación más especializada en términos de competencias relacionadas con los servicios a los empleadores.

13 Importancia de una perspectiva basada en la competencia Una selección adecuada de los contenidos de formación es crucial, La formación debe estar bien equilibrada, comprendiendo los conocimientos teóricos y prácticos, Una perspectiva de aprendizaje a lo largo de la vida es crucial: es necesario desarrollar trayectorias profesionales para el personal de SPE, Perfil de competencia para el personal de SPE como solución.

14 Perfil básico de competencias como punto focal del ciclo de vida del personal del SPE en el servicio Reclutamiento de personal sobre la base de competencias básicas Perfil de competencias básicas Formación y desarrollo del personal sobre la base de competencias básicas Planificación de la carrera del personal sobre la base de competencias básicas Assessment & competence gap analysis of staff on the basis of core competences

15 Competencias básicas de los consejeros de SPE en la UE COMPETENCIAS BASICAS Conocimiento de la situación y tendencias actuales del mercado de trabajo Conocimiento de las medidas/conceptos de las PAMT Habilidades de evaluación y adecuación de oferta y demanda de empleo Habilidades de comunicación y entrevistas / asesoramiento Capacidad para motivar e inspirar a los clientes Trabajo en equipo / cooperación Orientación al cliente Resistencia al estrés Paciencia, comprensión y capacidad de escuchar sin juzgar Flexibilidad Conocimiento de herramientas específicas de servicio / prácticas de activación Conocimiento de grupos desfavorecidos en el mercado de trabajo Habilidades informáticas Habilidades de planificación y organización Reconocimiento y resolución de problemas Habilidades de negociación COMPETENCIAS ADICIONALES Conocimiento de la medición/ control del desempeño Conocimiento de los aspectos de género Conocimiento de herramientas de evaluación de habilidades duras y blandas Conocimiento de los problemas de manejo de casos sociales Evaluación de los perfiles psicológicos y sociales Habilidades relacionadas con los servicios al empleador Habilidades de facilitación de grupos Habilidad para trabajar de manera independiente Innovación / creatividad

16 Creación de un perfil de competencias "estándar" para el personal de SPE en la UE Necesidad creciente de "estandarizar" el perfil de competencias de los consejeros de SPE en todos los países europeos Limitada a la posibilidad de definir un cierto "estándar" mínimo de servicio basado en el conjunto identificado de competencias básicas.

17 Etapas del proceso analítico para la elaboración del perfil de competencias de los consejeros de empleo Investigació n de escritorio Encuesta estructurada de SPE Entrevistas en profundidad Proyecto de perfil de competenci a Taller Perfil de competenci a final Fuente: Sienkiewicz Ł., Professionalisation of Vocational Roles of Public Employment Services Employees in Europe Through Competency Profiling, Problemy Zarządzania, vol. 14, nr 3 (61)/2016, t. 1:

18 Marco de Referencia Europeo de Competencias para los consejeros de SPE y EURES

19 Marco de Referencia Europeo de Competencias para los consejeros de SPE y EURES

20 Ejemplo: método de formación de EURES EURES es una red de cooperación destinada a facilitar la libre circulación de trabajadores dentro de los 28 países de la UE más Suiza, Islandia, Liechtenstein y Noruega. La red está compuesta por: la Oficina Europea de Coordinación (ECO), las Oficinas Nacionales de Coordinación (NCO) y los Socios EURES. EURES ofrece sus servicios a través del portal y a través de una red humana de alrededor de 1000 asesores EURES que están en contacto diario con los buscadores de empleo y los empleadores de toda Europa.

21 EURES: número de sesiones de formación y aprendices En los últimos años, el número de sesiones de formación y de aprendices en el programa de formación ha sido estable con una ligera tendencia ascendente, En el futuro la proporción entre la formación en aula y virtual probablemente será diferente con la creciente proporción de eventos virtuales/networking. Source: EURES.

22

23 Academia EURES: sesiones de formación específicas

24 Análisis del actual programa de formación de EURES vs perfil de competencias de los asesores EURES Área de Competencia (en el Perfil de Competencias de EURES) Competencias fundamentales (valores y habilidades de los profesionales generales) Fuente: desarrollo propio. Grupo de Competencias 1. Conducta profesional 2. Orientación al cliente 3. Manejo de la presión / los cambios Competencias bien representadas en el contenido actual de la formación Desarrollo y mejora continua; Trabajo en equipo / cooperación Habilidades de comunicación; Capacidad para reconocer y responder a las diversas necesidades de los clientes Habilidades de planificación y organización; Competencias cubiertas en un menor grado en el contenido de la formación actual Práctica ética; Responsabilidad y reflexión en el uso de la discreción Resistencia al estrés / capacidad para trabajar bajo presión; Flexibilidad / capacidad de adaptación

25 Análisis del actual programa de formación de EURES vs perfil de competencias de los asesores EURES Área de Competencia (en el Perfil de Competencias de EURES) II. Competencias de interacción con el cliente (trabajar con los buscadores de empleo y los empleadores) Fuente: desarrollo propio. Grupo de Competencias PARTE 2: Consejeros EURES: Interacción con el cliente en la prestación de servicios EURES Competencias bien representadas en el contenido actual de la formación Conocimiento de los servicios de consejería, colocación y contratación de consejeros de EURES; Capacidad para trabajar en asociación con otros socios EURES; Conocimiento de los reglamentos de salud y seguridad social en los países de la UE; Conocimiento de las estructuras y programas comunitarios europeos y nacionales de apoyo a la movilidad; Competencias cubiertas en un menor grado en el contenido de la formación actual Conocimiento de las condiciones de vida y de trabajo como condiciones previas para la movilidad; Conocimiento del mercado laboral de la UE; Competencias avanzadas de interculturalidad y diversidad; Habilidades lingüísticas

26 Análisis del actual programa de formación de EURES vs perfil de competencias de los asesores EURES Área de Competencia (en el Perfil de Competencias de EURES) III. Competencias de apoyo (sistemas y técnicas) Source: own development. Grupo de Competencias 1. Competencias del sistema 2. Conocimiento específico del servicio / país 3.Habilidades técnicas Competencias bien representadas en el contenido actual de la formación Capacidad para representar a una autoridad pública en comunicación con clientes y otros actores; Redes y asociaciones; Conocimiento de los sistemas de servicios de empleo Gestión, seguimiento y evaluación del desempeño Habilidades en el uso de TIC y habilidad para trabajar en un contexto de provisión mixta de servicios; Habilidades de gestión de la información Competencias cubiertas en un menor grado en el contenido de la formación actual Identidad corporativa y compromiso con el servicio Conocimiento de la situación / educación del mercado laboral y de la EFP / ocupaciones; Conocimiento de grupos desfavorecidos en el mercado de trabajo; Conocimiento de políticas del mercado de trabajo, medidas/conceptos de las PAMT para la activación;

27 Resumen La contratación y formación del personal de SPE que esté listo para trabajar con los empleadores debe ser percibida de una manera más holística/sistemática, No hay soluciones únicas y universales Perfiles de competencia como herramienta para la coordinación de las actividades de reclutamiento / capacitación / evaluación / carrera. Está listo el PSE de RRHH para este modelo?

28 Gracias por su atención! dr Łukasz Sienkiewicz