Capítulo 15. Mtra. Gisela Margarita Torres Acuña Departamento de Educación, Instituto Tecnológico de Sonora

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1 ISBN impreso ISBN e book Apuntes y Aportaciones de Proyectos e Investigaciones en Educación ITSON 2009 Capítulo 15 Aspectos teóricos y metodológicos para la creación de un organismo de certificación de competencias profesionales desde la educación superior Mtra. Gisela Margarita Torres Acuña Departamento de Educación, Instituto Tecnológico de Sonora gisela.torres@itson.edu.mx Dr. Sergio Tobón Tobón Presidente Instituto CIFE Mtra. María Lorena Serna Antelo Coordinación de Atención a Clientes Institucionales, Instituto Tecnológico de Sonora Lic. Yrma Imelda López López Licenciada en Ciencias de la Educación El actual contexto determinado por la sociedad del conocimiento, demanda la certificación, reconocimiento o revalidación de los aprendizajes para orientar la colocación de los egresados hacia un mercado laboral único. Existen ya iniciativas internacionales, como el Marco Europeo de las Cualificaciones (EQF), que impulsan y organizan la articulación de los resultados de aprendizaje obtenidos por la vía formal, informal o no formal con el alto desempeño en el campo de trabajo. Por lo que existe una tendencia por contar con agencias o sistemas nacionales que acrediten la cualificación con diplomas, títulos o certificados, lo cual representa para México una oportunidad para establecer alianzas con otros países que han organizado estrategias y políticas para certificar competencias profesionales, que por un lado logre confirmar el nivel de desempeño que avale la preparación y dominio en un determinado campo profesional, y por otro lado, permita que las personas se sientan estimuladas y motivadas hacia su progresión profesional. En este capítulo se ofrece una serie de consideraciones teórico-metodológicas que pueden servir como punto de partida para la creación de un organismo certificador de competencias desde el enfoque de la educación superior.

2 136 TORRES, TOBÓN, SERNA Y LÓPEZ Introducción En nuestro contexto actual, la creación de un organismo certificador de competencias profesionales desde la educación superior implica abordar, en primer lugar, toda una serie de preguntas teóricas respecto a la evaluación de las competencias, para después pasar a la metodología para la constitución de un organismo certificador de competencias profesionales. Estas preguntas se pueden sintetizar en los siguientes ejes de análisis 1. Qué son las competencias y cómo se orienta la evaluación? 2. Por qué se hace necesario abordar el proceso educativo bajo el enfoque por competencias? 3. Cuál es el sentido y significado de la valoración de las competencias en la educación superior? 4. Cuál es el propósito de la evaluación de las competencias? 5. Cómo gestionar un currículum por competencias que permita evaluarlas? 6. Cómo planificar un proceso de evaluación por competencias? 7. Qué formación mínima requiere un profesional para evaluar las competencias en las personas? 8. Qué es un organismo certificador de competencias? 9. Cuáles son las fases para la constitución de un organismo certificador? 10. Cuáles son los elementos críticos para su consolidación? 11. Cuáles son los logros en este rubro? 12. Qué problemas y retos presenta la certificación a nivel nacional e internacional? Son diversidad de preguntas y debates cuyo eje esencial es la preocupación de cómo evaluar para formar personas competentes, éticas, con autorrealización personal y comprometidas con la sociedad, lo cual lleva a la necesidad de asumir la evaluación de las competencias como una valoración integral que es necesario que considere al estudiante en su integralidad, con sus necesidades, cultura, saberes previos, expectativas y dudas. Y en esto consiste asumir la evaluación como una valoración: que la evaluación posibilite, además de saber qué grado de competencias está desarrollando el estudiante, lograr el desarrollo personal desde el proyecto ético de vida, considerando el contexto y sus saberes previos, así como sus necesidades vitales, las fortalezas y los aspectos a seguir mejorando. Esto supera la concepción tradicional de la evaluación como un medio para pasar un semestre, o para aprobar un examen. El propósito del presente capítulo es hacer una reflexión general sobre la evaluación de las competencias desde la perspectiva de la valoración de un organismo certificador de competencias en el marco de la educación superior, así como dar a conocer una sencilla propuesta sobre los principales elementos a tomarse en cuenta para la constitución de un centro de certificación de competencias a partir de un análisis de algunas instancias a nivel nacional e internacional. Qué son las competencias? Aunque hay muchas definiciones de las competencias, desde el enfoque complejo, las competencias son consideradas como actuaciones integrales ante problemas con compromiso ético, idoneidad y mejoramiento continuo, con las cuales se busca afrontar los grandes retos de la humanidad abordados por Morin (2000) en los siete saberes necesarios para la educación del futuro, referidos a la autorrealización personal, la construcción del tejido social, el emprendimiento, el desarrollo económico y la protección del ambiente ecológico. Una competencia así entendida, se compone de cuatro aspectos centrales (Tobón y García Fraile, 2006; Tobón, 2009a): 1. Desempeño, entendido como la actuación ante problemas actuales y futuros 2. Contextos, es decir, es necesario que se aplique en uno o en varios entornos que trasciendan lo académico, como el entorno social, cultural, económico, político 3. Criterios de idoneidad, que se refiere a la calidad con la cual se desempeña la persona en el abordaje de problemas en el contexto, acorde con unos criterios consensuados; y 4. Saberes esenciales que debe integrar toda competencia: saber ser, saber hacer y saber conocer. El eje principal de la educación por competencias es el desempeño, el cual sirve de base para evaluar la actuación del sujeto. Bajo esta óptica, para determinar si un individuo es o no competente deben tomarse en

3 CAPÍTULO 15. ASPECTOS PARA LA CREACIÓN DE UN ORGANISMO DE CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS. 137 cuenta las condiciones reales en las que el desempeño tiene sentido, en lugar del cumplimiento formal de una serie de objetivos de aprendizaje que en ocasiones no tienen relación con el contexto. El desarrollo de las competencias requiere ser comprobado en la práctica mediante el cumplimiento de criterios de desempeño claramente establecidos. Los criterios de desempeño, entendidos como los resultados esperados en términos de productos de aprendizaje (evidencias), establecen las condiciones para inferir el desempeño; ambos elementos (criterios y evidencias) son la base para determinar y evaluar si se alcanzó la competencia. Por qué se hace necesario abordar el proceso educativo bajo el enfoque por competencias? Primero, el enfoque por competencias exige identificar requerimientos de una actividad laboral en el desempeño de la profesión para ser plasmada dentro de los dominios del perfil bajo el cual se está formando al alumno. Segundo, el enfoque por competencias conduce a nueva forma de impartir la enseñanza, donde el alumno es protagonista de su propio aprendizaje. Tercero, permite vivir dentro de un salón de clases lo que habrá de ser una realidad laboral, no limitándose sólo a la realización de actividades de aprendizaje simuladas, sino al trabajo de desarrollo de proyectos enfocados hacia la identificación y solución de problemas propios de la profesión. El enfoque por competencias prepara al alumno para la vida, le da herramientas para que logre el éxito laboral y con ello el personal y profesional, puesto que le permite ir ganando experiencia con lo que día a día construye con su aprendizaje en los años formativos de su profesión. Cuál es el sentido y significado de la valoración de las competencias en la educación superior? Debatir, reflexionar y considerar propuestas en torno a la evaluación de las competencias es un proceso complejo, en tanto implica abordar múltiples variables puestas en relación, las cuales influyen en el proceso de evaluar: 1. La calidad de la educación superior 2. La competencia del experto para orientar la evaluación 3. La consideración de los logros y aspectos a mejorar en cada una de las personas 4. El análisis de la motivación y estrategias que tiene cada persona para el mejoramiento continuo 5. La forma en cómo la evaluación contribuye al autorreconocimiento y a la construcción de la autoeficacia y autoestima; y 6. La aportación de la evaluación a la realización personal, como proceso que ayuda a alcanzar los sueños, ideales y metas en la vida. Esto se hace todavía más complejo cuando se aborda la evaluación desde la formación basada en competencias, puesto que se agregan nuevas variables: 1. Un currículo por competencias; 2. Considerar criterios y evidencias al momento de evaluar; 3. Buscar evaluar los diferentes saberes en las competencias; 4. Abordar la evaluación para el desarrollo de personas competentes, íntegras e integrales; y 5. Retroalimentar a las personas respecto a las competencias con base en el empleo de estrategias pertinentes. La evaluación de las competencias es una experiencia significativa de aprendizaje y formación que se basa en determinar los logros y los aspectos a mejorar en una persona respecto a una determinada competencia, acorde con criterios acordados y evidencias pertinentes, en el marco del desempeño de la persona en la realización de actividades y/o el análisis, comprensión y resolución de problemas del contexto profesional, social, disciplinar e investigativo, considerando el saber ser, el saber conocer, el saber hacer y el saber convivir. Para ello se tiene la retroalimentación como la esencia de la evaluación, la cual es necesaria que se brinde de forma oportuna y con asertividad. Sintéticamente, la evaluación de las competencias se compone de: a) la actuación ante actividades y problemas del contexto, y éste se tiene presente en las diferentes estrategias de evaluación (pruebas escritas, entrevistas, pruebas de desempeño, ensayos, juegos de roles); b) un proceso dinámico y multidimensional que

4 138 TORRES, TOBÓN, SERNA Y LÓPEZ implica considerar diversos factores en relación para lograr comprender el desempeño de las personas y determinar sus logros y aspectos a mejorar (como por ejemplo, los saberes previos, la competencia evaluada, las metas del estudiante, el contexto); c) considerar tanto el proceso como los resultados en cada competencia; d) la retroalimentación se hace considerando los criterios de una determinada competencia y también la parte cuantitativa a través de los niveles de desarrollo de las competencias y unos determinados porcentajes de logro; e) horizontes que favorezcan el proyecto ético de vida (necesidades personales, fines) de las personas; f) reconocimiento de las potencialidades y las inteligencias múltiples de cada persona; g) la valoración de las competencias como un proceso intersubjetivo basado en criterios consensuados con otras personas a partir de los requerimientos del contexto disciplinar, social y profesional, reconociendo que la evaluación siempre va a tener una dimensión subjetiva que es preciso poner en análisis, discusión y acuerdo. La evaluación de las competencias, cuando se le asume como una experiencia formativa, se dice que ha pasado a ser una valoración de las competencias. Y aquí el concepto de valoración da cuenta que la evaluación se asume como un proceso complejo, que llevado a la práctica consiste esencialmente en buscar que contribuya a que cada persona tenga una mayor claridad de cómo va en su formación como profesional y como ser humano íntegro, y a partir de ello se brinden sugerencias, apoyo, tutoría, consejos y espacios de reflexión para avanzar cada día más en el desarrollo y fortalecimiento de las competencias básicas (esenciales para vivir en la sociedad), específicas (profesionales) y genéricas (comunes a toda profesión), considerando además que el ser humano no se reduce a competencias, sino que en la valoración hay muchos aspectos que no pasan por las competencias, tales como los actos de encontrarse en el crecimiento personal, el sentido de la vida, la apreciación artística, la experiencia espiritual, los actos de creatividad. Cuál es el propósito de la evaluación de las competencias? La evaluación tradicional se ha tendido a caracterizar, según Tobón, Rial, Carretero y García (2006) en: 1. Establecer parámetros sin tener en cuenta criterios académicos y profesionales; 2. Brindar notas cuantitativas sin criterios claros que las justifiquen; 3. Llevarse a cabo con el fin de determinar quiénes aprueban o reprueban una asignatura, sin enfocar la evaluación hacia el aprendizaje y el mejoramiento continuo; 4. Centrarse más en las debilidades y errores que en los logros, castigando los errores y no asumiéndolos como un motor esencial del aprendizaje y de la formación; 5. Ser tradicionalmente establecida por el docente, sin tener en cuenta la propia valoración y participación de los estudiantes; 6. Contar con escasa oportunidad para el automejoramiento, pues los resultados de las pruebas de evaluación son definitivos, sin posibilidades de corrección o mejora; 7. Tender a asumir muchas veces a la evaluación como un instrumento de control y de selección externo; 8. Tender a centrar en los estudiantes de manera individual sin tener en cuenta que la evaluación del aprendizaje es necesario que contribuya a mejorar el currículum, las estrategias docentes y los recursos de la universidad. El propósito de la valoración de las competencias es determinar los logros progresivos de las personas en el aprendizaje de una o varias competencias esperadas en un determinado espacio educativo, acorde con un claro perfil de egreso de un programa académico, para llegar a determinar finalmente el nivel de aprendizaje de dichas competencias. Para ello se consideran tanto sus fortalezas como los aspectos a mejorar, así como las estrategias que emplean en su autoformación, su cultura y contexto. Para alcanzar este propósito es necesario que la evaluación sea un proceso que tenga como base la autoevaluación, la coevaluación y la heteroevaluación. La evaluación de las competencias tiene como propósito esencial determinar cómo se están formando las competencias en las personas con el fin de que aprendan a desempeñarse con compromiso ético e idoneidad ante los problemas del contexto actual y futuro, en el marco de un aprendizaje y mejoramiento continuos, que asegure el emprendimiento y la empleabilidad. Cómo gestionar un currículum por competencias que permita evaluar las competencias? Para que una universidad pueda implementar la evaluación de los aprendizajes por competencias es preciso e indispensable que lleve a cabo el diseño de sus programas de pregrado, posgrado y formación continua con

5 CAPÍTULO 15. ASPECTOS PARA LA CREACIÓN DE UN ORGANISMO DE CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS. 139 base en este enfoque, que lleve a determinar con precisión las competencias que es necesario formar en los estudiantes. Para ello existen múltiples enfoques que pueden tenerse como referencia de forma pura o de manera combinada, como el enfoque funcionalista, el enfoque conductual, el enfoque constructivista y el enfoque sistémico complejo, y que para su elección es recomendable tomar en consideración la filosofía de la universidad, el talento humano docente, el tiempo disponible y los retos hacia el futuro. Así mismo, se pueden integrar contribuciones de varios enfoques de forma articulada y coherente con unos determinados propósitos institucionales. Una de las aportaciones que se han estado trabajando desde hace varios años en diferentes países de Latinoamérica, así como en España y Portugal es el enfoque sistémico complejo (Tobón, 2008), el cual plantea el diseño del currículo con base en 10 procesos articulados en cuatro grandes macroprocesos: 1. Direccionamiento institucional 2. Organización curricular de los programas 3. Gestión del aprendizaje y de la evaluación, y 4. Gestión del talento humano docente y Directivo (en la figura 15.1 se describen los 10 procesos). En síntesis, el enfoque busca identificar las competencias a formar en los estudiantes (perfil de egreso) con base en la filosofía institucional, los estándares del estado, las políticas públicas de calidad y los problemas del contexto social, laboral-profesional, disciplinar e investigativo actuales y futuros. Para ello es necesario conformar equipos que lideren la gestión curricular en la universidad, reconstruir el modelo educativo institucional, realizar un estudio riguroso de los requerimientos y problemas del contexto y gestionar la calidad del aprendizaje. Cómo planificar un proceso de evaluación? Existen múltiples metodologías para planificar y evaluar las competencias. Una de las experiencias que se han llevado a cabo en diversas universidades de Latinoamérica permitió llegar a establecer la metodología sistémica de evaluación de las competencias basada en matrices. Esta metodología apunta a posibilitar en la práctica que la evaluación sea una experiencia de aprendizaje y de crecimiento personal. Los componentes esenciales de la metodología sistémica de evaluación de las competencias se organizan en ocho aspectos: indicar uno o varios problemas de referencia, que permita orientar la evaluación hacia el desempeño y el reto en el aprendizaje, identificando uno o varios problemas de referencia en la competencia y tenerlos presente en la evaluación de la competencia a lo largo de todo un módulo. Estos problemas se establecen con base en el estudio del contexto académico, social, profesional e investigativo; describir la competencia, que constituyen actuaciones integrales con idoneidad y compromiso ético ante procesos y problemas de un determinado contexto. Para identificar las competencias es preciso hacer un estudio de contexto que posibilite determinar los problemas actuales y futuros, y con base en ello se determinan las competencias a formar, las cuales se someten a un análisis con estudiantes, profesores, directivos y representantes de organizaciones externas relacionadas con el programa; nivel de dominio, con el fin de evaluar el proceso de desarrollo de las competencias, se establecen niveles de desarrollo o de dominio, los cuales permiten establecer los logros en el aprendizaje durante un determinado módulo, y en la mitad y final de una carrera. Un componente más tiene que ver con los criterios, que se refiere al establecimiento de pautas, parámetros o resultados de aprendizaje que dan cuenta de la competencia y posibilitan valorarla acorde con los retos del contexto social, laboral, profesional, investigativo y/o disciplinar actuales y futuros. Los criterios de desempeño posibilitan determinar cuándo la persona es idónea en determinadas áreas. Algunas sugerencias a tomarse en cuenta al momento de establecer criterios es que éstos sean sometidos al análisis público de los estudiantes, otros colegas y profesionales, siento importante también que sean concretos, permitan evaluar los aspectos esenciales del desempeño y no se queden en el abordaje de todos los detalles de la competencia, se refieran a las grandes fases de la competencia, en lo que respecta a la planeación, ejecución y evaluación, así como considerar que aborden los diferentes saberes de la competencia: el saber ser (incluye el saber convivir), el saber conocer y el saber hacer.

6 140 TORRES, TOBÓN, SERNA Y LÓPEZ Figura 15.1 Procesos de la gestión curricular desde el enfoque sistémico complejo (Tomado de: Tobón, 2009b) Un quinto componente son las evidencias, que constituyen pruebas concretas y tangibles de que se está aprendiendo una competencia. Se evalúan con base en los criterios, y es necesario valorarlas de forma integrativa y no de manera individual, lo que significa que cada evidencia se valora considerando las demás evidencias, y no la evidencia por separado. Básicamente, hay evidencias de desempeño (evidencian el hacer), evidencias de conocimiento (evidencian el conocimiento y la comprensión que tiene la persona en la competencia) y evidencias de producto (evidencian los resultados puntuales que tiene la persona en la competencia). Algunas sugerencias para el establecimiento de éstas es que se analicen los criterios y determinen las evidencias se requieren para evaluar dichos criterios, que pueden ser una o varias, que se determinen las evidencias centrales, acorde con los criterios establecidos y acordados, así como el someterlas al análisis público de los estudiantes, los colegas y profesionales. El porcentaje es otro componente considerado. Las competencias se evalúan en el ámbito cuantitativo entre 0% y 100%. Para ello se le asigna un porcentaje a cada uno de los criterios que se tienen en cuenta en la evaluación de una competencia, acorde con una o varias evidencias. La ponderación de los criterios y de las evidencias es de acuerdo con su importancia en la competencia, y la suma de todas las ponderaciones da el 100%. Los criterios e indicadores obligatorios para acreditar una competencia son establecidos en una matriz de planificación de la evaluación que los indica para que el estudiante pueda ser promovido a otro nivel y alcance los aprendizajes mínimos esperados. Un penúltimo elemento tiene que ver con los retos de aprendizaje, que consisten en situaciones extra que se le presentan al estudiante durante el proceso de evaluación como un reto ético o de mayor aprendizaje. Estas situaciones se establecen cuando ello es pertinente en una situación dada. Por último, la retroalimentación, viene a permitir al estudiante tener claridad de sus logros, aspectos a mejorar y el nivel de la competencia que posee en un determinado momento, con base en unas determinadas matrices. Qué formación mínima requiere un profesional para evaluar las competencias en las personas? De acuerdo a la experiencia, para evaluar y certificar las competencias se requiere que los evaluadores posean la competencia de evaluación y certificación. La competencia de evaluación se describe en la Tabla Para formar esta competencia ha dado buen resultado formar a los expertos en evaluación a través del aprender haciendo y reflexionando.

7 CAPÍTULO 15. ASPECTOS PARA LA CREACIÓN DE UN ORGANISMO DE CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS. 141 Tabla 15.1 Norma de competencia de evaluación (Tomado de: Viveduc, 2008) Norma de competencia: Evaluación de competencias en estudiantes y profesionales (enfoque desde la educación superior) Construcción de la norma: Validación: Versión: 2.0 Viveduc-ExicCom 1. Presentación a cinco expertos internacionales Vigencia: 3 años 2. Validación con 30 docentes y directivos de la educación en varios países de Latinoamérica Competencia Criterios esenciales Evidencias esenciales Evaluar las competencias de los estudiantes y profesionales para determinar los logros y los aspectos a mejorar, así como el nivel de desarrollo o de dominio, de acuerdo con las normas de competencia establecidas y unos determinados referentes pedagógicos y metodológicos. 1. Argumenta qué es la evaluación de las competencias respecto a otras formas de evaluación, como la evaluación por objetivos, con base en unos determinados referentes teóricos. 2. Argumenta el proceso de la evaluación de las competencias en una persona paso a paso, acorde con un determinado modelo de referencia. 3. Planifica la evaluación según las normas de competencia establecidas y con referencia a un determinado modelo de evaluación de competencias. 4. Elabora instrumentos de evaluación considerando como mínimo los criterios y evidencias de las normas de competencia y los referentes teóricos y metodológicos que hay en el campo de los instrumentos de evaluación. 5. Aplica instrumentos de evaluación siguiendo las pautas establecidas de aplicación y de análisis en cada instrumento. 6. Determina el nivel de dominio de las competencias con base en el empleo de matrices de evaluación (rúbricas). 7. Aplica el portafolio en el proceso de evaluación acorde con un determinado modelo validado en el campo de las competencias. 8. Brinda retroalimentación con un trato cordial a la persona evaluada, de acuerdo con el contexto y siguiendo elementos técnicos del enfoque de las competencias. 1. Documento con la planificación de la evaluación de una competencia en un estudiante o profesional. 2. Presentación de los instrumentos de evaluación para evaluar una competencia. 3. Mínimo dos informes de evaluación de una competencia en estudiantes o profesionales. 4. Informe de un proceso de retroalimentación y del impacto en los estudiantes o profesionales. 5. Video de entrevista sobre aspectos conceptuales y metodológicos de la evaluación. 6. Prueba escrita sobre los aspectos conceptuales de la evaluación. Cuáles son las fases para la constitución de un organismo certificador? Lo primero a tener en cuenta en la constitución de un organismo de certificación de competencias profesionales es definir su naturaleza legal, que puede ser como una entidad privada sin fines de lucro o de economía mixta y como una entidad oficial. Otro de los elementos importantes a definir tiene que ver con el ámbito de acción el cual suele ser también diverso. Los organismos certificadores deben definir el alcance que tendrán, ya sea local, nacional o internacional. Cuando se define que la entidad tenga un alcance internacional se demanda un reconocimiento a este nivel, por lo que es necesario contar con el aval de organizaciones con liderazgo en los servicios que ofrecen. Por otro lado, se requiere definir las oportunidades para operar los servicios de forma virtual, presencial y/o mixta, lo cual demandará de una planificación de procesos acorde a dichas modalidades. En la Figura 15.2 se pueden observar algunos elementos que como mínimo se pueden considerar para el funcionamiento del organismo certificador, los cuales se muestran de manera sistémica. De acuerdo a la experiencia, de su grado de funcionamiento como sistema será su impacto. En primer lugar ubíquese la meta: tener personas satisfechas con los servicios ofrecidos por el organismo de certificación de competencias, para lo cual se requiere de una sensibilización y estrecha cercanía con los problemas/retos sociales y profesionales, así como con las necesidades y expectativas de las personas, buscando promover su continuo desarrollo humano, de tal suerte que la certificación no sea un diploma más para agregar al currículum vitae. La recomendación fundamental es seguir los principios de la Quinta Disciplina en la gestión administrativa que permita alcanzar estos propósitos (Senge, 1994). En segundo lugar se observa como propuesta, algunos de los procesos que se operarían en la entidad. Lo esencial para iniciar la constitución del organismo es realizar un análisis de las posibilidades legales, sociales y de impacto social. Es menester determinar cómo el organismo puede contribuir a elevar la calidad de los profesionales de forma integral, en el marco del desarrollo humano y el mejoramiento profesional continuos, de tal forma que la certificación se complemente con la formación universitaria y la formación continua a través de colegios y centros de investigación. Es importante tener presente que en muchos países todavía no se ha reglamentado la certificación profesional de las competencias, y esta limitación no puede

8 142 TORRES, TOBÓN, SERNA Y LÓPEZ obstaculizar el proceso de proyectar un organismo de esta naturaleza, por el contrario debe impulsar la búsqueda de posibilidades y alternativas al respecto y plantear las propuestas que sean necesarias. A manera de concreción de todo esto se sugiere elaborar estatutos de proyecto que orienten cada una de las fases para la creación del organismo. Figura 15.2 Componentes mínimos para la operación de un organismo certificador El talento humano siempre constituye un elemento fundamental, y en la creación de un organismo certificador de competencias profesionales no es la excepción, es fundamental que quienes lo conforman mantengan una visión compartida, a través de un proyecto ético de vida, retos personales, así como el enlace con instituciones de apoyo que sean la base para la estructuración de la misión, las metas, los valores, los principios y su política de servicio. La visión compartida es, en términos de Senge (1994): es el estado común al cual se comprometen llegar las personas de una organización, con base en el acuerdo, la introyección, la apropiación y el compromiso ético. La visión da integralidad y coherencia a los demás componentes de la filosofía organizacional. Como se puede observar en la Figura 15.3, el talento humano de un organismo certificador debe ser altamente competente en todos sus niveles. Con el fin de demostrarlo, es preciso lograr que todos sus integrantes se certifiquen en sus competencias. Lo anterior puede desarrollarse en etapas, priorizando la certificación para las personas que lleven a cabo los procesos de evaluación y certificación y posteriormente retomar desde cargos directivos hasta operativos. Al definir las líneas que dirigirán los esfuerzos del organismo y habilitado el talento humano, es necesario identificar las competencias prioritarias que integrarán el catálogo del organismo. Cuáles son los elementos críticos para la consolidación de un organismo certificador? Con el fin de favorecer la excelencia y el continuo desarrollo de un organismo certificador se sugiere tomar en cuenta algunos aspectos primordiales que permitan su consolidación. Entre ellos se encuentra la acreditación por diversas instancias; la idea es adquirir el reconocimiento del mayor número posible en el tiempo, lo cual aumentará las posibilidades de una certificación nacional e internacional en gestión de la calidad. Alcanzar desarrollos tecnológicos innovadores en la gestión organizacional y en los procesos con el fin de apoyar el empleo de plataformas virtuales para el desarrollo de los servicios, la gestión de evaluaciones y la gestión del talento humano.

9 CAPÍTULO 15. ASPECTOS PARA LA CREACIÓN DE UN ORGANISMO DE CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS. 143 Figura Certificación del talento humano Cuáles son los principales logros alcanzados a nivel nacional e internacional en el rubro de la certificación? Considerando que cada vez son más las personas y organizaciones que muestran interés y reconocen los beneficios de la certificación de competencias, se llevó a cabo un análisis de las características de los principales centros de evaluación y certificación a nivel nacional e internacional. Como resultado se identifican algunos logros alcanzados en el rubro de personas certificadas, certificaciones de calidad y tecnología, tal y como se observa en la Tabla 15.2 Tabla 15.2 Síntesis de logros y avances en la certificación de competencias. Aspecto Personas certificadas Certificación de la calidad Tecnología Competencias laborales En México se registran más de 400,000 personas certificadas (aproximadamente) en competencias laborales, sobre todo en los niveles I, II y III. Hay avances en este tema, sobre todo en políticas internas de calidad Se ha avanzado en sistemas para organizar la información de las personas Competencias profesionales. Enfoque desde la educación superior Certificación progresiva en ciertas áreas, como ingeniería, ciencias de la salud, servicios a empresas La mayoría de centros tienen una política interna de calidad y hay un fuerte interés en la certificación de calidad nacional e internacional Se ha avanzado bastante en sistemas informáticos para evaluar vía Web, y sistematizar las evidencias mediante plataformas Qué problemas y retos presenta la certificación a nivel nacional e internacional? Si bien es cierto que el tema de la certificación de competencias viene ganando fuerza a través de los años, es importante reconocer que aún se cuenta con algunos aspectos que mejorar, los cuales denotan retos principalmente para los involucrados en los procesos de evaluación y certificación de competencias. Entre los anteriores se destaca la necesidad de buscar una articulación de las competencias laborales y profesionales en un único sistema conceptual, metodológico y de certificación; regular la certificación de competencias profesionales con base en unos criterios mínimos de calidad, ya que se ha identificado que sólo algunos centros han logrado alcanzar certificaciones de este tipo; buscar que las actuales organizaciones de certificación de competencias laborales puedan ampliar sus funciones integrando más el enfoque de las competencias desde el ámbito de la educación superior; crear organizaciones certificadoras de competencias profesionales con el fuerte apoyo de universidades, colegios profesionales, centros de investigación y asociaciones profesionales; seguir avanzando en desarrollos tecnológicos para evaluar y certificar las competencias mediante la creación de ambientes virtuales, sin descuidar el contacto presencial con las personas; y por último y no menos importante, la creación de una cultura por la certificación de competencias en las organizaciones con el fin de mejorar sus procesos para la gestión del talento humano.

10 144 TORRES, TOBÓN, SERNA Y LÓPEZ Conclusión En defintiva, existen grandes retos para la educación superior: la rapidez con que se está generando y difundiendo el conocimiento, el acelerado desarrollo tecnológico y su impacto en la vida cotidiana, la globalización como una realidad de la que se es parte, donde la interdependencia marca la pauta para la búsqueda de nuevos vínculos en todos los niveles (local, regional, nacional, internacional). Todo esto exige al talento humano evidenciar y constatar una fuerte formación que demuestre su permanente acercamiento a la realidad que denote su comprensión en tanto fenómenos interconectados, en cuanto diversidades planetarias convergentes que a la vez afirman sus identidades locales o regionales, llevando con esto a organizarse con una visión de desarrollo social, cuya estrategia rectora sea su integración productiva y participación activa en los diversos sectores. Las instituciones educativas, al hacerse cargo de los procesos de formación de sujetos tanto social como individualmente, requieren manifestar su propuesta acerca de las características de esa formación, los rasgos, los valores, las actitudes que se desea tengan los que ahí estudien, más allá de la capacidad y conocimientos que se logren potencializar en cada estudiante. Donde cobra desmedida relevancia el entendimiento de otras culturas, costumbres, formas de pensar y aprendizaje en la diversidad, donde la internacionalización del currículo, las funciones y los sistemas institucionales se vean impulsados por la relación con otras comunidades de aprendizaje. (Serna & Madueño 2005). En los años venideros, la evidencia principal de un talento humano preparado, apto, competente para hacer frente a los futuros retos será su certificación, lo cual mostrará, más allá del cumplimiento escolarizado de un aprendizaje, evidenciará un dominio integral y valioso de ser reconocido por su nivel de cualificación y alto desempeño. Referencias Morín, E. (2000). Los siete saberes necesarios para la educación del futuro. Bogotá: Ministerio de Educación Nacional. Senge, P. (1994). La quinta disciplina. El arte y la práctica de la organización abierta al aprendizaje. Buenos Aires: Granica. Serna, M. & Madueño, M. (2005). El enfoque por competencias en las instituciones de Educación Superior. Encuentro Internacional de Educación Superior: Formación por competencias. Medellín: Universidad de Antioquia. Tobón, S. (2008). Diseño sistémico de módulos en la educación superior. Bogotá: Cife. Tobón, S. (2009a). Formación basada en competencias. Pensamiento complejo, diseño curricular y didáctica. (3a.ed.). Bogotá: Ecoe. Tobón, S. (2009b). Currículo y ciclos propedéuticos por competencias. Bogotá: ECOE. Tobón, S., García-Fraile, J., Rial, A. & Carretero, M. (2006). Competencias, calidad y educación superior. Bogotá: Magisterio. Tobón, S. & García-Fraile, J. A. (2006). El enfoque de las competencias en la educación superior. Madrid: UCM. Torres, G. & Tobón, S. (2008). Experiencias internacionales en certificación de competencias. Curso del Instituto de Gestión y Liderazgo Universitario. Conferencia. Guadalajara, México. Viveduc (2008). Normas de competencias profesionales. Santiago: Viveduc. Para citar este capítulo Torres A., G. M., Tobón T., S., Serna A., M. L. & López L., Y. I. (2009). Aspectos teóricos y metodológicos para la creación de un organismo de certificación de competencias profesionales desde la educación superior. En J. M. Ochoa, S. V. Mortis, L. Márquez, A. Valdés y J. Angulo (Eds.), Apuntes y aportaciones de proyectos e investigaciones en educación (pp ). México: ITSON.