FLEXIBILIDAD INTERNA. EL DESPIDO COLECTIVO.

Transcripción

1 FLEXIBILIDAD INTERNA. EL DESPIDO COLECTIVO. Martín Godino Reyes Mayo 2012

2 FLEXIBILIDAD INTERNA 1. OBJETIVOS COMUNES A) Son alternativa a la destrucción de empleo. B) Favorecer los mecanismos de adaptación de las condiciones de trabajo a las circunstancias concretas que atraviese la empresa.

3 FLEXIBILIDAD INTERNA 2. CONJUNTO AMPLIO DE MEDIDAS QUE AFECTAN: A) A la distribución de la jornada de trabajo. B) A las funciones que ha de realizar el trabajador (movilidad funcional y clasificación profesional). C) Al lugar de trabajo (movilidad geográfica) D) A la modificación de otras condiciones de trabajo no establecidas en convenio colectivo (modificación sustancial). E) A la suspensión del contrato y reducción de la jornada. F) A la negociación colectiva (descuelgue, ultractividad y estructura de la negociación).

4 I. MOVILIDAD FUNCIONAL. 1. CLASIFICACION PROFESIONAL COMO PRESUPUESTO PARA AMPLIAR SU RADIO DE ACCION:EL PROCEDIMIENTO PARA EFECTUARLA. A. Tras el RDL 3/2012, el sistema de clasificación profesional solo puede hacerse por grupos profesionales, desapareciendo la anterior referencia a las categorías profesionales, así como a las categorías equivalentes. B. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. C. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo, pasa a decirse ahora, en vez de las funciones prevalentes. D. Los convenios colectivos tienen un plazo de un año para adaptar su sistema de clasificación profesional a la nueva redacción del artículo 22 ET, que elimina toda referencia a las categorías profesionales.

5 I. MOVILIDAD FUNCIONAL. 2. EL ÁMBITO DE LA MOVILIDAD FUNCIONAL. A. Es el grupo profesional con carácter general u ordinario. Pero con el límite de las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación y la dignidad del trabajador (pero ya no el perjuicio de formación o promoción profesional). B. La movilidad ascendente o descendente sigue siendo: Causal: razones técnicas u organizativas. Temporal: por el tiempo imprescindible. Necesita comunicación razonada a los representantes ( y a los trabajadores?). Da derecho al mantenimiento del salario y a la aplicación del superior si es ascendente. No hay novedades en la regulación del ascenso. C. Si no es temporal o las causas son otras: modificación sustancial de condiciones de trabajo o acuerdo de las partes o regulación en convenio.

6 II. MOVILIDAD GEOGRÁFICA 1. Se modifica la conexión de funcionalidad en la causa: las razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifican la movilidad geográfica son las que están relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial. 2. La Autoridad Laboral ya no puede ampliar plazo de incorporación de los trabajadores ni paralizar la efectividad del traslado. 3. Posibilidad establecer mediante convenio o acuerdo prioridades de permanencia (Ej. edad, cargas familiares, discapacidad).

7 III. MOVILIDAD SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO. 1. Se modifica la conexión de funcionalidad entre causa y justificación: ETOP que están relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa 2. Se introduce expresamente la cuantía salarial como una de las condiciones de trabajo susceptibles de modificación. 3. Se define sobre una nueva base la delimitación entre lo que son modificaciones individuales y modificaciones colectivas, abandonándose la definición en función de la fuente de reconocimiento de la condición de trabajo.

8 III. MOVILIDAD SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO. 4. Se amplían los supuestos que permiten al trabajador perjudicado por la modificación extinguir su contrato de trabajo percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio con un máximo de nueves meses [Todos los supuestos enumerados menos sistema de trabajo y rendimiento ] 5. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley pasa a regularse en el artículo 82.3 ET. 6. Modificación del artículo 50.1 a) ET, en la redacción dada por el artículo 12 RDL 3/2012: las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 ET y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador (desaparece la referencia al perjuicio de su formación profesional)

9 IV. SUSPENSION DEL CONTRATO O REDUCCIÓN DE LA JORNADA POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVA O DE PRODUCCIÓN O DERIVADAS DE FUERZA MAYOR. 1. Se suprime la intervención autorizadora de la administración. 2. La decisión pasa a ser del empresario a través del procedimiento legal aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados: Período de consultas; vigilancia de la autoridad laboral (ITSS). 3. Es llamativo que el RDL 3/2012 no defina las causas que permiten suspender el contrato de trabajo por causas económicas. técnicas, organizativas o de producción, consistentes, hasta ahora, en su necesidad para superar una situación coyuntural en la actividad de la empresa.

10 IV. SUSPENSION DEL CONTRATO O REDUCCIÓN DE LA JORNADA POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVA O DE PRODUCCIÓN O DERIVADAS DE FUERZA MAYOR. 4. Se prolongan las medidas de apoyo a la suspensión de contratos y a la reducción de jornada. Artículos 15 y 16 RDL 3/2012, que, prolongando y cambiando las fechas, reproducen básicamente los artículos 1 y 3 de la Ley 27/2009, de 30 de diciembre, de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la protección de las personas desempleadas. No obstante hay algunas diferencias. 5. Reposición del derecho a la prestación por desempleo.

11 V. EL NUEVO MODELO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA. 1. La inaplicación ( descuelgue ) de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable: la función arbitral de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o de los órganos correspondientes de las Comunidades Autónomas. La previsión de descuelgue del convenio colectivo no se reduce ya al régimen salarial, sino que se extiende a las condiciones de trabajo previstas en el convenio aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a materias del art ET más g ) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la acción protectora de la Seguridad Social. Lista cerrada. La inaplicación requiere que exista acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores (art y 41.4 ET). Han de concurrir causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en los términos del art. 51 y 52 c) ET: Se entiende que concurren causas económicas ( ), o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestre consecutivos.

12 V. EL NUEVO MODELO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA. 2. Primacía aplicativa del convenio colectivo de empresa en determinadas materias sin que los acuerdos y convenios estatales y autonómicos puedan impedirlo. El RDL 3/2012 establece que la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa se produce en todo caso, impidiendo a los acuerdos y convenios estatales y autonómicos del artículo 83.2 ET disponer de esa prioridad aplicativa y establecer lo contrario. a) Salario base y complementos, b) Horas extra y retribución del trabajo a turnos c) Horario y distribución del tiempo de trabajo d) Clasificación profesional. e) Adaptación de modalidades de contratación f) Conciliación vida laboral, familiar y personal.

13 V. EL NUEVO MODELO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA. 3. La nueva regulación de la ultraactividad. La importante novedad del RDL 3/2012 consiste en que se prevé que, transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación. El problema se podrá plantear cuando no haya convenio colectivo de ámbito superior aplicable cabe considerar que éste cesaría en sus efectos en favor de la legislación vigente.

14 EL DESPIDO COLECTIVO. 1. Precisión de las causas económicas (art. 51 ET). A. La eliminación de la autorización administrativa obliga al RDL 3/2012 a modificar varios preceptos del ET, de la LRJS y de la LGSS. B. Novedades en las causas económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. C. Como igualmente lo es la importante previsión de que en todo caso, se entenderá que la disminución (de ingresos o de ventas) es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. D. Novedades en las causas organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

15 EL DESPIDO COLECTIVO. 2. Eliminación de la conexión de causalidad (art. 51 ET). A.Se elimina la exigencia de que la empresa había de justificar que de los resultados empresariales alegados se deducía la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer la posición competitiva en el mercado. B.La Exposición de Motivos: La ley se ciñe ahora a delimitar las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que justifican estos despidos, suprimiéndose otras referencias normativas que han venido introduciendo elementos de incertidumbre. Más allá del concreto tenor legal incorporado por diversas reformas desde la Ley 11/1994,, tales referencias incorporaban proyecciones de futuro, de imposible prueba, y una valoración finalista de estos despidos, que ha venido dando lugar a que los tribunales realizasen, en numerosas ocasiones, juicios de oportunidad relativos a la gestión de la empresa. Ahora queda claro que el control judicial de estos despidos debe ceñirse a una valoración sobre la concurrencia de unos hechos: las causas..

16 EL DESPIDO COLECTIVO. 3. Efectos de la desaparición de la autorización administrativa: Nuevo papel de la Administración. A.Papel de la administración de velar por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que, en ningún caso, supondrán la paralización ni la suspensión del procedimiento. B.La empresa debe hacer llegar a la autoridad laboral la comunicación de la apertura del período de consultas, aportando copia del escrito dirigido a los representantes de los trabajadores.

17 EL DESPIDO COLECTIVO. 4. Términos de la extinción (art ET). A.Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario notificará los despidos individualmente a los trabajadores afectados en los términos del art ET: a. Comunicación escrita el trabajador expresando la causa. b. Puesta a disposición de la indemnización (20 x 12). c. Concesión de período de preaviso. B.Desaparece la referencia expresa a la indemnización del antiguo art ET.

18 EL DESPIDO COLECTIVO. 5. El outplacement obligatorio. A.La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de 6 meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. B.El incumplimiento de la obligación establecida en este apartado o de las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario, podrá dar lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte de los trabajadores, sin perjuicio de las responsabilidades administrativas que procedan por el incumplimiento. C.Se tipifica como falta muy grave el incumplimiento por el empresario de la obligación establecida en el apartado 10 del artículo 51 ET (el ofrecimiento empresarial de un plan de recolocación externa al que se acaba de hacer referencia) o de las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario en el marco de los procedimientos de despido colectivo.

19 EL DESPIDO COLECTIVO. 6. La concreción de la enmienda Telefónica. A.La disposición final cuarta del RDL 3/2012 ( despidos colectivos que afecten a trabajadores mayores de 50 o más años en empresas con beneficios ) da nueva reducción a la disposición adicional decimosexta de la ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social. B.Debe tratarse de empresas de más de 500 trabajadores o de empresas que formen parte de grupo de empresas que empleen a ese número de trabajadores y que han de haber obtenido beneficios en los dos ejercicios económicos anteriores.

20 GRACIAS 20

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