Circular 29/2012. Medidas urgentes para la Reforma del Mercado Laboral

Transcripción

1 Circular 29/2012 Medidas urgentes para la Reforma del Mercado Laboral

2 Medidas urgentes para la Reforma del Mercado Laboral El pasado 7 de julio se publicó la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral que modifica algunos aspectos del Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero. A continuación pasamos a resaltar (en recuadro) los aspectos más relevantes que han sido modificados por esta Ley: PRIMERO.- Medidas para favorecer la empleabilidad de los trabajadores Empresas de Trabajo temporal Se reforma el marco regulador de las ETTs autorizándolas a operar como agencias de colocación, obteniendo autorización del servicio público de empleo que se concederá de acuerdo con los requisitos establecidos por su normativa Formación profesional La reforma apuesta por una formación profesional que favorezca el aprendizaje permanente de los trabajadores y el pleno desarrollo de sus capacidades profesionales, proyectándose en torno a dos ejes: la formación profesional y los contratos para la formación y el aprendizaje. La formación profesional se dirige a la adaptación del trabajador a las modificaciones operadas en su puesto de trabajo El trabajador tendrá derecho a la formación necesaria, a cargo de la empresa, para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. Se contempla el derecho de los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa, a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo, acumulables por un período de hasta 3 años fijado de mutuo acuerdo entre las partes. Los trabajadores dispondrán de un currículum ( cuenta de formación ) asociado a su número de afiliación a la Seguridad Social. Todas las empresas, cualquiera que sea el tamaño de su plantilla, podrán sustituir a sus trabajadores, por el tiempo en que participen en programas de formación, por desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo sin posibilidad para estos últimos de negarse.

3 Regulación del contrato para la formación y el aprendizaje La edad de los trabajadores que podrán ser contratados bajo esta modalidad queda comprendida entre los mayores de 16 y menores de 25 años que carezcan de cualificación profesional adecuada. Excepcionalmente, se prevé la ampliación de la edad máxima a los 30 años, hasta que la tasa de desempleo esté por debajo del 15%. Novedad Ley 3/2012: Se podrán acoger a esta modalidad contractual los trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo. Se modifica la duración de dichos contratos, estableciendo una duración mínima de 1 año y máxima de 3 años. Expirada la duración de este contrato, el trabajador podrá ser nuevamente contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa, cuando la actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato sea distinta a la ya desempeñada. El trabajador podrá recibir la formación en la propia empresa cuando ésta disponga de las instalaciones y personal adecuado. El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 75% durante el primer año, o al 85% durante el segundo y tercero Las empresas que a partir del 12 de febrero contraten bajo esta modalidad a trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo antes del 1 de enero de 2012, disfrutarán de reducciones en la cuotas empresariales a la Seguridad Social del 100% (empresas de menos de 250 trabajadores) y del 75% (resto empresas). Asimismo se reducirá el 100% de las cuotas de los trabajadores a la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato. Las empresas que, a la finalización de su duración inicial o prorrogada, transformen en indefinidos contratos de este tipo celebrados en cualquier fecha, tendrán derecho a una reducción en la cuota empresarial de /año, durante 3 años. (En el caso de mujeres, /año). A partir de la entrada en vigor de la Ley 3/2012, se suprime el requisito de que el trabajador contratado deba estar inscrito en el desempleo antes del 1 de enero de Las reducciones por transformación a indefinido serán de aplicación en los supuestos de contratos celebrados con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 10/2011, de 26 de agosto, que se transformen a indefinido a partir del 1 de enero de 2012.

4 SEGUNDO.- Fomento de la contratación indefinida y otras medidas para favorecer la creación de empleo Contrato de trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores Se ha creado un nuevo contrato de fomento de la contratación indefinida. El contrato se celebrará por tiempo indefinido y a jornada completa, formalizándose por escrito en el modelo oficial que se establezca reglamentariamente. El período de prueba será de 1 año de duración. Se introduce una disposición transitoria en la Ley de la Reforma que establece que este tipo de contrato se podrá realizar hasta que la tasa de desempleo en España se sitúe por debajo del 15%. Requisitos de la empresa Tener menos de 50 trabajadores. No haber extinguido contratos, en los seis meses anteriores a la celebración de esta nueva modalidad, por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o por despido colectivo (posteriores a la entrada en vigor de este real decreto). Se modifica el requisito de que la empresa no haya extinguido contratos improcedentes, en términos generales, afectando la limitación para las extinciones producidas a partir de la entrada en vigor de la Ley, y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción y para el mismo centro de trabajo. Para la aplicación de los incentivos fiscales: mantener en el empleo al trabajador contratado durante al menos 3 años, contados desde la fecha de inicio de la relación laboral. Si incumple deberá reintegrar el incentivo, advirtiéndose que no se produce tal incumplimiento cuando el contrato se extinga por despido disciplinario procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador. Se incluyen también los despidos por causas objetivas declarado o reconocido procedente.

5 Incentivos fiscales para las empresas Cuando el primer contrato se concierte con un menor de 30 años: deducción fiscal de euros. Adicionalmente, por contratar desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo: deducción fiscal por importe equivalente al 50 por 100 de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación, con el límite de 12 mensualidades A partir de la entrada en vigor de la Ley, estos incentivos fiscales quedaran regulados en el art. 43 del Texto Refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades, aprobado por el Real Decreto Legislativo 4/2004, de 5 de marzo. En referencia a la deducción fiscal establecida en el apartado segundo, la ley establece que la deducción corresponderá al 50% del menor de los siguientes importes: - De la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación, o - El importe correspondiente a 12 mensualidades de la prestación por desempleo que tuviera reconocida. Y se introducen dos nuevos requisitos: Mantener el nivel de empleo alcanzado con dicho contrato durante, al menos, un año desde la celebración del mismo. Que el trabajador contratado hubiera percibido la prestación por desempleo durante, al menos, tres meses antes del inicio de la relación laboral. Compatibilización voluntaria del trabajador de prestación de desempleo Se podrá compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25 por 100 de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y pendiente de percibir en el momento de su contratación. Se establece como requisito para dicha compatibilización que el trabajador hubiera percibido la prestación durante, al menos, tres meses. (Esta percepción estará exenta de cotización a la Seguridad Social).

6 Bonificaciones a la Seguridad Social Las empresas tendrán derecho a bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social cuando contraten a desempleados inscritos en la oficina de empleo, comprendidos en alguno de los colectivos que se exponen a continuación: Jóvenes entre 16 y 30 años (ambos inclusive) 83,33 euros/mes (1.000 euros/año) en el primer año; de 91,67 euros/mes (1.100 euros/año) en el segundo año, y de 100 euros/mes (1.200 euros/año) en el tercer año. Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos representado las cuantías anteriores se incrementarán en 8,33 euros/mes (100 euros/año). Mayores de 45 años Inscritos en la oficina de Empleo al menos 12 meses, en los 18 meses anteriores a la contratación: 108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante tres años. Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos representado, las bonificaciones indicadas serán de 125 euros/mes (1.500 euros/año) Se suprime a partir de la Ley de la Reforma el requisito, para mayores de 45 años, de estar inscritos en la Oficina de Empleo al menos 12 meses, en los 18 meses anteriores a la contratación Posibilidad de que los trabajadores a tiempo parcial realicen horas extraordinarias Con la nueva redacción desaparece la tradicional prohibición de realización de horas extras por los contratados a tiempo parcial, salvo en supuestos de fuerza mayor, pudiendo realizarse las legalmente previstas en proporción a la jornada pactada y computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y bases reguladoras de las prestaciones Teletrabajo: El trabajo a distancia La denominación trabajo a distancia comprenderá el teletrabajo como forma de organizar y/o realizar un trabajo que utiliza las tecnologías de la información para desarrollar de manera regular, y en régimen laboral, la prestación de servicios fuera de las instalaciones de la empresa.

7 Se considera trabajo a distancia aquel en que la prestación de servicios se realiza de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en otro lugar elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo. Se establece la obligatoriedad de la formalidad escrita, y se les garantizan los mismos derechos que al resto de trabajadores que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa Bonificaciones de cuotas por transformación en indefinidos de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución por anticipación de la jubilación. Las empresas de menos de 50 trabajadores, autónomos o sociedades laborales o cooperativas, que transformen en indefinidos contratos en prácticas, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante 3 años de 41,67 euros/mes (500 euros/año) -58,33 euros/mes (700 euros/año) en caso de mujeres. TERCERO.- Medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo Clasificación profesional Desaparece la noción de categoría profesional estableciéndose el sistema de clasificación en torno al concepto de grupo profesional. Conforme se dispone en la disposición adicional novena del RDL los convenios colectivos en vigor deberán adaptarse a este nuevo marco jurídico en el plazo de un año Distribución irregular de la jornada Se incluye la posibilidad de que la empresa, pueda distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5 por 100 de la jornada de trabajo, cuando no haya pacto en contrario recogido en convenio colectivo o en acuerdo entre ésta y los representantes de los trabajadores. Se modifica a partir de la Ley de la Reforma la posibilidad de distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10% de la jornada, en lugar del 5%. Así como que el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de 5 días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de dicha distribución.

8 Se introduce un nuevo artículo en cuanto a la conciliación de la vida personal y laboral, con el objeto de adaptar la duración y distribución de la jornada se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos Flexibilización de la movilidad geográfica Se conectan directamente con la competitividad, productividad u organización técnica del trabajo, las razones (económicas, técnicas, organizativas o de producción) que justifican la decisión de traslado de un trabajador a un centro de trabajo distinto que supone un cambio de residencia, desapareciendo el elemento valorativo de que la medida contribuya a mejorar la situación, la posición en el mercado o la respuesta a la demanda de la empresa. Desaparece la posibilidad existente hasta ahora de que la autoridad laboral, considerando las posiciones de las partes y siempre que las consecuencias económicas o sociales de la medida lo justificaran, ordenara la ampliación del plazo de incorporación del que dispone el trabajador (30 días) y la consiguiente paralización de la efectividad del traslado por un período de tiempo en ningún caso superior a 6 meses. Se contempla la posibilidad de que por convenio colectivo o acuerdo en periodo de consultas, se establezcan prioridades de permanencia a favor de determinados trabajadores, como los que tengan cargas familiares, mayores de determinada edad o discapacitados, a parte de los representantes de los trabajadores que siguen teniendo prioridad de permanencia Modificación sustancial de las condiciones de trabajo La empresa podrá modificar las condiciones de trabajo, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán condiciones modificables las que estén directamente relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica del trabajo, desapareciendo en el texto actual que las medidas adoptadas contribuyan a prevenir una evolución negativa de la empresa. La novedad que se introduce con la Reforma Laboral, es la inclusión de la cuantía salarial como materia susceptible de modificación, añadida a las materias ya vigentes por esta vía, de jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento, así como funciones.

9 En las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter individual, el empresario notificará al trabajador afectado y a sus representantes legales la fecha de efectividad de la decisión, con un plazo de antelación que se reduce de 30 días a 15 días. El trabajador, en el supuesto de que resultase perjudicado por la modificación sustancial, podrá extinguir su contrato con derecho a indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses, cuando la modificación afecte a las materias de jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, así como funciones. La novedad al respecto, es que se amplían las materias susceptibles de solicitud de dicha extinción. En las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, el plazo de efectividad de la decisión notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo, pasa de 15 días a 7 días Suspensión del contrato o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor. Uno de los aspectos más relevantes de la suspensión del contrato o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, es la supresión del requisito de autorización de la autoridad laboral, pero manteniéndose, no obstante, su intervención en el mismo, al tener que efectuar la empresa la comunicación correspondiente. La Ley simplifica e introduce la definición de las causas que motivan la suspensión de los contratos o reducción de jornada. Se mantiene el requisito de la apertura de un período de consultas con los representantes de los trabajadores no superior a 15 días. Cuando dicho período de consultas finalice con acuerdo se entenderá que concurren las causas alegadas y sólo podrá ser impugnado por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. Tras la finalización del período de consultas, el empresario notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión. Se establece una bonificación del 50 por 100 de las cuotas empresariales por contingencias comunes para las solicitudes de regulación que se presenten desde el 1 de enero de 2012 hasta el 31 de diciembre de Será requisito para la obtención de la bonificación el mantener a los trabajadores afectados durante al menos un año con posterioridad a la finalización de la suspensión o reducción.

10 La bonificación se establece para las suspensiones de contratos o reducciones de jornada que se inicien desde el 1 de enero de 2012 hasta el 31 de diciembre de Para favorecer el mantenimiento de los contratos de trabajo en las situaciones que nos ocupan, el RDL regula la reposición del derecho a la prestación por desempleo para los supuestos en que las suspensiones o reducciones de jornada se produzcan entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2012, ambos inclusive, y el despido tenga lugar entre el 12 de febrero de 2012 y el 31 de diciembre de 2013, con un máximo de 180 días. Se regula el derecho a la reposición en los supuestos de extinciones anteriores al 12 de febrero de 2012, en los términos establecidos en el momento en que se produjo el despido o resolución administrativa o judicial que autorizó la extinción contractual Negociación colectiva La reforma modifica la regulación de los acuerdos de descuelgue de los convenios colectivos de aplicación para las empresas. Se amplían los supuestos de inaplicación del convenio aplicable a las condiciones de trabajo que afecten a jornada, horario y distribución de tiempo de trabajo, turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, funciones y mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social, siempre que concurran causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, matizando que se entenderá por razones económicas la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas, entendiendo como tal la disminución durante dos trimestres consecutivos. La duración del acuerdo de inaplicación se extenderá hasta el momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. La novedad introducida con la Ley de la Reforma es que la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o de ventas es en relación al registrado en el mismo trimestre del año anterior. El resultado de los procedimientos iniciados, para el descuelgue del convenio colectivo de aplicación, que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la Autoridad Laboral a los solos efectos de depósito. En referencia al procedimiento de denuncia de un convenio colectivo, transcurrido un año (con el Real Decreto-Ley eran dos años) desde la denuncia de dicho convenio sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.

11 CUARTO.- Medidas para favorecer la eficiencia del mercado de trabajo y reducir la dualidad laboral Encadenamiento de contratos temporales Se suspende hasta el 31 de diciembre de 2012, la aplicación del art del Estatuto de los trabajadores, que supone inaplicar en este período la regla de que adquirirán la condición de fijos aquellos trabajadores que, en un período de 30 meses, hubieran estado contratados durante más de 2 años (24 meses), con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales. Novedad Ley 3/2012: Quedará excluido del cómputo del plazo de 24 meses y del período de 30, el tiempo transcurrido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012, haya existido o no prestación de servicios por el trabajador Despido colectivo Se modifica el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores, en relación a los despidos colectivos por causas económicas, organizativas, productivas o técnicas. La reforma simplifica la definición de las causas que motivan dichos despidos, así como el procedimiento a seguir. En cuánto a las causas, se incluye la disminución persistente del nivel de ventas como causa económica, entendiéndose como tal si dicha disminución se produce durante tres trimestres consecutivos La novedad introducida con la Ley de la Reforma es que la disminución persistente del nivel de ventas es en relación al nivel de ingresos ordinarios o ventas por trimestres del año anterior. Se elimina el hecho de que la empresa deba justificar la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, primando únicamente la acreditación de las causas alegadas en el supuesto de despidos colectivos.

12 Una de las novedades que introduce la Reforma, es la supresión de la autorización administrativa previa, al igual que en el supuesto de suspensión de contratos o reducción de jornada, como requisito para poder efectuar los despidos colectivos. El despido colectivo debe ir precedido de un período de consultas, iniciándose con un escrito dirigido a los representantes de los trabajadores y a la Autoridad Laboral. Novedad: La comunicación a la Autoridad Laboral deberá ir acompañada de toda la información necesaria para acreditar las causas motivadoras del despido colectivo que reglamentariamente se determinen. Ésta, a su vez, lo comunicará a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo. La Autoridad Laboral dará traslado, no únicamente comunicará, a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo. El empresario y los representantes de los trabajadores podrán acordar la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa. Igualmente, la Autoridad Laboral a petición de las partes podrá realizar actuaciones de mediación, así como de asistencia a petición de cualquiera de las partes o por propia iniciativa. Una vez finalizado el período de consultas, con o sin acuerdo, la empresa comunicará a los representantes de los trabajadores y a la Autoridad Laboral la decisión final de despido colectivo y las condiciones del mismo. Posteriormente, efectuará las comunicaciones individualmente a los trabajadores afectados. La novedad en este aspecto, es la voluntariedad de la empresa de notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados. En todo caso, deberán haber transcurrido 30 días como mínimo entre la fecha de comunicación de la apertura del período de consultas y la fecha de efectos del despido.

13 En el caso de disconformidad con la decisión empresarial, los trabajadores afectados deberán acudir para su impugnación ante la jurisdicción social, sin perjuicio de la efectividad de la acción Despido objetivo Se modifican las condiciones de extinción por causas objetivas, en los supuestos de falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, así como por faltas de asistencia al trabajo. Se establece la obligación por parte del empresario de ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas, antes de proceder a la extinción del contrato, no pudiéndose acordar dicha extinción antes de que transcurran como mínimo 2 meses desde que se introdujo la modificación o finalizó la formación recibida. En cuánto a las falta de asistencia, se elimina el índice de absentismo de la plantilla, por lo que, se podrá extinguir el contrato de trabajo en los supuestos de que las faltas de asistencia del trabajador alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses. La Ley de la Reforma, añade la referencia del 20% de las jornadas hábiles, siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles Despido improcedente En la nueva redacción del art. 56 del Estatuto de los Trabajadores, desaparece la indemnización por despido improcedente de los 45 días de salario por año de servicio con el tope de 42 mensualidades, y se generaliza para todos los despidos declarados improcedentes la indemnización de 33 días por año trabajado con el tope de 24 mensualidades. La indemnización de 33 días será de aplicación a los contratos suscritos a partir del 12 de febrero de 2012, fecha de entrada en vigor de la Reforma. Para los contratos formalizados con anterioridad a esa fecha, el cálculo de la cuantía de indemnización será de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicio anterior a 12 de febrero de 2012 y 33 días de salario por año de servicio por el posterior.

14 El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario (24 mensualidades), salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que el mismo pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso. Uno de los aspectos más importantes, es la desaparición de los salarios de tramitación, salvo para los representantes de los trabajadores. En el supuesto de que el despido sea declarado improcedente, y el empresario opte por la indemnización y extinción del contrato, no se devengarán salarios de tramitación desde la fecha del despido. Únicamente, se generan salarios de tramitación en el supuesto de que el empresario opte por la readmisión o bien, en caso de nulidad del despido. A su vez, desaparece el despido Express, es decir, el despido disciplinario con ofrecimiento de la indemnización por 45 días de salario por año trabajador y consignación judicial en el plazo de 48 horas, en el supuesto de que el trabajador no aceptara dicha indemnización. En el caso de que la empresa quiera abonar a un trabajador la indemnización por despido improcedente, éste deberá realizarse en sede de Conciliación administrativa previa (CMAC) o en sede judicial. Indemnizaciones por despido exentas: La Ley introduce una novedad, en la Ley de IRPF, en referencia a la exención de las indemnizaciones por despido estableciendo lo siguiente: - Las indemnizaciones por despido o cese del trabajador, estarán exentas en la cuantía establecida en el Estatuto de los Trabajadores, en su normativa de desarrollo o en la normativa de ejecución de sentencia, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato. - Las indemnizaciones por despidos objetivos colectivos, o individuales quedarán exentas hasta la cantidad correspondiente a los despidos improcedentes. - Las indemnizaciones por despido producidos desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de reforma del mercado laboral, y hasta la entrada en vigor de la Ley, estarán exentas hasta la cantidad correspondiente a los despidos improcedentes, cuando el empresario así lo reconozca en el momento de la comunicación del despido o en cualquier otro anterior al acto de conciliación y no se trate de extinciones de mutuo acuerdo. Es decir, a partir de la entrada en vigor de la Ley de la Reforma Laboral, 07 de julio de 2012, si se procede a efectuar un despido improcedente será necesario y obligatorio para que esa indemnización esté exenta de retención efectuar el procedimiento de conciliación administrativa previa (CMAC).

15 4.5.- Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) La novedad introducida por la Reforma Laboral es la modificación del régimen jurídico del Fondo de Garantía Salarial, racionalizando su ámbito de actuación, ciñéndolo al resarcimiento de parte de las indemnizaciones por extinciones de contratos indefinidos, siendo antes su afectación a todo tipo de contratos, que tengan lugar en empresas de menos de 25 trabajadores y no hayan sido declaradas judicialmente improcedentes. Con la entrada en vigor de la Ley se establece únicamente el abono al trabajador del importe de la indemnización por extinciones de contratos indefinidos correspondiente a ocho días de salario por año de servicio. (en la anterior redacción se resarcía únicamente a las empresas). Disposiciones Adicionales Despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el Sector Público Se añade una nueva disposición adicional en el Estatuto de los Trabajadores, en el que se establece que los entes, organismos y entidades que forman parte del Sector Público, podrán realizar despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, conforme a lo establecido en el art. 51 y 52.c) del Estatuto de los Trabajadores (Despido colectivo y objetivo, respectivamente), que supondrá una indemnización de 20 días por año trabajado con el tope de 12 mensualidades. Esta medida afecta a los trabajadores que mantengan una relación laboral común con dichos entes, organismos y entidades que forman parte del Sector Público, concretamente las Administraciones estatales, autonómicas, locales; sociedades mercantiles cuyo capital social sea total o parcialmente público, consorcios, fundaciones, etc., reguladas en el art. 3.1 de la Ley de Contratos del Sector Público. Esta nueva disposición no es de aplicación al personal funcionarial de dichas entidades, a los cuales no es de aplicación el Estatuto de los Trabajadores.

16 En cuánto a las causas que justifiquen dichos despidos, se entenderá que concurren causas económicas cuando se produzca una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente, entendiendo como tal, tres trimestres consecutivos. Concurren causas técnicas, cuando se produzcan cambios, en los medios o instrumentos de la prestación del servicio público de que se trate, y causas organizativas, cuando se produzcan cambios en el sistema y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público. Bonificaciones por nuevas altas de familiares colaboradores de trabajadores autónomos Se introduce una nueva bonificación para el cónyuge, pareja de hecho y familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad de trabajadores autónomos, que se incorporen como nuevas altas al Régimen Especial de Trabajadores autónomos, correspondiente a un 50% de la cuota que resulte de aplicar sobre la base mínima el tipo correspondiente durante los 18 meses siguientes a la fecha de efectos del alta. Medidas de apoyo a la prolongación del período de actividad de los trabajadores con contratos fijos discontinuos en los sectores de turismo, comercio vinculado al mismo y hostelería Se introduce una nueva bonificación del 50% de las cuotas empresariales por contingencias comunes, desempleo, Fogasa y formación profesional, para las empresas de estos sectores que generen actividad productiva en los meses de marzo y de noviembre de cada año y que inicien y/o mantengan en alta durante dichos meses a los trabajadores fijos discontinuos. Cláusulas de jubilación de los convenios colectivos Se modifica la Disposición adicional décima del Estatuto de los trabajadores en referencia a las cláusulas de los convenios colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación. La Ley de la Reforma establece que serán nulas y sin efecto las cláusulas de los convenios colectivos que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social.

17 Vacaciones Se introduce un nuevo apartado al artículo del Estatuto de los Trabajadores que regula las vacaciones, en el que se establece que en el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias comunes, distintas a embarazo, parto o lactancia natural, que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural que corresponden, el trabajador podrá realizar dichas vacaciones una vez finalice su incapacidad, siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan generado. Cuadro Resumen Indemnizaciones por Extinción Contractual Concepto Anterior a la Reforma A partir de la Reforma Indemnización por extinción contractual por modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo Indemnización por extinción contractual por despido colectivo o despido objetivo individual Indemnización por extinción contractual por despido improcedente 20 días de salario por año de servicio, con el tope de 9 mensualidades 20 días de salario por año de servicio, con el tope de 12 mensualidades 45 días de salario por año de servicio, con el tope de 42 mensualidades 20 días de salario por año de servicio, con el tope de 9 mensualidades 20 días de salario por año de servicio, con el tope de 12 mensualidades Contratos celebrados a partir del 12/02/ días de salario por año de servicio, con el tope de 24 mensualidades Contratos celebrados con anterioridad a 12/02/ días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación anterior a 12/02/2012 y, 33 días de salario por año de servicio por el posterior.

18 Entrada en Vigor El Real Decreto-ley entró en vigor al día siguiente de su publicación, es decir, el 12 de febrero de La Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, entró en vigor al día siguiente de su publicación, es decir, el 8 de julio de Guillén Bécares Advocats i Economistes Julio de 2012.