FICHA TÉCNICA DE CAPACITACIÓN

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1 FICHA TÉCNICA DE CAPACITACIÓN FICHA TÉCNICA DE CAPACITACIÓN CONFORMACIÓN Y FUNCIONAMIENTO DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL EN ENTIDADES PÚBLICAS Y EMPRESAS PRIVADAS DE ACUERDO A LAS RESOLUCIONES 652 Y 1356 DE ER DESARROLLO HUMANO LTDA. Asesor Externo La Equidad Seguros. BOGOTÁ D.C., Junio de 2012

2 FICHA TÉCNICA DE CAPACITACIÓN VERSIÓN No. 1.1 / 2012 Conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas de acuerdo a la Resolución 652 de TEMA ALCANCE OBJETIVO GENERAL TEMÁTICA MARCO LEGAL Desarrollo de competencias y habilidades para la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas de acuerdo a la Resolución 652 de 2012 La posibilidad de ofrecer a los profesionales de Salud Ocupacional de La Equidad Seguros, competencias y habilidades teóricas y de acción necesarias para facilitar a sus empresas afiliadas, en sus centros de trabajo, la difusión y aprendizaje de la información y conceptos básicos, legales y procedimentales, relacionados con la conformación y el funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral, permitiráel establecimiento de los mecanismos normativos y de mejoramiento que favorecen la prevención del acoso laboral, el cumplimiento de los procedimientos de conciliación ante la presencia de dichas situaciones y la promoción de la interacción personal y laboral sana, armoniosa, cordial y productiva, entre los miembros de la empresa y al interior de los distintos centros de trabajo Desarrollar competencias y habilidades conceptuales y de acción que favorezcan y faciliten a los profesionales de Salud Ocupacional de La Equidad Seguros, el acceso y acercamiento por parte de sus empresas afiliadas, a la información y los contenidos teóricos, legales y de procedimientos, que contribuyan a la conformación, el establecimiento y funcionamiento adecuado del Comité de Convivencia Laboral al interior de sus centros de trabajo, de acuerdo a la Resolución 652 de Resolución 652 de 2012 Conceptos básicos del Acoso Laboral y Comité de Convivencia Laboral Conformación del Comité de convivencia laboral Funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral Estrategias y medidas de prevención del Acoso Laboral Decreto 614 de 1984 (Artículo 2, literal c) Resolución 1016 de 1989 (Artículo 10, numeral 12) Ley 1010 de 2006 (Artículo 9) Resolución 2646 de 2008 (Artículo 14 )

3 INTENSIDAD HORARIA PERFIL DEL FACILITADOR PERFIL DE LOS PARTICIPANTES NÚMERO DE ASISTENTES POR GRUPO METODOLOGÍA ENCUESTA PARA LA EVALUACIÓN DE SATISFACCIÓN MATERIAL PARA ENTREGAR La sesión de capacitación tendrá una duración de 3 horas. Técnicos o profesionales en Salud Ocupacional o profesionales con especialización en gerencia en Salud Ocupacional. Directivos, gerentes, jefes, supervisores o representantes de entidades públicas y empresas privadas responsables de la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral. Miembros del Comité de Convivencia Laboral. Responsables del área de Recursos Humanos y Salud Ocupacional. De 6 a 20 participantes por sesión. Taller de capacitación teórico - lúdico Encuesta: satisfacción de capacitación de La Equidad Seguros Riesgos Profesionales. Guía para la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral de La Equidad Seguros. FIRMA FIRMA

4 DESCRIPCIÓN DELA JORNADA DE CAPACITACIÓN No. ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN MÉTODO TIEMPO 1 Presentación inicial Saludo inicial, sensibilización y presentación del propósito u objetivo central de trabajo. Diálogo grupal 10 min. 2 Ejercicio (Línea 4) rompe hielo y motivador de la participación Los participantes caminan dentro del salón al ritmo y la dirección que cada uno quiera, cuando el facilitador diga línea 4, todos los participantes deberán conformar grupos del mismo número de integrantes. Cada grupo recibe un tema de análisis, el cual deberán compartir sus miembros. Los grupos pueden ser conformados por más o menos integrantes de acuerdo a la instrucción del facilitador. Ejemplo: Línea 3 para conformar equipos de 3 personas o línea 2, etc. Diálogo por binas o dúos. 15 min. En esta actividad, los temas de análisis están relacionados con los conceptos básicos que se manejan en el tema del acoso laboral o de la conformación o funcionamiento del comité de Convivencia Laboral, ej.: Qué es la dignidad humana y qué relación tiene con el comité de convivencia laboral. Qué se entiende por acoso laboral. Qué es y qué propósito tiene el comité de convivencia laboral.

5 DESCRIPCIÓN DELA JORNADA DE CAPACITACIÓN No. ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN MÉTODO TIEMPO 3 Ejercicio de sensibilización: encuesta para la detección de Acoso Laboral. Se le entrega a cada participante una copia de la encuesta de detección de Acoso Laboral, con el fin de conocer las conductas asociadas a experiencias de Acoso Laboral. Análisis colectivo de la encuesta 15 min. 4 Ejercicio: técnica estudio de casos experiencias de Acoso Laboral 5 Ejercicio: concurso-preguntas rápidas,respuestas concretas. Por grupos de trabajo, se entregan historias o narraciones relacionadas con el acoso laboral, con el fin de que los participantes analicen, comenten y retroalimenten al grupo general, sobre los principales síntomas o conductas que se presentan en las experiencias de Acoso Laboral relatados en los casos. Se divide el grupo total en tres o cuatro subgrupos de acuerdo al número de participantes y se disponen en forma de triángulo o cuadrado al interior del área de trabajo. Se le solicita a cada subgrupo estructurar un set de 10 preguntas, las cuales se depositarán en una bolsa. Al iniciar el concurso un representante de cada subgrupo sacará una pregunta del equipo de la derecha, la cual deberá ser contestada por dicho representante. Si la respuesta es correcta el subgrupo ganará dos puntos, si la respuesta es errónea o no se conoce, el siguiente grupo podrá responderla, si lo hace correctamente tendrá derecho a un punto, si no la contesta ninguno, el subgrupo del cual salió la pregunta ganará un punto. El concurso terminará cuando se hayan realizado cuatro rondas de preguntas. Estudio de casos 30 min. Base de Datos 30 min.

6 DESCRIPCIÓN DELA JORNADA DE CAPACITACIÓN No. ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN MÉTODO TIEMPO Presentación de los conceptos básicos de la Resolución 652 de 2012 Dudas, inquietudes y preguntas de los participantes Presentación conceptual de los procesos básicos para la conformación y el funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral, de acuerdo a la Resolución 652 de 2012 Se contestarán las preguntas o inquietudes que surjan durante la sesión de formación Cierre de la sesión de formación Entrega del formato de evaluación de satisfacción para capacitaciones, de la Equidad Seguros, y se hará el cierre de la sesión de trabajo Presentación audiovisual de los conceptos básicos del Comité de convivencia Laboral Presentación audiovisual de conceptos básicos Presentación audiovisual de los conceptos básicos del Comité de convivencia Laboral 40 min. 30 min. 10 min.

7 Anexo 1: Cuestionario Identificación de Comportamientos Básicos A continuación encontrará algunas conductas laborales para resolver de manera individual. Léalas con atención, y marque en la casilla correspondiente, aquellas experiencias que haya sufrido en su vida cotidiana, por lo menos una vez por semana durante un período continuado de al menos 6 meses, con el fin de determinar si fue o ha sido víctima de Acoso Laboral. CONDUCTAS ASOCIADAS AL ACOSO LABORAL COLUMNA1 Mi superior se niega a comunicarse, hablar o reunirse conmigo Me ignoran, me excluyen, o fingen no verme, no me devuelven el saludo, o me hacen invisible Me gritan, o elevan la voz con motivos intimidantes Me interrumpen continuamente impidiendo expresarme Prohíben a mis compañeros o colegas hablar conmigo Inventan y difunden rumores y calumnias acerca de mí de manera malintencionada Me acusan injustificadamente o falsamente de incumplimientos, errores, o fallos, inconcretos y difusos que no tienen consistencia ni entidad real Me atribuyen malintencionadamente conductas ilícitas o anti éticas contra la empresa o los clientes para perjudicar mi imagen y reputación Recibo críticas y reproches por cualquier cosa que haga o decisión que tome en mi trabajo con vistas a paralizarme y desestabilizarme Se amplifican y dramatizan de manera malintencionada pequeños errores para alterarme Me amenazan con usar instrumentos disciplinarios (recesión de contrato, no renovación, expediente disciplinario, despido, traslados forzosos, etc.) Desvaloran continuamente mi esfuerzo profesional, restándole su valor, o atribuyéndolo a otros factores Intentan persistentemente desmoralizarme Utilizan de manera malintencionada varias estrategias para hacerme incurrir en errores profesionales y después acusarme de ellos Controlan, supervisan o monitorizan mi trabajo de forma malintencionada Me dejan sin ningún trabajo que hacer, ni siquiera a iniciativa propia, y luego me acusan de no hacer nada o de ser perezoso Me asignan sin cesar nuevas tareas o trabajos, sin dejar que termine los anteriores, y me acusan de no terminar nada Me asignan tareas o trabajos absurdos o sin sentido Me asignan tareas o trabajos por debajo de mi capacidad profesional o mis competencias para humillarme o agobiarme Me fuerzan a realizar trabajos que van contra mis principios, o mi ética, para forzar mi criterio ético

8 Me asignan tareas rutinarias o sin valor o interés alguno Me asignan a propósito,tareas que ponen en peligro mi integridad física o mi salud Me impiden que adopte las medidas de seguridad necesarias para realizar mi trabajo Se me ocasionan gastos con intención de perjudicarme económicamente Me humillan y/o me desprecian en público ante otros colegas o ante terceros Intentan aislarme de mis compañeros dándome trabajos o tareas que me alejan físicamente de ellos Distorsionan malintencionadamente lo que digo o hago en mi trabajo Se me somete abromas pesadas Intentan predisponer en mi contra a los compañeros mediante calumnias o falsedades Hacen burla de mí o bromas intentando ridiculizar mi forma de hablar, de andar, o me ponen apodos. Recibo feroces e injustas críticas o burlas acerca de aspectos de mi vida personal Recibo amenazas verbales mediante gestos intimidatorios Recibo amenazas por escrito o por teléfono en mi domicilio Me zarandean, empujan o avasallan físicamente para intimidarme Me privan de información imprescindible y necesaria para hacer mi trabajo Limitan malintencionadamente mi acceso a promociones, ascensos, cursos de formación o de capacitación para perjudicarme Me asignan plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables e inusuales Modifican mis responsabilidades o mis cometidos sin comunicármelo Si ha contestado afirmativamente a más de 5 de las cuestiones anteriores y estos comportamientos son reiterativos, por lo menos una vez por semana durante un período continuado de al menos 6 meses, ha sido o está siendo víctima de Mobbingo acoso laboral. Puede denunciar con el fin de poderlo erradicar. La duración sin hacer frente o atajar el problema, conlleva un elevado riesgo de padecer entre otros los siguientes trastornos: depresión, irritabilidad, fatiga crónica, insomnio, estrés postraumático, ansiedad, ataques de pánico, cambios en la personalidad, ideas suicidas, dolores musculares, somatizaciones varias.

9 Anexo 2: ESTUDIO DE CASOS En el proceso pedagógico, la presentación de casos o experiencias reales desde una perspectiva de reflexión y análisis se ha utilizado como una técnica educativa que ofrece la oportunidad de aprendizaje significativo y trascendente en la medida en que quienes participan en su estudio logren involucrarse y comprometerse tanto en la discusión y disertación individual como colectiva de los hechos que se tratan y plantean en estos, con el fin de favorecer y facilitar el entendimiento de los temas tratados y argumentados en dichos casos. A continuación encontrará algunas situaciones de la vida real que podrán ser analizadas y examinadas por los participantes de cualquier experiencia de capacitación, con el propósito de facilitar el entendimiento del Acoso Laboral tanto de manera individual como grupal. CASO 1 El jefe de Carlos(50 años de edad), sin saber por qué razón, de un momento a otro dejó de tomar en cuenta las opiniones de Carlos y cada vez se comportaba más seco con él. Carlos intentó conversar con él sobre lo que estaba pasando, pero su jefe nunca accedió a tal petición. De igual forma muchos de sus compañeros, por temor a ser despedidos, tomaron la misma actitud que el directivo, a tal grado que Carlos ya no era informado de las juntas y pocos eran los que le hablaban o dirigían la palabra. Esto repercutió en el estado de ánimo de Carlos, al grado de sentirse frustrado, devaluado e ineficiente. Además de que le aterraba ser despedido, pues a sus 50 años sería muy complicado conseguir otro empleo. Gracias a que llegó a un proyecto, para el que Carlos tenía bastante experiencia, fue que su jefe lo volvió a integrar al equipo.

10 CASO 2 El futbolista chileno, Alexis Sánchez (delantero -goleador), al ser transferido al equipo Udinese de la primera división del Calcio de Italia, se dio cuenta que a sus compañeros de trabajo no les agradódel todo que este se incorporara a su club y modificar la alineación del equipo conformada en la temporada anterior. De acuerdo a esto, cuatro de sus compañeros le complicaron su estadía en el equipo, pues optaron por deslucir su calidad técnica como futbolista, ya que le mandaban los pases retrasados y no lo tomaban en cuenta en las jugadas, por lo que al final de su primera temporada en el equipo, sólo anotó tres goles. Al término de la temporada, uno de los cuatro compañeros fue transferido a otro equipo y los otros tres adoptaron una actitud diferente, lo cual facilitó que el equipo en general hiciera equipo con Alexis Sánchez, permitiendo que su rendimiento incrementara. CASO 3 Un inspector en jefe de la policía municipal de una población española, era el agresor de uno de sus agentes a cargo, el cual abrió investigación por tal motivo en uno de los juzgados del municipio. Dentro de las pruebas manejadas en el juicio se descubrió que los compañeros de trabajo declararon que en varias ocasiones el inspector le gritó al policía mientras estos se encontraban en la oficina y como resultado de su maltrato, el agente se encontraba nervioso e incluso presentaba irritación de piel en la cara.otro de los oficiales mencionó que incluso había oído insultos en alguna de las discusiones por parte del jefe y otro señaló, que el presunto afectado había empezado a tomar tranquilizantes durante el trabajo. CASO 4 El científico Daniel Schechtman al realizar un estudio sobre la cristalografía, comprobó que los fundamentos conocidos sobre esta ciencia, eran erróneos, pero sus colegas no le creyeron y muy al contrario empezaron a propinar comentarios descalificatorios sobre su desempeño, brindando además burlas y bromas degradantes y despreciables sobre él y sus conocimientos. De hecho, su jefe llegó a regalarle un manual de cristalografía sugiriéndole que debería leerlo muy bien; pero como Daniel insistió en que su experimento era correcto, lo despidieron e hicieron que hasta las revistas científicas rechazaran su información para publicar su estudio. Con el tiempo, por dicha investigación, Shechtman, se convirtió en ganador en solitario del Premio Nobel de Química 2011.

11 CASO 5 Una mujer de la ciudad de Ovalle Chile fue contratada días atrás, para cumplir funciones de vendedora o agente comercial en la empresa M.C. S.A, más conocida como la Casa China. Luego de empezar su labor en este lugar, empezó a ser víctima de un fuerte maltrato psicológico y moral de parte del jefe de sucursal y el supervisor de Personal e incluso de la Secretaria del local, la cual era una funcionaria más al igual que las demás vendedoras. Es importante resaltar que pese a que el contrato laboral se limitaba a funciones como vendedores, a esta mujer y otras compañeras les tocaba en ocasiones lavar la loza en la que comía el jefe y su esposa y hasta de la misma secretaria. Ésta última, se molestaba si no cumplían con dicho oficio CASO 6 Un policía de El Salvador, después de haber denunciado irregularidades internas en procedimientos policiales por parte de algunos de sus compañeros de trabajo, comenzó a ser el blanco de burlas y amenazas continuas. Primero, encontró en la puerta de su vestidor o casillero escritas las palabras chivato y maricón ; además, comenzaron a correr rumores sobre su supuesta orientación sexual. En otra ocasión, encontró dentro de su ropa un papel doblado con el escrito marika- HP, pero la gota que derramó el vaso, fue cuando encontró su coche con las cuatro llantas ponchadas y una esvástica o cruz gamada pintada junto a una diana (tiro al blanco) y su número de placa. El policía agredido, desde la primera provocación levantó una denuncia a sus superiores, a la cual le hicieron caso omiso, pero con las demás pruebas pudo llevar a juicio su caso. CASOS 7 Una médica del Hospital Central de Asturias llevó a juicio a cuatro ex directivos de dicha institución por supuesto acoso laboral. Según la demandante, durante su permanencia en dicho centro de trabajo, sufrió una serie de torturas morales y psicológicas desde que era residente en aquel instituto de salud. Según lo expuesto por la profesional, esta padeció constantes humillaciones por parte de sus jefes, caracterizadas por continuos cuestionamientos a su labor profesional y comentarios que sobrepasaban lo profesional e iban al plano personal. De igual forma evidenció que las directivas desautorizaban sus decisiones médicas relacionadas con los pacientes atendidos. Al igual le quitaron la oficina asignada en un comienzo, dejándola en una habitación con poca iluminación, la cual quedaba ubicada al lado de los baños o sanitarios

12 CASOS 8 Una muy bonita joven de 26 años de edad, ingresó a trabajar en una empresa multinacional reconocida en el país, en el mes de Julio del año Cabe resaltar que la joven presenta una imperiosa necesidad de trabajar por la condición humilde y algunos problemas económicos que experimenta su familia. Lamentablemente, esta empleada empezó a evidenciar algunas conductas inadecuadas por parte de uno de sus superiores, quien por los relatos de otras compañeras de trabajo, este tiene una larga trayectoria de acoso a sus empleadas, buscando que estas accedan a ofrecerle favores de índole sexual que les permite poder continuar con su trabajo. El jefe en cuestión es quien selecciona al personal, y busca contratar impulsadoras de producto, que ofrecieran atención al público y pruebas de productos, por lo que siempre elige a mujeres jóvenes a su gusto. Este jefe en primera instancia ofrecía a la mujer continuos elogios tanto laborales como personales ( eres mi mejor empleada, estas hecha para este trabajo, etc.), con el tiempo el jefe empezó a proponerle salidas por fuera de su hora de trabajo, llegando a ir hasta la casa de la afectada donde vivía con su madre. Al ver el rechazo por parte de la joven, ésta evidenció presiones de su jefe, como adjudicarle más trabajo en horarios no acordados inicialmente, ofrecer comentarios denigrantes hacia su desempeño laboral en frente de los demás hasta el punto de ser encerrada en varias ocasiones en el vestuario del lugar de trabajo. Luego el jefe empezó a amenazarla con el despido. Se debe resaltar que este jefe llegó a comprarle ropa interior a la joven en mención y otras compañeras, obligándolas a realizar promociones vestidas de forma sugestiva en un ambiente masculino en el cual las chicas recibían todo tipo de comentarios soeces e insinuantes. También este jefe tomaba a las mujeres por la cintura y les acomodaba la camisa dentro del pantalón o la falda del uniforme. Como se ve, la situación era insostenible, sin embargo, a pesar de lo anterior la mujer, por su situación económica, siguió trabajando, teniendo que recurrir a recibir tratamiento psiquiátrico. Todo lo anterior la llevó a dar inició a una investigación de la cual a la fecha no hay noticia alguna. Finalmente debemos decir que la joven se encuentra bajo tratamiento psiquiátrico, medicada y con diagnóstico de Stress Postraumático que requerirá un tratamiento de aproximadamente 18 meses con visitas semanales al psiquiatra, debiendo solventar de su bolsillo tanto las entrevistas como la medicación.