Sesión No. 8. Contextualización. Nombre: Capacitación y Desarrollo Parte II. Objetivo CAPITAL HUMANO

Transcripción

1 Capital Humano

2 1 Sesión No. 8 Nombre: Capacitación y Desarrollo Parte II Objetivo Al concluir la sesión el alumno podrá identificar los elementos que conforman los planes de carrera y desarrollo, así como su importancia para el crecimiento organizacional. Contextualización Las empresas de hoy en día saben que la guerra de talentos es una que merece ser peleada y que requiere estrategia. El talento con el que cuenta una organización determina su éxito presente y su continuidad futura. Recordemos que de aquí viene el término de Capital Humano, en lugar del antiguo Recurso Humano. Continuamos con el tema de la Capacitación y Desarrollo, ahora enfocándonos en el tema del desarrollo de talento. Es importante recordar las diferencias entre las acciones de capacitación y las de desarrollo, ya que implican distinciones importantes al momento de la planeación y el diseño. El desarrollo de talento es la concreción de una estrategia de retención de personal, para asegurar tanto a la empresa como al empleado- que hay un futuro que plasmar en el plano organizacional y personal. En este tema veremos que como los conceptos de capacidad, competencia, talento y carrera se relacionan entre sí para alimentar un sistema de gestión del talento que conlleve desarrollo para empleados y empresa.

3 2 Introducción al Tema El desarrollo de talento es por lo general un plan de largo plazo, aplicado a personal considerado de alto potencial, que busca la formación integral del empleado con miras al desempeño futuro. No se trata de enseñar o perfeccionar una función, es más bien la formación integral para estar preparado para algo más que aún no se desempeña. Esta acción está estrechamente ligada con el desarrollo de la carrera de una persona en una empresa, a esto se le conoce como plan de carrera o plan de desarrollo. Una buena planeación del Capital Humano no puede dejar de lado ese tema, pues constituye, junto con la planeación de las compensaciones, el arma fundamental para la atracción y retención de talento. Acaso tú quisieras ser contratado o continuar laborando en una empresa que sabes que cerrará en 3 meses o una en la que sabes que no tienes oportunidad de promoción o crecimiento? Cuando una empresa conoce sus necesidades de talento a futuro, debe empezar a formarlas en el presente. Las posiciones actuales de los empleados requieren capacitación y adiestramiento, pero el futuro de sus carreras requiere planes de desarrollo.

4 3 Explicación Así como una planta necesita agua, tierra, luz y cuidado para crecer, las personas también necesitan de las condiciones óptimas para crecer en una empresa. Es necesario conocer las siguientes definiciones para saber de qué estamos hablando: 1. Capacidad: es aquello que la persona puede hacer. Es la elasticidad de la conducta. Ej.: una persona puede hablar en público porque tiene la capacidad de producir sonidos vocales. 2. Competencia: es lo que la persona es capaz de hacer; es cuando decimos que alguien es competente. Esta competencia abarca conocimientos, habilidades actitudes. Ejemplo: un buen conferencista usa su capacidad de hablar para hacerlo de manera atractiva y motivante antes grandes auditorios. 3. Talento: es el diferencial entre las capacidades y las competencias. Ej.: es todo aquello que el conferencista puede mejorar para seguir desarrollando su competencia, como el manejo de su voz, los conocimientos sobre el tema que desarrolla o su dominio del escenario. Las acciones de desarrollo en la empresa trabajan con el talento de las personas, mientras que la capacitación se centra, por lo general, en las capacidades.

5 4 Posición Es la unidad de gestión del desempeño del trabajo. Carrera Es el crecimiento cuantitativo y recíproco de una persona en la empresa, a medida que pasa a posiciones de mayor valor y reconocimiento. Desarrollo Crecimiento de las competencias de las personas, empoderándolo y abriéndole posibilidades. De acuerdo al diagrama anterior, podrías decir la diferencia entre un plan de carrera y un plan de desarrollo? El plan de carrera es el que se diseña para llevar a una persona de un puesto a otro puesto previamente determinado y conocido. El plan de desarrollo es el que busca hacer crecer a la persona, para que ésta pueda adaptarse y crecer en nuevos ambientes o en retos mayores. Las más frecuentes acciones de desarrollo giran en torno a la formación y perfeccionamiento de competencias y actitudes. El siguiente esquema expone una manera de entender los contenidos de este desarrollo:

6 5 No debes olvidar el contexto que rodea este desarrollo. Al igual que en la capacitación, la planeación del desarrollo del talento debe tomar en cuenta los factores externos e internos que la impactan. Se puede diferenciar entre factores organizacionales y laborales. Organizacionales Planes estratégicos Presupuestos Ventas y producción Nuevas actividades Cambios organizacionales Laborales Jubilaciones Renuncias Terminación de contratos Muertes Permisos no remunerados

7 6 Conclusión El siguiente esquema presenta la conclusión del tema de Capacitación y Desarrollo que viste en las sesiones 7 y 8. Presta atención, pues será necesario que lo desarrolles en la actividad correspondiente a esta sesión. Detección de necesidades de capacitación (DNC) - Identificar: conocimientos, habilidades, destrezas Desarrollo de estrategias - Mejora del desempeño personal y grupal alineados a la misión, visión y objetivos de la empresa Personal calificado y con potencial Implementación de planes y programas - Seguimiento y cumplimiento de objetivos y logística Evaluación de la Capacitación y el Desarrollo - Indicadores de cambios en desempeño y competencias

8 7 Para aprender más Distingue el proceso de desarrollo y capacitación de la protagonista de este video: Sé competente. (2010). Consultado el 30 de abril de 2013: Consulta la bibliografía de Martha Alles para profundizar el tema sobre desarrollo de competencias: Alles, M. (2009). Diccionario de competencias La trilogía: las 60 competencias. Consultado el 30 de abril de 2013: html?id=kdtd_5lo-uec&redir_esc=y

9 8 Actividad de Aprendizaje Instrucciones: 1.-Realiza un mapa conceptual en donde interrelaciones los siguientes procesos revisados: atracción del talento, capacitación y desarrollo de personal. 2.-Elabora una breve conclusión en donde determines cuál es la importancia de cada uno de estos procesos para una empresa y ejemplifícalos. 3.- Selecciona un puesto dentro de la empresa donde laboras y desarrolla su plan de carrera o bien el de desarrollo. 4.- Menciona tres problemáticas de la empresa que se puedan solucionar a partir de la existencia de planes de carrera y desarrollo. Sube tu trabajo a la plataforma. En esta actividad se tomará en cuenta lo siguiente: Organización, coherencia y claridad Presentación Referencias bibliográficas

10 9 Bibliografía Mitchell, G. (1995). Manual del capacitador. España: Grupo Editorial Iberoamérica. Villatoro, R. (2000). Planeación estratégica de capacitación empresarial: cómo alinear el entrenamiento empresarial a los procesos críticos del negocio. México: McGraw Hill.