CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL DE PROFESORES DEL COLEGIO SAGRADOS CORAZONES PADRES FRANCESES

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1 PROGRAMA DE DOCTORADO EN GESTIÓN Y POLÍTICAS EDUCATIVAS CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL DE PROFESORES DEL COLEGIO SAGRADOS CORAZONES PADRES FRANCESES Profesor: Asignatura: PH.D. José Antonio López y Maldonado Cultura Organizacional Integrante: Claudio Hinojosa T. SEPTIEMBRE 2010

2 ÍNDICE DE CONTENIDOS INTRODUCCIÓN I. ANTECEDENTES CONTEXTUALES II. MARCO DE REFERENCIA III. OBJETIVOS 3.1. Generales 3.2. Específicos IV. JUSTIFICACION V. DISEÑO METODOLOGICO 5.1. Tipo de investigación VI. PROCEDIMIENTOS DE RECOLECCION DE INFORMACION 6.1. Instrumento

3 INTRODUCCIÓN. Hoy en día las organizaciones están llamadas a establecer estrategias que permitan observar el sinnúmero de variables que se generan dentro de su funcionamiento y que de una u otra manera influyen, negativa o positivamente, al normal funcionamiento administrativo-productivo-interaccional que se establece dentro de esta. Es así como podemos distinguir distintos elementos en cada uno de los niveles, encontrándose: - A nivel administrativo las herramientas de la gestión y administración permiten cautelar todos los procesos que conciernen a esta área, detectando en cada caso alguna alteración en el funcionamiento de esta. - A nivel productivo, los controles de calidad y las normas de producción también permiten saber de que manera se establecen los índices de productividad y así puede ser intervenido positivamente cuando lo requiera. - A nivel interaccional, las relaciones entre las personas que componen una organización, así también la relación que existe entre la cultura y directrices de una organización también influyen en el normal desarrollo y trabajo dentro de las organizaciones; la relación entre pares y jefes, el compromiso con la misión y visión de la organización y el desempeño laboral que tiene cada integrante suelen ser variables muy relevantes al momento de analizar una organización en su completa y compleja estructura.

4 I. ANTECEDENTES CONTEXTUALES. Nombre del establecimiento: Colegio Sagrados Corazones Padres Franceses Fundación: 16 de julio de 1837 en Valparaíso Ubicación: Avenida Alberto Hurtado #1520, Viña del Mar, Chile. Tipo de establecimiento: Particular Pagado con orientación de la Iglesia Católica. Numero de alumnos: 1150 alumnos Genero de los alumnos: Mixto. Niveles: Enseñanza Preescolar (Nivel medio mayor, Prekinder y Kinder) Enseñanza Básica (1º a 8º básica) Enseñanza Media (Iº a IVº medio) Rectora: Patricia Hola Chamy

5 II. MARCO DE REFERENCIA 2.1. Estructura organizacional. Las organizaciones tienen diferentes estructuras que repercuten en las actitudes y el comportamiento de quienes la componen. Estas estructuras subsisten como una necesidad de ordenamiento y funcionamiento formal de la organización. La estructura organizacional se define como se dividen, agrupan y coordinan formalmente las tareas en el trabajo. Existen seis elementos básicos que se deben abordar cuando se diseña la estructura de cualquier organización: especialización laboral, departamentalización, cadena de mandos, tramo de control, centralización y descentralización y formalización. Hoy en día las organizaciones tienen la valiosa oportunidad de diagnosticar, evaluar y planificar intervenciones a las diferentes variables y dinámicas que componen su estructura. La principal motivación de lo anterior se basa en la idea de poder diagnosticar y atender las diferentes necesidades que se generan en el funcionamiento y que afectan positiva o negativamente al normal desarrollo, dependiendo de cada situación en específico Clima organizacional. El término clima es un concepto metafórico derivado de la meteorología que, al referirse a las organizaciones, traslada analógicamente una serie de rasgos atmosféricos que mantienen unas regularidades determinadas y que denominamos clima de un lugar o región, al clima organizacional, traduciéndolos como un conjunto particular de practicas y procedimientos organizacionales (Schneider, 1975). Para este efecto, el clima organizacional es considerado un fenómeno multidimensional que describe la naturaleza de las percepciones que los empleados tienen de sus propias experiencias dentro de la organización. Es asi como pueden existir múltiples climas dentro de la misma organización, ya que la vida de la organización puede variar en cuanto a las percepciones de los miembros según los niveles de la misma, sus diferentes lugares de trabajo o las diversas unidades dentro del mismo centro de trabajo.

6 Al existir un ambiente agradable y confortable para las personas, éstas comienzan a buscar nuevas formas de desarrollar su trabajo, no sólo quieren su trabajo rutinario, tratan además de buscar formas de hacer que su labor se convierta en algo interesante y que puedan desde allí, aportar diferentes ideas dentro de la organización. Si el individuo se siente motivado para realizar sus tareas, ya sea por estar a gusto en su grupo de trabajo, o estar bien remunerado (lo cual no es factor vital para estar realizado laboralmente), puede tener resultados sorprendentes en el desarrollo de nuevas ideas, en la solución creativa de problemas que se presentan dentro de la organización y en la realización personal. Es claro que las personas que se sienten a gusto en su trabajo, que disfrutan lo que hacen y tienen buenas relaciones personales tanto con sus superiores como con sus compañeros, pueden rendir mucho más y representar el elemento más valioso para la empresa. Esto ha llevado como consecuencia que las organizaciones han empezado a concebir una nueva forma de pensar y actuar frente a los individuos que componen las organizaciones, reflexionando una nueva concepción del hombre considerándolo mas que una herramienta humana que aporta trabajo y producción a una persona que necesariamente debe ser considerado como un ente bio-psico-social, considerando que en ellos se encuentra cifrado el éxito de la organización y por ende la productividad y rentabilidad de la empresa. Para que exista un buen clima debe crearse un ambiente en donde las personas que pertenecen a la organización se sientan cómodas, favoreciendo los aspectos físicos, psicológicos y sociales aptos para todos. Dentro de factores físicos está un lugar de trabajo confortable, zonas de descanso y esparcimiento, casinos y baños adecuados, etc. Los factores psicológicos se manifiestan con las relaciones entre el empleado y sus compañeros de trabajo, la forma como el superior se refiere a sus colaboradores, cómo los trata, los incentiva y los promueve. Los factores sociales tienen relación con los espacios de interacción social que se presentan, ceremonias de reconocimiento o agradecimientos, etc.

7 Todos estos factores afectan el desarrollo del individuo dentro de la organización, por lo que conforman el clima de ésta, y de acuerdo a como se manejen dichos aspectos, será un buen o mal clima. Al existir un ambiente agradable y confortable para las personas, éstas comienzan a buscar nuevas formas de desarrollar su trabajo, buscando formas de hacer que su labor se convierta en algo interesante y que puedan desde allí, aportar diferentes ideas dentro de la organización. Si el individuo se siente motivado para realizar sus tareas, ya sea por estar a gusto en su grupo de trabajo, puede tener resultados sorprendentes en el desarrollo de nuevas ideas, en la solución creativa de problemas que se presentan dentro de la organización y en la realización personal. El clima organizacional en una institución (cualquiera sea el área de desarrollo de esta) puede significar una herramienta de intervención poderosa para mejorar todos los elementos de la estructura de la organización. Desde aquí podemos citar algunas definiciones de clima organizacional: Los efectos subjetivos, percibidos del sistema formal, el estilo informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivación de las personas que trabajan en una organización dada (Litwin y Stringer, 2001) El ambiente de trabajo percibido por los miembros de la organización y que incluye estructura, estilo de liderazgo, comunicación, motivación y recompensas, todo ello ejerce influencia directa en el comportamiento y desempeño de los individuos (Sandoval, 2004) La percepción del clima organizacional depende en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa, con sus pares y sus superiores, de ahí que el Clima Organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales. Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la organización, y por ende, en el clima organizacional.

8 A modo de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos: - El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo. - Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente. - El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral. - El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. - Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa. - El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico Características del clima organizacional. Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc. Litwin y Stinger (2001) postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización, tales como: 1. Estructura. Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.

9 2. Responsabilidad. Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. 3. Recompensa. Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. 4. Desafío. Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. 5. Relaciones. Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. 6. Cooperación. Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. 7. Estándares. Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento. 8. Conflictos. Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. 9. Identidad. Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo.

10 2.4. Funciones del clima organizacional. Nombre del objetivo Descripción Esprit Los miembros sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida. Intimidad Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Empuje Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo. Consideración Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros como seres humanos. Estructura Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay. Responsabilidad El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones. Recompensa El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo, reconocimiento positivo más que sanciones. Cordialidad El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo. Apoyo La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo. Identidad El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo. Selección basada en capacidad y desempeño El grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en política, personalidad, o grados académicos. Tolerancia a los errores El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.

11 III. OBJETIVOS General. Diagnosticar, evaluar y describir el clima organizacional que existe dentro del colegio Sagrados Corazones Padres Franceses para proveer información que permita develar el nivel se satisfacción laboral de los profesores que componen la planta docente del establecimiento Específicos. - Determinar el clima organizacional prevaleciente dentro del Colegio Sagrados Corazones Padres Franceses. - Conocer el nivel de los elementos que conforman el clima organizacional, tales como motivación, satisfacción, involucramiento, actitudes y estrés dentro del Colegio Sagrados Corazones Padres Franceses. - Determinar el nivel de satisfacción laboral del personal docente Colegio Sagrados Corazones Padres Franceses.

12 IV. JUSTIFICACIÓN. Cada día es necesario que las organizaciones propicien o favorezcan un clima organizacional positivo para todos quienes componen su estructura organizativa, tanto internos como externos. Ambos factores determinan la construcción del clima organizacional, por consiguiente, en la medida de su avance o retroceso será el progreso de las relaciones entre estos factores y su posterior incidencia en el clima organizacional. Cabe destacar que si una organización no cuenta con un clima organizacional favorable, se verá en desventaja con otras que sí lo cuenten, puesto que proporcionarán una mayor calidad en sus servicios o relaciones en todo ámbito, lo que permitirá mejorar significativamente el desempeño de esta. Desde lo anterior el presente estudio nace como necesidad de realizar un diagnostico organizacional en el Colego SSCC con el fin de conocer cual es el clima organizacional imperante, aportando información relevante sobre como es el ambiente donde se están relacionando los integrantes de esta organización y como esto afecta (positiva o negativamente) a la percepción tienen ellos de su satisfacción laboral. La temática del estudio se sustenta en que no existen evidencias científicas ni estudios previos asociadas a este fenómeno, más bien existen percepciones personales o grupales del clima organizacional imperante dentro de esta organización y como afecta este a la satisfacción laboral de los profesores. Esta investigación pretende ser una herramienta para la toma de decisiones de la institución objeto de estudio y así poder evidenciar las diferentes dinámicas y percepciones que tienen los profesores del clima organizacional de la institución, esto como necesidad de desarrollar y fortalece bajo que asegure un espacio de participación activa, tranquila y donde permita desarrollar cada una de las tareas o actividades con completa normalidad, apuntando como fin ultimo a mejorar significativamente la relación entre pares y propiciar un ambiente fraterno y generoso de trabajo.

13 V. DISEÑO METODOLOGICO 5.1. Tipo de investigación El presente estudio será de tipo exploratorio-descriptivo-transversal, dado que: - No existe mucha información sobre la temática a estudiar (exploratorio) - Se busca desarrollar una imagen o fiel representación (descripción) del fenómeno estudiado a partir de sus características (descriptivo) - Se realiza seguimiento a un fenómeno en un momento y tiempo definido. VI. PROCEDIMIENTOS DE RECOLECCION DE INFORMACION 6.1. Instrumento El instrumento con el cual se recogerá la información será una encuesta sobre clima organizacional que consta de 25 preguntas en las áreas más importantes del clima organizacional. Esta encuesta es anónima y será necesario contar con un número del 25% de los profesores del establecimiento como muestra para el presente estudio