Nuevos Profesionales en la Industria Minera

Nuevos Profesionales en la Industria Minera Expomina Perú 2014 Ernesto Rubio

Medios Sociales: son plataformas de comunicación online donde el contenido es creado por los propios usuarios mediante el uso de las tecnologías de la Web, que facilitan la edición, la publicación y el intercambio de información

Las herramientas Top de las redes sociales online Profesional 80+ millón Familia & Amigos 550+ millón Todos 90+ millón

Generaciones de Trabajo Veteranos - pre 1945 Boomers - 1945-1965 Generación X - 1965-1980 Millennials - 1980+ Lindbergh s flight Golden Age of Radio Cambiar de trabajo Silver Screen The conlleva Great Depression un esmgma Rise of Labor Unions WW II Korean War Stock Market Crash The Roaring 20 s Salk vaccine Civil Rights Movement Cambiar de Television trabajo te AssassinaMons pone en desventaja Downsizing Cold War Vietnam Peace Movement Women s LiberaMon The Space Race Watergate Computers Cambiar de Three Mile Island trabajo es Working necesario Parents MTV, AIDS Challenger Disaster Fall of Berlin Wall Desert Storm Glasnost, Perestroika LA Riots Internet Cambiar de trabajo Over booked schedules es parte del paisaje Oklahoma City Bombing Cellphones Schoolyard violence MulMculturalism September 11, 2001 Computer Games y2k

4 Generaciones µ Tradicionalistas (franja 45 años) 1900 a 1945 de 69 años en adelante µ Baby Boomers (franja 19 años) 1945 a 1964 de 50 a 69 años µ Generación X (franja 16 años) 1964 a 1980 de 34 a 50 años µ Gen. Y (franja de 19 años) 1981 al 2000 de 14 q 33 años

Las aspiraciones de las 4 generaciones µ Tradicionalistas: construir un legado µ Baby Boomers: construir una carrera brillante µ Generación X: construir una carrera portáml µ Gen. Y: construir carreras paralelas

Pero qué se sosbene mayormente sobre el perfil del los Millennials? µ Mimados µ Viven lo que les apasiona µ Buscan la felicidad en todo µ Se arriesgan a renunciar si no les gusta su Jefe o la Organización µ Son horizontales (tecnología), no profundizan en sus relaciones µ Buscan el placer de la inmediatez µ Son móviles (cambian de área, categoría, sector) µ Desleales con la empresa µ Anhelan sobremanera mantener una vida personal µ La mayoría sueña con su negocio propio µ Buscan el buen clima (Must) µ De relaciones superficiales µ No quieren encasillarse µ Tienen un enfoque humanista

Pero los Y también son personas con buenos atributos µ Les importa menos el dinero que a la generación anterior µ Son leales a sus propias carreras µ Cuentan con mayor vocación cívica µ La tecnología y la crisis financiera han influido en su visión del mundo µ El 75% cuenta y gesmona laboralmente con un teléfono inteligente µ Han logrado una mejor educación µ Son más responsables socialmente µ Están globalmente más interconectados µ No conocieron un mundo sin internet µ Ven menos programas de TV SEGÚN LA REVISTA TIME, SERÁN EN EL 2020 EL 40% DE LA FUERZA LABORAL MUNDIAL; Y EN EL 2025 LLEGARÁN A SER EL 70%.

Qué competencias deficitarias para el mundo del trabajo Benen nuestros Y? Nuestros alumnos que van egresando (no todos... pero sí un gran grupo) µ No poseen tolerancia a la frustración: Necesitan recuperarse mejor de los fracasos, muestran desánimo, tristeza, preocupación, afectando su producmvidad laboral. µ No están orientados a la Acción: Inseguros, pierden Mempo, se dispersan, poco senmdo de urgencia con las prioridades. µ No trabajan en Equipo: Solo un bajo porcentaje es cooperador con su equipo en aras de la producmvidad. µ Capacidad de Trabajo: Solo un bajo grupo de Ys es capaz de soportar cargas pesadas. Reacios a comprometerse en trabajos que requieran alto esfuerzo y en largos períodos de Mempo.

Cómo debemos desarrollar a los Millennials en las empresas? Qué esperarían de nosotros en la Universidad? µ Desarrolladores (Aprendizaje, Experimentación, Coaching, Maestros, Integradores de Intereses, Soporte en los Desaoos) µ Creadores de SenUdo (El SenMdo, La Visibilidad) µ Creadores de un Contexto de Familia (El Clima de Trabajo, El Ambiente Informal, La ParMcipación, Protección y Consejo) µ Gestores del Desempeño (El Desempeño, Feedback, El Reconocimiento) µ Orientados a Resultados (Foco en los Resultados, Uso Eficiente del Tiempo)

En cuanto a mobvaciones de "aquí y ahora, éstas se enmarcarían en: 16% 11% 47% Poder progresar con foco a especialidad y desarrollarse en ella Formar un Emprendimiento Propio Obtener un puesto que genere puro desaoo 26% Ir hacia una Gerencia General Solo el 11% aspira a una Gerencia General.

Luego de las prácbcas pre- profesionales y con un contrato laboral; a tu juicio, cuál es el periodo adecuado para permanecer en una compañía? 1 año 18% 3 ó más años 33% 2 años 49% El 49% se quedaría 2 años en una empresa El 82% aspira quedarse en una empresa entre 2 a 3 años.

Indicar Rango Salarial adecuado a aspirar luego de prácbcas pre- profesionales S/. 4,500 - S/. 5,500 11% Más de S/. 5,500 6% S/. 1,500 - S/. 2,500 9% S/. 3,500 - S/. 4,500 34% S/. 2,500 - S/. 3,500 40% El 74% aspira un rango salarial que fluctúa entre S/. 2,500 y S/.4,500 (post- prácmcas).

Mencionar las caracterísbcas más relevantes que Bene que tener una empresa ideal para trabajar: Buen ambiente de trabajo Que me brinden oportunidad para tener línea de carrera Cultura CorporaMva de primer nivel Que pueda trabajar también virtualmente (desde mi casa u otros) 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Resumen Los trabajos no son necesariamente lo que uno espera y no son los que Benen salarios más altos, pero por una u otra razón, los empleados están felices... ER Ronald encuestó a una muestra de 950 profesionales de las 3 generaciones (Millennials - Y, X y Baby Boomers), obteniendo hallazgos reveladores que se sintemzan en el Estudio de Preferencias y SaMsfacción para el Desarrollo de Carrera sobre las Categorías Profesionales Gerenciales más demandadas y gesmonadas en nuestro mercado laboral local.

Ambiente - Relaciones Generación Y Generaciones X y BB 56% 44% Quiere un ambiente relajado en donde fluyan las ideas y se acepten los negocios a base a éstas. En donde tengan buenos amigos, colegas, pares y superiores. Otros 68% 32% Quisiera o prefiere un ambiente formal y de igualdad de condiciones para ascender, pero que también se premie el esfuerzo y el trabajo duro. Otros

Recursos - Compensación En cuanto a Recursos y Compensaciones, las 3 generaciones: Y, X y BBs coinciden con un alto porcentaje en: Recursos - Compensación 80% 20% Una empresa cuyos beneficios sean los de la media del mercado, pero que proponga un sólido Plan de Carrera. Así también, que pague bonos recurrentemente y que sean sustanciosos. Otros

Balance Laboral- Familiar Balance Laboral- Familiar 82% Las 3 generaciones estarían interesadas en que les midan su trabajo por resultados y que no necesariamente ocupen 8 horas y 20 días al mes. Se inclinan a preferir trabajar "virtualmente" por lo menos 2 veces por semana (Home Office). Otros 18%

Cultura y PolíBcas (Beneficios) Generación Y Generaciones X y BB 58% 42% Anhela que le permitan rotar por dismntas áreas, países u otros para robustecer su perfil y, además, que retengan a los genuinamen te talentosos. 55% Que se respete la meritocracia y que, además, me ofrezcan un Plan de 45% Carrera formal y concreto. Otros

Top 3 Ranking de Preferencia por Cargo por Generación Y X BB 80% Gerente General 71% Gerente General 72% Gerente General 70% Gerente de RRHH 65% Gerente de MarkeMng 71% Consultor Externo de Estrategia y/o RRHH 69% Gerente Comercial 63% Gerente de Supply Chain, LogísMca 64% Gerente de Supply Chain, LogísMca

Ranking de Cargos NO Preferidos por Generación 77% Contador General o Gerente de Contabilidad 72% Gerente de Supply Chain, LogísMca Y X BB 77% Contador General o Gerente de Contabilidad 72% Gerente de Supply Chain, LogísMca 65% Contador General o Gerente de Contabilidad 64% Director CreaMvo

Competencias Requeridas - Sector Minero Segmentación de competencia por categoría funcional (Líderes): Operacional Estratégico Relaciones

Competencias Requeridas - Sector Minero Estratégico Visión (fijar indicaciones) Foco estratégico (fijar indicaciones) Conciencia global (fijar indicaciones) Ejecución de estrategias (liderando para resultados) Mejora ConUnua (liderando para resultados) Emprendedor (liderando para resultados) Comunicación (liderando gente) Manejo de conflicto (liderando gente)

Competencias Requeridas - Sector Minero Operacional Planeamiento (fijar indicaciones) Establecimiento de metas y objeuvos (fijar indicaciones) Solución de problemas (liderando para resultados) Orientación a resultados (liderando para resultados) Excelencia Técnica (liderando para resultados) Manejo del desempeño (liderando gente)

Competencias Requeridas - Sector Minero Relaciones Liderazgo inspirador (fijar indicaciones) Facilitador del cambio (fijar indicaciones) Delegación (liderando para resultados) Manejo de conflicto (liderando para resultados) Construcción de confianza (liderando gente) Inclusividad (liderando gente)

Los Medios Sociales Cambian el Juego Sitios Usados por Empleadores y Reclutadores Sitios Usados por los Candidatos 100% 100% 90% 90% 80% 80% 70% 70% 60% 60% 50% 50% 40% 40% 30% 30% 20% 20% 10% 10% 0% LinkedIn Facebook 0% LinkedIn Facebook

Lo que los Talentos en Minería Valoran µ Desarrollo de carrera en su nicho profesional µ Crecimiento en los proyectos mineros (temas sociales) µ Flexibilidad razonable µ Espacio corporamvo que favorezca un clima saludable µ Ingresos (fijo + variable) atracmvos según perfil µ Seguros, contratos laborales, beneficios colaterales: CONSISTENTES

Generación X

Compensando a la medida Generación X µ IdenMfique y dismnga claramente qué momva a sus profesionales y defina planes de compensación granulares. µ Busque alternamvas de trabajo flexibles que permitan mejorar el equilibrio vida / trabajo: los Gen X quieren trabajar para vivir y son cada vez más exigentes de sus espacios. µ Revise su modelo y polímca de compensaciones para alinearlo con la gesmón de talento: amplíe las herramientas de retención disponibles con diversas alternamvas de compensación (beneficios de salud, formación, flexibilidad). Fuente:

Desarrolle su futuro Generación X µ Establezca y difunda su plan de sucesión: los Gen X quieren visualizar un futuro concreto para su carrera, como los herederos naturales de los baby- boomers. µ Posicione a los Gen X como coaches y mentores de los millennials: la brecha generacional no es tan marcada y las generaciones nuevas aportan vitalidad y energía a los equipos. µ Reconozca los logros y resultados de los Gen X mediante acciones concretas que los posicione organizacionalmente. Fuente:

El reconocimiento según las 4 generaciones µ Tradicionalistas: la samsfacción de un trabajo bien hecho µ Baby Boomers: dinero, cargo, status, promoción µ Generación X: libertad µ Gen. Y: un trabajo que tenga senmdo

Los Estadíos del desarrollo de carrera Súper Ápice Disminución Permanencia Establecimiento Vejez Más de 65 Madurez 44 a 64 Adulto 25 a 44 Disminución isica y mental Desarrollo de nuevos papeles Jubilación / reuro Se consolida la posición ConUnuidad de los planes Procesos de cambio Definición de área/especialización Intentos de cambio Esfuerzo para establecerse Confrontar sueños con realidad Exploración Fantasía e imaginación Adolescencia 15 a 24 Infancia 10 a 14 años Exploración ocupacional Definición campo de interés Experimenta / escoge IdenUficación con Figuras clave

Determinando fortalezas Valores, Necesidades & MoUvadores EsUlo Personal & Preferencias Medio Laboral Preferido Intereses Fortalezas Habilidades Logros Habilidad de Análisis

MarkeBng Personal Bien Hecho IdenUdad Quién soy? Sé lo que quiero? Imagen Cómo me perciben los demás? Planeamiento Estratégico Cómo veo el mundo? Qué pretendo Comunicación hacer en él? Quién es mi audiencia? Quien Uene autoridad Cuál sobre es lo mi que diferencial? se habla y se compromete con su propio discurso es un buen comunicador. Nos comunicamos por lo que somos y eso es imagen bien proyectada.

El Producto, la Marca: Eres Tú! Lo que me gusta hacer Mis competencias Dónde tengo demanda Venta de beneficios y resultados

IdenBficando tu Visión de Carrera Visión de Carrera Aspiraciones ObjeUvos Plan de Acción

es tener una comida de negocios es tener una comida con amigos es ir a una fiesta

Ejemplo de Resumen #1 - Minería Marca Habilidades Técnicas Habilidades Interpersonales Impacto EjecuMvo de Recursos Humanos con sólida experiencia en Desarrollo Organizacional, GesMón del Talento, Compensaciones y beneficios, obtenida en presmgiosas empresas de los sectores minero, financiero e industrial. Innovador, orientado a resultados y promotor de cambios alineado a los objemvos organizacionales. Gran habilidad para lograr relaciones laborales exitosas de largo plazo y alto impacto.

Ejemplo de Resumen #2 - Minería Marca Habilidades Técnicas Impacto Habilidades Interpersonales EjecuMvo Senior con amplia experiencia en LogísMca y Supply Chain Management en la Industria Minera, Petróleo y Servicios. Habilidad en la toma de decisión, inicio de operaciones y crecimiento de negocios, con visión estratégica y de soluciones. Amplia experiencia en negociaciones y enfoque a trabajar y desarrollar equipos de trabajo de alto rendimiento.

Ejemplo LinkedIn Minería #1 ABC S.A.C

Ejemplo LinkedIn Minería #1

Ejemplo LinkedIn Minería #1 ABC S.A.C. XYC S.A.C. DEF INC. HDK S.A.C.

Ejemplo LinkedIn Minería #2

Ejemplo LinkedIn Minería #2

Ejemplo LinkedIn Minería #2

Ejemplo LinkedIn Minería #2

Ejemplo LinkedIn Minería #2