Desarrollo de talento competitivo a nivel global en la industria de servicios de TI. Dr. Luis Revilla M.

Transcripción

1 Desarrollo de talento competitivo a nivel global en la industria de servicios de TI Dr. Luis Revilla M.

2 Pérfil de Softtek. Negocio Proveedor Global de Servicios de Aplicaciones Integradas Líder en América Latina. Creador y Líder de Near Shore. Soluciones globlaes regionales y locales. Fuerte alternativa al outsourcing basado en India. Presencia Presencia directa en 15 países Presencia enamérica, Europa y Asia Clientes en + 20 países 9 Global Delivery Centers en México(4), Brasil(1), Argentina(1), España(1) & China (2) +30 Oficinas de ventas y OP. Perfil de clientes Destacadas corporaciones en los mercados dónde operamos +300 Clientes activos 17 organizaciones Fortune 50 80% revenue proviene de clientes recurrentes Gente La menor rotación entre jugadores globales. ~ 7,500 Profesionales Innovador programa de vinculación con universidades Great Place to Work en Argentina, Brasil & México Maximizando el valor del portafolio de aplicaciones Desarrollo - Implementación - Quality Assurance - Mantenimiento & Soporte

3 Foco en las personas RH crea valor al proporcionar la infraestructura para desarrollar habilidades individuales y transformarlas en capacidades organizacionales mucho mejor que nuestros competidores. Cómo podemos desarrollar capacidades y cómo traducir la estrategia en acción? Cómo generar una propuesta de valor para los colaboradores?

4 Saber no es lo mismo que hacer

5 El papel de RRHH Es importante entender que hoy en día, el trabajo no es producto de RRHH, sino de los líderes de la organización. Por lo tanto, el foco debe centrarse en ellos.

6 Primero QUIÉN Después QUÉ

7 Generación de talento Capacidades de las personas Aquellas que son capaces de hacer cuando alguien se los pide. Engagement Quiero trabajar aquí y no con un competidor. Innovación Capacidad de generar capacidades y compromiso. Lo hacemos más rápido que nuestra competencia? Radical Collaboration Generar a través de un ambiente de colaboración.

8 Cómo se generan capacidades?

9 Ciclo de la competencia Habilidad para hacer lo que nosotros o el mercado pide. Las fortalezas se desarrollan a través del siguiente proceso: FASE I Indiferencia FASE II Conciencia FASE III Consolidación Incompetencia Incorporación Consciente Satisfecho Frustración Entrenamiento Interés Seguimiento Seguimiento Inconsciente Incompetencia Competencia TIEMPO

10 Competencias Globales Capacidad de aprendizaje Intelecto Comunidades de aprendizaje Bilingüe& Bi-Multi-Cultural Escucha Preguntar y pedir Comunicar (acción coordinada) Equipos virtuales Liderazgo Visionario Inspirador Auto percepción

11 Engagement Es el nivel de compromiso emocional e intelectual hacia una organización o grupo. O en otras palabras, el grado en que has capturado el corazón y la mente de tus trabajadores. El índice de compromiso se mide con 4 elementos: Orgullo: Estoy orgulloso de trabajar para mi organización. Satisfacción: Por encima de todo, estoy extremadamente satisfecho con mi organización como lugar de trabajo. Promoción: Con mucho gusto recomendaría mi organización para que un amigo o familiar trabajara aquí. Compromiso: Difícilmente pensaría en buscar un nuevo trabajo con otra organización.

12 Engage-to-metro TSR = 1% Encima del promedio TSR = 60% Abajo del promedio 30% Rango destructivo 40% Rango de seriedad Rango de indiferencia 65% Alto desempeño/ Rango más alto TSR = 29% Encima del promedio * 0% Benchmark Averages* 100% * Promedio global (55%) Mejores empleadores globales (77%) Promedio en Europa (50%) Mejores empleadores en Europa (71%) Promedio en Norteamérica (56%) Mejores empleadores en Norteamérica (76%) Promedio Asia-Pacífico (55%) Mejores empleadores Asia-Pacífico (79%) Promedio América Latina (75%) Mejores empleadores en América Latina (91%) *Fuente: Hewitt Associates Employee Research Database

13 Engagement Macro Drivers Líderes que inspiren confianza en el futuro. Líderes que reconozcan a los trabajadores y hagan enfásis en la calidad y la mejora como prioridades. Trabajo emocionante y oportunidad de crecimiento y desarrollo. Organizaciones que muestren una genuina responsabilidad con sus empleados y la comunidad.

14 Innovación Generación Y Generación X Baby Boomers Tradicionalistas Soy joven y estoy iniciando mi carrera. Soy joven, pero llevo varios años en la vida profesional. Estoy a la mitad de mi vida, en el pico de mi carrera y con años de experiencia. Me estoy preparando para el retiro.

15 Impacto demográfico Migración Latina +40 Millones Generación GI 56.6 Millones Generación del silencio 52.5 Millones Baby Boomers 78.2 Millones Generación X 69.5 Millones Generación Y 79.5 Millones

16 Fortalezas de los futuros líderes Habilidad para priorizar un alto número de demandas. Habilidad para cumplir objetivos con un enfoque orientado a resultados. Mentalidad íntegra. Entendimiento del lado técnico del negocio, así como de los productos y servicios.

17 Organización & Gobernanza Administración del talento Estrategia de talento & Alineación del negocio Adquisición del talento Planeación de la fuerza laboral Administración de la capacidad & competencia Desarrollo de liderazgo Sucesión del Managament Plan de carrera para el Management Performance Management Recompensas Análisis & Métricas de negocio Aprendizaje / Desarrollo de capacidades Infraestructura del talento Cultura organizacional Comunicación interna

18 Componentes 5 dimensiones de implementación. Cada dimensión refleja un nivel de madurez. Optimización Previsible Administración Del cambio Administración de capacidades Mejora continua Metricas & Empowerment Definido Administrado Inicial Administración de competencias Administración de personal Administración inconsistente Basado en competencias Repetible

19 Mensajes clave Desarrollar talento que sea competitivo a nivel global es un reto para los líderes, managers y RRHH. Qué comportamientos son importantes para tu empresa? Identifícalos y desarrollálos a través de la organización. Crea un programa especial para el talento. Identifica vehículos a través de: Modelo cultural. Influencia y apalancamiento. Líderes. Estructura y monitoreo. Toma en cuenta el cambio cultural. Talento significa personas. La gente no es un sistema, admnistrarla es complejo, así que sé paciente.