Introducción a Diseño de Tabuladores Veracruz 2017

Introducción a Diseño de Tabuladores Veracruz 2017

Recursos Humanos en la Estrategia General del Negocio Resultados de la Empresa Estrategia del Negocio Requerimientos de la Empresa Necesidades de la Gente Satisfacción del Cliente Estrategia de Recursos Humanos Compromiso de los Empleados Iniciativas de Recursos Humanos

Elementos Fundamentales de Administración de la Compensación Puestos 1 2 Equidad Interna Análisis de puestos Valuación Competencia Externa Encuestas 3 4 Tabulador Evaluación del desempeño 5 Estrategia de Incrementos Personas

Descripción de Puesto Documento en el que se plasman el contenido detallado de que funciones llevan acabo, como es que se cumplen y cual es la finalidad de estas.

Uso de Formatos de Apoyo - Ejemplo Funciones Responsabilidades 1 Seleccionar cursos de capacitación Desarrollar instructores de capacitación Preparar material e impartir capacitación Evaluar los cursos de capacitación Capacitar Personal Desarrollar y administrar los programas de capacitación necesarios para asegurar la continuidad y desarrollo empresarial en todos los niveles de la organización. 2 Buscar fuentes de reclutamiento Evaluar exámenes psicométricos Elaborar reportes de candidatos Aplicar exámenes psicométricos Elaborar reportes tiempos reclutamiento Realizar entrevistas de selección Reclutar y Seleccionar Personal Proporcionar a la empresa el personal requerido para realizar las operaciones que requiere para el logro de sus objetivos. 3 Calcular la prenómina Capturar incidencias de nómina Emitir recibos de nómina Elaborar reportes de pago de nómina Entregar recibos de nómina Pagar Nómina Asegurar el pago al personal de la empresa, a fin de cumplir con las obligaciones contractuales.

Cuánto Gano? X Y Z Mercado % Diferencia Sueldo Base 10, 000 11, 000-10% Aguinaldo 833.3 855.5 Prima Vacacional 544.4 378.8 Fondo de Ahorro 1,300 1, 430 Previsión Social 1, 200 1, 100 Bono 1, 666 158 Compensación Total 15, 543.7 14, 922.3 +4.0% $621.4

Algunas cifras de Mercado Encuesta de Compensación Aon

Veracruz Prestaciones - Montos Promedio Aguinaldo Prima Vacacional Días de Vacaciones Fondo de Ahorro Vales de Despensa 30 días* 11 días equivalentes* 16 días* Prima Vacacional 67.2%* 9.8 % sobre sueldo base 9.6 % sobre sueldo Check Up Ejecutivo DG - $11,468 1er Nivel - $11,033 2do Nivel - $10,919 3er Nivel - $9,369 * A 5 años de Antigüedad Reparto de Utilidades $30,738 monto máximo pagado Bono Sustituto de PTU: $29,428 Veracruz De 1,100 a 100,000 Premio Puntualidad 10% sueldo base Seguro de Vida Muerte Natural: 24 meses Muerte Accidental: 48 meses Gastos Médicos Mayores Evento: 962 SMM, $2,107 miles Deducible 2 SMM, Coaseguro: 10%

Compensación Variable Bonos Ejecutivos Target Dir Gral 84 111 115 105 1er Nivel 77 97 103 100 2do Nivel 66 75 90 92 3er Nivel 55 69 70 74 Representativo Selecto Bajío Energía Días de Sueldo al Año

Dir Gral Direcciones Gerentes Sr Mezcla de Compensación Total Energía Bajío Automotriz Selecto Representativo 65.3 65.2 59.0 65.6 62.7 21.5 14.6 16.1 15.8 15.9 7.7 13.7 19.0 11.2 12.4 5.5 6.4 5.9 7.4 9.0 150,533 123,025 131,653 136,362 134,930 Energía Bajío Automotriz Selecto Representativo 69.3 62.2 58.6 66.5 64.0 16.2 8.8 11.9 19.4 13.5 21.7 13.1 15.8 12.2 16.7 5.6 6.6 6.2 4.6 7.1 249,545 254,259 260,618 266,604 263,529 Energía Bajío Automotriz Selecto Representativo 73.2 68.0 55.2 68.6 60.7 13.1 9.3 11.2 10.1 9.0 11.6 18.1 27.2 18.6 24.6 4.0 3.8 4.5 3.7 5.4 492,876 596,510 563,280 529,708 568,281 0.0 20.0 40.0 60.0 80.0 100.0 Sueldo Base Pagos Garantizados Pagos Variables Auto Cifras Mensuales Gravables

No sindicalizados Sindicalizados Traslape depuestos Técnicos Montacarguista 8,453 14,002 Mecánico 13,524 20,830 Electromecánico Eléctrico Electrónico 13,269 11,959 12,387 15,072 20,759 23,371 Montacarguista 7,937 13,926 Mecánico 11,859 19,309 Electromecánico 14,631 23,660 Eléctrico 11,118 16,935 Electrónico 15,069 Sueldo Base Comp Total 22,512 Cifras Mensuales gravables

Asignación de Automóvil 72% de la muestra lo otorga Personal Ejecutivo Personal de Ventas Dir. General $664,763 Gte Nacional $358,762 42 meses 41 meses Directores $496,159 Gte Regional $288,491 43 meses 42 meses Gerentes Sr $390,278 Supervisor $188,770 44 meses 44 meses Gerentes Jr $291,919 Representante $172,233 45 meses 45 meses Valor del automóvil

Asignación de Automóvil Gastos pagados por la empresa Impuestos 95% Opción a Compra: 83% Seguro 100% Amplio: 98% Limitado: *2% Gasolina 97% Ilimitada: 36% Limitada: 64% $3,087 mensuales Mantenimiento 95% Ilimitada: 87% Limitada: 13% $2,786 mensuales *Dato de una sola empresa

Cálculo del Beneficio de la Asignación del Auto Director - Sueldo Mensual $270,000 Valor del automóvil $496,160 Pago de gastos: + Gasolina $3,087 Impuestos $1,901 Seguro $2,732 Mantenimiento $1,100 Frecuencia de cambio 43 meses considero un criterio de venta: Al 34% del Valor Original de la Factura Beneficio Mensual $19,456

Análisis Gastos Médicos Mayores Diferencia $84,749 anual $113,501 Costo anual de la prima si NO contara con el beneficio de la empresa Se considero un hombre 50 años Deducible: 3 SMM Coaseguro: 10% $28,752 - Esposa - 2 Hijos Cobertura de la póliza en miles de pesos $1,800 Beneficio anual otorgado por la empresa

Representativo Selecto Automotriz Bajío Energía Representativo Selecto Automotriz Bajío Energía Representativo Selecto Automotriz Bajío Energía Millennials Compensación en la Generación Millennials. 100,480 96,400 106,545 93,244 111,524 60,015 50,500 54,939 49,051 46,909 29,066 33,413 28,786 25,646 30,433 Trainee Analista Líder Sueldo Base Comp. Total Cifras Mensuales gravables

Indicadores Económicos

Qué hago con la Encuesta. 1 Conocer los reportes de la Encuesta 2 Analizar mi comparativo de compensación 3 Validar mi política de compensación 4 Identificar puestos tipo y críticos 5 La encuesta no es lo único que determina los incrementos de sueldos 6 7 Desarrolla un Tabulador de Sueldos El tabulador de mercado no es el de la empresa Determina rangos y objetivos de pago por segmentos desempeño y/o criticidad 8 Alinear a Presupuesto

Propósito del tabulador Mantener la equidad interna en la empresa y su desarrollo está basado en la Compensación del Mercado Equidad y Competitividad

Tipo de tabuladores Tabuladores Rígidos Tabuladores Flexibles Salarios de los trabajadores en base a tabuladores rígidos La mayoría de las empresas en México utilizan tabuladores flexibles para personal de confianza. Cuando se utiliza más de un tabulador, lo más común es: Un tabulador personal administrativo Otro para ventas Es distinto para secretarias Se justifican diferentes estructuras debido a que hay diferentes prestaciones.

$ / MES Tabulador rígido Nivel Sueldo 5 6,684 6 7,433 7 8,265 8 9,191 9 10,220 10 11,365 11 12,638 12 14,053 13 15,627 14 17,377 15 19,323 16 23,729 17 29,139 18 35,783 19 43,942 20 53,961 21 66,264 22 81,372 23 99,924 24 122,707 140000 120000 100000 80000 60000 40000 20000 0 TABULADOR RÍGIDO 1 4 7 10 13 16 19 NIVEL Nivel Sueldo

$ / MES Tabulador flexible Nivel Mínimo Medio Máximo 5 5,347 6,684 8,021 6 5,946 7,433 8,919 7 6,612 8,265 9,918 8 7,353 9,191 11,029 9 8,176 10,220 12,264 10 9,092 11,365 13,638 11 10,110 12,638 15,165 12 11,242 14,053 16,864 13 12,502 15,627 18,752 14 13,902 17,377 20,853 15 15,459 19,323 23,188 16 18,983 23,729 28,475 17 23,312 29,139 34,967 18 28,627 35,783 42,940 19 35,153 43,942 52,730 20 43,168 53,961 64,753 21 53,011 66,264 79,516 22 65,097 81,372 97,646 23 79,939 99,924 119,909 24 98,166 122,707 147,248 TABULADOR FLEXIBLE Nivel Mínimo Medio Máximo 160000 140000 120000 100000 80000 60000 40000 20000 0 1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 NIVEL

Pre-requisitos 1 Valuación de puestos a incluir 2 Convertir los niveles de mercado a niveles de la empresa (Correlación de Niveles) 3 Calcular Factores de Compensación de la empresa 4 Información del mercado, incluyendo sueldo y prestaciones (Promedios Ponderados) 5 Determinar Factor de Proyección de Mercado 6 Obtener Sueldo Base Requerido 7 Normalización 8 Determinar Amplitud

Sueldo base equivalente Inicio de un Tabulador Empresa Mercado Compañía Variable Variable Compensación Garantizada Compensación Garantizada Sueldo Base Sueldo Base Requerido

Desarrollo del tabulador Determinación del sueldo requerido Instrucciones: 1 Anotar el nivel de cada categoría columna 1 2 Anotar el número de ocupantes columna 2 3 Anotar el sueldo real pagado en promedio por nivel columna 3 4 Anotar total de pagos en efectivo promedio del mercado (sueldo base + prestaciones en efectivo) columna 4 5 Anotar el factor de proyección en el encabezado, multiplicar los datos de mercado por el factor y poner el resultado columna 5 6 Anotar el factor de total de pagos en efectivo de la empresa, calculado para cada nivel columna 6 7 Obtener el sueldo base requerido (columna 5/ Factor de compensación (coluna6)). 8 Calcular el % de diferencia del Sueldo Base equivalente entre cada nivel columna 8

Desarrollo del tabulador 1 Nivel 2 Ocup. (Empl.) 3 Sueldo Base Empresa 4 Total de Pagos en Efectivo Mercado 5 Total de Pagos en Efectivo Proyectados 6 Factor Total de Pagos en Efectivo Empresa 7 Sueldo Base Requerido 8 Progresión

Desarrollo del tabulador Ejemplo con número entero 6 / 2 = 3ª posición Si el resultado es un entero, deberá darse al nivel que ocupe la posición resultante, el valor de -1 en el eje de las "x", y +1 a la siguiente. Nivel X 92-5 Los demás valores se asignarán separando de 2 en 2 cada punto de las "x" con respecto al origen. 93-3 94-1 95 1 96 3 97 5 Total 0

Desarrollo del tabulador Ejemplo con número impar Si el resultado es un número fraccionario, se sumará 0.5 al resultado para obtener la posición a la que deberá darse el valor de "0" en el eje de las "X". Los demás valores se asignarán separando de 2 en 2 cada punto de las "x" con respecto al origen. 5 / 2 = 5ª posición 2.5 + 0.5 = 3ª posición Nivel X 92-4 93-2 94 0 95 2 96 4 Total 0

Desarrollo del tabulador Normalización de Sueldo Base Equivalente Instrucciones: 1 Anotar el nivel o categoría. 2 X = re-numerar niveles para que la suma = o (dividir No. de niveles entre 2, si el resultado es entero: posición central = -1, si el resultado es decimal, suma + 0.5: posición central = 0), cada nivel vale 2 puntos. 3 Sueldo base equivalente. 4 Logaritmo (base 10) del sueldo base equivalente. 5 Columna 2 x columna 4. 6 Columna 2 al cuadrado. 7 (Suma de columna 5 suma columna 6) x Columna 2. 8 (Suma de columna 4 numero de niveles) + Columna 7. 9 Antilogaritmo de columna 8 2 9

Determinación del rango Amplitud Atracción Retención + - = 50% = - +

Determinación del rango Máximo Medio Mínimo 50 % 1 2 3 4 5 6

Tabulador Veracruz 2017 Niveles Mínimo Medio Máximo 3 5,155 6,443 7,732 Auxiliares 4 5,670 7,088 8,505 5 6,237 7,797 9,356 6 6,861 8,576 10,291 7 7,547 9,434 11,321 8 8,302 10,377 12,453 Técnicos 9 9,962 12,453 14,943 Analistas 10 11,955 14,943 17,932 11 14,345 17,932 21,518 12 17,214 21,518 25,822 13 20,657 25,822 30,986 14 24,789 30,986 37,183 Jefaturas 15 29,747 37,183 44,620 16 35,696 44,620 53,544 17 42,835 53,544 64,253 Gerencias 18 51,402 64,253 77,103 19 61,683 77,103 92,524 20 74,019 92,524 111,029 21 88,823 111,029 133,234 Direcciones 22 107,476 134,345 161,214 23 130,046 162,557 195,069 24 157,355 196,694 236,033 80 Promociones 100 Talento Zona 120 Ejecutivos Especialidades Zona Talento Escaso B2 11,251 14,064 16,877 B3 16,311 20,388 24,466 Pesos Mensuales

Aplicación del tabulador Nivel Sueldo Base Total de pagos en Efectivo XYZ Factor Total de pagos en Efectivo XYZ Total de pagos en Efectivo del Mercado Sueldo Base Requerido Proyecto Sueldo Base Normalizado Índice Salarial (Penetración) F01 1,900 2,964 1.5600 3,110 2,095 2,060 92.23 F02 2,100 3,276 1.5600 3,959 2,667 2,382 88.16 F03 1,766 2,755 1.5600 3,824 2,576 2,754 64.13 1 3,200 4,992 1.5600 4,248 2,862 3,185 100.48 2 2,100 3,276 1.5600 5,224 3,520 3,683 57.03 3 3,700 5,772 1.5600 6,703 4,516 4,258 86.89 4 3,908 6,096 1.5600 7,204 4,853 4,924 79.37 5 5,800 9,048 1.5600 8,680 5,848 5,693 101.87 Total 24,474 28,939 Índice salarial (Penetración) 84.1% Costo 18.2

Índice salarial Comparación de Sueldos Reales vs. Puntos Medios 180,000 160,000 140,000 120,000 100,000 80,000 Sueldo Real Medio 60,000 40,000 20,000 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19

Ejemplo Guía de Aumento Vinculación de mérito a base de pagar aumentos Posición en el rango antes de aumentar Evaluación de resultados Debajo del 80% 81% al 90% 91% al 100% 101% en adelante Sobresaliente 8% a 9% 6 a 9 meses 6% a 7% 9 a 12 meses 4% a 5% 10 a 12 meses 3% a 4% 12 a 15 meses Constantemente excede las normas 6% a 7% 8 a 10 meses 4% a 5% 10 a 12 meses 3% a 4% 12 a 15 meses 2% a 3% 15 a 18 meses Cumple las normas 4% a 5% 10 a 12 meses 3% a 4% 12 a 15 meses 2% a 3% 15 a 18 meses No cumple plenamente las normas 0 a 2% 12 a 15 meses

Decálogo de la Administración de Sueldos 1. Que el empleado conozca las funciones y responsabilidades de su puesto, así como los resultados que se esperan de él. 2. Establecer un enfoque sistemático que indique el valor relativo de los puestos entre sí. 3. Identificar, reconocer y monitorear el sector de mercado en el que competimos por el personal. 4. Definir claramente la posición competitiva de la empresa respecto a nuestro mercado (de competencia por el personal). 5. Generar expectativas realistas sobre rangos e incrementos saláriales que puede recibir cada empleado.

Decálogo de la Administración de Sueldos 6. Establecer y comunicar un esquema objetivo, claro y fácil de explicar para medir tanto el desempeño como los resultados del individuo y del grupo. 7. Implantar y comunicar claramente las estrategias de aumentos de sueldos, basadas en: Mérito y penetración en rango salarial 8. Desarrollar sistemas de Compensación Variable que fomenten la productividad, compartiendo con todo el personal, los éxitos y los riesgos de la empresa. 9. Investigar y analizar el Clima Laboral de la empresa tomando acciones efectivas para: Reforzar lo positivo Identificar las áreas de oportunidad y mejora. 10.Recordar que la Compensación no lo es todo, hay muchas maneras de generar compromiso y satisfacción del personal.

Por qué la Gente Clave se va de la Empresa? El puesto o lugar de trabajo no es el esperado Diferencias entre el perfil del puesto / posición y la persona Bajo nivel de coaching y retroalimentación Bajas oportunidades de crecimiento y desarrollo Sentimiento de falta de reconocimiento / devaluación Stress por carga de trabajo y falta de calidad de vida Pérdida de credibilidad y confianza con los líderes senior de la organización

Compensación, un Área Estratégica de Recursos Humanos Atraer Motivar Retener Empleado Satisfacción y Compromiso Logro de Objetivos del Negocio Resultados y Desempeño

Principales objetivos (retos) de Recursos Humanos para 2017. Atracción y retención de talento. Disminución de rotación de personal. Implementar una cultura de alto desempeño basada en el compromiso. Innovar en procesos que tengan un impacto positivo en el engagement de los colaboradores y que permitan generar ahorros a la organización. Creación de nuevos tabuladores para posiciones clave, críticas y de alto potencial. Retención de talento, facilitar la transformación organizacional y la planeación estratégica. Crecimiento de la plantilla de personal sindicalizado, alinear la compensación con el mercado y capacitación oportuna. Liderazgo, estrategias de retención, construcción de relaciones laborales de largo plazo. Retención de talento: millennials de alta experiencia y técnico.

Reflexiones Principales objetivos de negocio: Conducir crecimiento de ingresos y rentabilidad en un ambiente de retos y cambio dinámico. Cultivando líderes conscientes. Crear propuestas de valor que reflejen a la organización branding. 46% De las organizaciones identifican como prioridad clave, la redefinición o alineación de la cultura. 2/3 De las organizaciones dicen no tener alineada la cultura con los objetivos de negocio. Trueque de compensación vs. balance de vida y trabajo. High Performers Saben que son importantes para la organización, esperan alcanzar sus aspiraciones = trayectoria debe alinearse a sus aspiraciones de carrera.

Soluciones de negocio Aon

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Entregable - Reporte Ejecutivo Razón social: Mercado: Mercado especial 2016 Cuadro resumen posición competitiva (% diferencia) Niveles Sueldo Base Compensación Garantizada No ejecutivo Ejecutivo Asistente Ventas Total empresa -16.7-4.2-62.4 1.9-7.2-26.1-8.8-72.6-0.6-13.0 Compensación Total -24.7-5.9-69.4-4.3-10.9 Compensación Total con Auto -27.8-6.6-69.5-0.6-11.2 Total empresa 0% -5% 0% -10% -7% -15% -13% -11% -11% -20% Sueldo base Comp. Gtzda. Comp. Total Comp. Total CA

Entregable - Reporte Ejecutivo Compensación total con auto (Total empresa) $80,00 0 $69,967 Montos $60,00 0 $62,901 Concepto Sueldo base Pagos Fijos Pagos Variables variables Auto Empresa $42,358 $8,248 $8,874 $3,421 Mercado $45,409 $15,745 $4,828 $3,985 $40,00 0 % de la compensación total Concepto Empresa Mercado $20,00 0 Sueldo base Pagos Fijos Pagos Variables Auto 67.3 13.1 14.1 5.4 64.9 22.5 6.9 5.7 $0 Empresa Mercado

Mérida 20 al 22 de Septiembre 8:00 a 17:00 Temario: Descripción y valuación de puestos. Análisis de competitividad (estudios de mercado). Estrategia y diseño de tabuladores. Estrategia de incrementos individualizados. Inversión por participante: $19,000 + IVA Incluye alimentos Cupo limitado

Prepárate para la época de valuación de pasivos laborales Valuación actuarial Recuerda: todas las entidades que emitan estados financieros y que otorguen beneficios a los empleados deben aplicar la Norma de Información Financiera NIF D3 Beneficios a los empleados. Pasivo laboral Son todas las obligaciones que las empresas pagan al momento de la terminación de la relación laboral a largo plazo. Por ejemplo: Prima de antigüedad Indemnización legal Plan de pensiones Seguro de vida no asegurado Bonos por quinquenios Planes de retiro Gastos médicos a jubilados Ventajas Cumplimiento de Normas Financieras (locales e internacionales) Estados Financieros considerando la situación financiera real de la empresa Manejo correcto de la reserva contable ante una contingencia laboral Mejor control de presupuesto al crear la reserva contable Facilidad para el auditor al momento de plasmar los resultados de las auditorías fiscales Posibles implementaciones de planes privados de pensiones, partiendo de lo ya reconocido Fiscales, en ciertos beneficios Por qué Aon? Líder mundial en consultoría en Seguros, Fianzas, Capital Humano Más de 80 años en el mercado Certificación ISO 9001-2008 Equipo de más de 35 actuarios especializados y certificados distribuidos en toda la República Mexicana Servicio personalizado, alineado a sus necesidades y requerimientos tanto locales como corporativos

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