Presentación La Evaluación a un solo CLIC Le proporcionamos una plataforma innovadora, práctica y potente para la evaluación de personas
Para aquellos que desean evaluar competencias sin la complicación de evaluar competencias! v 6 niveles empresariales con sus16 competencias clave de cada nivel v Alineado con los indicadores de competencias clave del D.I.S.C. v Test de 48 preguntas tipo perceptivo con escala de valoración 1 a 10 y resultado porcentual v Rápido, se contesta en 20-25 minutos v Auto-evaluación del evaluado y hasta 5 evaluaciones externas de compañeros o superior, etc. v Tipo competencial 360, fácil de implementar Te presentamos los Radares de Competencias 360º, una evaluación sencilla de implementar y altamente efectiva
ADN (DISC) Conocer su equipamiento, sus fortalezas, sus debilidades, su es.lo natural de liderar, su personalidad, la material prima PRESENTE Entender dónde se encuentra, desde dónde parte, tanto desde su perspec.va como desde la de otros que le conocen bien OBJETIVO Saber cuál es la meta, a dónde queremos o debemos llegar, establecer el futuro deseado, apuntar a algún si.o CAMINO Crear estrategias y planes de desarrollo, capacitación, mejora, evolución, desarrollar lo que se necesita Presente Camino ADN Obje.vo Cuál es la metodología del radar competencial? En cualquier proceso de desarrollo necesitamos saber en primer lugar desde dónde par.mos, es decir, nuestro estado presente, esto es lo primero que vamos a evaluar, y lo podremos hacer tanto desde la propia perspec.va del evaluado, como desde la perspec.va de 5 personas más. Además el evaluado establecerá cuál es la meta que desea alcanzar, es decir, su obje.vo. Sabiendo dónde estoy y a dónde quiero llegar, podemos crear estrategias y planes de desarrollo, capacitación, etc, para alcanzar lo que se necesita.
Radar Simple con Módulo Múl.ple El radar competencial.ene 3 posibilidades de uso, y una innovadora opción adicional: La primera posibilidad es usarlo como radar simple. Llamamos radar simple cuando no hay evaluadores externos, es decir, el evaluado sólo se evalúa a sí mismo, tanto respecto a su estado actual, como estado deseado. La segunda posibilidad es añadirle el módulo múl.ple, es decir, que hasta 5 evaluadores externos evalúan dónde perciben el estado actual del evaluado, pueden ser compañeros, jefe, subordinados etc, no.enen que ser 5, pueden ser de 1 hasta 5. La tercera posibilidad la veremos en breve.
El informe que se genera nos proporciona gráficas generales y detallas muy ú.les que nos permiten de un solo vistazo ver las brechas entre la auto- valoración del evaluado, su obje.vo de desarrollo, así como la valoración de los evaluadores externos si incluimos el módulo múl.ple
Además obtenemos el detalle de 16 competencias con sus definiciones agrupadas en 4 áreas competenciales, es decir, 4 competencias por página, generando además tanto la brecha interna (entre la valoración actual del evaluado y el obje.vo) y la brecha externa (entre su valoración de estado y la valoración externa).
Si usamos el módulo múl.ple, podemos ver las valoración que los evaluadores externos hacen del evaluado por grupos o niveles, lo que nos ayuda a ver la perspec.va de cada grupo y las diferencias en percepción y valoración
Una gran innovación, hasta dos reevaluaciones posteriores que nos permiten monitorizar el desarrollo de la persona Evaluación Original Primera reevaluación Segunda reevaluación Nuestro radar competencial.ene una opción adicional innovadora que no encontrarás en muchos productos 360º, pero que puede ser de gran u.lidad, es la reevaluación. Es decir, un proyecto que ya he completado puedo con un solo clic generar un nuevo proyecto de reevaluación de esos mismo evaluados. De esta forma podemos comprobar a los 6 meses o en el.empo que consideremos, cuál es el avance o desarrollo que la persona está teniendo
Cuando hacemos una reevaluación, el informe genera información del avance o desarrollo compara.vo tanto de la valoración de estado actual como de las valoraciones de los evaluados externos si los hubiere, con respecto al obje.vo deseado.
ADN (DISC) Conocer su equipamiento, sus fortalezas, sus debilidades, su es.lo natural de liderar, su personalidad, la material prima PRESENTE Entender dónde se encuentra, desde dónde parte, tanto desde su perspec.va como desde la de otros que le conocen bien OBJETIVO Saber cuál es la meta, a dónde queremos o debemos llegar, establecer el futuro deseado, apuntar a algún si.o CAMINO Crear estrategias y planes de desarrollo, capacitación, mejora, evolución, desarrollar lo que se necesita Presente Camino ADN Obje.vo Decíamos que el radar competencial.ene tres posibilidades de uso, simple, con módulo múl.ple, y la tercera opción es la que encabeza la metodología completa, es la posibilidad de incluir nuestra evaluación DISC. En un solo proyecto de evaluación podemos incluir conjuntamente de forma sencilla y de una sola vez, tanto la evaluación DISC como el Radar. El Radar mide percepciones reales de desempeño de las competencias así como obje.vos. El DISC sin embargo es como el ADN, el sustrato con el que contamos frente a las competencias. El DISC nos da el equipamiento con el que cuenta la persona, su tendencia, la potencialidad frente a las competencias.
La Evaluación a un solo CLIC Le proporcionamos una plataforma innovadora, práctica y potente para la evaluación de personas C r e e m o s q u e l o s R a d a r e s Competenciales son una valiosa herramienta para su implementación en la empresa así como en procesos de coaching y forma.vos. Además son sencillos de implementar gracias a nuestra plataforma de evaluaciones, y muy importante a un precio que di\cilmente encontrarás en otro lugar por un producto.po 360 de este nivel. Consúltanos para obtener más información y cómo puedes empezar a usar nuestras evaluaciones