Principios para la Validación y Uso de los Procesos de Selección de Personal

Transcripción

1 Principios para la Validación y Uso de los Procesos de Selección de Personal Cuarta Edición Sociedad de Psicología Industrial y de las Organizaciones, Inc. 2003

2 Este documento es la política oficial de la Sociedad de Psicología Industrial y de las Organizaciones (Society for Industrial and Organizational Psychology, SIOP)(División 14 de la Sociedad Americana de Psicología) y ha sido aprobado como política por la Sociedad Americana de Psicología (APA) y por el Consejo de Representantes de la APA en agosto de Hay copias disponibles en las oficinas de la Sociedad, y en la WEB de SIOP en: Society for Industrial Organizational Psychology 520 Ordway Avenue Bowling Green OH por la Sociedad de Psicología Industrial y de las Organizaciones. Reservados todos los derechos. Prohibida la reproducción total o parcial de este documento sin permiso expreso del editor ii

3 Comités Comité Ad-hoc para la revisión de los Principios para la Validación y Uso de los Procesos de Selección de Personal Marcia M. Andberg, Ph.D. Marcia Andberg Associates Steven H. Brown, Ph.D. LIMRA, Inc. Wayne J. Camara, Ph.D. The College Board Wanda J. Campbell, Ph.D. Edison Electric Institute Donna L. Denning, Ph.D. City of Los Angeles P. Richard Jeanneret, Ph.D., Chair Jeanneret and Associates, Inc. Jerard F. Kehoe, Ph.D. Selection & Assessment Consulting James L. Outtz, Ph.D. Outtz and Associates Paul R. Sackett, Ph.D. University of Minnesota Mary L. Tenopyr, Ph.D. Consultant Nancy T. Tippins, Ph.D. Personnel Research Associates Sheldon Zedeck, Ph.D. University of California at Berkeley Expertos asesores para la Revisión de los Principios para la Validación y Uso de los Procesos de Selección de Personal Herman Aguinis, Ph.D. University of Colorado at Denver Winfred Arthur, Jr., Ph.D. Texas A & M University Philip Bobko, Ph.D. Gettysburg CollegeCollage John C. Callender, Ph.D. The Procter & Gamble Company Fritz Drasgow, Ph.D. University of Illinois Joyce C. Hogan, Ph.D. Hogan Assessment Systems Leaetta M. Hough, Ph.D. The Dunnette Group, Ltd. Frank J. Landy, Ph.D. SHL Landy Jacobs, Inc. iii

4 CONTENIDOS Comités... Prólogo... Introducción... Propósito... Los principios como guía... Definición de los Procesos de Selección... Visión General de los Procesos de Validación... Fuentes de Evidencia... Evidencia Basada en la Relación entre Resultados de Predictores y otras Variables... Evidencia Relacionada con el Contenido... Evidencia Basada en la Estructura Interna del Test... Evidencia Basada en los Procesos de Respuesta... Evidencia Basada en las Consecuencias de las Decisiones de Personal... Planificación del Esfuerzo de Validación... Evidencia Existente... Usos propuestos... Requisitos para una Inferencia Cierta... Viabilidad... Análisis del Trabajo... Finalidad de los Análisis de Trabajo... Nivel de Detalle... Fuentes de Evidencia para la Validez... Evidencia de Validez Basada en las Relaciones con Medidas de Otras Variables.. Evidencia de Validez Basada en la Relación con el Criterio... Viabilidad de un Estudio de Validez de Criterio... Diseño y Ejecución de Estudios Relacionados con el Criterio... Desarrollo de Criterios... Elección del Predictor... Elección de los Participantes... Análisis de Datos para la Validez Relacionada con el Criterio... Evidencia de Validez Basada en el Contenido... Viabilidad de un Estudio de Validez Basada en el Contenido... Diseño y Ejecución de Estrategias Relacionadas con el Contenido... Definición del Dominio del Contenido... Elección del Proceso de Selección... Consideraciones de Proceso... Evaluar la Evidencia Relacionada con el Contenido... Evidencia de Validez Basada en la Estructura Interna del Test... Generalización de la Evidencia de Validez... Transportabilidad... Validez Sintética/Validez de Componentes de Trabajo... Meta-Análisis... Imparcialidad y Sesgo... Imparcialidad... Sesgo... Sesgo Predictivo... Sesgo en la Medida... Consideraciones Operativas de los Procesos de Selección... iv

5 Iniciando un Esfuerzo de Validez... Definir los objetivos, necesidades y restricciones de la Organización... Comunicar el Plan de Validación... Entender los Requisitos del Trabajo y del Trabajador... Estrategias para Analizar el Dominio del Trabajo y Definir los Requisitos del Trabajador... Consideraciones para Especificar el Plan de Muestreo... Documentación de los Resultados... Selección de los Procedimientos de Medida en los Esfuerzos de Validación Revisión de la Literatura Investigadora... Consideraciones Psicométricas... Consideraciones de Administración y Puntuación... Formato y Medio... Aceptación del Candidato... Formas Alternas... Selección de la Estrategia de Validez... Adecuación a Objetivos, Restricciones y Procedimientos Selectivos... Medidas Individuales... Selección de los Criterios de Medida... Criterios Orientados a la Ejecución... Otros Índices... Consideraciones Psicométricas y Relevancia... Recopilación de Datos... Comunicaciones... Pruebas Piloto... Ajuste entre la Recolección de Datos y las Expetativas de Implementación... Confidencialidad... Control de Calidad y Seguridad... Análisis de Datos... Precisión de Datos... Datos Perdidos y Extremos... Estadísticos Descriptivos... Análisis Apropiados... Predicción Diferencial... Combinación de Procedimientos Selectivos en una Batería de Medidas... Modelos Compensatorios vs. No Compensatorios... Puntuaciones Corte vs. Rangos... Agrupamientos Baremos... Comunicación de la Eficacia de los Procesos de Selección... Uso Apropiado de los Procesos de Selección... Combinación de los Procesos de Selección... Uso de los Procesos de Selección para otros Propósitos... Recomendaciones... El Informe Técnico de Validación... Identificación de la Información... Establecer el Propósito... El Análisis del Trabajo... Búsqueda de Procesos de Selección Alternativos... Procesos de Selección... Relación con los Requisitos del Trabajo... v

6 Medidas del Criterio (cuando sea aplicable)... Muestra de la Investigación... Resultados... Puntuación y Transformación de Puntuaciones Brutas... Información de Baremos... Recomendaciones... Precauciones para las Interpretaciones... Referencias... Guía de Administración... Introducción y Visión General... Información de Contacto... Procesos de Selección... Aplicabilidad... Administradores... Información Aportada a los Candidatos... Directrices para la Administración de Procesos Selectivos... Entorno de la Administración... Instrucciones de Puntuación y Directrices de Interpretación... Bases de Datos de Puntuación... Información y Uso de los Procesos de Puntuación... Feedback del Candidato... Administraciones No Estandarizadas (Ver también Candidatos con Discapacidad)... Candidatos Reexaminados... Re-medida Correctiva... Seguridad del Proceso Selectivo... Referencias... Otras Circunstancias en Relación con los Esfuerzos de Validación y Uso de los Procesos Selectivos... Influencia de los Cambios en las Demandas de la Organización... Revisión de la Validación y Necesidad de Actualización de los Esfuerzos de Validación... Candidatos con Discapacidad... Responsabilidades de los Diseñadores, Investigadores y Usuarios... Referencias... Glosario de Términos... Índice... vi

7 PROLOGO La Sociedad Americana de Psicología (SIOP) se enorgullece de presentar la cuarta edición de los Principios para la Validación y Uso de los Procesos de Selección de Personal. En 2000, Nancy Tippins, entonces presidente de la Sociedad, encargó a un grupo de trabajo la revisión de los Principios. Aquella revisión tuvo dos primeros objetivos: actualizar los Principios para que fueran consistentes con el actual cuerpo de investigación; y hacerlos consistentes con los recientemente revisados Estándares para el uso de Tests Psicológicos y Educacionales. Durante dos años, el equipo de trabajo revisó el documento y solicitó comentarios de un grupo de expertos sobre los primeros borradores, y recibió comentarios de los miembros de la Sociedad sobre los siguientes borradores. El equipo de trabajo dirigido por Richard Jeanneret y compuesto por Marcia Andberg, Steven Brown, Wayne Camara, Wanda Campbell, Donna Denning, Jerard Kehoe, James Outtz, Paul Sackett, Mary Tenopyr, Nancy Tippins, y Sheldon Zedeck, invirtió muchas horas para asegurar que este documento refleje el estado del arte en investigación y opinión, sobre la validación y uso de los procedimientos de selección de personal. La Sociedad está en deuda con este equipo y con los miembros que de la misma aportaron comentarios. Nancy Tippins, Presidente William Macey, Presidente Ann Marie Ryan, Presidente Michael Burke, Presidente vii

8 Introducción Enunciado del Propósito El propósito de los Principios para la Validación y Uso de los Procesos de Selección de Personal (desde ahora Principios), es especificar los resultados establecidos de investigación y las prácticas profesionales aceptadas en el campo de la psicología de la selección para la elección, desarrollo, evaluación y uso de los procesos de selección de personal diseñados para medir constructos relacionados con comportamientos laborales y con especial interés en la precisión de las inferencias que subyacen a las decisiones de empleo. Este documento es la cuarta edición de los Principios, los cuales son la política oficial de la Sociedad de Psicología Industrial y de las Organizaciones (División 14 de la Asociación Americana de Psicología y organización afiliada a la Sociedad Americana de Psicología), en relación con validación y selección de personal. La revisión ha sido provocada por los desarrollos teóricos y por los resultados de investigación ocurridos desde la edición anterior de los Principios (SIOP, 1987) y por la publicación de los Estándares para el uso de Tests Psicológicos y Educacionales (desde ahora estándares) en 1999 por la Asociación Americana de Investigación en Educación (American Educational Research Association (AERA), la Asociación Americana de Psicología (APA), y el Consejo Nacional de Medida en Educación (National Council on Measurement on Measurement in Education (NCME)). Los Principios tratan muchos aspectos relativos a la validación y selección de personal; sin embargo otros documentos profesionales (p.e. las Directrices para la Educación, Formación, Investigación y Práctica Multicultural, y para el Cambio Organizacional para Psicólogos) pueden dar orientaciones en situaciones particulares. Los Principios quieren ser consistentes con los Estándares. Esta revisión actualiza los Principios con el conocimiento científico actual, y guía en buenas prácticas en los procedimientos de selección de personal. Los Principios deben tomarse en su totalidad, más que ser considerados como una lista enumerada de principios. Existen decretos, reglamentos y casos legales de ámbito federal, estatal y local en relación con decisiones de empleo. Los Principios no intentan interpretar estos decretos, reglamentos y casos, pero pueden informar sobre procesos de decisión relacionados con ellos. Este documento aporta: 1. principios sobre cómo llevar investigación en selección y validación 2. principios sobre la aplicación y uso de procesos de selección 3. información para aquellos que tiene la responsabilidad de autorizar o implementar esfuerzos de validación; y 4. información para aquellos que evalúan la adecuación y propiedad de los procesos de selección. Los Principios intentan dirigir y orientar las necesidades de las personas involucradas en la selección de personal. Estos Principios son, en gran medida, un documento técnico pero también un documento informativo. Los Principios como guía. Es importante reconocer que este documento constituye un pronunciamiento que guía, soporta y recomienda, pero no exige o manda, acercamientos o acciones específicas. Este 1

9 documento aspira a facilitar y asistir en esfuerzos de validación y procesos de selección. No intenta ser vinculante, exhaustivo, o definitivo, puede no ser aplicable a todas las situaciones. Una buena práctica requiere juicio profesional para determinar la relevancia e importancia de los Principios en una situación particular. Los Principios no pretenden exigir determinados procedimientos independientes del juicio profesional de aquellos que tienen experiencia en un área relevante. Además este documento no intenta dar consejo sobre cómo aplicar o satisfacer leyes federales, estatales o locales que pueden ser aplicables a una situación específica. Los Principios expresan sobre qué expectativas deben afanarse los miembros de esta Sociedad u otros investigadores. Las evidencias de la validez de las inferencias de un proceso selectivo dado pueden debilitarse por expectativas asociadas a la aceptación de prácticas profesionales, y consecuentemente no cumplirse los Principios. Sin embargo las circunstancias de cualquier esfuerzo de validación o aplicación afectan a la relevancia de un principio específico o a la viabilidad de su implementación. La completa satisfacción de los Principios puede no ser necesaria o posible. Los Principios pretenden representar el consenso sobre el conocimiento y práctica profesional al día de hoy; sin embargo, la investigación y desarrollo en el área de selección de personal es un campo en evolución en el que las técnicas y modelos de decisión están sujetos a cambios. En el futuro podrán desarrollarse procedimientos aceptables y distintos de los que se tratan en esta edición de los Principios. En determinadas instancias, se citan referencias que soportan los principios, pero estas citas son más selectivas que exhaustivas. Se espera que tanto los investigadores como los prácticos mantengan un determinado nivel de conocimiento sobre los desarrollos de la investigación en el campo de la selección de personal. Los Principios no pretenden: 1. sustituir una formación adecuada en procesos de validación 2. ser exhaustivos (aunque cubren los principales aspectos de los procesos de validación y uso de la selección) 3. ser una traslación técnica de regulaciones presentes o futuras. 4. enfriar el campo a prácticas preestablecidas y así limitar esfuerzos creativos; o 5. aportar una lista enumerada de principios separados 2

10 Definición de los Procesos de Selección Los procesos de selección se refieren a cualquier procedimiento usado solo o en combinación para tomar decisiones de selección, y que incluyan, aunque no se limiten a ellas, pruebas de lápiz y papel, test de administración computerizada, pruebas de ejecución, muestras de trabajo, inventarios (p.e. pruebas de personalidad e intereses), técnicas proyectivas, polígrafo, medidas individuales, assessment centers, requisitos biográficos, requisitos de experiencia, referencias, investigaciones de currículo, requisitos físicos (altura o peso), pruebas de aptitud física, medidas del desempeño, interpretaciones basadas en procesos computerizados, estimaciones de potencial. Esos procesos incluyen métodos de medida que pueden ser usados para medir una variedad de características individuales que subyacen las decisiones de personal. Los términos proceso de selección, test, predictor, y evaluación se usan de modo intercambiable a lo largo del documento. Las decisiones sobre el personal son decisiones relacionadas con el empleo con el fin de contratar, formar, proveer, certificar, compensar, promocionar, finalizar, transferir, y/o tomar otras acciones que afectan al estatus de empleo. 3

11 VISIÓN GENERAL DEL PROCESO DE VALIDACIÓN El principio esencial en la evaluación de cualquier proceso de selección es que se acumule evidencia que soporte una inferencia sobre la relación con el trabajo. Un proceso de selección se muestra relacionado con el trabajo cuando la evidencia soporta la precisión de las inferencias hechas desde las mediciones, o de evaluaciones derivadas de estos procesos con respecto a aspectos importantes de la conducta laboral (p.e. calidad o cantidad de ejecución, desempeño en la formación, avance, cargo, finalización, u otros comportamientos organizacionales relevantes). Aunque este documento se centra en el desempeño individual, las ejecuciones grupales u organizacionales también pueden ser criterios relevantes. Cualquier reclamación o demanda respecto de un procedimiento de selección, debe ser documentada con una investigación que aporte evidencia apropiada y construida sobre los principios enunciados en este documento. La literatura referida a promociones y los testimonios no pueden ser usados como evidencias de validez. Los Principios se adhieren a la definición de validez que hacen los Estándares como el grado en el que evidencias acumuladas y teoría respaldan interpretaciones específicas de los resultados de una prueba demandadas por los propósitos de uso de la misma (AERA y cols., 1999, p. 184). La validez es la consideración más importante a la hora de desarrollar y evaluar procesos de selección. Ya que la validez implica la acumulación de evidencia para proveer de una sólida base científica a las interpretaciones de los resultados de una prueba, son estas interpretaciones de los resultados requeridas por lo usos propuestos de la misma las que son evaluadas, no el proceso en sí mismo. Los Estándares hacen notar que la validación comienza con un enunciado específico del propósito con el que se van a interpretar los resultados de la prueba, así como un racional de la relevancia de la interpretación en relación con el uso propuesto. La interpretación propuesta se refiere a los constructos o conceptos que la prueba pretende medir (AERA y cols., 1999, p.9). Ejemplos de estos constructos o conceptos podrían ser destreza matemática, mando, capacidad para diseñar una página Web, destrezas en presentaciones orales, conciencia, y capacidad para resolver problemas relacionados con el equipo en una cadena de montaje. Debe desarrollarse una descripción clara del constructo o del marco conceptual que delimita el conocimiento, las destrezas, las capacidades, los procesos y las características que van a ser medidas. A principios de los años 50 s, se trataba sobre tres aspectos de la validez de las pruebas contenido, relacionada con el criterio y de constructo. Desde entonces, la conceptualización de la validez ha experimentado algunas modificaciones, moviéndose desde la evidencia de los tres aspectos de la validez a la visión actual de los Estándares de la validez como un concepto unitario con diferentes fuentes de evidencia y que contribuyen a entender las inferencias que pueden derivarse desde un proceso selectivo. En realidad, toda la información de un proceso selectivo y las inferencias de sus resultados, contribuyen a entender su validez. Las evidencias en relación con la relevancia del contenido, relación con el criterio y significado del constructo, se subsumen dentro de esta definición de validez. La validez de cualquier inferencia puede determinarse mediante distintas estrategias que permitan acumular evidencia. Los Estándares hacen notar que aunque se pueden usar diferentes estrategias para acumular evidencias, la primera inferencia en el contexto de empleo se refiere a que un resultado en un proceso selectivo predice una subsiguiente conducta laboral. Incluso cuando la estrategia de validez usada no implica relación empírica 4

12 predictor-criterio, aquellas en las que un usuario confía en el contenido de la prueba para probar evidencia de validez, todavía hay implícita una relación entre el resultado de la prueba y el criterio. Por ello aunque se utilicen distintas estrategias para acumular evidencia de validez, la inferencia que tiene que ser soportada es que los resultados de un proceso selectivo pueden usarse para predecir subsiguientes comportamientos laborales o efectos. Es el juicio profesional el que debe guiar las decisiones en relación a las fuentes de evidencia que mejor pueden soportar la pretendida interpretación y uso. La calidad de una evidencia de validez es de primera importancia. Además, cuando existen evidencias contradictorias, es deseable comparar el peso de la evidencia que soporta inferencias específicas con el peso de aquellas que se oponen a tales inferencias. Los Estándares debaten sobre cinco fuentes de evidencia que se pueden usar a la hora de evaluar la interpretación propuesta del resultado de una prueba en un proceso de selección respecto de un uso particular del mismo: (a) relaciones entre los resultados de un predictor y otras variables, como las relaciones pruebas-criterios (b) contenido, (c) estructura interna de la prueba, (d) proceso de respuesta, y (e) consecuencias de las pruebas. Dado que la validez es un concepto unitario, estas categorizaciones se refieren a distintas fuentes de evidencia más que a distintos tipos de validez. O lo que es mejor, cada una aporta información que puede ser muy relevante para algunas interpretaciones propuestas, y menos relevantes o irrelevantes para otras. Fuentes de Evidencia Evidencia basada en la Relación entre los Resultados en Predictores y Otras Variables. Esta forma de evidencia se basa en la relación empírica entre los resultados del predictor y otras variables externas. Para conseguir evidencia empírica existen dos estrategias generales. La primera implica examinar la relación entre los resultados de una prueba y dos o más procesos selectivos que midan el mismo constructo que se supone (hipótesis) subyace en la medida del predictor. La evidencia de que dos medidas están muy relacionadas y son consistentes con el constructo subyacente, puede dar evidencia convergente que soporte la interpretación propuesta de los resultados de la prueba y representar el nivel del candidato en el constructo de interés. Similarmente, la evidencia de que los resultados de un test se relacionan de modo diferente con otros constructos distintos, puede aportar evidencia divergente de validez. Debe tenerse en cuenta que las evidencias convergentes y divergentes, por sí solas, no implican relación con el trabajo, la cual requiere evidencia de relación entre resultados de los procesos de selección y conductas relevantes en el trabajo. Una segunda estrategia, típica, implica relacionar los resultados de una prueba u otro proceso de selección con un criterio. Históricamente esta estrategia abarca dos diseños: predictivos y concurrentes. Un estudio predictivo examina la exactitud con la que una prueba o test predice una ejecución futura. En un estudio concurrente, los datos del predictor y del criterio se toman, relativamente, en un marco de tiempo simultáneo, auque el objetivo sigue siendo predecir el desempeño. 5

13 Evidencia relacionada con el Contenido El contenido de una prueba incluye las preguntas, tareas, formatos, redacción de preguntas, formatos de respuesta y directrices, en relación con la administración y corrección de la prueba. La evidencia basada en el contenido puede incluir análisis lógicos o empíricos que cotejen la correspondencia entre los contenidos de la prueba y el contenido del trabajo, los requisitos del trabajador, o los resultados del trabajo. Evidencia basada en la Estructura Interna de la Prueba Aquellos estudios que examinan la estructura interna de una prueba y la relación entre sus ítems o tareas (p.e. muestras de trabajo), pueden aportar evidencias adicionales de cómo los resultados de un test se relacionan con aspectos específicos del constructo a ser medido. Esta evidencia, típicamente, incluye información sobre la relación entre los ítems y el grado en el que ellos representan el constructo apropiado o el contenido del dominio. Por ejemplo, una evidencia de un alto grado de homogeneidad en los ítems es apropiada cuando se pretende medir una dimensión única o un constructo singular, pero si el marco de referencia requiere una estructura más compleja, la consistencia general de la prueba puede no aportar evidencia adecuada de la estructura interna de la prueba. Cuando se propone una estructura multifactorial, es apropiado evidenciar las inferencias mediante la validez de las interpretaciones de las puntuaciones de los subcomponentes. Evidencia Basada en los Procesos de Respuesta. En contextos de empleo, es necesaria la evidencia basada en los procesos de respuesta cuando se aduce que los resultados pueden ser interpretados como un proceso de respuesta particular del examinado. Por ejemplo, si se hace una reclamación en relación a que la medida de una muestra de trabajo usa técnicas adecuadas para resolver problemas de satisfacción de clientes, entonces, no es suficiente con medir que el problema, simplemente, se ha resuelto. Las evidencias basadas tanto en procesos de repuesta cognitivas como físicas, pueden aportar evidencias adicionales de validez. Examinar los procesos usados por los individuos a la hora de responder a tareas de ejecución o preguntas de una prueba, pueden probar dicha evidencia. A menudo, las evidencias en relación con los procesos de respuesta se pueden conseguir por (a) preguntar por las estrategias a aquellos que han contestado al test (b) analizando de forma computerizada los tiempos de respuesta de los examinados, o (c) realizando estudios experimentales donde el grupo de respuestas ha sido manipulado. Las observaciones de cómo los individuos se involucran en sus tareas también puede ilustrar el grado en el que las tareas representan las conductas relacionadas con el constructo que se quiere medir, y son opuestas a las conductas más relacionadas con constructos irrelevantes. Si embargo, en muchos contextos de empleo esta evidencia es irrelevante para el uso propuesto, como es el caso en el que la única queja es que las puntuaciones de un proceso selectivo son predictivas de un producto particular del trabajo. Evidencia Basada en la Consecuencia de las Decisiones sobre Personal Hace unos años, una escuela de pensamiento abogó por incorporar el examen de las consecuencias del uso de predictores en la determinación de la validez. Esta perspectiva observa que las consecuencias negativas, no intencionadas, del uso de los predictores debilita el argumento de la validez. Aunque la evidencia de consecuencias negativas puede influir en las decisiones sobre la política y práctica del uso de los predictores, el punto de vista de estos Principios y de los Estándares, es que esta evidencia es relevante respecto de 6

14 las inferencias sobre la validez, sólo si las consecuencias negativas pueden ser atribuidas a las propiedades de la medida del proceso selectivo en sí mismo. Las diferencias entre subgrupos resultantes de un proceso selectivo suelen ser vistas como consecuencias negativas. Las diferencias de grupos en los puntajes del predictor y los ratios de selección son relevantes para la organización y para sus decisiones de empleo, pero ésas diferencias, por sí solas, no retraen la validez de las interpretaciones pretendidas de la prueba. Si las diferencias entre grupos pueden identificarse como fuente de sesgo o contaminación de la prueba, entonces estas consecuencias negativas amenazan la validez de las interpretaciones. Alternativamente, si las diferencias entre grupos en el proceso de selección son consistentes con las diferencias entre los grupos en las conductas laborales o en le ejecución predicha por el proceso, el resultado de las diferencias entre grupos pueden soportar realmente el argumento de la validez. En este caso las consecuencias negativas del uso de la prueba se constituyen en un tema político para el que lo usa, más que un indicador de no evidencia con respecto a la validez del proceso selectivo. Un ejemplo diferente de consecuencias negativas puede ayudar. Una organización que introduce un test de integridad para cribar solicitantes, puede asumir que este proceso selectivo aporta una adecuada salvaguarda contra el robo por parte de los empleados, lo que le permitirá eliminar otros métodos usados para disuadir robos (p.e. vigilancia con vídeo). En este ejemplo, los robos de los empleados pueden aumentar realmente después de que el test de integridad se haya introducido, y de que otros procesos organizacionales se hayan eliminado. Según esto, las decisiones subsiguientes a la introducción de la prueba pueden haber tenido una consecuencia negativa y no prevista para la organización. Estas consecuencias pueden llevar a decisiones políticas y prácticas que reduzcan el impacto negativo. Sin embargo, estas consecuencias no amenazan la validez de las inferencias que pueden derivarse de las pruebas de integridad, ya que las consecuencias no son función de la prueba en sí. Planificación de un Esfuerzo de Validez Antes de planificar un esfuerzo de validación, los usos propuestos de los procesos selectivos que se hayan considerado, deben basarse en el entendimiento del trabajo desempeñado, y en las necesidades y derechos de la organización y de sus empleados presentes y futuros. Estos usos propuestos deben ser consistentes con las responsabilidades profesionales, éticas y legales. La validación comienza con un enunciado claro de los usos que se pretenden, así como de las interpretaciones y resultados que se proponen, y debería ser diseñada para determinar cómo de bien se han conseguido los usos propuestos. Los procesos selectivos usados en todo el proceso de selección deben estar soportados por evidencia de validez. Cuando una decisión de selección está basada en componentes múltiples combinados en un compuesto, la evidencia para la decisión final tiene una importancia capital. El esfuerzo de validación debe acumular evidencia que se generalice al proceso de selección y a los comportamientos laborales en el ámbito operativo. El diseño de este esfuerzo puede tomar muchas formas tales como estudios locales únicos, estudios hechos por consorcios, meta-análisis, estudios de transportabilidad, o estudios de validez sintética (componentes de trabajo). En todo esfuerzo de validación puede ser de valor que haya más de una única fuente de evidencia o de estrategia de validez. A la hora de planificar un esfuerzo de validez para decisiones de personal, es probable que sean tres las fuentes de evidencia más importantes: las relaciones con medidas de otras 7

15 variables, la evidencia de relación con el contenido, y la evidencia de estructura interna. En algunas circunstancias puede ser importante considerar la evidencia basada en el proceso de respuesta y la basada en las consecuencias. La decisión de utilizar una o más de estas fuentes de evidencia, está basada en varias consideraciones entre las que se incluyen los usos propuestos, los tipos de procesos selectivos deseados, y la disponibilidad y relevancia de la base de conocimiento profesional existente. Allí donde los usos propuestos se basen en conclusiones complejas, novedosas o únicas, puede ser importante que haya múltiples líneas de evidencia convergente. El diseño de un esfuerzo de validación es un juicio profesional que pone en la balanza tanto la fortaleza de la pretendida inferencia de validez y las limitaciones prácticas. Las consideraciones importantes incluyen (a) evidencia existente (b) características del diseño requeridas para los usos propuestos, (c) diseño de las características necesarias para satisfacer los requisitos generales de inferencias sólidas, y (d) viabilidad de las características de diseños particulares. Evidencia existente Una consideración importante en muchos esfuerzos de validación es si ya existe suficiente evidencia de validez que soporte los usos propuestos. La disponibilidad y relevancia de la evidencia existente y el valor potencial de la información de nuevas evidencias debe ser cuidadosamente sopesado en el diseño del esfuerzo de validación. Todas las conclusiones de validez son generalizaciones de los resultados en el ámbito de la validación, a los procesos de selección y conductas laborales del ámbito operativo. El valor de la información de las evidencias existentes y posibles, están basadas en muchos factores que afectan a la fuerza de esta generalización. La evidencia existente aporta valor de información si establece veracidad estadística y soporta la generalización del ámbito de la validez al ámbito operativo. Donde haya evidencia acumulada puede ser razón suficiente para inferir validez en el ámbito operativo y soportar la decisión de no acumular evidencia adicional. Estas inferencias dependen más de la evidencia de validez que de las meras demandas de validez. Los avances en los métodos de meta-análisis y la creciente base de conocimiento de los resultados metanalíticos, han establecido evidencias de validez considerables respecto de medidas de aptitudes cognitivas, y se están acumulando evidencias para medidas no cognitivas como personalidad y aptitudes físicas. Sin embargo, la evidencia existente puede no ser suficiente, por sí sola, para soportar inferencias de validez en una situación dada. Las conclusiones de validez basadas en evidencias existentes pueden ser reforzadas por la evidencia de más de un método, especialmente cuando la inferencia de validez depende en gran medida de alguna explicación teórica subyacente de un concepto o constructo. Por ejemplo, los análisis factoriales de resultados de las pruebas pueden no ser replicados por análisis factoriales de puntuaciones en los mismos atributos. En estas situaciones, pueden ser importantes las evidencias convergentes y divergentes a través de múltiples métodos. Usos propuestos. A la hora de diseñar un esfuerzo de validación, bien basado en las evidencias existentes, en nuevas o en ambas, primero deben considerarse las características del diseño que soportan los usos propuestos de dicho esfuerzo. Ejemplos de dichas características incluyen el trabajo sobre el que se infiere (p.e., un puesto de trabajo o una familia de puestos), agrupaciones 8

16 relevantes de los candidatos (p.e., candidatos con y sin experiencia), la singularidad del ámbito operativo (p.e., una organización homogénea o diferentes organizaciones), y medidas relevantes del criterio (p.e., productividad o rotación del personal). Requisitos para una Inferencia Sólida Son de primera importancia, los requisitos generales para una inferencia rigurosa de validez, tales como medidas de fiabilidad y validez, muestras representativas, técnicas apropiadas de análisis, controles sobre factores que, con probabilidad, puedan generar confusión. La gente que aporte información en el esfuerzo de validación debería ser conocedora y estar cualificada para las tareas que se solicita que hagan y sobre el contenido que se propone que aporten. Viabilidad La planificación de la validación debe considerar la viabilidad de los requisitos de diseño necesarios para soportar las inferencias de validez. Los esfuerzos de validación deben estar limitados por el tiempo, la disponibilidad de recursos, el tamaño de la muestra, u otras limitaciones incluido el coste. En algunas situaciones, estas limitaciones pueden constreñir el rango de posibles generalizaciones, pero en otras pueden ser la causa de fallos en el diseño que lleven a generalizaciones inadecuadas. Así como los esfuerzos de validación muy focalizados pueden tener valor, los mal realizados pueden llevar a quien contrata a rechazar procesos selectivos válidos o a aceptar inválidos. No deben tenerse en cuenta esfuerzos de validación engañosos o pobremente diseñados. Análisis del Trabajo Históricamente los análisis de trabajo se han desarrollado para puestos específicos o familias de puestos. Hoy aún sigue siendo así y los métodos tradicionales de análisis de puestos todavía son relevantes y apropiados para estas situaciones. Sin embargo, las organizaciones que experimentan cambios rápidos en el entorno externo, la naturaleza del trabajo, o los procesos para realizarlo, pueden descubrir que los trabajos tradicionales ya no existen. En estos casos, puede ser más apropiado considerar las competencias o requisitos más generales para un tipo de trabajos más amplio. Los modelos de competencias a menudo son usados por las organizaciones para diferentes propósitos (Schippmann y cols., 2000). Cuando se pretende que estos modelos soporten la validez subyacente o el uso de un proceso de selección, deben aplicarse estos Principios. A lo largo de todo este documento, el término análisis de trabajo se usa y subsume información que tradicionalmente se ha recogido por métodos de análisis, así como por otras informaciones relativas al trabajo, trabajador, organización y entorno del trabajo. El objetivo para realizar un análisis de trabajo, puede incluir diferentes dimensiones o características del trabajo incluyendo la complejidad, el entorno del trabajo, el contexto, las tareas, los comportamientos y las actividades desarrolladas, o las características del trabajador (p.e., conocimientos, destrezas, aptitudes, y otras características personales [CDHO s]). Propósitos para realizar un Análisis del Trabajo Hay dos principales propósitos para realizar un análisis del trabajo. Uno es para desarrollar procesos selectivos. Parte de este proceso es un análisis del trabajo que identifica los requisitos del trabajador incluyendo una descripción del nivel general de aptitud, destreza, conocimiento u otras características necesarias. Este análisis del trabajo determinaría qué 9

17 características el trabajador son necesarias para ser eficaz en un ámbito específico del trabajo, o el grado en el que los requisitos del trabajo son similares a los requisitos de un trabajo ejecutado en cualquier otro lugar. El otro propósito es para desarrollar o identificar medidas de criterio, por recopilar la información necesaria para entender el trabajo desarrollado, los ámbitos en los que se ejecuta el trabajo y los objetivos de la organización. No existe un único acercamiento que sea el método preferido para el análisis del trabajo. Los análisis usados en un estudio específico, son función de la naturaleza del trabajo, de la información disponible sobre el, del ámbito organizativo, de los trabajadores mismos, y del propósito del estudio. Entender los requisitos u objetivos de la organización es importante a la hora de seleccionar un método apropiado para realizar un análisis de trabajo. La elección de un método y la identificación de la información a conseguir por tal método deberían incluir la literatura relevante de investigación. Nivel de Detalle El nivel de detalle necesario para un análisis del trabajo está relacionado directamente con el uso que se pretenda y con la disponibilidad de la información sobre el trabajo. Un nivel de detalle menor puede ser suficiente cuando ya existe información descriptiva del trabajo. Un análisis menos detallado puede ser apropiado cuando la investigación previa permite la generación de hipótesis sólidas en relación con los predictores o el criterio de familias de puestos u organizaciones. Cuando no se requiere un análisis del trabajo detallado, el investigador debe recopilar evidencia razonable que establezca que el trabajo/s en cuestión es similar en comportamientos laborales y/o en requisitos de conocimientos, destrezas, aptitudes, y/o otras características, o caen dentro de un grupo de trabajos para los cuales la validez puede ser generalizada. Las situaciones que requieren análisis de trabajo más detallados, pueden ser aquellas en las que hay poca información disponible y la organización pretende desarrollar predictores de conocimientos específicos del trabajo. Cualquier método usado para obtener información sobre el trabajo o los trabajadores, debería tener características psicométricas razonables y ser entendida por los que participan en él. La falta de consenso sobre la información contenida en el análisis del trabajo debe ser anotada y considerada posteriormente. Las descripciones oficiales del trabajo u otros documentos pueden, o no, servir para los propósitos de la investigación. Esta información necesita ser evaluada para determinar su relevancia y utilidad. En algunas instancias, un análisis del trabajo puede ser la base para asignar o seleccionar individuos para puestos futuros que no existen en la actualidad. En otras, un análisis del trabajo puede usarse para promover trabajadores a comportamientos y actividades futuras. En ambas instancias, los comportamientos y las actividades futuras, así como los requisitos del trabajador, pueden diferir marcadamente de aquellos que existen en el presente. Similarmente, el entorno en el que trabaja una organización también puede cambiar en el tiempo. Por ejemplo, la tecnología ha permitido que muchos individuos trabajen desde oficinas virtuales y reemplacen muchas funciones que antes eran hechas por individuos. Más aún, el entorno global ha expandido las fronteras geográficas y mercados de muchas organizaciones. Algunos procedimientos, similares a los usados para analizar los requisitos del trabajo actual, pueden ser aplicables para analizar el trabajo en entornos en rápido cambio. Sin embargo, otros acercamientos pueden ser más sensibles con las complejidades de los entornos emergentes del trabajo y ser más apropiados (Peterson, Mumford, Borman, Jeanneret, & Fleishman, 1999; Schneider & Konz, 1989). El punto central en estas instancias 10

18 es la necesidad de obtener información fiable y relevante que oriente los comportamientos anticipados, las actividades o los CDHO s. Si es pertinente cuestionarse si la gente con trabajos o familias de trabajos llamados igual, están haciendo el mismo trabajo, o si existe un problema para agrupar trabajos con similares complejidades, atributos, comportamientos, actividades, o CDHO s de los trabajadores, puede ser necesario incluir múltiples perspectivas y ocupantes en el análisis de trabajo. Incluso cuando los afectados están en puestos con nombres iguales o familias de puestos, el estudio de muchos afectados puede ser necesario para entender diferencias en la complejidad, en el contexto del trabajo, el entorno, los comportamientos laborales, o las CDHO s del trabajador en función del turno, localización, variaciones en cómo se desarrolla el trabajo, y otros factores que pueden crear diferencias en trabajos con nombres similares o familias de trabajos. 11

19 Fuentes de Evidencia de Validez Las inferencias hechas sobre los resultados de un proceso de selección para un comportamiento o resultado laboral subsiguiente, necesitan estar basadas en evidencias que soporten dichas inferencias. Se describen tres fuentes de evidencia: evidencia basada en las relaciones con medidas de otras variables, evidencia basada en el contenido, y evidencia basada en la estructura interna del proceso selectivo. La generalización de la evidencia de validez acumulada por la investigación existente para la situación de empleo concreta, se trata en la sección de Evidencia de Generalización de la Validez. Evidencia de Validez Basada en la Relación con Medidas de Otras Variables. Los Principios y los Estándares ven al constructo como el concepto que un proceso selectivo pretende medir. A veces, el constructo no es plenamente entendido o bien articulado. Sin embargo, son las relaciones entre las variables las que reflejan los constructos subyacentes. Por ejemplo, generalmente un predictor no puede correlacionar con un criterio a menos que, en alguna medida, uno o más de los mismos constructos subyazcan a ambas variables. Consecuentemente, los esfuerzos de validación basados en constructos son de aplicación a todos los esfuerzos de validez. Más adelante se elaboran los principios de uso de las estrategias basadas en la relación con el criterio para acumular evidencia de validez en los ámbitos de empleo. Si bien no son explícitamente tratadas, los siguientes principios también se aplican a la investigación que usa otras variables distintas a las de criterios de ejecución del trabajo (p.e. evidencia convergente y discriminante). Alguna teoría o fundamento debe guiar la selección de estas otras variables, así como la interpretación de los resultados del estudio. Evidencia de Validez en Relación con el Criterio. Los procesos de selección se usan para predecir el desempeño futuro u otro comportamiento del trabajo. La evidencia de validez basada en el criterio, típicamente, consiste en una demostración de la relación (mediante las pruebas de significación estadística o por intervalos de confianza) entre los resultados de un proceso selectivo (predictor) y una o más medida de comportamientos relevantes para el trabajo o resultados del trabajo (criterios). La elección de los predictores y del criterio debe estar basada en la comprensión de los objetivos para los que usa el test, en información del trabajo, y en el conocimiento existente en relación con la validez del test. Un procedimiento estandarizado es aquel que presenta y usa directrices y procedimientos consistentes para la administración, puntaje e interpretación. Son preferibles medidas estandarizadas de predictor y criterio. Lo que se trata en esta sección, sin embargo, es aplicable a todos los predictores y criterios estén o no estandarizados. Viabilidad de un Estudio Basado en la Relación con el Criterio. La disponibilidad de medidas apropiadas del criterio, la representatividad de la muestra de investigación, y la adecuación del poder estadístico son muy importantes a la hora de determinar la viabilidad de realizar un estudio basado en el criterio. Dependiendo de su magnitud, las deficiencias en cualquiera de estas consideraciones puede debilitar significativamente el estudio de validez basado en el criterio. 12

20 Deben desarrollarse u obtenerse medida(s) relevantes, fiables y no contaminadas del criterio. De estas características, la más importante es la relevancia. Un criterio relevante es aquél que refleja el estado relativo de los trabajadores con respecto a importantes comportamientos laborales o medidas de resultados. Si tal medida del criterio no existe o no puede ser desarrollada, no es factible el uso de estrategias relacionadas con el criterio. Un estudio competente de validez en relación con el criterio debe estar basado en una muestra razonablemente representativa del trabajo del grupo de candidatos. Debe prestarse atención a las diferencias entre una variable dada en la muestra usada para el estudio de validación y la del grupo de candidatos, cuando exista evidencia de investigación que demuestre que dicha variable afecta a la validez. Factores relacionados con el poder estadístico pueden influir en la viabilidad de un estudio relacionado con el criterio. Entre estos factores está el grado (y tipo) de la restricción del rango en el predictor o en el criterio, la fiabilidad del criterio y el poder estadístico. El tamaño de la muestra, el estadístico calculado, el nivel de probabilidad escogido como intervalo de confianza, y el tamaño de la relación entre el predictor y el criterio, determina el intervalo de confianza alrededor del cual se estima la validez. En la práctica, estas amenazas y factores ocurren en diferentes niveles que en combinación afectan al poder y precisión de la estimación. Por eso, el poder estadístico y la precisión de la estimación deberían ser consideradas cuidadosamente antes de acometer un estudio de validez relacionada con el criterio y, si dicho estudio se realiza, el informe debe incluir información relevante sobre el poder estadístico. Diseñar y realizar Estudios relacionados con el Criterio. Si es factible una estrategia en relación con el criterio, la atención debe dirigirse al diseño y realización del estudio. Se pueden identificar una variedad de diseños. La clasificación tradicional de evidencia de validez predictiva y concurrente se basa en la presencia o ausencia de un lapso de tiempo entre la toma de datos del predictor y la del criterio. El estatus de empleo de la muestra (trabajadores en activo o solicitantes) también puede diferenciar los diseños. En diseños predictivos, los datos de los procesos selectivos se recogen mientras los sujetos son seleccionados. Después de un periodo específico de tiempo (para la supervivencia del criterio) o después de que la ejecución relativa de los trabajadores se ha estabilizado (para el desempeño del criterio), se recogen los datos del criterio. En los diseños concurrentes, el predictor y el criterio se recogen, normalmente en trabajadores en activo, aproximadamente al mismo tiempo. Sin embargo hay otras diferencias entre y dentro de los diseños concurrentes y predictivos que pueden afectar a la interpretación de los resultados de los estudios de validez relacionados con el criterio. Los diseños pueden diferir en el tiempo entre la recogida de los datos y la decisión de selección o en relación con el tiempo cuando el trabajador empieza a trabajar antes, simultáneamente, un poco después, o después de un periodo sustancial de tiempo. Los diseños pueden diferir con respecto a la base sobre la que se toman las decisiones de selección para los participantes en la muestra de investigación; ellos pueden haber sido seleccionados usando el predictor objeto de estudio, un predictor existente, un procedimiento azaroso, o alguna combinación de ellos. Los diseños también pueden diferir con respecto a la población muestreada. Por ejemplo, los diseños pueden usar una población de solicitantes o una población de trabajadores recientemente contratados, trabajadores recientes no completamente formados, o trabajadores con todo el rango de diferencias individuales en cuanto a experiencia. 13

21 El efecto de la naturaleza concurrente o predictiva del diseño puede depender del constructo del predictor. Para pruebas de aptitudes cognitivas, las estimaciones de validez obtenidas desde diseños predictivos y concurrentes puede esperarse que sean comparables (Barreto, Phillips, & Alexander, 1981; Bemis, 1968; Pearlman, Schmidt, & Hunter, 1980). Lo descubierto en relación con la comparación de los diseños concurrentes y predictivos no puede ser generalizado automáticamente a todas las situaciones y a otros tipos de predictores y criterios. En ocasiones, un proceso selectivo se diseña para predecir niveles de trabajo más altos que aquellos para los que los candidatos son seleccionados inicialmente. Estos trabajos de alto nivel pueden ser considerados puestos o trabajos diana, en un estudio relacionado con el criterio, si un número importante de individuos que permanecen empleados y disponibles para promocionar, progresan a niveles superiores en un periodo razonable de tiempo. Si los trabajadores no promocionan al siguiente nivel en número significativo, la medida de los candidatos para tal trabajo todavía puede ser aceptable, si el estudio de validez se realiza usando criterios que reflejan tanto el criterio para el que los candidatos son seleccionados, como para el nivel superior. Esta misma lógica puede aplicarse a situaciones en las que la gente rota entre puestos. En algunas organizaciones, los trabajos cambian tan rápidamente o son tan inestables que la validación con relación al desempeño en uno o más puestos diana, es imposible; la ejecución eficaz está más relacionada con las aptitudes o capacidades que contribuyen de un modo más general a la eficacia organizacional. En estos casos, el investigador puede acumular evidencias que soporten la relación entre los constructos de los predictores (p.e. flexibilidad, adaptabilidad, orientación en equipo, velocidad de aprendizaje y capacidad) y criterios organizacionales amplios (tales como eficacia en el trabajo bajo directrices cerradas) Desarrollo del Criterio En general, si los criterios se escogen para representar actividades relacionadas con el trabajo, comportamientos o resultados, los resultados de un análisis del trabajo son útiles en la construcción del criterio. Si la meta de un estudio dado es la predicción de un criterio organizacional como el nivel del puesto, el absentismo u otros tipos de criterios organizacionales, un análisis del trabajo exhaustivo no es normalmente necesario, aunque un entendimiento del trabajo y su contexto es beneficioso. A continuación se exponen algunas consideraciones sobre el desarrollo de criterios. Los criterios deben escogerse más sobre la base de su relevancia para el trabajo, ausencia de contaminación y fiabilidad, que por su disponibilidad. Esto implica que los propósitos del estudio de validación deben estar (a) claramente establecidos (b) apoyar las necesidades y propósitos de la organización y (c) ser aceptados en el contexto social y legal de la organización. El investigador no debería usar medidas de criterio no relacionadas con los propósitos del estudio y que se usen para dar apariencia de una cobertura más amplia. Relevancia del Criterio. El criterio debería representar resultados importantes tanto para la organización, sus equipos o sus individuos, tales como comportamientos relacionados con el trabajo, productos, actitudes, o desempeños en formación, y ser indicados por una revisión de la información sobre el trabajo. No se necesita incluir todos los criterios, pero debe haber un fundamento claro que relacione el criterio con los usos propuestos del proceso selectivo. Los criterios pueden ser medidas de desempeño general o 14