Glosario de conceptos clave sobre género

Transcripción

1 Glosario de conceptos clave sobre En este glosario figuran definiciones generales y definiciones específicas de la OIT e información adicional sobre una cantidad limitada de conceptos clave en materia de que tienen una correspondencia directa con las auditorías de. Las definiciones aparecen en orden alfabético e incluyen, cuando procede, referencias a otros documentos. Conceptos Definiciones Información adicional 1. Acción afirmativa (o positiva) Se entiende por acción afirmativa (o positiva) aquellas medidas especiales de carácter temporal destinadas a corregir los efectos de prácticas discriminatorias pasadas, con objeto de establecer de hecho la igualdad de oportunidades y de trato ente las mujeres y los hombres. 2. Acoso Todo tipo de maltrato, persecución o victimización de índole psicológico o físico. El acoso y la presión en el trabajo pueden adoptar diversas formas de comportamiento ofensivo. El acoso se caracteriza por persistentes ataques de naturaleza física o psicológica a un/una empleado/a o a un grupo de empleados; por lo general, se trata de ataques imprevisibles, irracionales e injustos. 3. Análisis por El análisis por es una herramienta sistemática para estudiar las diferencias sociales y económicas entre En un período de transición, la acción afirmativa en favor de las mujeres no debería considerarse una discriminación contra los hombres. Una vez que las consecuencias de antiguas discriminaciones hayan sido rectificadas, las medidas de acción afirmativa se deben revocar para evitar una posible discriminación inversa contra los hombres. Por ejemplo, las medidas que garantizan a las mujeres igualdad de oportunidades en la contratación y las oportunidades de ascenso. Ningún empleado hombre o mujer debería verse sometido a acoso o presión bajo ningún concepto ni situación en el empleo. En particular, no debe haber acoso sexual. Las tareas laborales se deben asignar equitativamente y conforme a criterios objetivos, y de la misma manera debería evaluarse la actuación de todos los empleados. En el desempeño de sus funciones, los empleados no deberían tropezar con obstáculos ni debería exigírseles realizar tareas adicionales por razón de su sexo. Se deberían adoptar medidas de prevención y medios de reparación para que las víctimas de acoso y de presiones quedaran a salvo de represalias y de sanciones disciplinarias. Las conclusiones del análisis por se deben utilizar para la planificación estratégica de toda intervención.

2 las mujeres y los hombres. Para cada uno de ellos se examinan las actividades, la situación, las necesidades, el acceso a los recursos y el control sobre ellos, así como su acceso a las oportunidades para progresar profesionalmente y a los niveles de dirección. Se estudian estos vínculos y otros factores en el contexto social, económico, político y ambiental más amplio. El análisis por y la planificación de (véase Planificación de infra) también son necesarios para la formulación y la aplicación de medidas concretas para promover la igualdad de oportunidades y de trato entre los hombres y las mujeres que trabajan. Es preciso que en todas las políticas y los programas, ya sea del macronivel, el nivel de sector o el micronivel, se haga un análisis por y se planifique en función del no sólo para lograr la igualdad de, sino para hacer una aportación a la consecución de sus objetivos generales. Por sobre todas las cosas, este tipo de análisis supone reunir datos desglosados por sexo e información sobre la población estudiada que contemple la problemática de. El análisis por es el punto de partida en una planificación sensible a las cuestiones de para promover la igualdad entre las mujeres y los hombres. El análisis por no se limita a detectar las diferencias. Cabe destacar que reconoce la política de las relaciones de y los ajustes que deben realizar las instituciones para lograr la igualdad de. Se centra en las desigualdades entre las mujeres y los hombres, así como en su razón de ser, e indica formas de llenar la brecha que los separa. En el contexto de la OIT, el análisis de gira en torno a cinco variables clave: la división del trabajo entre los hombres y las mujeres; las necesidades distintas de los hombres y de las mujeres; la distribución por razón de del acceso a los recursos y beneficios del control sobre ellos; las posibilidades y limitaciones en el entorno social y

3 económico; la capacidad de los mandantes de la OIT y demás organizaciones asociadas para promover la igualdad entre los sexos en el ámbito laboral. 4. Brecha de 5. Datos desglosados por sexo 6. Discriminación por razón de Diferencia que existe en cualquier esfera entre las mujeres y los hombres en cuanto a nivel de participación, acceso a los recursos, derechos, poder e influencia, remuneración y beneficios. La recogida y el uso de datos cuantitativos y cualitativos desglosados por sexo (es decir, no por ) reviste una importancia fundamental como base de los estudios, el análisis, la planificación estratégica, la ejecución, la supervisión y la evaluación de los programas y proyectos en los que se tienen en cuenta las cuestiones de. El uso de estos datos revela y aclara cuestiones relacionadas con el en sectores como el acceso a los recursos y el control sobre los mismos, la división del trabajo, la violencia, la movilidad y la adopción de decisiones. Trato desigual que, debido al, reciben los hombres y las mujeres en el empleo, la educación y el acceso a los recursos y beneficios, etc. La discriminación puede ser directa o indirecta. Existe discriminación directa por razón de cuando la legislación o la práctica establecen una diferencia explícita entre las mujeres y los hombres (por ejemplo, leyes que no permiten a las mujeres suscribir contratos). En el caso de la En relación con el trabajo femenino, es particularmente pertinente pues la brecha salarial por razón de refleja la diferencia entre los ingresos promedio de un hombre y los de una mujer. En el Convenio núm. 111 (1958) de la OIT, el término discriminación se define como toda distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. En la mayoría de los países, la discriminación basada en el es ilegal. En la práctica, empero, tanto en los países en desarrollo como en los industrializados, de una u otra forma, las mujeres siguen padeciendo discriminaciones en

4 7. División del trabajo en función del 8. Equidad en materia de discriminación indirecta, ciertas normas y prácticas aparentemente imparciales en relación con el, en realidad propician desventajas a alguno de los dos sexos. Por ejemplo, existe discriminación indirecta cuando al establecer los requisitos para cubrir un cargo, se exigen condiciones que no incumben al empleo en cuestión y que, evidentemente sólo pueden cumplir los hombres como una estatura o un peso determinados. En estos casos no hay una intención explícita de discriminar. La división del trabajo entre las mujeres y los hombres depende del contexto socioeconómico y cultural, y se puede analizar distinguiendo entre tareas productivas, tareas reproductivas y actividades comunitarias: quién hace qué, cuándo, cómo, por cuánto tiempo, etc. Este término alude al trato justo que se acordará a las mujeres y los hombres en función de sus respectivas necesidades. Puede equivaler a un trato equitativo o a un trato que es diferente pero que se considera equivalente por lo que respecta a derechos, beneficios, obligaciones y oportunidades. La equidad es un medio, la igualdad es la meta. 9. Feminismo Acervo teórico y movimiento social que cuestiona la desigualdad de y busca corregirla en los planos personal, social y de las relaciones. su vida laboral. Si bien los casos de discriminación directa y de jure por razón de han disminuido, sigue habiendo y manifestándose la discriminación indirecta y de facto. Para detectar la discriminación basada en el es aconsejable no considerar sólo el intento o propósito reflejado en las normativas o en la acción, sino también el efecto real que tienen en la práctica. Las actividades de las mujeres suelen no ser remuneradas o se desarrollan en el sector informal de la economía, fuera del marco de la legislación laboral. En consecuencia, el trabajo femenino también suele quedar excluido de las estadísticas nacionales sobre el empleo y los ingresos. Es preciso volver a concebir estas tareas desde una perspectiva de, de modo tal que las funciones productivas y reproductivas en el hogar, la comunidad o el lugar de trabajo se puedan repartir equitativamente entre uno y otro sexo, en la mayor medida posible. Por ejemplo, el acceso diferenciado a la educación según se trate de un niño o de una niña. En algunos países en desarrollo, aunque la educación primaria es gratuita y obligatoria, las niñas no van a la escuela porque a determinadas horas del día tienen responsabilidades en el hogar. Así pues, la flexibilidad horaria en la escuela garantizaría la igualdad de trato.

5 10. Género El término alude a las diferencias y la relación sociales adquiridas que existen entre los hombres y las mujeres y que pueden cambiar a lo largo del tiempo, y que varían ampliamente entre culturas y sociedades y dentro de unas y de otras. Estas diferencias y relaciones son creadas por la sociedad y se aprenden mediante el proceso de socialización. Determinan lo que será considerado adecuado para los miembros de cada uno de los sexos. Son específicas de cada contexto y es posible modificarlas. 11. Género y cambio institucional 12. Género y desarrollo Otras variables, como el origen étnico, la casta, la clase social, la edad y la capacidad se entrecruzan con las diferencias de. Remite al hecho de que en las propias organizaciones suele originarse la desigualdad en la relación hombre-mujer. Para cambiar la relación entre las personas de uno y otro sexo en la sociedad, las organizaciones deben promover políticas y programas que tengan en cuentas las cuestiones de y velar por que en sus estructuras haya equilibrio de. Este enfoque de y desarrollo (por sus siglas en inglés, GAD) surge en la década de 1980 como respuesta a las críticas al enfoque de la mujer en el desarrollo y sus deficiencias; se centra en las relaciones desiguales entre los hombres y las mujeres provocadas por unas reglas de juego desiguales. No gira exclusivamente en torno a las mujeres como grupo El se diferencia del sexo porque no alude a los atributos físicos de los hombres y las mujeres, sino a los roles y relaciones sociales establecidos para los hombres y para las mujeres, y a los conjuntos variables de creencias y prácticas sobre el masculino y el femenino (o de otros s) que no sólo se incorporan a la identidad individual, sino que son fundamentales para las instituciones sociales y los sistemas simbólicos. El concepto de también incluye las expectativas que se tienen respecto de las características, las aptitudes y el comportamiento probable de las mujeres y de los hombres (femineidad y masculinidad). El término como herramienta analítica nació de la creciente conciencia de las desigualdades originadas en las estructuras institucionales. Dado que las mujeres suelen encontrarse en posición de desventaja en comparación con los hombres, la promoción de la igualdad de implica prestar atención explícita a las necesidades, intereses y perspectivas de las mujeres a fin de cambiar las estructuras desiguales de las sociedades. La

6 aislado y homogéneo, sino también a los roles y necesidades de las personas de uno y otro sexo. finalidad es, pues, impulsar el adelanto de la situación de la mujer en la sociedad con el objetivo último de la igualdad de. 13. Habilitación de la mujer Proceso mediante el cual las mujeres toman conciencia de las relaciones desiguales de poder por razón de y adquieren un mayor protagonismo expresando su opinión contra la desigualdad que existe en el hogar, el lugar de trabajo y la comunidad. La mujer asume el control de su vida: traza su programa: adquiere calificaciones, resuelve problemas y adquiere una mayor confianza en sí misma. En el marco de la OIT, el trabajo de habilitación de la mujer es sinónimo de promover la igualdad de las mujeres respecto de los hombres en el mundo del trabajo, y de proyectar ese objetivo en uno o más niveles de la forma siguiente: fomentando la creación de capacidades entre las mujeres a fin de que puedan participar en igualdad de condiciones en todas las actividades sociales y en la adopción de decisiones en todas las esferas; promoviendo, mediante las medidas de acción afirmativa en favor de las mujeres, que la mujer goce del mismo acceso y el mismo nivel de control de los recursos y de las ganancias procedentes de las actividades productivas, reproductivas y comunitarias; trabajando por lograr la igualdad y unas condiciones de trabajo seguras y respetuosas; promoviendo y fortaleciendo la capacidad de las organizaciones de mujeres/para el desarrollo para que actúen en favor de la habilitación de las mujeres y la igualdad de ; promoviendo cambios en situaciones socioeconómicas que propician la subordinación de la mujer al hombre, por ejemplo, por lo que respecta a la legislación, los sistemas educativos, la participación política, las situaciones de violencia contra la mujer y los derechos humanos de las mujeres; concientizando a los hombres sobre la importancia de la igualdad de.

7 14. Hombre y masculinidad 15. Igualdad de 16. Igualdad de en el mundo del trabajo Remite a la necesidad de comprender mejor el lado masculino de las relaciones de. Supone comprender los valores y normas masculinas que impone la sociedad sobre el comportamiento de los hombres, detectando y tratando los problemas que enfrentan los hombres y los muchachos en el mundo del trabajo, y promoviendo los roles positivos que éstos pueden desempeñar para lograr la igualdad de. La igualdad de o igualdad entre hombres y mujeres entraña el concepto de que todos los seres humanos, somos libres de desarrollar nuestra capacidad personal y nuestra capacidad decidir, prescindiendo de las limitaciones impuestas por los estereotipos, los rígidos roles de y los prejuicios. La igualdad de supone que los distintos comportamientos, aspiraciones y necesidades del hombre y de la mujer se consideran, valoran y favorecen por igual. No significa que las personas de uno y otro sexo tengan que ser iguales, sino que sus derechos, responsabilidades y oportunidades no dependerán de que hayan nacido mujer o varón. En el ámbito del Programa de Trabajo Decente de la OIT, la igualdad de en el mundo del trabajo tiene que ver con lo siguiente: la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo; igual remuneración por un trabajo de igual valor; la igualdad de acceso a ámbitos laborales sanos y seguros y a la seguridad La cuestión de la igualdad entre mujeres y hombres incumbe a los derechos humanos y es también una condición previa para lograr el desarrollo sostenible centrado en las personas y el trabajo decente (véase infra Trabajo decente para los hombres y las mujeres (o para las mujeres y los hombres) ). Fomentar la igualdad de en el marco del Programa de Trabajo Decente supone promover: los mismos derechos fundamentales del ser humano y los trabajadores, se trate de los hombres o de las mujeres; una distribución justa de responsabilidades y oportunidades, del trabajo remunerado y no remunerado y de los puestos directivos entre los hombres y las mujeres.

8 17. Igualdad de oportunidades 18. Igualdad de remuneración social; la igualdad por lo que respecta a los derechos de asociación y de negociación colectiva; la igualdad en el logro de un desarrollo profesional significativo; un equilibrio entre la vida laboral y familiar que sea justo para las personas de uno y otro sexo; una participación igualitaria en los ámbitos de la adopción de decisiones, incluso en los órganos constitutivos de la OIT. Acceso equitativo a todas las formas de participación económica, política y social y ausencia de barreras por motivos de. La igualdad de oportunidades en el mundo del trabajo equivale a tener las mismas posibilidades de acceder a un determinado puesto de trabajo, de ser empleado/a, de ser propietario/a o directivo/a de una empresa, de asistir a cursos de educación o formación profesional, de tener derecho a adquirir ciertas calificaciones, de ser considerado/a como cualquier otro trabajador/a a la hora de pensar en un ascenso en todas las ocupaciones o puestos, incluidos aquellos en los que predominan uno u otro sexo. La igualdad de trato en el mundo del trabajo presupone el mismo derecho en cuanto a remuneración, condiciones de trabajo, seguridad en el empleo y seguridad social. Según la definición del Convenio sobre igualdad de remuneración de la OIT (núm. 100), el principio de una remuneración igual por un trabajo de igual valor Hay importantes razones para explicar esas diferencias en los ingresos. Los puestos de trabajo que ocupan la mayoría de las mujeres están clasificados en un nivel inferior. Las diferencias

9 19. Incorporación de las cuestiones de significa que las tasas y los tipos de remuneración no deben basarse en el sexo del trabajador, sino en la evaluación objetiva del trabajo que realiza. Estrategia aceptada en todo el mundo para promover la igualdad de. La incorporación no constituye un fin en sí misma, sino una estrategia, un método, un medio para alcanzar la meta de la igualdad de. La incorporación (o surgen en las competencias y las calificaciones, en la antigüedad en el empleo y en los sectores de empleo. Hay gran concentración de mujeres en los sectores flexibles y mal remunerados, como el trabajo a tiempo parcial, el trabajo a destajo o el trabajo temporal. Las mujeres trabajan menos horas extraordinarias que los hombres. Por último, se estima que un importante factor de la brecha de remuneración se debe a una discriminación con respecto al salario y al acceso al empleo y la promoción en el empleo. El principio de una remuneración igual por un trabajo de igual valor puede hacerse realidad mediante una serie de medidas concretas: los sistemas de clasificación de los puestos de trabajo y las estructuras salariales deben basarse en criterios objetivos, independientemente del sexo de la persona que realice el trabajo; debería eliminarse toda referencia a un sexo determinado de todos los criterios de remuneración y de los convenios colectivos, los sistemas de remuneración y gratificaciones, los planes salariales, los regímenes de prestaciones, la cobertura médica y otros beneficios adicionales que se acuerden; todo sistema o estructura de remuneración cuyo efecto sea agrupar a los trabajadores de un determinado sexo en una clasificación laboral específica o en un determinado nivel salarial debe ser revisado para lograr que todos los trabajadores/as que realizan un trabajo del mismo valor ocupen la misma categoría laboral y gocen del mismo nivel salarial. La incorporación de las cuestiones de debe producirse en los niveles de las políticas, los programas y los proyectos y en todas las etapas del ciclo de programación (diseño, planificación, ejecución, supervisión y evaluación).

10 integración) supone velar por que las perspectivas de y la atención puesta en el objetivo de la igualdad de sean un aspecto central de todas las actividades: en la formulación de políticas, la investigación, la promoción/el diálogo, la legislación, la asignación de recursos, así como en la planificación, ejecución y supervisión de programas y proyectos. En 1997, el Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas definió el concepto de incorporación de las cuestiones de de la siguiente manera: ( ) proceso de evaluación de las consecuencias para las mujeres y los hombres de cualquier actividad planificada, inclusive las leyes, políticas o programas, en todos los sectores y a todos los niveles. Es una estrategia destinada a hacer que las preocupaciones y experiencias de las mujeres, así como las de los hombres, sean un elemento integrante de la elaboración, la aplicación, la supervisión y la evaluación de las políticas y los programas en todas las esferas políticas, económicas y sociales, a fin de que las mujeres y los hombres se beneficien por igual y se impida que se perpetúe la desigualdad. El objetivo final es lograr la igualdad hombre-mujer. La incorporación de las cuestiones de comprende la adopción de diversas medidas, a saber: un análisis en función del con miras a detectar desigualdades entre los sexos que se han de resolver; brindar oportunidades iguales para todos y adoptar medidas específicas de allí donde las desigualdades sean notorias; dar inicio a un proceso de cambio institucional; dar a las niñas y las mujeres la posibilidad de expresar sus opiniones; llevar a cabo la presupuestación con un matiz de, y realizar auditorías participativas de. 20. Indicadores de Concebidos para medir los beneficios que obtienen las mujeres y los hombres y captar los aspectos cuantitativo y cualitativo del cambio. Este tipo de indicadores se desglosan por sexo, edad y Los indicadores cuantitativos sensibles al tienen que ver con la cantidad y la proporción de mujeres y de hombres que participan en una actividad concreta o se ven afectados por ella. Se basan en los sistemas y registros de datos desglosados por sexo y sirven para medir las

11 situación socioeconómica. Tienen por objeto poner en evidencia los cambios en la relación entre las mujeres y los hombres en una sociedad y un período determinados. Los indicadores constituyen una herramienta para evaluar la evolución de una intervención de desarrollo específica destinada a lograr la igualdad de. Los datos desglosados por sexo reflejan si en el programa o proyecto se incluye a las mujeres y a los hombres de zonas rurales como agentes o como miembros del personal y como beneficiarios en todos los niveles. El enfoque permite llevar a cabo una supervisión y evaluación eficaces. repercusiones o la eficacia de las actividades a la hora de atender necesidades prácticas en materia de, incrementar la igualdad de oportunidades, influencia o beneficios para los hombres y las mujeres, y crear una cultura institucional que tenga en cuenta las cuestiones de. Con los indicadores cualitativos sensibles a las cuestiones de se pretende medir la calidad de las percepciones y experiencias mediante técnicas específicas y métodos participativos como los grupos de debate y los estudios de caso. Ejemplos de indicadores sensibles a las cuestiones de : Cuantitativos: participación de todas las partes interesadas a la hora de elegir y concebir un proyecto (asistencia y nivel de participación/contribución por sexo, edad y contexto socioeconómico); nivel de aportaciones de las mujeres y de los hombres del medio rural a las actividades de los proyectos en cuanto a mano de obra, herramientas, dinero, etc.; beneficios (por ejemplo, más empleo, mayor rendimiento de los cultivos, etc.) que perciben las mujeres y los hombres, en función de la edad y las condiciones socioeconómicas. Cualitativos: nivel de participación según la percepción de las partes interesadas durante las diversas etapas del ciclo del proyecto (por sexo, edad y contexto socioeconómico); grado de participación de un número suficiente de mujeres en la adopción de decisiones importantes (número a convenir entre todos los interesados); se medirá según las respuestas de las partes interesadas y mediante el análisis cualitativo de la

12 repercusión de las distintas decisiones. 21. Insensibilidad a las cuestiones de 22. La mujer en el desarrollo 23. Necesidades básicas/prácticas en función del Rasgo presente en estudios, análisis, políticas, material de promoción, diseño y ejecución de programas y proyectos que no reconocen explícitamente las diferencias de existentes en relación con el rol productivo y reproductivo de un hombre y de una mujer. Las políticas insensibles a las cuestiones de no hacen distinción de sexo. Las presunciones incorporan los sesgos favorables a las relaciones de en vigor y, por ende, tienden a excluir a las mujeres. El enfoque de la mujer en el desarrollo (por sus siglas en inglés, WID) surge a principios de la década de 1970 y reconoce a las mujeres como actores directos de la vida social, política, cultural y laboral y se centra en la división del trabajo basada en el sexo. Las necesidades básicas/prácticas en materia de son necesidades que nacen de la situación específica que viven las mujeres y los hombres a causa del rol de que la sociedad les asigna. Suelen guardar relación con la mujer como madre, ama de casa y proveedora de las necesidades básicas de la familia, y tienen que ver con deficiencias en los medios de vida y las condiciones de trabajo, por ejemplo, los alimentos, el agua, la La filosofía que subyace a este enfoque es que las mujeres van a la zaga en la sociedad y que la adopción de medidas para remediar esta situación en el marco de las estructuras existentes puede llenar la brecha entre los hombres y las mujeres. Las críticas a este enfoque surgieron más tarde; se aducía que las cuestiones relativas a las mujeres tendían a relegarse cada vez más a programas marginados y proyectos aislados. El enfoque de y desarrollo fue sustituyendo gradualmente al de la mujer en el desarrollo. Las necesidades prácticas surgen de la división del trabajo en función del y de la subordinación social de las mujeres. Al atender este tipo de necesidades de forma aislada, no se cuestionan las relaciones de poder existentes entre mujeres y hombres; se responde estrictamente a una necesidad percibida e inmediata detectada en un contexto determinado.

13 24. Necesidades estratégicas en materia de 25. Necesidades prácticas/básicas en función del 26. Planificación de vivienda, los ingresos, la atención sanitaria y el empleo. Para las mujeres y los hombres que se encuentran en los niveles socioeconómicos más bajos, estas necesidades suelen estar ligadas a las estrategias de supervivencia. Atender sólo estas necesidades no hace sino perpetuar los factores que mantienen a la mujer en una situación de desventaja en la sociedad. Aspectos que se han de atender para superar la posición de subordinación de la mujer con respecto al hombre en la sociedad; guardan relación con la habilitación de la mujer. Varían según el contexto social, económico y político en que se plantean. Por lo general, tienen que ver con problemas de igualdad tales como el de capacitar a las mujeres para que tengan un acceso equitativo a las oportunidades de trabajo y a la formación, una remuneración igual a la de los hombres por un trabajo de igual valor, derecho a la propiedad de la tierra y a otros bienes de capital, prevención del acoso sexual en el trabajo, violencia doméstica, y libertad de decisión respecto de la maternidad. Atender estas necesidades supone una lenta transformación para lograr la igualdad de. (Véase Necesidades básicas/prácticas en materia de y Necesidades estratégicas en materia de.) La planificación de es un método dinámico de planificar que aplica el como variable o Las necesidades estratégicas en materia de varían según el contexto y guarda relación con la división del trabajo, los recursos y el poder en función del ; pueden abarcar diversas áreas, derechos jurídicos, la protección en caso de violencia doméstica, la igualdad salarial y un mayor poder de decisión, así como el control de la mujer sobre su propio cuerpo. Atender a las necesidades estratégicas en materia de ayuda a las mujeres a tener un mayor control sobre su vida personal y su actuación en la sociedad. Así se modifican los roles vigentes, cambiando y resolviendo su situación de subordinación. Los beneficios que se limitan a atender a las necesidades de orden práctico (véase Necesidades básicas/prácticas en materia de supra) no serán sostenibles a menos que también se tengan en cuenta las necesidades estratégicas. Las necesidades estratégicas no pueden atenderse si no se atienden las necesidades prácticas. (Véase Análisis por supra.)

14 27. Planificación en materia de criterio clave y con el que aspira a incorporar una perspectiva explícita de en las políticas o las intervenciones. La planificación en materia de consiste en formular y poner en práctica medidas específicas y disposiciones institucionales (por ejemplo, la capacidad para efectuar un análisis por, reunir datos desglosados por sexo) para promover la igualdad de. Asimismo, consiste en conseguir suficientes recursos (por ejemplo, mediante la presupuestación con un matiz de, véase infra). 28. Políticas específicas de 29. Políticas que no tienen en cuenta las cuestiones de Utilizan el conocimiento de las diferencias de en un contexto determinado para atender a necesidades concretas en materia de de alguno de los sexos en particular, trabajando con la división de recursos y responsabilidades existente. Estas políticas se valen del conocimiento de las diferencias de en un contexto determinado para superar los prejuicios en la ejecución y lograr orientar y beneficiar con eficacia a ambos s por lo que se refiere a las necesidades prácticas en materia de. Además, funcionan en el marco de la distribución de recursos y responsabilidades por razón de vigente. Analizándolas más a fondo, puede constatarse que las políticas que parecen no tener en cuenta las cuestiones de terminan afectando de manera diferente a los hombres y a las mujeres. Por qué? Porque en la mayoría de las esferas de política encontramos diferencias sustantivas entre la vida de los hombres y la de las mujeres, diferencias que aparentemente provocan que una política no tenga en cuenta las cuestiones de incida de manera diferente en un hombre que en una mujer y refuerce las desigualdades existentes. En consecuencia, las políticas orientadas a grupos destinatarios/grupos de población, o que inciden claramente en ellos, en mayor o menor medida, incumben a la problemática de.

15 30. Políticas que tienen en cuenta las cuestiones de 31. Políticas redistributivas de 32. Políticas sensibles a las cuestiones de /que tienen en cuenta las cuestiones de 33. Presupuestación con matiz de Véase supra en Políticas sensibles a las cuestiones de /que tienen en cuenta las cuestiones de. Intervenciones encaminadas a transformar la distribución existente para crear una relación más equilibrada entre las personas de uno y otro sexo; pueden estar dirigidas a las mujeres o a los hombres o a uno de los dos, según el caso. Se ocupan de necesidades estratégicas y de necesidades concretas/básicas, pero lo hacen de formas que pueden cambiar, lo que ayuda a crear las condiciones de apoyo para que las mujeres logren autonomía por sí mismas. En la formulación de estas políticas se reconoce que, en el seno de la sociedad, los actores son mujeres y hombres, que se ven limitados de maneras diferentes y a menudo desiguales y que, en consecuencia, pueden tener necesidades, intereses y prioridades diferentes y a menudo encontradas. Formular un presupuesto en el que se recojan los matices de equivale a proyectar las cuestiones de en el proceso de presupuestación. Supone En ocasiones, en el afán de ser sensibles a las cuestiones de se recurre a un lenguaje neutro para contrarrestar la terminología sexista; por ejemplo, se masculinizan los nombres de las profesiones y los oficios, o se recurre sistemáticamente al pronombre masculino. No obstante, si no se tiene cuidado, puede que se elimine el lenguaje sexista, pero las variables de permanecerán encubiertas y, por lo tanto, complicarán la resolución de las desigualdades implícitas de. Mediante la presupuestación con matiz de se analiza de qué manera afectan las asignaciones presupuestarias las oportunidades sociales y económicas de las

16 incorporar una perspectiva de en todos los niveles del proceso de presupuestación y reestructurar los ingresos y egresos a fin de promover la igualdad de. 34. Roles de Los roles de son comportamientos adquiridos en una sociedad, una comunidad u otro grupo social determinado, según los cuales las personas están condicionadas para percibir como masculinas o femeninas ciertas actividades, tareas y responsabilidades. Estas percepciones se ven afectadas por la edad, la clase, la casta, la raza, la etnia, la cultura, la religión y otras ideologías, así como por el medio geográfico, económico y político de que se trate. Por rol productivo se entiende el trabajo remunerado que realiza un hombre o una mujer para producir bienes y servicios, así como la transformación de productos primarios para generar ingresos. Hablar de rol reproductivo es hablar de la maternidad y las distintas actividades desempeñadas en lo que hoy se denomina la economía de la prestación de cuidados, es decir, la gran cantidad de horas destinadas a cuidar de los miembros de la familia y de la comunidad, a recolectar combustible y agua, a cocinar, a cuidar de los niños, a ocuparse de la educación y la atención de la salud, y a cuidar de los ancianos, tareas que en su mayoría siguen siendo no remuneradas. El análisis de la división del trabajo por razón de ha revelado que por lo general las mujeres mujeres y los hombres. Para promover la igualdad de quizás haya que reasignar ingresos y egresos y reestructurar el proceso presupuestario. Los cambios en los roles de suelen producirse como respuesta a cambios en la situación económica, políticas o ambiental, por ejemplo, actividades para el desarrollo, ajustes estructurales u otros fenómenos de orden nacional o internacional. En un contexto social determinado, los roles de los hombres y las mujeres pueden ser flexibles o rígidos, similares o diferentes, complementarios u opuestos. Tanto las mujeres como los hombres desempeñan una diversidad de roles en la sociedad: productivo, reproductivo y de gestión en la comunidad. Los hombres, a quienes habitualmente se percibe como sostén económico de la familia, dedican más tiempo a un único rol productivo, y desempeñan sus diversos roles de a uno por vez. Por el contrario, por lo que respecta a generar ingresos, suele considerarse que la mujer ocupa un lugar secundario. Tiene que desempeñar sus roles simultáneamente y equilibrar exigencias encontradas en el tiempo limitado de que dispone. Por lo tanto, el tiempo y la flexibilidad laborales de las mujeres están mucho más condicionados que los de los hombres. Como históricamente los hombres y las mujeres han desempeñado roles distintos en la sociedad, a menudo se enfrentan a restricciones culturales, institucionales, físicas y económicas muy distintas, muchas de las cuales están arraigadas en unos prejuicios y una discriminación sistemáticos.

17 35. Segregación ocupacional por razón de desempeñan tres tipos de roles en lo que se refiere a su trabajo remunerado y no remunerado (el triple rol de las mujeres). Se trata del rol productivo (elaboración de productos de mercado e industrias caseras emprendidas por mujeres para generar ingresos); el rol reproductivo (alude a las actividades de la economía de prestación de cuidados ); y el rol de gestión de la comunidad (alude a las actividades que realizan las mujeres para garantizar la provisión de recursos en la comunidad, como extensión de su rol reproductivo). Situación en la que las mujeres y los hombres aparecen concentrados en diferentes tipos de trabajos y en diferentes niveles de actividad y empleo, y en la que las mujeres se ven confinadas a una gama de ocupaciones más acotada que los hombres (segregación horizontal) y a tareas de nivel inferior (segregación vertical). 36. Sexo Diferencias biológicas entre hombres y mujeres que son universales y determinadas con el nacimiento. Por ejemplo, sólo las mujeres pueden dar a luz; sólo los hombres pueden determinar el sexo de su hijo/a. (Véase también Género supra.) 37. Techo de cristal Obstáculos artificiales e invisibles creados por la Esta situación rara vez se debe a la discriminación directa a través de una legislación que limita el acceso de la mujer a la formación y el empleo. Por lo general, se debe a las prácticas basadas en estereotipos y prejuicios sobre los roles de la mujer y del hombre en la sociedad. En gran parte de los mercados laborales no agrícolas del mundo, la mayoría de las personas trabajan en empleos en los que hasta un 80% de la fuerza de trabajo está compuesta por mujeres o por hombres indistintamente. Sobre la base de esta desigualdad, las ocupaciones tienden a tipificarse como masculinas (por ejemplo, las ocupaciones del sector manufacturero) o femeninas (por ejemplo, las del sector de los servicios). El sustantivo sexo ha sido definido como una categoría biológica, por oposición a la categoría social del. El término sexo alude a las características físicas del cuerpo, mientras que el concierne a formas de comportamiento adquiridas en la sociedad. La división por sexo no es lo mismo que la división por. La expresión techo de cristal se emplea para describir los

18 38. Trabajo decente para los hombres y las mujeres (o las mujeres y los hombres) actitud y los prejuicios de una organización, que impiden a las mujeres alcanzar puestos superiores ejecutivos directivos. Trabajo productivo realizado en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad humana al que acceden en igualdad de condiciones tanto las mujeres como los hombres. obstáculos invisibles provocados por un complejo conjunto de estructuras en las organizaciones dominadas por hombres, que impiden a las mujeres acceder a puestos superiores de la dirección y la administración. Este fenómeno sigue prevaleciendo en casi todas partes, a pesar del incremento de las calificaciones y el desempeño laboral de las mujeres. Las estadísticas y los estudios revelan su existencia, que es, al menos en parte, consecuencia de la persistente discriminación contra la mujer en el trabajo. El concepto de trabajo decente de la OIT se basa en el deseo expreso de mujeres y hombres de un trabajo que les permita, a ellos y a sus familias, acceder a un nivel de vida decente. El trabajo decente es aquel que cumple o supera las normas básicas sociales, y fija así un umbral para el trabajo y el empleo en el que se consagran los derechos universales y que coincide con los valores y las metas de cada sociedad. La igualdad de es una de las principales prioridades en lo que a trabajo decente se refiere.