PLANES PRIVADOS DE PENSIONES 1 Y SUS EFECTOS EN LAS EMPRESAS

Transcripción

1 PENSIONES 1 Y SUS EFECTOS EN LAS EMPRESAS RESUMEN EJECUTIVO No Se presenta, en cuatro escenarios, las diferencias entre las dos Leyes del IMSS 2, puntualizándose que la tasa de reemplazo del trabajador en la Ley anterior, era mejor que la obtenida bajo la Ley actual. Por contra, la diferencia entre retirarse a los 60 años y los 65, en la Ley actual no es tan importante, ya que el factor de más peso es la antigüedad del trabajador. Para poder compensar la diferencia entre ambas Leyes, se resalta que es importante incentivar el ahorro de los trabajadores, sobre todo la de aquellos que ganen más de 5 salarios mínimos, pues el 5% de su salario (subcuenta de vivienda) puede representar hasta un 40% de su pensión en el largo plazo. En la segunda parte, se muestra la teoría, objetivos, tipos de planes, tendencias globales y beneficios fiscales existentes sobre los esfuerzos que las empresas realizan por establecer planes de pensiones que otorgan un beneficio a la jubilación complementario a la Seguridad Social acorde con las necesidades de los empleados. COMITÉ TÉCNICO NACIONAL DE SEGURIDAD SOCIAL Por: Act. Marcela Flores Quiroz

2 2 CONSEJO DIRECTIVO NACIONAL 2007 Presidente C.P.C. Sergio Federico Ruiz Olloqui Vargas Presidente del Consejo Técnico Lic. Federico Casas Alatriste Urquiza Secretario CDN y Director General IMEF IQ MBA Juan Carlos Erdozáin Rivera COMITÉ TÉCNICO NACIONAL DE SEGURIDAD SOCIAL PRESIDENTE Act. Enrique Peña Velázquez INTEGRANTES Lic. Alberto Espinosa Desigaud Act. Alberto Valencia Armas Act. Alejandro Turner Act. Arturo Casares González Act. Carlos Mario De la Fuente Aguirre Act. Carlos Soto Pérez Lic. David Garduño Lic. Francisco Gutiérrez Zamora Act. José Luis Salas Lizaur Act. José Muriel Delsordo Act. Juan José Solórzano Brauer Lic. Juan M. Ortiz Carreño Act. Marcela Flores Quiroz Lic. Verónica Zetter De Anda SITUACIÓN ACTUAL DE MÉXICO El Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) otorga beneficios de pensiones por jubilación cuyo monto tiene por objeto servir solo de plataforma básica y no el de satisfacer todas las necesidades de las personas. Los trabajadores dados de alta al IMSS con anterioridad al primero de julio de 1997, tienen derecho a escoger su jubilación bajo lo descrito en la Ley del IMSS abrogada o bajo la nueva ley. Tanto la Ley anterior como la actual consideran diferentes requisitos de Jubilación y otorgan diferentes beneficios. En los siguientes cuadros podremos observar las diferentes opciones de jubilación y las tasas de reemplazo que cada uno representa para el trabajador bajo las dos leyes mencionadas, suponiendo que el empleado permanece en el mismo nivel de salario y que la tasa de rendimiento neto de las AFORES es del 3.5 % anual: Lic. Gloria Elena Ortiz Balderas Coordinadora del Comité Técnico Nacional de Seguridad Social 1 Es un resumen modificado de la presentación realizada por el autor, en Power Point y mostrada en el evento: SEMINARIO INTER- NACIONAL. "Reforma de los Sistemas de Seguridad Social y Pensiones en México: El caso del IMSS e ISSSTE". Días 7 y 8 de Junio de 2007, Puebla, Puebla. 2 Instituto Mexicano del Seguro Social.

3 3 PRIMER ESCENARIO De la gráfica presentada anteriormente, podemos destacar lo siguiente: - Los trabajadores de 1 a 4 salarios mínimos tendrán mejores tasas de reemplazo que los trabajadores de 5 ó más, lo anterior se explica por el efecto de la Pensión Garantizada. - En todos los casos, la Ley del Seguro Social derogada otorgaba mejores tasas de reemplazo que la Ley actual, de aproximadamente 8 puntos porcentuales. - La subcuenta de vivienda puede representar hasta 10 puntos porcentuales menos de la tasa de reemplazo. SEGUNDO ESCENARIO

4 4 De la gráfica presentada anteriormente, podemos destacar lo siguiente: - Al igual que en el primer escenario se observa que los trabajadores de 1 a 4 salarios mínimos tendrán mejores tasas de reemplazo que los trabajadores de 5 ó más, lo anterior se explica por el efecto de la Pensión Garantizada. - En todos los casos, la Ley del Seguro Social derogada otorgaba mejores tasas de reemplazo que la Ley actual, sin embargo en este escenario la diferencia entre Leyes es de aproximadamente 5 puntos porcentuales. - En este caso la subcuenta de vivienda puede representar hasta 15 puntos porcentuales menos de la tasa de reemplazo. TERCER ESCENARIO De la gráfica presentada anteriormente, podemos destacar lo siguiente: - En este caso se amplía la diferencia entre la Ley derogada y la Ley actual, cerca de 14 puntos porcentuales, ya que se quita la reducción de pensión que se contemplaba en la Ley derogada. - La subcuenta de vivienda representa más del 35% del total de la pensión que obtendría el trabajador.

5 5 CUARTO ESCENARIO De la gráfica presentada anteriormente, podemos destacar lo siguiente: - La diferencia entre la Ley derogada y la Ley actual se mantiene con el escenario 3, sin embargo es de notar el incremento en los dos escenarios de las tasas de reemplazo, el cual es cercano a 10 puntos porcentuales. - La subcuenta de vivienda representa más del 40% del total de la pensión que obtendría el trabajador De lo anterior, se puede concluir lo siguiente: Bajo cualquier escenario la tasa de reemplazo del trabajador en la Ley anterior, era mejor que la obtenida bajo la Ley actual. En la Ley anterior la diferencia entre retirarse a los 60 años y los 65, representaba el 25% de la pensión del trabajador, en la Ley actual esta diferencia no es tan importante, ya que el factor de más peso es la antigüedad del trabajador. Para poder compensar la diferencia en las Leyes, es importante incentivar el ahorro de los trabajadores, sobre todo la de aquellos que ganen más de 5 salarios mínimos, ya que como se puede apreciar el 5% de su salario (subcuenta de vivienda) puede representar hasta un 40% de su pensión en el largo plazo

6 6 Por lo anterior, y considerando que en el largo plazo las pensiones esperadas de las AFORES serán menores, las empresas tienen dos opciones para compensar a aquellos empleados que alcanzan la edad de retiro: 1. Indemnizarlos de acuerdo con la Ley Federal del Trabajo. 2. Otorgarles un Plan de Jubilación complementario a la seguridad social. De no tomar ninguna de las dos opciones anteriores es probable que el empleado no renuncie a su fuente de ingresos. De tal manera que mantener al empleado que ha llegado a la edad de jubilación en activo puede repercutir en una baja de productividad o presionar su retiro de la empresa. Debido a esto las empresas optan por establecer planes de pensiones que otorguen un beneficio a la jubilación complementario a la Seguridad Social acorde con las necesidades de los empleados. PRINCIPALES OBJETIVOS DE LOS PLANES PRIVADOS DE PENSIONES: Proporcionar a los empleados una seguridad económica al momento de jubilarse de la Empresa Mantener en la empresa al personal más capacitado Implementar un beneficio adicional competitivo acorde con el mercado Aprovechar las ventajas fiscales para la empresa y el empleado Complementar la cobertura básica de la Seguridad Social Tener un instrumento para incentivar el retiro Competitividad y Retención de Talento Fomentar la conciencia del ahorro para el retiro TIPOS DE PLANES DE PENSIONES EN EL MERCADO En el mercado encontramos tres tipos de planes, los cuales describimos a continuación y más adelante mencionaremos las principales características de dichos planes en el mercado. Beneficio Definido: Se conoce el beneficio que se recibirá a la edad de jubilación más no se conoce el costo total del plan, por lo que año con año se estima el costo del mismo mediante métodos actuariales Contribución Definida: Se conoce el costo ó inversión del plan, más no se conoce el nivel de beneficio para el que alcanzará dicha cantidad Planes Mixtos: Cualquier combinación entre ambos planes con el fin de reducir incertidumbre a la edad de jubilación y/o al costo del plan en el tiempo Planes de Beneficio Definido Monto de retiro determinado con base en la fórmula del Plan Otorga el beneficio cuando se cumplan los requisitos de edad y antigüedad Empleados normalmente no entienden el beneficio sino hasta la jubilación

7 7 Fórmulas Complejas Planes Equivalentes a la Indemnización Legal Reglas de contabilización estrictas (NIF D-3) con tendencia a homologación con Normas Internacionales (NIC) Planes de Contribución Definida En este tipo de Planes la Empresa fija el costo Puede ser en porcentaje de su nómina o montos fijos El beneficio de los trabajadores consistirá en el Fondo que se acumule con dichas aportaciones No genera la obligación de registros y notas aclaratorias tan complejas Flexibilidad en las aportaciones Planes complementarios o adicionales Contribuciones son generales pero pueden variar por edad, antigüedad Contribuciones niveladas o crecientes Puede ser contributorio Beneficios adicionales por la parte contributoria Planes Mixtos Puede haber garantía mínima al retiro como monto Puede haber garantía mínima al retiro como pensión. Puede garantizarse una tasa mínima de interés. Gasto asignado por rotación puede ayudar a garantizar montos mínimos TENDENCIAS GLOBALES La flexibilidad para hacer frente a los cambios se ha convertido en una cultura laboral que se enfoca principalmente a que el cambio es un hecho, en donde hay que cuidar ciertos aspectos: Prever los cambios Controlar los cambios Adaptarse al cambio Cambiar Operar normalmente sobre cambios realizados Prepararse para los nuevos cambios De esta manera en las empresas se ha demandado un mayor control del riesgo buscando una estabilidad en costos, reglas contables flexibles, cambios en la previsión social considerando portabilidad de beneficios, otras coberturas además de pensión como salud al retiro, planes contributorios, etc. Ante dicho panorama los planes de contribución definida ofrecen mayor ventaja a las empresas debido a su posibilidad de adaptación ante los cambios. Tal vez el ejemplo más notorio es que la Seguridad Social que otorga el gobierno del país decidió modificar su esquema de beneficio definido (IMSS) a un sistema de contribución definida (AFORE).

8 8 No obstante lo anterior, en México los planes mixtos con beneficio mínimo de Indemnización Legal son los que predominan. En los Planes de Contribución Definida, una buena comunicación a los empleados puede lograr que el personal se involucre con un ahorro voluntario en el Plan y de esta manera obtener niveles de reemplazo a la edad de jubilación cercanos al 100% de su último sueldo neto, entre el 60% y el 85% de la última compensación total. Comúnmente los conceptos que integran esta compensación son Aguinaldo, Fondo de Ahorro, Previsión Social, Prima Vacacional, Comisiones, Bono Anual, etc. TRANSICIÓN DE UN PLAN DE BENEFICIO DEFINIDO A UNO DE CONTRIBUCIÓN DEFINIDA O MIXTO Al cambiar un Plan de Pensiones de Beneficio Definido a Contribución Definida, es importante crear un grupo transitorio conservando los beneficios del plan anterior, no dejando un compromiso futuro a la empresa que migrará a un Plan de Contribución Definida para los demás empleados. Durante los primeros años se tendrán costos más altos por el grupo de transición, sin embargo, a mediano plazo se estima que el costo disminuya. Otra cobertura de los Planes de Contribución Definida es el considerar en el ahorro al retiro no solo la pensión, sino la protección de salud. Las Aportaciones al Plan de Contribución Definida se pueden establecer como: % del salario Monto específico % del salario por parte de la empresa + % del salario por parte del empleado EJEMPLOS DE PENSIÓN Los montos constitutivos para tener una pensión, vitalicia o mancomunada, de $1,000 a diferentes edades se muestran a continuación:

9 9 Para tener una pensión de $1,000 mensuales vitalicia o mancomunada, a edad 65 es necesario hace las siguientes aportaciones mensuales dependiendo de la edad en la que se empiece el ahorro: VENTAJAS FISCALES El contar con un Plan de Pensiones tiene ventajas fiscales tanto para la empresa como para el empleado, las cuales presentamos a continuación: Para la empresa Se tiene el incentivo de que si se aporta a un Fondo se deduce el 100% de las aportaciones y se anticipa la deducción optimizando los efectos fiscales. Para el empleado La exención de un pago único de $1,600,000 aproximadamente mientras que la Indemnización Legal tiene una exención de $136,539 para una persona con 30 años de antigüedad. Serán deducibles las aportaciones realizadas a las subcuentas del Sistema de Ahorro para el Retiro o las cuentas de Planes Personales de Retiro hasta por el equivalente al 10% de los ingresos acumulables, sin exceder de cinco salarios mínimos anuales ($92,300 aprox. En el D.F.). Art. 176 Fracc. V LISR Se consideran aportaciones a las cuentas de planes personales de retiro, las realizadas por el titular a los fondos de pensiones o jubilaciones de personal de una empresa privada. Las aportaciones que realice el contribuyente sumadas a las aportaciones patronales a sus cuenta individual serán deducibles hasta el 12.5% del salario anual para efectos de impuestos (Artículo 224-A RISR). El artículo 218 LISR permite la deducibilidad de aportaciones efectuadas a cuentas personales especiales para el ahorro, pagos de prima de contratos de seguros relacionados con la edad, jubilación o retiro o a contribuyentes que adquieran acciones de sociedades de inversión. Con un máximo anual de $152,000, considerando todos los conceptos.

10 10 ESTIMADO SOCIO: Cualquier comentario, observación o sugerencia a este Boletín favor de hacerlo llegar directamente a la autora. Act. Marcela Flores Quiroz Directora General Lockton Consultores Actuariales Agente de Seguros y Fianzas, S.A. de C.V. marflores@mx.lockton.com