Consultoría Rediseño del Programa de Aprendices

Transcripción

1 Consultoría Rediseño del Programa de Aprendices José Ramirez Programa SENCE-BID SEMINARIO INTERNACIONAL POLÍTICAS PÚBLICAS PARA LA EMPLEABILIDAD 17 Y 18 DE JUNIO 2015 Ministerio del Trabajo Previsión Social Servicio Nacional de Capacitación y Empleo 1

2 Índice 1. Objetivo de la Consultoría 2. Descripción 3. Principales hallazgos 4. Conclusiones y recomendaciones 2

3 Objetivo de la consultoría: aportar elementos que puedan mejorar la efectividad del Programa abordando los elementos críticos Se realizó un análisis de los siguientes temas: Mejorías realizadas en los últimos años y espacios comunes con el modelo de educación dual a cargo del Ministerio de Educación (MINEDUC). Demanda de puestos de trabajo bajo la modalidad de contrato de aprendizaje, y la característica del perfil de los trabajadores. Demanda real y potencial del Programa de Aprendices por parte de los sectores productivos y las empresas. Situación del Programa a nivel internacional: maestros guías, medición de la calidad de la formación recibida; limitaciones y/o particularidades de la normativa e institucionalidad chilena. Análisis del desempeño laboral de los trabajadores que han sido beneficiarios del Programa, en comparación con aquellos que no lo hicieron (i.e. un análisis de impacto).. 3

4 Aspectos críticos a indagar a través de la investigación: Percepción de las empresas sobre el programa: Si la duración mínima de 6 meses era considerado un obstáculo para las empresas. Razones de elección o restricción del tipo de capacitación elegida (OTEC o relator interno). Evidencia internacional que sustente criterios que justifiquen la exigencia del Programa respecto al plazo de ejecución de la capacitación (i.e. inicio y fin durante los primeros tres meses). Interés de las empresas: beneficio de la bonificación derivado del contrato de mano de obra v/s la formación de los trabajadores. Sistemas de monitoreo para los aspectos claves del programa: Plan Formativo Resultados Incentivos de las empresas para capacitar tanto en contenidos específicos de su sector, como en competencias transversales

5 Las informaciones analizadas provienen principalmente de las siguientes fuentes: Las entrevistas internas realizadas a personas relacionadas con el Programa o la educación dual (i.e. MINTRAB - SENCE esencialmente - y dos personas de MINEDUC). Las visitas y entrevistas realizadas a una muestra de empresas de diversos rubros/regiones que participan al Programa. Los informes y datos internos relacionados con el Programa. Los informes y datos externos relacionados con los programas de aprendices en el puesto de trabajo, a nivel nacional e internacional. 5

6 Sobre el programa Aprendices: Un aspecto fundamental del programa de aprendizaje es la calidad de la formación Tiene un doble objetivo: generar empleabilidad para el aprendiz, y aumentar la productividad en el sector productivo donde se desempeña el mismo -a través del desarrollo de competencias y habilidades en la ocupación profesional. El aprendizaje en la empresa es una opción costo-efectiva que invierte en la empleabilidad de los jóvenes, en especial en los más vulnerables. Empleabilidad: habilidad para obtener un primer trabajo, ser capaz de autogestionar su carrera profesional

7 Ventajas del desarrollo de competencias de aprendizaje Mayor pertinencia respecto de las necesidades de los contratantes y el mercado laboral Refuerzo de conocimientos de aula con aplicaciones en el lugar de trabajo Involucramiento directo de los aprendices en el sector productivo Mejor transición escuela trabajo Posibilidad de aumentar ingresos de los aprendices mientras aprenden su profesión. Requerir menos recursos públicos en comparación con otras estrategias de capacitación, además de aumentar la calidad del trabajo del aprendiz. 7

8 Evidencia internacional Según una encuesta realizada en 2010 por el Centro Europeo por el Desarrollo de la Formación Profesional (CEDEFOP, 2014), las tres razones principales que dan las empresas de la Unión Europea (UE27) para ofrecer una formación de aprendices es porque: 1. desean tener futuros empleados cualificados que respondan a las necesidades de su empresa (86 % de las empresas encuestadas); 2. desean poder seleccionar a los mejores candidatos para futuros puestos de trabajo (62%%); 3. la formación de aprendices contribuye a la productividad de la empresa y se recuperan en parte los costes de formación (45 %).

9 Estrategias distintas para su abordaje: 1) Estrategia de formación orientada inversión : número de aprendices es limitado, la calidad de la formación/capacitación es alta, la retención interna de los aprendices al final del programa es importante y el costo (neto para la empresa = productividad menos la remuneración total y el costo total de formación/capacitación) del aprendizaje es positivo. El objetivo principal es de formar personal en adecuación con las necesidades a medio y largo plazo de la empresa en términos de capital humano. 2) Estrategia de formación orientada producción-sustitución : el número de aprendices es alto, la calidad de la formación/capacitación es baja, la retención interna de los aprendices al final del programa es escasa y el costo (neto) del aprendizaje es negativo. El objetivo principal es de rebajar el costo del trabajo menos cualificado a corto plazo.

10 Principales conclusiones: Los beneficiarios del programa pertenecen a medios sociales vulnerables y con tasas de empleo relativamente bajas. Para los jóvenes, el principal incentivo de participación a este tipo de programas es pecuniario, con el fin de poder continuar estudios para pasar a un nivel de formación superior o también por que las personas tienen que asumir los costos de su propio hogar. Son escasos los jóvenes que participan en el programa en la misma empresa donde hicieron la práctica profesional prevista durante los dos últimos años de la EMTP. La formación profesional dual en Chile se caracteriza por una ausencia de coordinación y de certificación que afecta la estandarización de los planes de Aprendizaje y el desarrollo del papel del Maestro Guía en las empresas. Las variables que se toman en consideración son insuficientes, que sea para la asignación de recursos a las empresas (y OTEC), el número de aprendices por empresa o el seguimiento de los beneficiarios después de participar al Programa. 10

11 Principales conclusiones (2) Las capacitaciones en el marco del Programa se centran esencialmente en el aprendizaje de tareas específicas, y poco en el aprendizaje de competencias y habilidades más generales, más transferibles. La tasa de permanencia en la empresa es relativamente más alta en los rubros del sector secundario, en especial cuando el proceso de producción exige una inversión en capital o en maquinaria y una insuficiencia de la oferta de mano de obra cualificada en la región. En el sector primario, el trabajo de temporada que caracteriza generalmente la producción explica en gran parte que la probabilidad de permanencia en la empresa sea baja o nula. Además, las condiciones de trabajo que ofrecen estos puestos de trabajo y las expectativas de los jóvenes hacen que la probabilidad de que estos permanezcan en la empresa al final del Programa sea casi nula. 11

12 Principales Conclusiones (3) Independientemente del rubro, la región o el tamaño de la empresa, existen diferencias entre empresas. Estas reflejan en gran parte la estrategia implementada por las empresas en términos de formación: estrategia de inversión versus estrategia de producción-sustitución. En comparación internacional, la tasa de permanencia en la empresa de los jóvenes es relativamente baja, que se considere el Programa Aprendices como un programa de capacitación al puesto de trabajo o un programa de Aprendizaje formal (i.e. de formación dual). Según los elementos retenidos a nivel internacional, el Programa Aprendices no corresponde a un sistema de aprendizaje formal. La principal razón es la ausencia de estandarización en los planes de aprendizaje, contenido, control y evaluación, del programa. Ello implica que no exista una certificación reconocida por el mercado laboral. El plan de aprendizaje hace referencia a la oferta de la enseñanza media técnico profesional, EMTP, pero en la práctica no hay enseñanza externa en institutos o liceos durante la duración del contrato, tal y como existen en países con sistemas de aprendizaje programados, como en Alemania, Suiza, Austria o Dinamarca. 12

13 Recomendaciones Definir el programa en estrecha colaboración con el sistema de educación técnico profesional, para definir el plan de aprendizaje, su evaluación y su certificación. Convencer las empresas de los beneficios que pueden retirar participando a un sistema de aprendizaje formal. Motivarles a participar en el diseño de los planes de aprendizaje y no solo en ofrecer plazas de formación a los jóvenes. Orientar a corto y medio plazo el Programa para formar grupos homogéneos i.e. grupo de jóvenes que no han terminado la enseñanza media. Modificar la estructura de bonificación del Programa Aumentar las exigencias del perfil del Maestro de Taller y las de los OTEC que participan al Programa. Disminuir la presión fiscal de las empresas y de los OTEC que participan al Programa. Aumentar las variables contenidas en el Programa para mejorar el seguimiento de los participantes. Hacer que los contratos de aprendizaje estén inscritos al Seguro de Desempleo. 13