Mi visión y experiencia en la gestión de personas

Transcripción

1 1 Mi visión y experiencia en la gestión de personas Dr. Josep Santacreu Consejero Delegado de DKV Seguros Desayunos AED Madrid 19 de mayo de 2011

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3 3 Competitividad La competitividad depende del talento Talento = capacidad + compromiso Compromiso El compromiso de los empleados según el estudio Towers Perrin (The Wall Street Journal, Gary Hamel) empleados / 18 países 2 conclusiones: 1. las compañías con mayor nivel de compromiso entre sus empleados tienen mayores crecimientos y mayores resultados 2. sólo 21% (2 de 10 empleados) está verdaderamente comprometido Porque entonces promover el compromiso de los empleados no es lo primero para todos los directivos: 3 hipótesis: Ignorancia: Indiferencia: Impotencia: no lo saben, creen que sus empleados están bien (inteligencia emocional?) saben que muchos empleados son planos pero les da igual, no ven su valor saben que no están bien, que es importante pero no saben cómo cambiar las cosas empezando por ellos mismos

4 4 Compromiso - Confianza Las empresas que han tenido éxito durante mucho tiempo se concentran básicamente en crear una organización, un equipo, una cultura en lugar de hacerlo en conquistar un mercado con una idea producto con visión de futuro y montarse sobre la curva de crecimiento del atractivo ciclo de vida de un producto. (Built to last, Jim Collins) Las grandes compañías de hecho empiezan por contratar a las personas adecuadas crearles un entorno adecuado, un entorno de confianza, e incluso antes de esforzarse en el desarrollo de una estrategia corporativa. Buena gente Buena gente Mala gente Buena estrategia Mala estrategia Buena estrategia

5 5 Confianza Hablamos de la habilidad de crear una cultura donde las personas tienen ese nivel de confianza en el otro que saben pueden tomar con seguridad riesgos. > Las personas son el activo principal? Las personas adecuadas son tu activo principal Quién está en el autobús En qué asiento Con qué grado de compromiso/pasión TALENTO = CAPACIDAD + COMPROMISO > En el corazón de toda relación de éxito con empleados, proveedores, clientes está la confianza > Confianza y lealtad son dos caras de la misma moneda > Crear un entorno en que todos los empleados aporten lo mejor de sí mismos: una organización humana > Un empleado con pasión, comprometido aporta más que 10 simplemente interesados > La obediencia, la diligencia y la experiencia se pueden comprar pero la pasión y la toma de riesgo no!

6 6 Buena dirección de profesionales Para crear cultura de confianza: Open Leadership: ser abierto, ser transparente, ser auténtico, ser real para crear confianza hay que compartir constantemente (Open Leadership, Charlene Li) sinceridad El liderazgo que genera confianza tiene 3 elementos competencia confianza (reliability) Cómo creamos confianza? Escuchando, entendiendo, explicando, implicando, motivando, reconociendo, dando ejemplo Liderazgo nivel 5: Humildad y Will (acción, pasión, voluntad) (Good to great, Jim Collins) Hemos de sacar el secreto de la gestión de personas, de generar compromiso, del área de recursos humanos y meterla en la Sala de Juntas. Si vamos a mejorar el compromiso, tenemos que empezar admitiendo que el problema real no es el tedio ni la monotonía en el trabajo sino los directivos con poco espíritu y corazón de piedra (The Wall Street Journal, Gary Hamel)

7 7 En nuestras empresas debemos superar la dicotomía Responsabilidad o libertad Competitividad o Comunidad Beneficios o Misión Social Y pasar a Hacerlos compatibles Más Responsabilidad con Más Libertad Mayor Competitividad con Más Comunidad Más Beneficios con Más Impacto Social Y esto, cómo se hace? Cómo es una organización que confía? management y + libertad burocracia, jerarquía y + comunidad secretos y + transparencia órdenes y... + objetivos, a ser posible trascendentes Qué causas estimulan el talento? Los objetivos trascendentes, los imperativos morales que mueven al ser humano de siempre: Libertad Belleza Amor Verdad Servicio Sabiduría Justicia Solidaridad Naturaleza

8 8 Empresa responsable La única compañía adecuada para el futuro será aquella que también resulte adecuada para los seres humanos. Hay que crear un modelo de gestión que realmente aproveche, honre y aprecie la iniciativa, la creatividad y la pasión humana En un entorno tan competitivo, la empresa, para conservar sus márgenes debe convertirse en creadora de innovaciones rompedoras. Y si va a innovar y tomar la delantera en una creciente entrada de advenedizos debe aprender a inspirar a sus empleados que den lo mejor de sí (El futuro del Management, Gary Hamel)

9 9 Management report DKV Seguros Group (Excl MS) Management Report Results for Stakeholders (compared with 2009) (1) Health insurance market grew a 4,23% from 2009 to 2010 (2) Companies between 500 and employees (4) MERCO: Nationwide Reputation Index (3) SERES Award to Innovation and Social Commitment of Companies (5) Rep Track: Nationwide Reputation Index within different stakeholders

10 10 Bienestar profesional Wellbeing. The five essential elements, Tom Rath Jim Harter 1. Career Wellbeing 2. Social Wellbeing 3. Financial Wellbeing 4. Physical Wellbeing 5. Community Wellbeing Te gusta lo que haces cada día? Solo el 20%de los empleados responde SI (otros estudios hablan del 50% de satisfechos) Es tan importante el trabajo? El estudio sobre el impacto del desempleo de larga duración demuestra que la recuperación comparada con otros eventos mayores (divorcio, nacimiento hijos, fallecimiento pareja ) es más lenta en desempleados.

11 11 Estudios que correlacionan salud con nivel de compromiso del trabajo (seguimiento con buscas: registros de frecuencia cardíaca, cortisol en saliva, presión sanguínea, etc ) Estrés + Estrés= + cortisol (Hormona del estrés) = + Presión sanguínea + Nivel azúcar Depresión del Sistema Inmune El estrés es mayor en grupos de personas no comprometidos con su trabajo. Felicidad e interés Muy superior a lo largo del día en grupos comprometidos. No diferencias días laborables - fin de semana. Depresión ansiedad Doble probabilidad de desarrollar estos problemas en los próximos años para los no comprometidos. Colesterol y triglicéridos Los comprometidos tienen menor nivel de colesterol y triglicéridos. Conclusión: Tener bienestar profesional es una de las prioridades para mantener la salud a largo plazo.

12 12 Relación directa entre un buen jefe y el nivel de compromiso y bienestar profesional 1. Estudio demuestra que el momento menos deseado del día es el tiempo que se pasa con el jefe (grupo de empleados no comprometidos) 2. Estudio de 3000 empleados en Suecia. Un jefe poco competente supone riesgo 24% mayor de sufrir problemas graves de corazón (a los 5 años con este tipo de jefe 39% riesgo mayor). 3. El bienestar profesional es uno de los principales indicadores/diferenciadores que nos permiten vivir más de 90 años. Gallup estudió cientos de estadounidenses con 95 o más años, en esa época la edad media de jubilación promedio era 65 años. Resultado - La mayoría habían trabajado hasta los 80 años - 93% gran compromiso y satisfacción con el trabajo que habían realizado - 86% recordaban que se divertían en su trabajo

13 13 La mejor suerte, la más fantástica buena fortuna que puede disfrutar cualquier ser humano, es ser pagado por hacer aquello que apasionadamente le gusta hacer Abraham Maslow Great people are those who makes others feel, too, can become great Mark Twain

14 14 Bibliografía The Wall Street Journal, Gary Hamel El futuro del Management, Gary Hamel Good to great, Jim Collins Open Leadership, Charlene Li Built to last, Jim Collins Well Being, the five essential elements, Tom Rath/Jim Harter Happier, Tal Ben-Shahar, Ph.D. Fueras de serie (Outliers), Malcolm Gladwell Aprender a fluir, M. Csikszentmihalyi