Gestión del talento humano en las pequeñas y medianas empresas en el área Urbana de Retalhuleu

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1 UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA Gestión del talento humano en las pequeñas y medianas empresas en el área Urbana de Retalhuleu TESIS EDY RENATO DE LEÓN LOL Carné Retalhuleu, marzo de Sede Retalhuleu

2 UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA Gestión del talento humano en las pequeñas y medianas empresas en el área Urbana de Retalhuleu TESIS Presentada ante el Consejo de la Facultad de Humanidades Por: EDY RENATO DE LEÓN LOL Previo a optar el título de: Psicólogo Industrial/Organizacional En el grado académico de: Licenciado Retalhuleu, marzo de 2013 Sede Retalhuleu

3 AUTORIDADES UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR Rector P. Rolando Enrique Alvarado López S.J. Vicerrectora Académica Dra. Lucrecia Méndez de Penedo Vicerrector de Investigación Y Proyección P. Carlos Cabarrús Pellecer S.H. Vicerrector de Integración Universitaria P. Eduardo Valdés Barría S.J. Vicerrector Administrativo Lic. Ariel Rivera Irías Secretaria General Licda. Fabiola de la Luz Padilla Beltranena. AUTORIDADES FACULTAD DE HUMANIDADES Decana M.A. Hilda Caballeros de Mazariegos Vicedecano M.A. Hosy Benjamer Orozco Secretaria M.A. Lucrecia Elizabeth Arriaga Girón Directora del Departamento de Psicología M.A. Georgina Mariscal de Jurado Directora del Departamento de Educación M.A. Hilda Díaz de Godoy Directora del Departamento de Ciencias de la Comunicación M.A. Nancy Avendaño Director del Departamento de Letras y Filosofía M.A. Ernesto Loukota Representantes de Catedráticos Lic. Ignacio Laclériga Giménez Representante ante Consejo de Facultad Licda. Melisa Lemus ASESOR DE TESIS Magíster Víctor Wagner de León REVISORA DE TESIS Licda. María de la Luz de León

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6 DEDICATORIA A la Santísima Trinidad (Padre, Hijo y Espíritu Santo): A mis padres: A mis hermanos: A mis Abuelos: A mis primos y primas: A mis tíos y tías: Al Pbro. Pedro Barrera: Por brindarme toda la fuerza física y mental para realizar la presente investigación y culminar con éxito la meta que me he planteado; Graduarme de Licenciado en Psicología Industrial/Organizacional. Senovio y Biviana, gracias por darme la vida y hacer de mí una persona de valores éticos, morales y religiosos. Stuardo, Vinicio, Evelyn, Kevin, Fabiola, Gerson, Herbert, Melfin, Josselyn y Edson, por su cariño y aprecio y por ser parte fundamental para inspirarme a seguir adelante cada día. En especial a mis abuelos paternos Antonio y Regina (QEPD) por instruirme desde mi pequeñez y hacer de mí un hombre de bien. Por brindarme su cariño, apoyo y confianza en muchas circunstancias de mi vida. Que en los momentos difíciles de mi vida siempre han estado presentes. Por apoyarme en mis estudios y brindarme su amistad. A todos mi amor, respeto y eterna gratitud.

7 AGRADECIMIENTO A mis maestros y maestras: En especial a Miguel Mazariegos y su esposa doña Chely, por enseñarme las primeras letras y por depositar en mí la búsqueda del conocimiento. A mi asesor: Magíster Víctor Wagner de León, por sus orientaciones brindadas en los momentos críticos de mi carrera y por la amistad brindada. A mis compañeros de la Universidad: En especial a Dulce, Hengly, Ligia y Kimberly por su apoyo en momentos difíciles de mi carrera. A mis hermanos de la Pastoral Juvenil de la Diócesis de Suchi-Reu: Guillermo, Manuela, Alicia, Juan Carlos, Hugo, Marvin, Michi, Héctor y Dalila por el cariño, aprecio y la amistad incondicional que tienen hacia mi persona. A mis hermanos del grupo juvenil Mensajeros de Alegría : A mis amigos y amigas: Por ayudarme a crecer espiritual y mentalmente; confiando en mí como guía dentro de la Iglesia. Por su apoyo incondicional, el cariño que tienen hacia mi persona. No es necesario nombrarlos para saber que han sido parte fundamental en mi crecimiento personal. A todos mis más sincero reconocimiento y eterna gratitud. UN MILLÓN DE GRACIAS

8 ÍNDICE RESUMEN I. INTRODUCCIÓN Gestión del Talento Humano Funciones de la Gestión del Talento Las pequeñas y medianas empresas 26 II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Objetivos Objetivo General Objetivos Específicos Variable 32 a. Conceptual 32 b. Operacional Alcances y Límites Aporte 33 III. MÉTODO Sujetos Instrumento Procedimiento Diseño y Metodología Estadística 36 IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS 37 V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS 47 VI. CONCLUSIONES 49 VII. RECOMENDACIONES 51 VIII. BIBLIOGRAFÍA 53 IX. ANEXOS 57 Cronograma 57 Cuestionario De Gestión Del Talento Humano 58

9 RESUMEN La presente investigación se efectuó mediante el análisis de la calidad de la gestión del talento humano en las pequeñas y medianas empresas del área urbana de Retalhuleu. El tipo de investigación utilizada fue de carácter descriptivo, debido a que se analizaron las normas y procedimientos establecidas en la gestión del talento humano, las formas y procesos orientados al aprovechamiento y fortalecimiento de los conocimientos y experiencias del Recurso Humano, los procesos y condiciones de motivación de interés laboral y personal del recurso humano y los procesos que orienten al aprovechamiento de actitudes, aptitudes y habilidades del recurso humano en las pequeñas y medianas empresas en el área urbana de Retalhuleu; a través de resultados estadísticos obtenidos, tabulados e interpretados, utilizando como instrumento el cuestionario de gestión del talento humano. La principal conclusión a la que se llegó, es que a través de este estudio se refleja un bajo porcentaje en cuanto al compromiso que muchas PYMES del área urbana de Retalhuleu manifiestan con relación a la gestión del talento humano, el cual se contempla aún más en las normas y procedimientos en sus distintas líneas de funcionamiento y pruebas técnicas, tanto para la contratación del personal como para detectar factores de capacitación y desarrollo de los colaboradores. La principal recomendación a la que se llegó es que las PYMES deben implementar acciones para fortalecer su capital humano, a través de herramientas que permitan su adaptación, desarrollo y una carrera profesional dentro de la empresa.

10 I. INTRODUCCIÓN De Saint-Exupery (1984), afirma que si quieres construir un barco, no empieces por buscar madera, cortar tablas o distribuir el trabajo, sino que primero has de evocar en los hombres el anhelo de mar libre y ancho. Relacionando este pensamiento metafórico con el quehacer empresarial, sin lugar a dudas, en el país, las grandes empresas comienzan a preocuparse y ocuparse por el personal, es por ello, que se da una revolución del departamento de Recursos Humanos, que en un primer plano, inicia a trabajar en la motivación del personal, dedicándose únicamente a celebraciones y buscar espacios de recreación para los trabajadores. Actualmente todo eso ha cambiado, Recursos Humanos tiene mayor transcendencia en la dirección empresarial y donde quiera que aparezca la persona humana, existe un encargado de Recursos Humanos, como ente regulador entre empleado y empleador. Sin embargo, estas funciones aún se encuentran centralizadas, dado que en muchas empresas desconocen algunos aspectos de este departamento, sin embargo, un escaso número de gerentes o jefes de recursos humanos han despertado la curiosidad y la importancia del recurso humano en las Pequeñas y Medianas Empresas (PYMES) dentro del área de Retalhuleu, asimismo, es válido considerar que algunas PYMES no han establecido una unidad específica que se encargue de ello, aun así, han adaptado dentro de su proceso administrativo, funciones que conllevan la Gestión del Talento Humano. Por otra parte, quizá algunos han escuchado sobre la gestión del talento humano, pero en sí, desconocen aspectos técnicos, muchos menos cuáles son las funciones que conlleva, aunque empíricamente y de forma superficial ya apliquen algunas. Es así, como nace la necesidad de investigar la forma en que las empresas emplean sus funciones de gestión del talento humano, para lograr el desarrollo de su personal, como también el aprovechamiento de las aptitudes y actitudes de cada uno de ellos. Esto servirá como herramienta para que las empresas cuiden del personal y busquen el 1

11 mejoramiento de los mismos. Al mismo tiempo, que los directivos de las organizaciones tomen conciencia de la importancia que tiene el departamento de Recursos Humanos. También ayudará a discernir la importancia de la Licenciatura en Psicología Industrial, máxime en el Suroccidente del país donde muchas empresas, aún se resisten a la intervención de la psicología dentro del área laboral. Por lo tanto, este estudio busca determinar el grado de calidad de gestión del talento humano en las pequeñas y medianas empresas del área urbana de Retalhuleu, específicamente en cinco factores importantes como lo son las normas y procedimientos, las formas y procesos orientados al aprovechamiento y fortalecimiento de los conocimientos y experiencias del recurso humano, procesos y condiciones de motivación de interés laboral y personal del recurso humano, procesos que orienten al aprovechamiento de actitudes, aptitudes y habilidades del recurso humano y procesos que garanticen condiciones saludables en el recurso humano. A nivel nacional, este tema como objeto de estudio se ha tomado escasamente, pero han sido enriquecedoras las investigaciones que se han efectuado, por ello vale la pena mencionarlos. Monzón (2011), con el objetivo de proponer la creación de la unidad de recursos humanos en La Fábrica de Productos de Hule ubicada en la ciudad de Guatemala. Realizó un estudio y utilizó el método científico. Tomó como sujetos de estudio a la gerente del departamento de recursos humanos de la organización, la encargada del personal y al personal de la fábrica, con la que se obtuvo información de 107 de un total de 138 personas. El estudio dio como resultado, que para la correcta aplicación de las distintas funciones de recursos humanos, es necesario contar con una persona que rinda informe al presidente de la fábrica de los resultados alcanzados en la nueva unidad, las decisiones y la información obtenida por cada procedimiento, y además verifique las tareas de las personas que han de laborar en la nueva unidad; necesitándose para ello un jefe de recursos humanos.se concluyó que el diagnóstico realizado permitió establecer las bases para el desarrollo de una nueva unidad de 2

12 recursos humanos en la fábrica que permitirá incluir personas con habilidades, destrezas y capacidades adecuadas para los cargos que sean necesarios cubrir. Por lo tanto recomienda, implementar la unidad de recursos humanos en la fábrica, para llevar a cabo las funciones básicas y con ello contribuir a la mejora de la calidad de vida laboral de los empleados. Por su parte Villatoro (2009), con el fin de comprobar teorías en problemáticas reales en la Administración de Recursos Humanos, realizó un diagnóstico organizacional. La investigación fue tipo exploratorio descriptivo. Los sujetos de estudio estuvo constituido a nivel administrativo por cinco de los fundadores en los puestos de Gerente General, Jefe Administrativo, Jefe de Operaciones y Logística, Jefe de Mantenimiento y Servicios, Jefe de Relaciones Públicas, entre las edades de 23 a 50 años, y a nivel operativo por veinte empleados en los puestos de Piloto, Auxiliar I, Auxiliar II y Verificador entre las edades de 20 a 55 años. Según los resultados obtenidos, concluyó que es importante la implementación del Departamento de Recursos Humanos, para que se contribuya en la gestión del talento humano. Por su parte, recomienda reconocer la importancia de la inclusión de un profesional del área de administración de Recursos Humanos, para que sea el responsable de la gestión del personal y de esta manera incrementar y garantizar la productividad y sostenibilidad de las empresas en el mercado. Asimismo Valladares (2007), con el objetivo de crear un programa de capacitación basado en la descripción de puestos para el personal del departamento de recursos humanos, y así, contribuir a la gestión del talento humano, realizó un diagnóstico e investigó en la Gerencia de Recursos Humanos de la industria de plástico denominada OLEFINAS S.A. ubicada en el municipio de Villanueva del departamento de Guatemala, el cual fue dirigido a todo el personal, en total catorce personas quienes se encuentran distribuidos en los siguientes departamentos: de personal y de capacitación. Para el cual utilizó el método científico. Asimismo, se empleó el procedimiento de detección de necesidades de capacitación puesto-persona, aplicándole la modalidad de competencias laborales. Se estableció que la empresa tiene deficiencias 3

13 administrativas, debido a que no cuenta con un programa continuo de capacitación, para la gerencia de recursos humanos; eso implica que, el personal reduce la brecha existente, entre el perfil ideal y el perfil real de cada persona. Por lo tanto se recomienda que, para contar con procesos que ayuden en la gestión del talento humano, la gerencia de recursos humanos y la jefatura del departamento de capacitación, sean los encargados de implementar el programa continuo de capacitación, con base en un diagnóstico de los resultados que reflejen las evaluaciones por competencias laborales, del seguimiento y evaluación de la eficacia del mismo. Por otra parte, Mazariegos (2006), con el fin de determinar la necesidad de implementar el proceso de Evaluación de competencias laborales como herramienta de mejora de la Gestión del Recurso Humano en los Centros Hospitalarios, realizó un estudio en cuatro centros hospitalarios de la zona once de la ciudad capital, la información fue recopilada con los Gerentes, Jefes de recursos humanos así como empleados que laboran en esas organizaciones, en total 456 personas. Concluyó que es sumamente importante la evaluación por competencias, por ser ésta una de las funciones fundamentales en la gestión del talento humano en las organizaciones, y por consiguiente, recomienda evaluar con el formato de competencias laborales en las descripciones de puestos, ya que ayudará a reducir costos en la capacitación del personal y permitirá medir el impacto que este mismo tuvo en la gestión del recurso humano en cada centro hospitalario. También Ixcaraguá (2005), efectuó un estudio con el fin de determinar cuáles eran las funciones y responsabilidades de los puestos. Se elaboró un Manual de Descripciones de Puestos basado en la Gestión del Talento Humano, con el objetivo de proporcionar a la gerencia una herramienta moderna de la gestión del talento humano. Los sujetos de análisis fueron los colaboradores de una corporación localizada en la Ciudad Capital, con una sucursal departamental en Mazatenango, conformada por tres empresas dedicadas a la comercialización de productos y servicios varios. La Corporación contaba con 116 colaboradores en 62 diferentes puestos, tomándose el muestreo con 4

14 criterio establecido. La investigación fue descriptiva, por lo que las respuestas sólo sirvieron para interpretaciones y análisis. Se sugirió que al implementar la Gestión del Talento en cualquiera de los procesos de Recursos Humanos, se tenga claro conceptos como talento que es igual a capacidades, más compromiso, más acción y está asociado a resultados superiores; potencial, cuando una persona tiene capacidad para desarrollar algo, pero por cualquier motivo, no lo lleva a cabo; colaborador talentoso, el que tiene capacidades, es decir conocimientos y habilidades que le permitan lograr resultados, el que se compromete con la misión de su puesto y de la empresa, y actuar en el tiempo que se requiere. En lo que respecta a investigaciones internacionales, varios autores han expuesto sus propias investigaciones. Espinoza (2011), realizó un estudio en MOBATEX de la Ciudad de Pelileo Ambato, Ecuador, con el objetivo de definir una forma de mejorar la empresa y fortalecerla para ser más productiva, por medio de la creación de un plan de gestión de talento humano por competencias, para fomentar un mejoramiento integral. Utilizó el método cualicuantitativo por lo que las variables interactúan entre sí, tomó en cuenta al área de producción la misma que cuenta con 35 trabajadores. Encontró que la mayoría de los trabajadores que es el 72%, piensan que con la implementación de un modelo de gestión de talento humano dentro de la empresa aumentará la producción ya que cada uno de los trabajadores se desenvolverá de mejor manera en cada puesto de trabajo. Concluyó de que el diseño de un modelo de Gestión de Talento Humano ayudará a reducir las falencias detectadas en el manejo del personal mediante un manual que sirva de herramienta guía para optimizar los procesos relacionados con el personal de la empresa y las actividades que realiza cada uno de ellos. Recomienda emplear la Gestión del Talento Humano y así el ambiente se transforma en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la organización empieza a involucrar las necesidades y deseos de sus colaboradores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo capaz de enriquecer la personalidad de cada empleado. 5

15 También Saldarriaga (2008), expone que uno de las principales razones de la discusión académico y de la práctica administrativa es centrar la gestión en el ser humano, reconocer en éste sus particularidades y potencialidades, y no sólo en su tratamiento como un recurso descartable y enfocarlo solo como un ente para la producción. Ello contribuye de manera decisiva a que, desde las empresas, se den procesos serios de aplicación de las tendencias de gestión humana de forma integrada e integral, en consonancia con los objetivos del negocio y en la vía del desarrollo humano. Por su parte Hernando (2007), realizó una investigación exploratoria de diseño transversal con el objetivo de recopilar datos relacionados con las variables más relevantes que hacen a las buenas prácticas en la gestión de Recursos Humanos en las organizaciones. Utilizó una muestra probabilística y la población estudiada abarcó a 51 organizaciones de Mar del Plata, Argentina. En este estudio se determinó que el 43% de las organizaciones posee un área de Recursos Humanos, un 51% de los responsables de la función de RRHH son profesionales, pero sólo uno de los casos, posee el grado de Licenciatura específica. Además, dentro de las opiniones sobresale que la causa de la no utilización de herramientas de Recursos Humanos es que no son prioritarias para la Gerencia, aun cuando un 37% de los sujetos de estudio asegura que su implementación puede mejorar en gran medida la gestión de la organización. Concluye que resulta contradictorio con la corriente actual que considera necesario transformarse y cambiar para mejorar, valorar el conocimiento humano con ese propósito; la visión miope de la plaza de Mar del Plata que pospone su desarrollo estratégico o menosprecia la disciplina de Recursos Humanos, aunque se conoce que su implementación mejora la gestión en las organizaciones. Por su lado Liquidano (2006), diseñó un estudio con características no experimentales, transversal, tomó como sujeto de estudio y fuente de información a los administradores o responsables de área de recursos humanos (o de aquellos que ejercieran la función de administrar al personal) en las empresas de Aguascalientes, México. En el estudio se detectó que los administradores han evolucionado en su forma de pensar, se identifican como gestores del conocimiento del talento humano, pues reconocen al 6

16 personal de la empresa como el talento clave; además, su conocimiento y talento integran el capital humano de la empresa. Por su parte, concluye que existen administradores que han evolucionado en su forma de pensar, identificándose como gestores del conocimiento del talento humano, reconocen al personal de la empresa como el talento clave, más en estos gestores, manifiestan la importancia de la gestión de los recursos humanos. Por ello, recomienda que los administradores en las empresas investigadas mejoren sus prácticas de administración de recursos humanos para evolucionar al mismo ritmo que los cambios que se dan sobre el ambiente donde se desenvuelven las empresas. Asimismo Perozo (2006), realizó un estudio, cuyo objetivo fue determinar la relación entre pensamiento estratégico y gestión del talento humano de los gerentes corporativos de las empresas de servicios del sector petrolero del Estado Zulia, Venezuela. El tipo de investigación fue descriptivo. La población objeto de estudio fue de cuarenta y dos gerentes pertenecientes a diversas empresas petroleras en el ramo. Se diseñaron dos instrumentos tipo cuestionarios escala Lickert, el primero de ellos versión PEGC-2005 con cincuenta y seis ítemes y la última versión GTHEGC-2005 con cuarenta y uno. Así que concluye que la caracterización de los procesos para la gestión del talento humano es en sí eficientemente moderada, y que la influencia de administrativos es baja, casi nula, por lo que refleja un divorcio casi total en el gerente consultado de su actuación como persona y como trabajador, es por ello que los planes de gestión del personal dependen generalmente del nivel decidor y no del valor agregado que aporte a la organización. Por eso recomienda establecer como práctica continúa el pensamiento estratégico como finalidad contextualizada de los procesos de gestión del talento humano con base en el desarrollo de las cualidades gerenciales y de los procesos de gestión del talento humano. Por su parte Castañeda, García, Grajales, Orozco y Ortiz (2011), realizaron un estudio en la Institución Educativa San Agustín de la ciudad de Manizales, Colombia. Donde se obtuvo como resultado que el recurso humano que hace parte de la institución es altamente competitivo, con capacidad de gestión, dinamismo y con buena capacidad de 7

17 relación, pero éste no es aprovechado, así la institución pierde la oportunidad de generar procesos de calidad educativa. Como conclusión se establece que en el colegio San Agustín existe un equipo que responde a un resultado final en la ejecución de los diferentes proyectos y cada uno de ellos cumple su función para sacar el proyecto adelante; y se tiene en cuenta de manera aceptable el perfil de los docentes y trabajadores para desempeñar las diferentes funciones. La recomendación de la misma, es la necesidad de reconocer el talento humano para fortalecer el trabajo en equipo que fomente el liderazgo, y poder aplicar las acciones innovadoras e incorporar el Proyecto Educativo Institucional. También Escobar (2011), quien en la Parroquia Huachi Loreto, Cantón Ambato, Ecuador, hizo una investigación cualitativa y cuantitativa, con el objetivo fundamental de entregar a la empresa una propuesta que ayude a optimizar el talento humano y obtener la productividad deseada. Determinó que existe el desinterés y la desvalorización sobre el talento humano y esto conlleva a la inconformidad en los trabajadores y por ende la desmotivación personal. Por lo que llega a la conclusión de que la falta de capacitación refleja en la deficiencia del rendimiento laboral, el manejo inadecuado de maquinaria y herramientas de trabajo, la deficiencia en la comunicación y la falta de motivación del personal, sin lugar a dudas, manifiesta la desvalorización sobre el talento humano, por consiguiente, recomienda hacer énfasis en proyectos destinados a la optimización del talento humano, siendo este un factor fundamental en el éxito organizacional. Como se ha visto, hoy en día y más que nunca, urge la necesidad que las empresas, en este caso las PYMES, tomen en cuenta que para ser competitivos deben mantenerse en la mejora continua, y parte fundamental para lograr esto, no es solamente preocupándose por su personal, sino que, también ocuparse en la gestión del talento humano e implementar de forma sistemática las funciones que la ejecución de la misma requiere. 8

18 1.1 Gestión del Talento Humano Es de reconocer que como seres humanos, somos seres cambiantes y, además, nos adaptamos a las circunstancias que nos rodean, al respecto Quintanilla (2002), cita una frase de Blaise Pascal, manifestando que el hombre no es más que una caña, la más frágil de la naturaleza, pero es una caña que piensa. Y no basta que el universo entero se arme para aplastarlo, sino que basta un vapor, una gota de agua para que esto suceda. Sin embargo, aunque el universo la aplaste, el hombre sería todavía más noble que lo que lo mata puesto que muere, y de allí saca ventaja que el universo tiene sobre él, ya que el universo sobre él nada sabe. De otra manera, se diría, que el ser humano es tan complejo, que es sumamente complicado, en muchos casos, saber lo que piensa y siente, aun así, debe de procurarse aprovechar al máximo el potencial que posee. Chiavenato (2009) define la gestión del talento humano como el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir todos los aspectos relacionados con las personas, incluido reclutamiento, selección, capacitación, recompensas, evaluación del desempeño, remuneración y calidad de vida. Por lo tanto, la gestión del talento humano, depende entre muchos, de los siguientes elementos principales: La cultura de la empresa, la estructura asimilada por la organización, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada y los procesos internos. En cualquiera de estos aspectos vale la pena recordar que la gestión del talento humano está conformada por las personas y las organizaciones, por lo cual, es básico el trato que se les da a las personas, sea como socios o como recursos. Según Baguer (2001) en la mayoría de los casos, y no siempre la mejor opción, las empresas, con el fin de alcanzar sus objetivos a corto plazo de la manera más eficaz, concentran su esfuerzo y destinan sus recursos importantes y principales en la resolución de los problemas del momento. 9

19 Asimismo, es válido recordar que la productividad dependía en gran manera del trabajo manual, hoy en día esto ha cambiado y por otra parte el entorno también ha variado, por ello el panorama es bastante confuso, por lo tanto la persona debe poseer aptitudes y mantenerse motivado para adaptarse a los cambios continuos. Sin olvidar, que las personas se comportan de manera distinta con las que son distintas, es decir, que el comportamiento de una persona va en respuesta a cómo los otros se comportan con ella. De cierta forma las personas son actores en el teatro de la vida, donde cada uno toma un papel, ya sea que se acepte por sí solo y que éste sea impuesto. Para Baguer (2001), el secreto está en que cada persona escoja el papel idóneo. Desafortunadamente, muchas personas se dan cuenta ya demasiado tarde del papel que deben de desempeñar. Esto mismo sucede en la vida empresarial como en la vida personal. Por ello vale la pena lo que hacen en Japón con la llamada Línea Horizontal. Los empleados de unos niveles específicos pasen por distintos puestos de trabajo para determinar qué funciones son las idóneas para ellos. Baguer (2001), concluye que, la Línea Horizontal debería aplicarse al elegir un oficio, una carrera universitaria y al entrar en el mundo laboral. Por su parte, Rodríguez (2007), añade que los recursos humanos los forman las personas que trabajan para una institución, quienes poseen habilidades y conocimientos acerca del sistema de trabajo, por lo que son de gran valor para los administradores. Por lo tanto Quintanilla (2002), concluye que la gestión del talento humano está orientada a la conformación y optimación del comportamiento de las personas, desde las expectativas de las organizaciones, pero además hay que tomar en cuenta las aspiraciones de cada uno de los empleados poseen, delimitan y caracterizan. 10

20 1.1.1 Funciones de la Gestión del Talento Para Chiavenato (2009), la gestión del talento humano está constituida por las personas y las organizaciones. Las personas, como trabajadores permanecen gran parte de sus vidas en las empresas, las que dependen del individuo para funcionar y alcanzar el éxito. Ya que es de conocimiento que el trabajo consume el tiempo considerable de la vida y del esfuerzo de las personas que dependen de él para de alguna manera vivir y alcanzar el éxito personal. Hacer un desglose del trabajo de la existencia de las personas es muy difícil, casi imposible, por la importancia y el efecto que tiene en ellas. Por tal razón, Chiavenato (2009),concreta la gestión del talento humano como un área bastante sensible a la manera de pensar que predomina en las organizaciones. Es por ello, que para gestionar el talento humano dentro de las empresas, impera la importancia de tener presente ciertos elementos, que hacen posible esta ardua labor, tanto para su ejecución como para llevar un control sobre ellos. Estos elementos son los siguientes: a. La planificación de necesidades de personal Ciertamente, si se quiere aprovechar al máximo el potencial de las personas dentro de una empresa, es necesario saber qué tan necesitada está la empresa de ellas. Gan y Triginé (2006) en referencia a H.Schmidt, hacen ver que esta planificación es parte importante dentro de la misma planificación de la empresa, que tiene la función de asignar el número de trabajadores que se necesitan y que deben de tomarse según las capacidades de las mismas, sus deseos, que en los puestos asignados puedan desarrollarse, se mantengan motivados y así poseer un trabajo económicamente rentable. Por su parte Gany Triginé(2006), sugieren que para lograr esto es importante tomar en cuenta, en primer lugar, las necesidades cuantitativas, es decir; el número de trabajadores y, cualitativas, es decir; el perfil 11

21 necesario para las funciones. En segundo lugar, consideran que es necesario partir siempre del inventario de personal, como también del plan estratégico, bajas laborales, despidos disciplinarios, permisos por maternidad, y así tener una imagen general de qué plantilla se dispone. Y en un tercer lugar, planificar qué se puede hacer con el exceso de personal si se tuviera y la posibilidad de nuevas contrataciones. b. Análisis y descripción de puestos de trabajo Mondy y Noé (2005) definen el Análisis de puesto, como el proceso sistemático que consiste en determinar las habilidades, los deberes y conocimientos requeridos para desempeñar trabajos específicos en una empresa. Así mismo, proporciona información sobre la relación que tienen los trabajadores, las jerarquías y las condiciones en las que se realiza el trabajo. Así mismo, proporcionan información sobre la relación que tienen los trabajadores, las jerarquías y las condiciones en las que se realiza el trabajo. Por su parte Gan y Triginé (2006), lo definen como el estudio y la descomposición de las responsabilidades, tareas, características del entorno y competencias del trabajador en unidades operacionales e identificables. También Mondy y Noé (2005), hacen una definición sobre la descripción de puesto, en la cual refieren que es un documento que proporciona información con respecto a tareas, deberes y responsabilidades del puesto. Por otra parte, las competencias mínimas que debe poseer la persona para ocupar un puesto en particular, se encuentra especificada en el perfil del puesto. En cuanto a ello Gan y Triginé (2006), dicen que, la descripción del puesto de trabajo es la concretización y reflejo documental del conjunto de funciones y tareas recopiladas en el análisis del puesto. 12

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