LA EXPERIENCIA DE ACCEM EN LA IMPLANTACIÓN DE UN SISTEMA DE GESTIÓN TERRITORIAL DE COMPETENCIAS SOCIOPROFESIONALES DESDE LOS PROCESOS DE INSERCIÓN

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1 LA EXPERIENCIA DE ACCEM EN LA IMPLANTACIÓN DE UN SISTEMA DE GESTIÓN TERRITORIAL DE COMPETENCIAS SOCIOPROFESIONALES DESDE LOS PROCESOS DE INSERCIÓN SOCIOLABORAL DE LAS PERSONAS INMIGRANTES EN ESPAÑA 1

2 La experiencia de ACCEM en la implantación de un Sistema de Gestión Territorial de Competencias Socioprofesionales desde los procesos de Inserción Sociolaboral de las personas Inmigrantes en España 1. CONTEXTO DE ACTUACIÓN 1.1. Contexto Institucional ACCEM es una organización no gubernamental de carácter estatal, que desarrolla sus servicios y programas en el ámbito de las migraciones desde La entidad esta presente en diez Comunidades Autónomas del estado español ( en veintiuna provincias y veintiséis municipios). Los principales programas que ACCEM desarrolla son; Acogida temporal a personas Refugiadas e Inmigrantes (Centros de Acogida) Integración Social y Laboral Formación socio-educativa (formación en el idioma, conocimiento del medio y entorno, habilidades sociales, etc..) Sensibilización Investigación y Desarrollo Comunitario (Desarrollo y gestión de Observatorios). Iniciativas Comunitarias de Empleo y Desarrollo de Recursos Humanos Antecedentes. Contexto experimental. Desde 1996 y a través de las Iniciativas Comunitarias de Empleo y Desarrollo de Recursos Humanos HORIZON e INTEGRA, ACCEM inicia la experimentación de una metodología para la puesta en marcha de un Sistema de Gestión Territorial de Competencias Socioprofesionales, que posibilite la inserción sociolaboral de las personas solicitantes de asilo, refugiadas e inmigrantes en sus territorios de acogida., a través de la gestión de sus competencias (habilidades, aptitudes y actitudes). Uno de los principios básicos de actuación para el desarrollo de esta metodología,, es el de «permitir al colectivo migrante, entrar en un espacio de comunicación y de relación dinámica entre los diferentes actores directamente implicados en los procesos de inserción en el mercado de trabajo (buscadores de empleo, empresarios y dispositivos de formación profesional), para facilitar su inserción laboral en el territorio, a través de la expresión y visualización de sus competencias socioprofesionales». Para ello y como complemento a la experimentación de la metodología, se puso en práctica una herramienta de Visualización de Gestión de las Competencias denominada «GINGO. Árboles de Conocimiento» (GINGO les Arbres de les Connaissances. Societe Trivium). La puesta en marcha del Sistema de Gestión Terrional de Competencias Socioprofesionales se realiza en tres municipios, Gijón (Asturias) con una base de población de habitantes y un contexto económico de tradición industrial en fase de reconversión y reestructuración, León con habitantes y una actividad económica centrada fundamentalmente en el sector servicios, y Sigüenza (Guadalajara) con una población de habitantes y una actividad productiva basada en el desarrollo rural y turístico. El desarrollo del Sistema se centra principalmente sobre dos ejes, por un lado en la «creación de un partenariado vinculado al desarrollo local, económico y empleo existente en lo territorios de experimentación», y por otro en «diseñar y poner en práctica los elementos metodológicos que permita la gestión y explotación del instrumento de Visualización de Competencias». Durante la experimentación del Sistema de Gestión Territorial de Competencias en esta etapa, se han identificado una serie de elementos básicos metodológicos, sobre los cuales tiene que asentarse el Sistema en el futuro ; 1. Interactividad del Sistema (relación, comunicación, lenguaje común entre los actores implicados). 2. Visión global y dinámica del entramado socioeconómico del territorio. 3. Visualización del mapa de competencias socioprofesionales en relación con las necesidades e intereses de los actores 2

3 (potencialidades, capacidades, oferta/demanda formativa y laboral) 2. MARCO METODOLÓGICO PARA LA IMPLANTACIÓN DE UN SISTEMA DE GESTIÓN TERRITORIAL DE COMPETENCIAS SOCIOPROFESIONALES. El asumir desde ACCEM el reto de poner en marcha un Sistema de Gestión Territorial de Competencias, nos ha permitido experimentar y adquirir un conocimiento basado tanto en la práctica cotidiana como en la reflexión sobre los procesos y las fases que entendemos deben de formar parte en la actualidad de un Marco Metodológico para la implantación del Sistema. Ha sido a lo largo de estos años de ensayo lo que ha posibilitado realizar nuevas reorientaciones y reformulaciones de las propuestas metodológicas de partida, como consecuencia entre otros aspectos del desarrollo y expansión institucional de ACCEM, de los cambios socioeconómicos en los territorios de intervención ( p.e.: incrementento de la población inmigrante) y de los avances e innovaciones de las tecnologías de la sociedad de la información y comunicación Las Dimensiones del Marco Metodológico. Para poder sistematizar y operativizar el Marco Metodológico, se han establecido seis dimensiones que actúan como pilares del Sistema de Gestión Territorial de Competencias; 1. Dimensión Contextual. 2. Dimensión Estratégica. 3. Dimensión Conceptual. 4. Dimensión Metodológica 5. Dimensión Tecnológica La Dimensión Contextual. Esta dimensión hacer referencia al entorno, al espacio y a la trama relacional y operativa en donde se lleva a cabo el Sistema. En este sentido se distinguen cuatro subdimensiones que articulan y orientan esta dimensión; a)-subdimensión interna estratégica se persigue con ella alcanzar la consecución de objetivos transformadores en los contextos (territorios) de implantación del Sistema. A este respecto los objetivos planteados por ACCEM son; 1. Crear un Sistema de Gestión Territorial de Competencias Socioprofesionales, que satisfaga las necesidades institucionales y operativas actuales de ACCEM (aumento de las sedes territoriales de ACCEM, incremento de programas y proyectos de inserción sociolaboral, mayor volumen de gestión de los itinerarios de inserción de inmigrantes, etc.), con la finalidad última de facilitar la inserción sociolaboral del colectivo diana de la entidad (personas solicitantes de asilo, refugiadas e inmigrantes), a través de la implantación del Sistema de Información en las diez comunidades autónomas en donde ACCEM tiene presencia. 2. Adquirir un rol de interlocución con los actores directamente implicados en la programación y desarrollo de políticas y planes de integración social y laboral de los migrantes. 3. Posibilitar que ACCEM sea reconocida como actor de conocimiento científico sobre los procesos de inserción de los migrantes en el mercado de trabajo (diagnósticos y prospecciones entre territorios ACCEM, comparación con otros diagnósticos de contexto, etc.) b)-subdimensión interna operativa ( de ACCEM hacia su capital social, los RRHH, los inmigrantes) ; se trata con ésta, de fortalecer y optimizar los recursos humanos y técnicos de la entidad encargados de impulsar y vertebrar el Sistema. Los objetivos propuestos son ; 1. Establecer una metodología común y armonizada en la gestión de la intervención de los diferentes programas inserción laboral que la entidad desarrolla. 2. Dotar a los RRHH de ACCEM de la formación necesaria para incorporar la gestión territorial de competencias socioprofesionales en sus procesos de intervención. 3. Proporcionar al colectivo migrante de las estrategias y herramientas que les permitan orientar y situar sus itinerarios de inserción laboral, a partir del diagnóstico de sus competencias socio-profesionales, para faciltar su acceso al mercado de trabajo. c)-subdimensión externa estrátegica, busca esta subdimensión, el impacto e influencia del Sistema en agentes, actores y operadores externos con 3

4 capacidad de transformar las diferentes dinámicas y estructuras de gestión del capital social de un territorio (sistemas de gestión de las ocupaciones profesionales, de las competencias, de la intermediación laboral, etc..). Los objetivos que se pretenden alcanzar son ; 1. Reforzar la relación y la comunicación entre cada uno de los actores que participan en el desarrollo socioeconómico del territorio (actores que configuran la estructura del capital social, empresarial y formativo de un territorio). 2. Mostrar a los responsables políticos, a los agentes sociales y económicos una visibilidad más amplia y dinámica de las competencias socio-profesionales disponibles en el territorio, que permitan en relación con éstas, un análisis de la evolución de la actividad económica, del empleo y de la formación profesional/ocupacional existente en el territorio. 3. Ofrecer a los operadores oficiales (Servicios Públicos de Empleo, Agencias de Colocación, Ministerio de Educación, Instituto Nacional de las Cualificaciones, etc.), propuestas innovadoras de cambio hacia modelos rígidos y ortodoxos, en la gestión de competencias socioprofesionales, desde un posición de reconocimiento de estos modelos tradicionales. d)-subdimensión externa operativa, se persigue fortalecer la transferencia e intercambio de los diferentes procedimientos, estrategias y herramientas para la gestión territorial de las competencias, desde los intereses y objetivos de cada uno de los actores implicados. Los objetivos planeados para ésta subdimensión son ; 1. Sincronizar y operar con los Marcos de Referencia oficiales, utilizados para la gestión de competencias profesionales (Catalógo Nacional de las Cualificaciones, Certificado Nacional de las Ocupaciones del Instituto Nacional de Empleo y del Instituto Nacional de las Cualificaciones). 2. Posibilitar a los empresarios/empleadores desarrollar y precisar su oferta / demanda de actividad económica y empleo, teniendo en cuenta las competencias socioprofesionales potencialmente disponibles por el capital humano de un territorio. 3. Permitir a los dispositivos de formación profesional, adaptar su oferta y estructura formativa, en función de la flexibilidad del mercado laboral y de un mejor conocimiento de las competencias adquiridas y disponibles por el capital humano en un territorio La Dimensión Estratégica: El partenariado como modelo de gestión de las relaciones. A través de esta dimensión se busca definir y estructurar los elementos de orientación que van a permitirnos gestionar las relaciones y los procesos de redinamización de las diferentes dimensiones con las que interactua el Sistema de Gestión Territorial de Competencias. Desde ACCEM consideramos que el partenariado se erige en una estrategia que nos va a permitir movilizar y articular los recursos disponibles (humanos, técnicos, materiales, económicos, financieros.), en torno a una dinámica de creación de actividad social y económica, próxima a las necesidades reales de los territorios. En este sentido la creación de un partenariado ( o partenariados) que dinamize y retroalimente los flujos de relación y comunicación entre los diferentes actores del Sistema de Gestión, constituye en si mismo un elemento de sostenibilidad del mismo, entre las estructuras (actores) de las diferentes dimensiones (entidades e instituciones que intervienen tanto desde el nivel de planificación de las políticas sociales, económicas y de empleo, y por otro como desde el nivel operativo de ejecución de los programas y proyectos) La Dimensión Conceptual : Las Competencias Socio-profesionales Se pretende con esta dimensión definir, y establecer los marcos y criterios de conceptualización de uno de los principales elementos sobre los cuales se asienta el Sistema, las Competencias Socioprofesionales. Esta conceptualización va a facilitar por un lado la comunicación entre los actores, y por otro operativizar los vectores del Sistema, es decir las competencias. Para ello es necesario establecer una serie de Categorías Analíticas que facilite la gestión y tratamiento de las mismas. Antes de pasar a detallar las Categorías Analíticas propuestas, a continuación expondremos lo que entendemos por competencia. 4

5 La noción de Competencia (s) Socioprofesional (s). En el marco del Sistema de Gestión Territorial de Competencias Socioprofesionales definimos el concepto de competencia como «el conjunto de conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes cuya puesta en práctica optimizan el desempeño en una tarea determinada para lograr los objetivos que la actividad implique». No obstante esta definición de competencia es una conceptualización de partida, sujeta a la reflexión, discusión, modificación y validación por los actores que constituyen el Sistema de Gestión. Esto supone que toda definición de competencia (s) tiene valor solo si está entendida por la totalidad de los actores del Sistema, por eso se necesita la implicación y participación de cada actor en su elaboración Las Categorías Analíticas del Sistema de Gestión Territorial de Competencias Socioprofesionales. Las Categorías Analíticas que ACCEM propone son las siguientes; 1.-Competencias Técnicas; conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas de carácter técnico aplicadas o asociadas a una ocupación profesional. 2.-Competencias Transversales ; son aquellos conocimientos y habilidades que están incluidos en distintos sectores productivos, transferibles a diversas tareas e involucradas en más de una ocupación profesional. En ellas se podrían incluir las las siguientes ; a) Competencias Lingüísticas ; aptitudes y actitudes referidas al expresión e interpretación orales y escritas de un idioma. b) Competencias Relacionales; aptitudes, actitudes y habilidades con capacidad de inter-relacionar (fidelizar, empatizar),individualmente/grupalmente, así como para comunicar (transmitir ideas, objetivos.). c) Competencias Personales; actitudes y habilidades inherentes a la persona que permite adaptarse a las necesidades actuales y emergentes del puesto de trabajo y/o del entorno laboral (movilidad funcional, geográfica, sobrecarga productiva, tolerancia al stress...). d) Competencias Ofimáticas de Base ; conocimientos en el uso y manejo de las tecnologías de la información y comunicación en el desarrollo básico de tareas administrativas asociadas a cualquier ocupación profesional La Dimensión Metodológica ; Instrumentos Metodológicos del Sistema. Con esta dimensión se busca engranar principalmente la dimension contextual, la estrategica y la conceptual del Sistema de Gestión Territorial de Competencias. Evidentemente ha de incluirse en ella la dimensión tecnológica, pero consideramos que esta por si misma juega un papel relevante como motor del engranaje del Sistema Adaptación del Sistema de Gestión a los Marcos de Referencia Contextuales para la gestión de las competencias socioprofesionales. Sincronizar y operar con los Marcos de Referencia y Operadores Oficiales en la gestión de competencias socioprofesionales, constituyen dos de los objetivos de la subdimensión estrategica contextual. Se trata a través de la adapatación de estos Marcos de Referencia al Sistema de Gestión, de ofrecer a los operadores oficiales propuestas innovadoras de cambio hacia modelos rígidos y ortodoxos de la gestión de competencias, desde un posición de reconocimiento y de complementariedad de sus modelos. Para ello desde el Sistema de Gestión Territorial de Competencias de ACCEM se esta utilizando como referencia, tres sistemas de clasificación oficial, que relacionan las cualificaciones, las ocupaciones y las actividades económicas con las competencias profesionales del Sistema ; 1. Clasificación de las Cualificaciones y Competencias Profesionales del INCUAL (Instituto Nacional de las Cualificaciones, Ministerio de Educación y Ciencia) 2. Clasificación Nacional de las Ocupaciones, CON-94 (Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. 3. Clasificación Nacional de Actividades Económicas, CNAE (Instituto Nacional de Estadística). Estos tres Sistemas de Clasificación se armonizan con la Base de Competencias Socioprofesionales de ACCEM (ver anexo ) La utilización de estas tres Clasificaciones en el Sistema de Gestión Territorial de Competencias 5

6 de ACCEM se ha realizado por las siguientes razones ; La utilización de un sistema de clasificación de competencias armonizado por el Instituto Nacional de Cualificaciones (INCUAL, punto de referencia nacional), basado en los sistemas de clasificación de cualificación profesional de diferentes administraciones estatales (Empleo y Educación), considerando también los sistemas de cualificación de otros países de la Unión Europea. b) La posibilidad de relacionar la Base Armonizada de competencias socioprofesionales de ACCEM, desde una dimensión contextual económicaproductiva, desde una dimensión contextual ocupacional del mercado de trabajo y desde una dimensión contextual de las cualificaciones que promueven los diferentes sistemas de formación profesional ocupacional, al tomar como referencia la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (elaborada por el Instituto Nacional de Estadística) y la Clasificación Nacional de Ocupaciones (elaborada por el Instituto Nacional de Empleo). c) La incorporación al sistema de clasificación de competencias de ACCEM de los diferentes contextos: económicos, laborales, relacionales en los que se producen las competencias socioprofesionales d) La posibilidad de explotar y relacionar de manera integrada y homogénea, con datos y estudios del contexto la base de competencias socio-profesionales del Sistema de Gestión La Base Armonizada de Competencias Socioprofesionales. Dentro de la Dimensión Conceptual, señalabamos la importancia de las Competencias Socioprofesionales como un pilar sobre el cual se asienta el Sistema, y la necesidad de conceptualizarlas mediante la estrucuturación de unas Categorías Analíticas. Estas Categorías articulan la Base de Competencias, que se crea ante la necesidad de armonizar y operativizar las diferentes formulaciones y definiciones de competencias que se dan en los diferentes contextos territoriales del Sistema de Gestión. Cuando hablamos de Base Armonizada de Competencias hacemos referencia al «repertorio de competencias socio-profesionales expresadas y definidas por una colectividad, de carácter tanto específico como intersectorial asignadas a las distintas actividades económicas y Ocupaciones Profesionales en las que se estructura el Mercado de Trabajo». La Base de Competencias es común a todos los territorios integrados en el Sistema, de forma que ello permita facilitar la comunicación entre los actores del sistema y realizar diagnósticos tanto territoriales como a nivel nacional en lo referente a la oferta y la demanda competencial.. La creación de la Base de Competencias del Sistema, ha supuesto armonizar, fusionar y redefinir un total de 645 competencias. En la actualidad la Base esta compuesta por 226 competencias. Para hacer frente a nuevas formulaciones de competencias, se ha constituido un Grupo de Actualización y Validación, encargado de gestionar la Base de Competencias del Sistema Los procedimiemtos de formulación y validación de competencias socioprofesionales. Uno de los elementos básicos identificados en la experimentación del Sistema de Gestión durante su primera etapa, ha sido la necesidad de que éste sea «interactivo», en el sentido que perrmita la relación y la comunicación entre los actores del Sistema, a través de la construcción de un lenguaje y cultura común. En este sentido los procesos de formulación y validación de competencias, aún disponiendo de Marcos de Referencias oficiales y de la propia Base Armoniza del Sistema, deben de tener en cuenta lo expuesto anteriormente en el apartado de Noción de Competencia Socioprofesional, «toda definición de competencia (s) tiene valor solo si está entendida por la totalidad de los actores del Sistema. Esto significa que los procedimientos de formulación y validación de competencias del Sistema, necesitan para su coherencia, la implicación y participación de cada actor en su definición. Por ello el partenariado (Dimensión Estratégica del Sistema) es una pieza fundamental dentro del propio procediemiento. El procedimiento de formulación y validación de competencias esta estructurado en las siguientes etapas ; 6

7 A. Reformulación y redefinición de competencias de las personas inmigrantes; elaboración del perfil/ balance de competencias socio- profesionales. B. Validación de las Competencias Socioprofesionales (estructuración de grupos de trabajo con inmigrantes, empresarios/as y formadores ). C. Identificación de las acciones a desarrollar; reciclaje y/o reorientación socio-educativa para la inserción, reciclaje profesional y reorientación profesional (identificación de los criterios: reorientación y/o reciclaje profesional). A)-La Reformulación y redefinición de competencias de las personas inmigrantes; elaboración del perfil/ balance de competencias socio- profesionales. En esta etapa una parte importante del proceso es «el autodiagnóstico de competencias» como dinámica de participación e implicación de la persona en su propia formulación de las competencias. Más que estructurar un repertorio de títulos y/o formaciones, de lo que se trata es que la persona identifique de forma concreta cuáles son las competencias, los conocimientos que el individuo posee y considera que son importantes para ofrecer al mercado de trabajo. En este sentido el autodiagnóstico permite una mejor definición y diversificación de los itinerarios de inserción, a través de la concreción de sus perfiles de competencias. También provoca el refuerzo del autoestima ya que esta dinámica facilita la toma conciencia de sus potencialidades. B)- Validación de las Competencias Socioprofesionales (estructuración de grupos de trabajo con inmigrantes, empresarios/as y formadores ). Dentro del Sistema de Gestión Territorial de Competencias se distinguen de manera general tres tipologías de validación ; 1.-Validación Objetiva ;Certificación, mediante la realización de una formación reglada u oficial. 2.-Validación institucional: Interna la competencia adquirida por su práctica en el contexo interno de la Empresa o Institución. 3.-Validación Subjetiva : Autoproclamación, es decir, cuando no cabe ninguna de las dos anteriores tipologías para validar una competencia. Nos referimos a aquellos casos en que una persona ha adquirido la competencia en un entorno diferente al laboral o formativo. La validación es una etapa más del proceso de formulación de las competencias, ya que para armonizar la descripción y definición de las mismas, se plantea la puesta en común de las descripciones de las competencias, mediante dinámicas de discusión en grupos y, la verificación de dichas descripciones con los otros actores (formadores, empresarios/as, expertos externos, técnicos/as, ), es lo que en el Sistema de Gestión Territorial de Competencias se denomina la «validación cooperativa de las competencias socioprofesionales». Las acciones que se realizan con los diferentes actores para la validación de competencias son ; a)-con respecto a los dispositivos de formación : Identificación los programas y contenidos formativos desarrollados por los centros de formación reglada u oficial, traduciéndolos a competencias y poniéndolos en relación con las demandas del mercado de trabajo y de las competencias socio-profesionales formuladas por parte del capital humano (inmigrantes). Programación de sesiones de trabajo con grupos de expertos (profesional / técnico del ámbito de la formación) en formación reglada u oficial y ocupacional, en donde se analizan los contenidos formativos en relación con la evolución de las demandas empresariales y de las competencias socioprofesionales del capital humano (inmigrantes). Sesiones internas de evaluación de competencias (en los centros de formación). b)-con respecto a la empresas : Identificación de actividad potencial de empleo ; se persigue con esta acción desarrollar una red de relación con las empresas para identificar los perfiles profesionales demandados, al objeto de establecer procesos de mediación laboral en relación con las competencias ofertadas por los inmigrantes. 7

8 Programación de sesiones de trabajo con empresarios, empleadores y/o profesionales en donde se analizan y estudian las posibles adaptaciones de los contenidos formativos y la formulación de las competencias socio-profesionales del capital humano (inmigrantes) en relación con las demandas del mercado de trabajo. Sesiones internas de evaluación de competencias (en las empresas). Algunos de los impactos obtenidos con esta propuesta de formulación y validación cooperativa de las competencias son ; Se identifican de manera concreta y precisa las competencias disponibles en relación con los perfiles demandados por las empresas. Mayor ajuste entre la oferta y demanda laboral y formativa. Mejor definición y precisión del perfil profesional ofertado y demandado. Se certifican y contrastan las competencias disponibles, ya sean de índole subjetivo u objetivo. Permite la posibilidad de establecer procesos de adaptación y/o transformación de las competencias ofertadas /demandadas. Mejora la gestión y fidelización de la relación entre los actores La gestión por competencias permite no hacer discriminación alguna por razón de sexo, origen, etc.. C)-Diseño del Itinerario Individualizado de Inserción Sociolaboral En esta tercera etapa complementaria y circular con respecto a las dos anteriores, se lleva a cabo el diseño del itinerario de inserción sociolaboral, partiendo de la formulación y validación de las competencias de la persona, en nuestra experiencia de las competencias puestas en relación por las personas inmigrantes. Dentro de este nivel del Sistema de Gestión Territorial de Competencias se desarrollan de manera genera las siguientes acciones ; 1. Formación socio-educativa para la inserción 2. Formación socio-educativa para el empleo. 3. Formación en nuevas tecnologías de la sociedad de la información (NTCI). 4. Inserción en dispositivos de formación profesional. 5. Formación en alternancia. 6. Intermediación Laboral 7. Seguimiento y evalución del Itinerario. Volver a resaltar en este apartado la importancia del «partenariado» para complementar y optimizar las diferentes acciones y recursos del Sistema La Dimensión Tecnológica. Para gestionar, sistematizar y canalizar las relaciones e informaciones provenientes de los actores implicados en el Sistema, se hace necesario contar una tecnológía que optimize y maximize los recursos humanos y técnicos, bajo tres principios básicos que ya han sido mencionados en el inicio de esta exposición ; 1.-Interactividad del Sistema (relación, comunicación, lenguaje común entre los actores implicados). 2.-Visión global y dinámica del entramado socioeconómico del territorio. 3.-Visualización del mapa de competencias socioprofesionales disponibles en el territorio. Esta tecnología no ha de ser un fin en si mismo del Sistema, sino un instrumento de acompañamiento, dinamización, gestión y evaluación del mismo. Durante la primera etapa de experimentación del Sistema se utilizo una tecnología de visualización de las competencias ofertadas y demandadas en la actividad económica de un territorio, denominada Gingo-Árboles de Conocimiento (GINGO les Arbres de les Connaissances. Societe Trivium). Posteriormente como consecuencia principalmente de la expansión de los contextos territoriales del Sistema (desarrollo institucional de ACCEM), de sus nuevas necesidades tecnológicas y de los constantes cambios y transformaciones de las tecnologías de la información y comunicación, se inicia la puesta en práctica en el Sistema, de una evolución de la herramienta anterior denominda See.k-. La integración de esta nueva tecnología, supone adaptar conceptualmente las potencialidades técnicas de la herramienta See.k, a las diferentes Dimensiones que estructuran el Sistema de Gestión Territorial de Competencias. 8

9 Para ello se han diseñado dos instrumentos de acompañamiento para la implantación de la tecnología (See.k) ; a)-protocolo de Arquitectura (conceptualización de la tecnología al Sistema de Gestión) ; donde se recogen los diferentes contextos de interacción del Sistema ; estructuración y parametrización de los escenarios de navegación, flujos de información y comunicación entre actores, niveles y tablas de explotación, cartografía, etc. técnico del Sistema de Gestión de Competencias para su territorio de intervención (implantación de los Instrumentos Metodológicos). -Grupo de Actualización de Competencias ; integrado por tres personas, y cuya función principal es la gestionar la Base Armonizada de Competencias del Sistema. b)-manual del Sistema de Gestión Territortial de Competencias ; se trata de un manual dirigido a los actores directamente implicados en el Sistema (capital humano/social, estructuras empresariales y de formación). La finalidad de este manual es el de informar a estos actores de cómo esta configurada conceptualmente la herramienta, a la vez que formales en la gestión y navegación por el Sistema. Estas dos herramientas estan sujetas a actualizaciones en función de los ajustes que van surgiendo a partir de su puesta en práctica. 3.-EL EQUIPO DE COORDINACIÓN DEL SISTEMA DE GESTIÓN TERRITORIAL DE COMPETENCIAS. Para afrontar la puesta en marcha del Sistema en su segunda etapa de experimentación, se ha constituido en ACCEM un Equipo de Trabajo encargado de pilotar y gestionar los diferentes procesos de implantación del mismo. Este equipo esta constituido en diferentes grupos de trabajo según sus funciones y cometidos ; -Grupo de Seguimiento Estratégico; formado por cuadros directivos de la entidad, encargados de realizar el seguimiento con respecto a las dimensiones y objetivos estratégicos del Sistema. -Grupo Senior ; esta compuesto por un total de siete técnicos de diferentes sedes territoriales de ACCEM, principalmente de las zonas en donde se ha realizado la primera experimentación del Sistemac(Gijón, León y Sigüenza). Su funciones primordiales son las de diseñar y poner en marcha los Instrumentos Metodológicos del Sistema, a la vez que realizar una adecuada transferencia formativa de éstos a los miembros del Grupo Junior (personal técnico de ACCEM procedente de territorios que se incorporan al Sistema). -Grupo Junior ; formado por personal técnico procedente de las diferentes sedes territoriales de ACCEM. El grupo esta constituido por 14 personas, cuya función principal es la de ser el referente 9

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