INFORME DE CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA UNIVERSIDAD DE LA LAGUNA (2014)

Transcripción

1 INFORME DE CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA UNIVERSIDAD DE LA LAGUNA (2014)

2 1. Introducción El clima laboral puede definirse como las percepciones que tienen los miembros de una organización sobre los distintos aspectos de su entorno de trabajo. Tiene gran importancia en la gestión de los Recursos Humanos, dado que incide directamente en su satisfacción y los resultados de su trabajo, y por tanto en su calidad. El concepto de clima es complejo, pues se trata de un conjunto de percepciones relacionadas con múltiples aspectos del contexto del trabajo. Entre los elementos que componen el clima encontramos desde el saber hacer del directivo, los comportamientos de las personas con las que se trabaja, su manera de trabajar y de relacionarse, las formas de interacción con la organización, las herramientas que se utilizan, hasta la propia actividad de cada uno. Así, el clima laboral no se percibe como una única característica del entorno, sino que cada elemento de este entorno tiene unas propiedades que suman a la percepción de clima global. Además, dentro de una organización coexisten sub-climas simultáneamente, de forma que una unidad puede tener un clima excelente, mientras que en otra puede ser o llegar a ser muy deficiente. Los estudios que se interesan por el clima laboral se centran en conocer la percepción de los miembros de la organización respecto a algunas de las siguientes dimensiones: Condiciones físicas o ambiente, que contemplan las características medioambientales y psicosociales en las que se desarrolla el trabajo. Liderazgo o Efectividad de la dirección, que se refiere a la capacidad de los responsables para relacionarse con sus colaboradores y facilitar el logro de objetivos. Relaciones, que incluyen los aspectos cualitativos y cuantitativos en el ámbito social del trabajo, desde la cantidad y tipo de relaciones que se establecen, fomento del respeto, hasta la forma de comunicarse. Involucración o grado en que los responsables de la organización hacen partícipes a los trabajadores en las decisiones. Organización y trabajo en equipo, referida a la existencia de métodos operativos y formas establecidas de organización del trabajo.

3 Reconocimiento, en relación a la existencia o no de un sistema de retroalimentación del trabajo tras un desempeño adecuado. Remuneraciones, que se relacionan en gran medida con la motivación de las personas y con su desempeño. Igualdad o equidad, entendida como un valor que mide si todos los miembros de la organización son tratados con los mismos criterios. Existen otros factores que influyen en el clima laboral, como la formación, las expectativas de promoción, la seguridad en el empleo, los horarios y turnos de trabajo, que habrían de tenerse en cuenta con el fin de mejorarlo, si fuera necesario. Este breve informe incluye los resultados generales obtenidos en el estudio del clima organizacional llevado a cabo en la Universidad de La Laguna, tanto en el profesorado de sus áreas de conocimiento, como en el personal de administración y servicios de sus unidades administrativas. Cada una de ellas, con al menos tres participantes, ha recibido, a través de sus responsables, el informe de resultados específico para su unidad o área, útil para detectar deficiencias y diseñar, a posteriori, estrategias de mejora. Por tanto, el objetivo del presente informe es difundir a la comunidad universitaria los resultados agregados de clima organizacional para cada uno de los colectivos estudiados. 2. Metodología El cuestionario utilizado en la recogida de datos de clima se compone de una serie de preguntas estandarizadas referidas a algunas de las dimensiones citadas. Específicamente el instrumento que cumplimentó el personal de administración y servicios consta de 89 ítems agrupados en cinco dimensiones de clima: ambiente, trabajo en equipo, liderazgo, involucración y reconocimiento, así como dos dimensiones personales: satisfacción y compromiso. En el caso del profesorado el cuestionario consta de 98 ítems agrupados en las cinco mismas dimensiones de clima, además de dos dimensiones personales: autoeficacia percibida y compromiso. La escala de respuesta tipo Likert, acuerdo-desacuerdo de siete alternativas, fue la misma en ambos casos.

4 El procedimiento de administración en ambas muestras fue on-line, a través de la plataforma Limesurvey de la ULL, enviándose una invitación con el enlace para cumplimentar el cuestionario al correo electrónico de cada uno de los miembros de nuestra universidad, con una permanencia en el puesto de trabajo de, al menos, seis meses. El cuestionario fue finalmente cumplimentado por 425 miembros del colectivo de profesorado, pertenecientes a 121 áreas de conocimiento (32% del PDI invitado) y 210 miembros del personal de administración y servicios de 44 unidades administrativas (52% del PAS invitado). 3. Resultados Los resultados de las pruebas realizadas con los datos de clima en el PDI indicaron la existencia de varios factores en algunas escalas. Concretamente se encuentran cuatro factores en Ambiente (carga adecuada de trabajo, orden, recursos y eficiencia), tres en Trabajo en equipo (falta de conflictividad, sentimiento de afiliación/membresía, y eficacia del área), dos en Liderazgo (de la dirección y de la coordinación del área), y tres en Reconocimiento (beneficios, equidad y retroalimentación). Asimismo la estructura de la escala de Compromiso parece componerse de cuatro factores (con el área, con la universidad, autoeficacia y motivación). Los análisis realizados con los datos recogidos en el PAS apuntan a la existencia de tres factores en la dimensión Ambiente (carga adecuada de trabajo, orden y disponibilidad de recursos) y cuatro en Trabajo en equipo (cohesión, colaboración interdepartamental, participación y eficacia). La puntuación media de clima obtenida a partir de las cinco dimensiones medidas (ambiente, trabajo en equipo, efectividad en la dirección, involucración y reconocimiento) es de 4.3 en el PDI y de 5.2 en el PAS. Con respecto a las variables personales medidas en ambos colectivos, las dimensiones Autoeficiencia y Compromiso obtienen una puntuación media de 4.9 y 5.15 respectivamente en el PDI, mientras que la puntuación media de Compromiso en el PAS es de 5.3 y en Satisfacción general de 6.

5 3.1 Resultados de clima en Profesorado Medias de Clima- PDI AMBIENTE Recursos Eficiencia Carga adecuada de trabajo Orden TRABAJO EN EQUIPO Membresía Falta de conflictividad Eficacia del Área LIDERAZGO Liderazgo de la Coordinación Liderazgo de la Dirección INVOLUCRACIÓN RECONOCIMIENTO Reconocimiento: Beneficios Reconocimiento: Equidad Reconocimiento: Retroalimentación 3 4 4,3 3,8 5,1 4,2 4,1 4 4,4 5 5,2 4,8 4,3 3,9 4,4 3,5 3, Resultados de las dimensiones personales en Profesorado

6 3.3 Resultados de clima en Personal de Administración y Servicios Medias de Clima- PAS AMBIENTE Recursos Orden Carga adecuada de trabajo TRABAJO EN EQUIPO Eficacia Participación ULL Colaboración inter Cohesión LIDERAZGO INVOLUCRACIÓN RECONOCIMIENTO 4,6 4,3 4,4 4,5 4,6 5,1 5,5 5,9 5,8 5,6 5,9 5, Resultados de las dimensiones personales en Personal de Administración y Servicios.

7 4. Conclusiones El objetivo de este estudio se centra en explorar qué percepciones compartidas tienen los miembros de las áreas de conocimiento y de las unidades administrativas de la Universidad de La Laguna sobre varias dimensiones del clima laboral, específicamente: ambiente, trabajo en equipo, liderazgo, involucración, y reconocimiento. Es de destacar que a nivel global no existen grandes deficiencias en ninguna dimensión de clima en los servicios y unidades administrativas participantes. Las dimensiones peor percibidas, en términos generales, son las de Ambiente y Reconocimiento, afectadas por una menor optimización percibida de la carga de trabajo y de la disponibilidad de recursos en el caso de Ambiente. Asimismo se percibe, en general, una colaboración interdepartamental inferior al resto de los componentes de la dimensión Trabajo en equipo. Si bien el clima percibido por el personal de administración y servicios es favorable en todas las dimensiones que lo componen, el percibido por el profesorado parece deficitario en algunas de sus dimensiones. Así, en la dimensión Ambiente, se percibe una carga de trabajo poco adecuada, así como una baja eficiencia. La dimensión Reconocimiento es percibida como muy pobre, principalmente el factor Equidad, cuyas bajas puntuaciones provienen de la falta de reconocimiento por el esfuerzo realizado. Finalmente, la dimensión de Trabajo en equipo muestra percepciones en torno a la media teórica, sin embargo, los niveles de conflictividad percibida y sentimientos de afiliación en el área, serían mejorables. Por último destacar que, en general, ambos colectivos se encuentran comprometidos con su trabajo y con la universidad, mostrando además los miembros de las unidades administrativas una alta satisfacción, y los miembros del profesorado una alta motivación. Finalmente ha de tenerse en cuenta que se trata del primer estudio de esta naturaleza realizado a nivel institucional y en el ámbito universitario. Se recomienda replicarlo periódicamente como herramienta de diagnóstico organizacional, principalmente tras los cambios estructurales llevados a cabo en la Universidad de La Laguna.