Modelo Blended-Learning para la capacitación a las Microempresas de la Región Centro Norte de Sinaloa México Autores:

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1 Modelo Blended-Learning para la capacitación a las Microempresas de la Región Centro Norte de Sinaloa México Autores: Dra. Paulina Saiz Aguilar 1, paulinasaiz_2@hotmail.com Calle San Marcos No. 8 Fracc. San Miguel, Salvador Alvarado, Sinaloa, México, C.P , Tel , Dra. Rosa Armida Zayas Barreras, r-armida@hotmail.com Dra. Marisol Romero Lozoya, mromero@uas.uasnet.mx Dra. Dora Elsa Mendoza Ochoa 2, dmendoza@mochis.udo.mx Resumen. Este trabajo es una investigación de corte cualitativo que se encuentra inmerso en las necesidades de asistencia y capacitación que tienen las microempresas de la región del Évora del Estado de Sinaloa, México. Para ello se ha iniciado un estudio de lo que está ocurriendo con este tipo de empresas en el país que no logran consolidarse en el mercado, cada año se crean alrededor de 200 mil empresas de las cuales 10% tienen posibilidades de desarrollarse en la economía formal, 25% cuentan con escasas posibilidades de desarrollo y generan recursos de sobrevivencia, el resto desaparecen antes de los 2 años de su creación; de éstas últimas el 66% lo hacen por falta de capacitación adecuada y oportuna. La Facultad de Administración Agropecuaria y Desarrollo Rural, a través del Cuerpo Académico consolidado Administración de Negocios y Desarrollo Regional de la Universidad Autónoma de Sinaloa presenta una propuesta de asistencia y capacitación bajo el modelo b- learning que permita que las Instituciones de Educación Superior tengan mayor injerencia en la formación del recurso humano de las empresas. El modelo b-learning es una buena opción para la capacitación empresarial debido a las grandes ventajas que nos ofrecen las TIC S, por ello nuestro marco teórico se centra principalmente en el análisis, diseño e implementación de este modelo y que junto con el aprendizaje empresarial serán nuestros preceptos teóricos principales; así mismo analizaremos teóricamente la parte de la vinculación entre universidad y empresa. La metodología utilizada en la investigación de campo, permite a los investigadores trabajar muy de cerca con microempresarios y empleados a través de diversos instrumentos como encuestas y entrevistas, tanto para el diagnóstico de las necesidades de capacitación como para la satisfacción de los usuarios del programa. Clasificación JEL: I23, I25 (PRIMER VA LA CLASIFICACION JEL) Palabras clave: b-learning, aprendizaje empresarial, vinculación. 1 Universidad Autónoma de Sinaloa 2 Universidad de Occidente

2 Introducción. En nuestro estudio nos centramos en las necesidades de capacitación de las microempresas de la región del Évora (esta región la componen principalmente 3 Municipios del Estado de Sinaloa: Angostura, Mocorito y Salvador Alvarado, Sinaloa, México) y su impacto en el Desarrollo Regional, para ello consideramos que existen algunos elementos clave que debemos estudiar, tales como: el cambio tecnológico, los profesionistas, las empresas de la región del Évora y su capacitación, así como la capacitación con herramientas tecnológicas; desde esta perspectiva entonces, iniciamos con el recuento de la problemática encontrada que sustenta nuestra propuesta. En muchos países del mundo existe una gran dificultad para contratar personal calificado a ocupar los puestos en las empresas, esto se debe a que los profesionistas no son lo suficientemente competentes para ocupar los puestos que se están demandando, México no es la excepción ya que una gran parte de las empresas no encuentran candidatos profesionales a ocupar los puestos ejecutivos, sin embargo muchos profesionistas Mexicanos deciden emigrar a otros países en busca de mejores retribuciones a su trabajo, entonces por un lado no hay profesionistas competentes para las necesidades de las empresas, pero por otro lado, los que hay deciden irse a otros países en busca de mejores salarios, lo que significa que el problema es aún más grave, ya que no sólo las Instituciones de Educación Superior no están formando profesionistas competentes sino que además, los que si son competentes están emigrando a otros países en busca de mejores condiciones de vida. Podemos decir entonces que no existe una vinculación adecuada con las Instituciones de Educación Superior y las demandas de recursos humanos de las empresas, lo que ocasiona que éstas no alcancen su desarrollo y desaparezcan del mercado, lo cual representa un problema muy fuerte, ya que son muchas las empresas que se encuentran en esta situación, principalmente las micro, pequeñas y medianas empresas que representan más del 80% del total de las empresas que existen en México. Sin duda, las Instituciones de Educación Superior juegan el papel principal en la formación de profesionales y en su desempeño en las empresas donde laboran; es por ello que estas instituciones deben estar pendientes de lo que está demandando el mercado laboral y lo que están haciendo sus egresados, desde conocer dónde se encuentran, qué están haciendo y cómo lo están haciendo, por lo que su labor no termina al momento de que ellos egresan de la universidad que los formó, sino que debe darse un seguimiento con programas de capacitación continua, sin embargo, hoy en día, la capacitación que están recibiendo las empresas, la están

3 obteniendo principalmente de instituciones privadas y las Instituciones de Educación Superior públicas solo contribuyen muy poco a satisfacer esta necesidad. La capacitación es una vía para que las empresas Mexicanas logren el cambio tecnológico que requieren para alcanzar su desarrollo y permanencia en el mercado, el problema es encontrar la mejor forma para que las en estas empresas puedan recibir la capacitación y lo puedan hacer a través de las Instituciones de Educación Superior sin dejar de lado el aspecto económico, es decir, que esto no sea un motivo para que las empresas se descapitalicen o que represente un gasto fuerte que su economía no pueda resistir, para ello debemos encontrar un modelo adecuado que permita lograrlo. En nuestro estudio, trabajaremos en la construcción de una propuesta tomando como caso específico las empresas de la Región del Évora del Estado de Sinaloa, México. En este sentido y para lograr lo anterior, nos hemos planteado los siguientes objetivos: Identificar las necesidades de capacitación que tienen las empresas de la región del Évora del estado de Sinaloa México. Analizar el modelo Blended-Learning como modelo para implementar un programa de asistencia y capacitación de personal para las empresas de la Región del Évora del estado de Sinaloa, México. Analizar el tipo de vinculación que tienen las Instituciones de Educación Superior y las empresas de la Región del Évora. Analizar el punto de vista de los líderes de las organizaciones que agrupan a los empresarios de la Región del Évora del Estado de Sinaloa, acerca de los diferentes apoyos a los que se podrían someter sus empresas sobre todo de capacitación para mejorar sus servicios. Como lo mencionamos anteriormente, las empresas deben experimentar cambios constantemente, uno de ellos es el cambio tecnológico que representa, la implantación de nuevos métodos de abastecimiento, producción y distribución de los productos y esto se ve reflejado en el número de patentes, científicos, negocios basados en tecnología, investigaciones, fuentes de empleo para científicos y porcentaje del Producto Interno Bruto (PIB) destinado a la investigación y desarrollo. México por su parte, según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OECD) ocupa el lugar número 30 en cuanto a desarrollo tecnológico en las empresas se refiere, por lo que tiene un rezago importante en este ámbito, incluso con relación a otros países en vías de desarrollo como Brasil y China. La región del Évora tiene un rezago aún mayor en cuanto a cambios tecnológicos de sus empresas se refiere, ya que en el 81% de ellas no los realiza, por lo que estas empresas difícilmente llegarán a consolidarse en el mercado.

4 Un factor importante para que las empresas estén en condiciones de realizar cambio tecnológico, es la capacidad profesional de quienes laboran en ellas, y en la región del Évora, las empresas son en su mayoría familiares, por lo que sus empleados son también familiares, de tal forma que el 92.83% de las empresas no requieren profesionistas en su estructura, tal como lo asegura (Bojórquez, 2009) en su estudio de la región del Évora. Esta es una característica muy particular de las empresas regionales, ya que a nivel nacional este porcentaje es mucho menor, solo el 43% de las empresas en México tienen dificultad para contratar a su personal y esto no se debe a que las empresas sean familiares, sino a la falta de talento de los candidatos a los puestos de trabajo, tal como lo afirma Flores (2010). De acuerdo con los resultados de la encuesta Escasez de Talento 2010, La directora de Manpower México, Mónica Flores señaló en conferencia de prensa, que las empresas tienen dificultad para contratar a su personal debido a la falta de talento de los candidatos a los puestos de trabajo, aseguró que dicho fenómeno se observa desde hace cuatro años, y recordó que en 2007 se registró que el 40% de las empresas a nivel mundial presentaban dichos problemas en la contratación, la cifra más alta desde que se inició con la medición de este fenómeno, mientras que para 2009 fue de 30 por ciento. Entonces si las universidades no están formando profesionistas capaces para ocupar los puestos que el mercado está demandando, debemos pensar en programas de capacitación en las empresas que vengan a remediar esta situación, Mungaray (2010), por ejemplo considera que las empresas pueden esperar mejoras sustantivas en su desempeño cuando se comprometen con el desarrollo del capital humano, sea a través de la formación de recursos humanos en programas educativos, de entrenamiento, formales o contratando personal con estas características, y a través de la difusión y aprovechamiento de aprendizajes y experiencias mediante la solución sistemática de problemas, así como de experimentar con nuevas alternativas, de aprender de sus propias vivencias, así como de las mejores prácticas de otros y de difundir rápida y eficientemente el conocimiento a través de la organización. El hecho de no contar con profesionistas competentes está mermando que las empresas puedan realizar cambios tecnológicos que permitan su desarrollo, sugiere pensar en programas que vengan a remediar esta situación y una forma de hacerlo es contar con programas de capacitación a las empresas, y hoy en día la capacitación puede adquirirse de varias formas, se puede citar a Koontz y Weihrich (2001:455) quienes plantean, en base a un concepto futurista que las organizaciones progresistas deberán dar un paso adelante en su enfoque de capacitación y desarrollo, preparándose para el mañana, pronosticando en lo posible, las nuevas aptitudes que serán demandadas por los cambios que ocurran en los métodos y la tecnología. Por tal motivo, consideramos que una opción viable para la capacitación es aquella que se da a través del uso de

5 tecnologías de la información y la comunicación para hacer frente a esta nueva sociedad de la información y del conocimiento. Sabemos que nos falta mucho camino por recorrer para estar a la vanguardia de países desarrollados que han implementado modelos innovadores de capacitación desde hace ya varios años, sin embargo, México se está preparando para eso, como lo asegura Barron (2004) según un estudio de la Asociación Nacional de Universidades e Instituciones de Educación Superior, el 38.7% de las instituciones de educación superior Mexicanas presentan ofertas de educación en línea en sus programas académicos, mientras que el 53.3% prevé incorporar esta modalidad en el corto plazo. Esto es en cuanto a la infraestructura de las universidades, sin embargo por otra parte están las empresas, en la Región de la Évora según Bojórquez (2009), el 44% cuentan con al menos una computadora e Internet, como podemos ver existe un buen porcentaje de empresas que están en condiciones de hacer frente a un programa de capacitación empresarial con apoyo de tecnologías de la información y la comunicación, además, el 22% de las empresas que aún no cuentan con equipo de cómputo e internet aseguran estar dispuestos a invertir en ello. Entonces podemos decir que México y la Región del Évora del estado de Sinaloa, están preparados para incursionar en esta modalidad para la capacitación. Por otro lado, los empresarios consideran que una adecuada capacitación de su personal es inminentemente necesaria para el desarrollo de las empresas, sobre todo en esta nueva sociedad del conocimiento, en la que los cambios tecnológicos se dan a pasos agigantados, además de los fenómenos económicos que resultan de la globalización y que incrementan la complejidad del entorno de trabajo; por tal motivo los trabajadores requieren de un mayor esfuerzo para adaptarse a estos cambios, están obligados a procesar un mayor volumen de información en menos tiempo por lo que las organizaciones están incrementando también sus esfuerzos para proporcionar mejores programas de capacitación de su personal. Haciendo un recuento de lo que ha sido la capacitación empresarial, en un principio se basaba en enseñanza presencial tradicional conocida también como c-learning, donde todos los actores se reunían físicamente en un mismo lugar (aula). Posteriormente se optó por la capacitación a distancia que incluía enseñanza basada en textos a través de correspondencia escrita. Después, se empieza a utilizar al ordenador o CBT (Computer Based Training), donde los cursos se distribuían principalmente en CD-ROM. Con la llegada de las nuevas tecnologías de la Información y las Comunicaciones, especialmente el Internet, el CBT evoluciona hacia el aprendizaje basado en la Web denominado WBT (Web Based Training), también conocido como on-line learning, donde el aprendizaje es vía Internet.

6 El e-learning se considera sinónimo de aprendizaje basado en tecnología (technology based learning), el cual utiliza todo medio electrónico que permite la distribución de contenidos didácticos; hasta aquí el e-learning engloba tanto al CBT como al WBT. Estos términos son utilizados para cualquier tipo de capacitación en la que se utilizan estos medios, sin embargo hay quienes emplean el término e-training para designar al e-learning empresarial. Una plataforma e-learning cuenta con las siguientes herramientas: contenidos, sistemas de comunicación y sistemas de gestión de los aprendizajes. Los contenidos, también conocidos como courseware, son los materiales didácticos con que cuenta el curso, generalmente son cursos en línea con algunos elementos interactivos multimedia que permiten al usuario ir avanzando y autoevaluando sus aprendizajes. Para ello existen muchos recursos digitales de los que se puede hacer uso como ligas a documentos relacionados con el tema que se trate y que el alumno puede descargar y trabajar con él, algunas presentaciones en PowerPoint, enlaces a páginas de Internet, etc. Los sistemas de comunicación para este tipo de capacitación pueden ser síncronos o asíncronos, el primero de ellos es aquel que permite la comunicación de los usuarios (alumnos y profesores) en tiempo real como un enlace por videoconferencia o una sala de chat; mientras que los asíncronos son aquellos en los que la comunicación se da en diferente tiempo, el recurso más utilizado para este tipo de comunicación es el foro de discusión y tiene la ventaja que sus aportaciones quedan registradas para ser vistas por los usuarios en el momento en que ellos entren a la plataforma. Por último, pero no menos importante son los sistemas manejadores del aprendizaje o LMS por sus siglas en inglés (Learning Management System) que es el software que constituye el núcleo central de la plataforma, ya que su función es gestionar altas y bajas de usuarios, control de aprendizaje e historial de cada uno de ellos; esto en cuanto a los usuarios, además administra los cursos encargándose de lanzarlos, administrarlos, monitorearlos, registrar la actividad de cada usuario dentro del curso, resultados de cada test, evaluaciones realizadas y tiempos y números de acceso al material formativo. Todas estas modalidades que se han venido utilizando para la capacitación empresarial han dejado experiencias al respecto, nuestra propuesta se centra principalmente en aprovechar lo mejor de todas esas experiencias y retomar de cada una ellas lo mejor que puedan aportar a nuestra propuesta. Recordemos que nuestro enfoque es el modelo blended-learning, el cual tienen sus raíces en formación en la empresa tal como lo asegura Bartolome (2004) y que además se presenta como una nueva modalidad de aprendizaje, con la que se puede capacitar al recurso humano en las empresas y que requiere del manejo de herramientas tecnológicas de tal

7 manera que, se necesitan personas comprometidas con el desarrollo del proceso de enseñanzaaprendizaje y que tienen la necesidad de hacer frente a los cambios tecnológicos que son necesarios implementar en las organizaciones. El Blended Learning representa una profundización en esta línea: se analiza qué objetivo de aprendizaje se pretende, qué teoría explica mejor ese proceso de aprendizaje, qué tecnología se adecua más a esa necesidad, el Blended Learning no es un modelo de aprendizaje basado en una teoría general del aprendizaje sino la aplicación de un pensamiento ecléctico y práctico. Bartolome (2004:6). Entonces, este modelo no es una nueva teoría de aprendizaje, retoma lo mejor de cada una de ellas y tiene su sustento en el: Conductismo, Cognitivismo y Constructivismo y la utiliza en las diferentes situaciones que se presentan cuando se están diseñando los programas de capacitación, para el diseño estos programas, se sugiere hacerlo lo mas detallado y claro posible, para ello estamos pensando utilizar al Diseño Instruccional como modelo para realizarlo, donde para Díaz (2009), el diseño instruccional para la formación profesional continua hace uso del modelo ADDIE por sus siglas Análisis, Diseño, Desarrollo, Implementación y Evaluación. Este modelo tiene como característica particular que sus etapas están interrelacionadas y son interdependientes de muchas maneras. Este modelo se ha considerado como base en la delimitación de las etapas de la propuesta de modelo instruccional para entornos virtuales colaborativos, y es precisamente la que nosotros hemos elegido para sentar las bases de nuestra propuesta de capacitación empresarial al momento de plantear los diferentes cursos. Tanto el e-learning como el b-learning son modelos de aprendizaje centrados en el estudiante y son ellos quienes deben desarrollar habilidades para su vida futura; sin embargo hemos optado por el b-learning porque aún existe mucha resistencia a la capacitación 100% en línea, además para nuestro proyecto específico las empresas a las que va dirigida nuestra asistencia no tienen una cultura de capacitación bajo esta modalidad, por tal motivo consideramos que el b-learning es la mejor opción; retomaremos lo mejor de lo presencial y lo mejor de lo virtual para el diseño de los cursos de capacitación. Moran (2012:2) por su parte en su estudio donde aborda el desafío y la oportunidad del modelo blended-learning en la educación actual busca poner de manifiesto los alcances y potencialidades de una formación de tipo blended que combina lo mejor de la formación presencial con las funcionalidades del e-learning para potenciar las fortalezas de cada uno de los espacios y minimizar las debilidades de ambas modalidades. La formación blended, denominada también como blended learning, se convierte en un desafío y en una oportunidad para la conformación de un contexto formativo nuevo. Es un desafío porque demanda que los docentes se embarquen en nuevos modos de enseñar, que los alumnos aprendan a integrar

8 diferentes espacios de formación y a aprender a través de diversas experiencias y que las instituciones re-estructuren sus tradicionales misiones de formación, investigación y extensión en un contexto nuevo en el cual la formación se encuentra en ella y más allá de ella. Al mismo tiempo es una oportunidad, dado que permite entre otras transformaciones incrementar la participación de los alumnos como responsables de su propio aprendizaje, desplegar en los docentes un conjunto de habilidades nuevas vinculadas con las cualidades de un docente tutor experto, desarrollar programas de formación que integren diversas actividades desde una perspectiva integral, etcétera. Para nuestra propuesta, con esta concepción del modelo blended-learning, y con una pobre cultura de capacitación con tecnologías, estamos dando un paso firme hacia la solución del rezago que tienen las empresas de la Región del Évora del Sinaloa México en cuanto a capacitación empresarial se refiere. Sin embargo no es esta la única solución al problema, ésta es la parte remedial de no contar con profesionistas competentes en los puestos que las empresas están requiriendo, pero esto tiene que tratarse también desde el punto de vista preventivo, es decir que las Instituciones de Educación Superior (IES) y las empresas trabajen colegiadamente para que al momento que los profesionistas egresen de las universidades sean lo suficientemente competentes para ocupar dichos puestos; es aquí donde entra el tema de la vinculación. La necesidad de formar trabajadores para su desempeño diario en la empresa, ha abierto el trabajo conjunto entre universidad y empresa es decir nos indica la importancia de la vinculación de ambas partes; esto permite que las Instituciones de Educación Superior (IES) diseñen programas a la medida de las necesidades del entorno laboral; tanto en sus cursos de formación profesional como en cursos de capacitación a las empresas, sin embargo estos últimos resultan más complicados ya que se hace presente la falta de tiempo de los trabajadores para continuar capacitándose y la falta de presupuesto de las empresas para ofrecer este tipo de capacitación a sus empleados. Sin embargo ya se ha comprobado que para que una empresa sea realmente competitiva requiere que su personal esté capacitado, por lo que los empresarios han estado haciendo esfuerzos para que sus trabajadores se estén preparando constantemente en sus diferentes áreas de desempeño. En ese sentido ANUIES (2000a) asegura que la vinculación de las IES con los sectores productivos contribuye positivamente en la formación y actualización de alumnos y académicos; en la solución de problemas a nivel local, regional y nacional; en la formación pedagógica de la planta docente; en la innovación y mejora de los procesos que tienen lugar en ambas partes, así como en la inserción efectiva en la vida cultural y comunitaria. En este sentido gira nuestra propuesta, mejorar el desarrollo de la Región del Évora y para ello debemos generar una cultura de vinculación entre la universidades y las instituciones de educación superior, esto

9 se puede lograr a través de la formalización de convenios de colaboración en beneficio de ambas partes. Métodos. La metodología que se utilizó para el desarrollo de la investigación de campo de es de carácter cualitativo ya que se pretende interactuar muy de cerca con nuestros objetos de estudio en este caso empresarios y representantes de organismos empresariales. Para la muestra se utiliza la técnica de bola de nieve (técnica que consiste en seleccionar una entidad al azar y esa misma entidad recomienda otra para que se le aplique la investigación, así sucesivamente, hasta que se alcance la saturación teórica que indica que no es necesario continuar pues se obtendrán los mismos resultados) para seleccionar las organizaciones se utilizaron prestantes de Servicio Social, estudiantes de la Licenciatura en Informática de cuarto grado quiénes seleccionan 10 empresas cada uno, en total trabajamos con 17 estudiantes, en total se encuestó 174 empresas de la Región del Évora (entre productores y empresarios) que comprende los tres municipios Angostura, Mocorito y Salvador Alvarado); a estas empresas se les aplicó un instrumento de tipo encuesta dónde obtuvimos información relacionada a las características principales de la empresa y a conocer la disposición que tenía de formar parte de un programa de asistencia y capacitación por parte de la Universidad Autónoma de Sinaloa a través de la Facultad de Administración Agropecuaria y Desarrollo Rural y el Cuerpo Académico Consolidado Administración de Negocios y Desarrollo Regional. Posteriormente se aplicó un segundo instrumento también de tipo encuesta al que denominamos Diagnóstico, este diagnóstico se aplicó a un total de 96 empresas (dentro del mismo grupo de 174 a las que se les aplicó la primera encuesta), esto porque no tenía caso aplicar el instrumento a aquellas empresas que en el primer instrumento manifestaran no estar de acuerdo con el programa que les estábamos presentando, donde se esperaba recoger toda la información relacionada a la empresa como giro, tipo de actividad, si contaban con algún tipo de formalización, necesidades específicas de capacitación, etcétera. Por último quisimos recoger el punto de vista de representantes de organismos que agrupan a empresarios en la región del Évora, donde se entrevistó a 6 de ellos (organismos empresariales más reconocidos de la región) con el fin de conocer la visión de cada uno de ellos con respecto al gremio empresarial de la Región del Évora del Estado de Sinaloa, México principalmente en los temas de capacitación y vinculación, es decir nos interesaba saber si contaban en sus organismos con algunos programas de capacitación para sus agremiados o si otorgaban algún tipo de apoyos en este rubro para las empresas de su padrón; además de conocer que tipo de vinculación tienen ellos con las universidades de la región.

10 El contacto con los empresarios y representantes de organismos empresariales se hizo personalmente, explicando, el proyecto de investigación y sus pretensiones, comprometiéndonos a compartir información y de cuidar la confidencialidad de todos los datos aportados. Resultados y discusión. En el siguiente apartado nos centraremos a compartir lo que encontramos en nuestro estudio aplicando la metodología antes mencionada, con respecto al primer acercamiento, con la aplicación del primer instrumento. Este fue el primer acercamiento con nuestro objeto de estudio (empresarios y productores de la Región del Évora del Estado de Sinaloa México), en este primer encuentro se encuestaron 105 empresas del Municipio de Salvador Alvarado, el cual representa el municipio principal de esta región, 49 del Municipio de Angostura y 20 del Municipio de Mocorito, dando un total 174 de los cuáles el 13% son productores agropecuarios y el 87% son empresarios que entran en la categoría de microempresarios ya que todos cuentan con menos de 10 empleados en sus organizaciones. Cabe mencionar que según los censos económicos nacionales el 94.8% del total de empresas del país entran en esta categoría y en la región del Évora alrededor del 98%. También encontramos que la gran mayoría de estos microempresarios dependen únicamente de éstos ingresos, como se detalla a continuación. Cuadro 1.-Dependencia del productor sobre la empresa Actividad Única 97 empresas Actividad Principal 52 empresas Actividad Secundaria 19 empresas No respondió 6 Empresas Como podemos ver, es muy importante para estas microempresas poder llegar a consolidarse en el mercado ya que su economía familiar depende de esta actividad ya que 149 de 174 empresas, o es la actividad única o es la actividad principal, por lo que sus ingresos familiares dependen de ahí; para nosotros era muy importante saber que tan dispuestos estaban para recibir asistencia y capacitación, por lo que nos dimos a la tarea de indagar cuáles estarían dispuestas a recibir capacitación que les permitiera mejorar sus operaciones diarias, donde encontramos que 172 de ellas están interesadas en recibir asistencia y capacitación por parte de la Facultad de Administración Agropecuaria y desarrollo Rural dependiente de la Universidad Autónoma de Sinaloa y sólo 2 de ellas no respondieron a este cuestionamiento. Una vez que tuvimos clara esta información y observando la gran aceptación de nuestra propuesta de capacitación se procedió a levantar una segunda encuesta denominada diagnóstico, este segundo instrumento se les aplicó a un total de 96 microempresas (de las

11 mismas 174 a las que se les aplicó el primer instrumento) a los que les hicimos una serie de preguntas relacionadas a sus empresas a las que ellas respondieron lo siguiente: Nos interesamos por saber dónde y como habían adquirido las habilidades en el manejo del negocio a lo que ellos respondieron. No respondió 7 Herencia familiar 11 Autoaprendizaje 44 Parientes 13 Trabajo anterior 9 Escuela 12 Para nuestra investigación este dato resulta muy interesante ya que un número razonable de microempresarios fueron capaces de aprender solos sobre su negocio por lo que una capacitación bajo el modelo blended-learning no resultará difícil para ellos, puesto que con el paso del tiempo han generado la cultura del autoaprendizaje. Otro dato interesante para nuestra propuesta era conocer la edad del microempresario, ya que el modelo blended-learning utiliza parte de la educación virtual y para las personas mayores resulta más difícil adaptarse a estas tecnologías, sobre todo porque no fueron formados con ellas, donde encontramos el 56% son menores de 46 años, tal como lo muestra la siguiente gráfica. 25% 19% 3% 11% 26% 16% Menor de 18 años Entre 18 y 25 años Entre 26 y 35 años Entre 36 y 45 años Entre 46 y 60 Mayor de 60 Para nuestra propuesta de capacitación también necesitábamos conocer los estudios con los que contaban los microempresarios y empleados que trabajan ahí, el resultado fue el siguiente:

12 Nivel educativo de microempresario y empleados Sin estudios 8 Primaria 29 Secundaria 34 Bachillerato 37 Técnica 3 Licenciatura 8 Posgrado 0 Ninguno 9 Total 128 Esta parte nos muestra un panorama real de las personas que están administrando las microempresas de la Región del Évora del estado de Sinaloa México, como podemos ver el nivel de estudios oscila principalmente entre bachillerato, secundaria y primaria por lo que el diseño de los cursos debe corresponder a este nivel. Aún cuando son capaces de lograr sacar adelante su empresa a través de su propia experiencia con el autoaprendizaje, no debemos descuidar esta parte al momento de plantear nuestra propuesta de capacitación, es decir el nivel educativo de ellos es bajo. También les preguntamos en qué tipo de capacitación estarían interesados, donde la mayoría el 87% coincide que necesitan administrar mejor su negocio, por lo que les gustaría recibir cursos en el área de administración, negocios, costos, etc. Mientras que el resto requiere cursos especializados a su producción donde destacan, mecánica general y costura. Por esta razón el primer paquete de cursos que se diseñó es en: costos, microempresas donde incluye plan de negocios y mercadotecnia, el cual tiene una duración de 4 semanas con un total de 40 horas presenciales y 40 horas en línea. Este curso está disponible en la página en la categoría de servicios educativos. En este momento se cuenta con el diseño y próximamente se estará trabajando en el levantamiento de la inscripción a los microempresarios que fueron encuestados y que sigan interesados en participar en ellos. Por otro lado, en México existen distintos organismos que aglutinan a los empresarios y que cuentan con unidades en la región. Es importante contar con la opinión de estos representantes para conocer su punto de vista con respecto a su desarrollo y a los diferentes programas con que cuentan en apoyo a los microempresarios de la región. Para obtener esta información recurrimos al instrumento de la entrevista, aplicamos 6 entrevistas a 6 organismos distintos siendo éstos los siguientes: Ejecutivos de Ventas y Mercadotecnia, J-empresa, (Jóvenes empresarios) CODESIN (Consejo para el Desarrollo de

13 Sinaloa), Secretaría de Desarrollo Económico de Salvador Alvarado, Sinaloa Crece, CANACO (Cámara Nacional de Comercio) en el municipio de Mocorito. Nuestro interés era conocer que hacen estos organismos en pro de los microempresarios de la región, cuáles son los objetivos que persiguen, con qué apoyos cuentan para los microempresarios que forman parte de sus organismos en cuanto a capacitación, y como observan la vinculación entre las instituciones de educación superior y el mercado laboral. En lo sucesivo nombraremos a estos organismos como: O1, O2, O3, O4, O5 Estas entrevistas dan a conocer acerca del objetivo que persiguen los organismos empresariales. En el caso del entrevistado O1, tiene como objetivo unificar a todos los empresarios de la región para capacitarse, para buscar soluciones en conjunto de los problemas que se presentan pero principalmente para capacitación en ventas y mercadotecnia así como aspectos de motivación y espíritu empresarial. Por otra parte el entrevistado O2, manifiesta que el organismo se crea por la inquietud de algunos jóvenes empresarios de mejorar su empresa y siempre se ha fomentado la participación ciudadana, la excelencia empresarial y sobre todo la capacitación, tratar de estarse capacitando constantemente sobre todo la convivencia entre ellos como grupo que trata de mejorar el entorno para la juventud emprendedora. El entrevistado O3 por su parte se trata de un organismo filial al gobierno del estado, que atiende cuatro líneas estratégicas: planeación, fomento económico, promoción y todo los que tenga que ver con políticas públicas, planteando programas que tengan vínculo con el desarrollo regional estatal y encontrando la forma de incidir en el desarrollo general de la región incluyendo al microempresario El entrevistado O4 es una Unidad Económica de Gestión Empresarial, el trabajo de ellos consiste en servir como gestor al empresario principalmente en las cuestiones fiscales, desde que abre un negocio, el apoyo va en función de asesorarlo desde el registro ante la secretaría de hacienda, tramitar una cita en las oficinas del SAT (Sistema de Administración Tributaria), buscarle un contador que le pueda dar orientación para ver qué tipo de régimen le conviene, explicarle acerca de los compromisos a los que se hace acreedor y a los beneficios que trae consigo, también asesora a los empresarios sobre los procedimientos para registrar una marca y le ayudan con el trámite. La O5, es una Asociación Civil (AC) que es administrada por un consejo cien por ciento ciudadano, empresarios que están enfocados a impulsar el desarrollo de la micro, pequeña y mediana empresa del estado de Sinaloa y lo hacen a través de está AC que está plenamente reconocida por la Secretaría de Economía del Gobierno del Estado como un organismo intermedio, el objetivo de esta AC es gestionar recursos federales, estatales, municipales, de otros organismos como el CODESIN, de los organismos empresariales y de un grupo de empresarios que aplican el servicio de consultoría en el estado de Sinaloa, todos ellos son externos, tienen sus despachos de consultoría independientes, tienen su propia infraestructura,

14 este organismo busca que la empresa tenga herramientas de calidad para que puedan implementar mejores prácticas, que puedan ser mejor administradas, que tengan mayor rentabilidad, que permitan conservar el empleo de los trabajadores y buscar un crecimiento en esas organizaciones, que se fomente la cultura empresarial. Por último pero no menos importante es el O6 quien plantea como objetivos principales el tema de la capacitación, y de la cultura empresarial buscando generar conciencia entre los empresarios de su municipio sobre el desarrollo económico y el rumbo que debe darse a la actividad económica empresarial. Como podemos observar, todos los organismos de agrupaciones empresariales de la región tienen entre sus objetivos el desarrollo del recurso humano dentro de las empresas, por lo que nuestra propuesta de asistencia y capacitación empresarial podría llegar a los empresarios también a través de estos organismos ya que ellos no cuentan con un programa formal de capacitación sino que les apoyan con algunas conferencias, mesas redondas, charlas, etc. y sin duda con su apoyo tendríamos mejores resultados, conjuntando esfuerzos y eficientando recursos en un plan único de capacitación empresarial. Desde esta perspectiva, y sabiendo que estamos en la misma dirección (CAC. FAADER, UAS y organismos empresariales) buscando el desarrollo de las empresas y por ende el desarrollo de la Región del Évora se podría complementar nuestra propuesta con los objetivos de dichos organismos empresariales. En este sentido y analizando el diagnóstico previo realizado por el Cuerpo Académico Consolidado (CAC) Administración de Negocios y Desarrollo Regional, dónde se documenta que en la región del Évora sólo el 39% de las empresas reciben capacitación y nada más el 0.7% lo hacen a través de las Instituciones de Educación Superior, observamos claramente que el grado de vinculación de las IES y el mercado laboral en esta región es muy bajo, pero más grave aún cuando observamos que el 92.2% de las empresas de la región aseguran no tener ninguna relación formal con las universidades a través de convenios de colaboración. Por lo anterior, al indagar acerca del interés que estos organismos empresariales podrían tener para formalizar la vinculación en la Universidad Autónoma de Sinaloa a través de la Facultad de Administración Agropecuaria y Desarrollo Rural y el Cuerpo Académico Consolidado Administración de Negocios y Desarrollo Regional por formalizar la vinculación a través de la firma de algún convenio de colaboración entre universidad y organismo empresarial, encontramos que: Una de las inquietudes del entrevistado O1, es precisamente vincular a las Universidades para trabajar en conjunto con ellos, aún cuando no hay una carrera de ventas en la región existen otras como las de negocios con las que se podría trabajar en las áreas de administración, mercadotecnia y ampliarla en ventas, este organismo ya tiene convenio con una IES de la

15 región, sin embargo este convenio gira solo en torno a recibir estudiantes realizando servicio social en sus diferentes etapas, sin embargo este organismo estaría dispuesto a buscar mayor injerencia a la hora del diseño de los planes y programas de estudio; ya que cuando los muchachos egresan de las escuelas con su título y se encuentran con la gran sorpresa que no van a tener trabajo, es en ese momento cuando se visualiza la necesidad de que universidad y mercado laboral trabajen coordinadamente para que los estudiantes se inserten en las empresas antes de egresar pero desarrollando actividades profesionales, y en ese sentido debería plantearse el convenio de colaboración. El entrevistado O2 por su parte asegura tener relación con algunas IES de la región y sobre todo con algunos catedráticos con los cuales se han realizado algunos eventos y están en la mejor disposición de formalizar algún convenio de colaboración con ellas, con lo que se podría mejorar tanto la calidad empresarial como mejorar todas las áreas que permitan ayudar al bien común de la sociedad. En el caso del entrevistado O3, menciona que no cuentan con ningún convenio de colaboración formal pero están muy abiertos a tratar ese tema, con todas las instituciones de educación superior de la región, hasta ahora solo firmaron una alianza y están muy comprometidos con el tema de la vinculación. El entrevistado O4, opina que tienen algunos convenios con IES de la región que van enfocados a las estancias académicas profesionales, las prácticas profesionales, servicio social pero también les interesa que se sumen a esos trabajos, otros, tales como realizar de manera conjunta estudios sobre oportunidades de negocio, el estudio nos daría la posibilidad de identificar dónde y qué tipos de negocios pueden iniciarse y una vez iniciados, que se puedan explotar y en ese momento un convenio resultaría provechoso para ambas partes. El entrevistado O5 asegura que se tienen que trabajar muy vinculados con una mira común y si se trabaja universidad y empresas, todos enfocados hacia el mismo lugar se va a disminuir la curva del aprendizaje y desde luego se van a obtener resultados en menos tiempo, hasta ahora no cuentan con ningún convenio de colaboración. El entrevistado O6 opina que no hay vinculación entre las IES y empresas de la región, efectivamente se acercan muchos chicos a las empresas solicitando hacer su servicio social, pero jamás hay un documento de vuelta a la empresa, por lo que es importante formalizar esta relación, y que esta no sea únicamente en una sola dirección es decir qué ambas partes puedan tener beneficios. Como podemos observar, más del 50% de los organismos no cuentan con un convenio de colaboración formal entre ellos y las IES de la región y aquellas que ya tienen formalizado algún convenio de colaboración consideran que los términos de estos convenios no son los adecuados, ya que sugieren que sea en beneficio de ambas partes y que éstos hasta ahora, van en una sola dirección, es decir, no van más allá de cumplir con algunos programas específicos de

16 las universidades como servicio social y práctica profesional y a ellos les interesa un convenio con mayor reciprocidad y sobre todo con mayores beneficios. Conclusiones. Si la falta de talento de los candidatos a ocupar los puestos de trabajo en las empresas Mexicanas está afectando la economía del país, se deben tomar decisiones desde dos perspectivas, por un lado remediar esta situación enlazando programas de capacitación remediales al servicio de las empresas, pero dichos programas deben estar institucionalizados por el Estado a través de las Instituciones de Educación Superior (IES); por otro lado, que las IES trabajen de manera vinculada con el mercado laboral desde el diseño de sus programas educativos, para que las empresas puedan tener garantía del personal que contratan. La capacitación de personal es sin duda un factor determinante para lograr la permanencia de las empresas en el mercado, por lo que sus ejecutivos deben estar conscientes de que invertir en capacitación, es una manera de garantizar su desarrollo y que además tendrán mayores posibilidades de continuar vigentes en el mercado. En conclusión podemos decir entonces que en México un gran porcentaje de las empresas que se crean y cierran antes de los dos años, por la falta de capacitación oportuna de su personal pueden tener acceso a capacitación por parte de programas de las IES, y que no se limiten por falta de recursos para ello, ya que actualmente en su mayoría la capacitación es costeados por las empresas mismas, debido a que desconocen a dónde acudir para recibir la capacitación. Esto solventará que las empresas carezcan de mano de obra calificada por lo que el desarrollo y el cambio tecnológico se no se verán mermados provocando que se eliminen las grandes barreras de acceso a nuevas tecnologías y se desaprovechen los beneficios que dan estas tecnologías. Por otro lado, profesionistas calificados que han sido preparados en México, y emigran en busca de empleos mejor pagados, lo que significa que los puestos que existen en las empresas Mexicanas no cumplen con sus expectativas, indica que los programas de estudio de las Instituciones de Educación Superior y las necesidades empresariales se encuentras desvinculadas. Entonces, he aquí la importancia de formalizar la vinculación entre las IES y el mercado laboral y participar en conjunto en la definición de planes y programas de estudio. Por otro lado, aún cuando la capacitación se está dando, ésta todavía es limitada, sin embargo de las empresas que la reciben, un porcentaje considerable aseguran que han incrementando sus ganancias, lo que significa que la capacitación está directamente relacionada con el desarrollo de una empresa y su permanencia en el mercado. Es importante mencionar que la capacitación que reciben estas empresas, en su mayoría es a solicitud de clientes y proveedores y un porcentaje menor a solicitud de los propios empleados, lo cual quiere decir que la sociedad y los

17 mismos empleados le está reclamando a las empresas contar con personal más capacitado, cuando debería ser interés principalmente de las empresas. Existen empresas se niegan a capacitar a su personal porque consideran que tendrán pérdidas, ya que creen qué sus empleados estarán demasiado entretenidos en su capacitación y que pueden descuidar su trabajo o no rendir de igual manera. Hoy en día existen muchos medios para que los empleados se capaciten sin que esto afecte su desempeño dentro de la empresa, una opción para estas empresas es la capacitación de personal con apoyo de nuevas tecnologías de la información a través de programas virtuales o a distancia; sus empleados podrán estar capacitándose al mismo tiempo que trabajan, he aquí la pertinencia de nuestra propuesta de capacitación a través del modelo blended-learning. Como se mencionó anteriormente, la capacitación empresarial es una buena vía para mejorar la situación financiera de una empresa y para garantizar su estancia en el mercado, sin embargo, no se debe ver a la capacitación en las empresas como la única solución al desarrollo de las mismas sino que se tiene que empezar por trabajar desde los planes y programas de estudio para contar con profesionistas que cumplan con el perfil que están requiriendo las empresas de la región; es decir que las universidades tienen que trabajar muy de cerca con las necesidades del mercado laboral al momento de plantear sus propuestas educativas. Los organismos empresariales, pueden ser una buena vía para mantener una relación entre las IES y las empresas de la región por lo que se propone formalizar una vinculación con ellos a través de nuestra propuesta de capacitación con un convenio de colaboración de la FAADER- UAS con cada uno de los organismos empresariales de la región del Évora para hacer llegar la capacitación a sus agremiados. Es importante mencionar que contar con un convenio no es suficiente, hay que darle seguimiento a cada una de las clausulas del mismo, hay que hacer acciones, hay que aprovechar los liderazgos hay que sumar esfuerzos y hay que medir los resultados, lo que no funciona hay que cambiarlo pero hay que sustituirlo por algo que funcione. En torno a eso proponemos elaborar el convenio de colaboración específico para cada uno de estos organismos empresariales, de igual forma contar con convenios específicos de colaboración con aquellas empresas que aún no pertenecen a ninguno de estos organismos.

18 CORREGIR LAS REFRENCIAS Referencias: ANUIES (2000a). La educación superior en el siglo XXI. Líneas estratégicas de desarrollo. México. Asociación Nacional de Universidades e Instituciones de Educación Superior. Barrón S. Héctor (2004). La educación en línea en México, Edutec-e. Revista electrónica de tecnología educativa núm. 18, ISSN Bojórquez Camacho, Octavio (2009), Las Organizaciones del Évora y el Desarrollo Regional, Editorial Universidad Autónoma de Sinaloa, ISBN Diaz Barriga, Frida (2009). Aprendizaje colaborativo de entornos virtuales, un modelo de diseño instruccional para la formación profesional continua. Revista tecnología y Comunicación Educativas Año 22-23, No Julio Junio México. Flores, Mónica (2010), Directora de Manpower México, Conferencia de prensa Ciudad de México, falta de talento complica empresas, CNN Expansión, consultado el día, 14 de Enero Guinart, Mildred (2005). Diseño de contenidos atendiendo a la diversidad formativa. La relación universidad empresa. Estudio de caso. En: LARA NAVARRA, Pablo (coord.). Uso de contenidos digitales: tecnologías de la información, sociedad del conocimiento y universidad [monográfico en línea]. Revista de Universidad y Sociedad del Conocimiento (RUSC) (vol. 2, n.o 2). UOC. ISSN X//ISBN España. Koontz Harold y Weihrich Heinz (2001), Administración, una perspectiva global,11a.edición, McGraw Hill,México,p.455. Moran, Lourdes (2012), Blended-Learning. Desafío y Oportunidad para la Educación Actual. Edutec, Revista Electrónica de Tecnología Educativa, num. 39 Marzo Valenzuela Rodriguez, Juan Alonso (2003), Las tecnologías de la información en las pequeñas y medianas empresas (PyMES), Consultado el día 11 de Diciembre de 2011.