GUÍA DE INCREMENTO SALARIAL 2017

Transcripción

1 GUÍA DE SALARIAL 2017 Desarrolla una estrategia de incremento salarial efectiva para tu empresa y tus colaboradores 1

2 1. INTRODUCCIÓN Cada inicio de año las empresas enfrentan la tarea de aumentar los salarios asignados a sus colaboradores, en muchos de los casos, de un sistema estructurado de incremento salarial dentro de la organización y además, la multiplicidad de factores internos y externos que deben ser considerados. Por otro lado, los trabajadores están pendientes de este aumento en sus ingresos, derivado de los índices desempeño en el periodo anterior. Sea una inquietud expresada o, por el contrario, el personal guarde silencio al respecto, es algo esperado por todos. aumento salarial dentro de la organización puede resultar en actos involuntarios de inequidad, en insatisfacción laboral, enojos e inconformidades, disminución del desempeño y hasta considerar el abandono de la empresa. Por estas razones, es fundamental establecer un sistema adecuado y estructurado de incremento en la remuneración económica. 2

3 2. RETOS A MEJORAR DENTRO DE LAS EMPRESAS Una realidad que enfrentan las empresas en México y en el mundo es establecer un proceso equitativo y justo de incremento salarial. Es muy común el desarrollo de prácticas empíricas que impiden un la compensación económica. Algunas prácticas comúnmente aplicadas, en referencia al incremento salarial, que puede generar problemas en el interior de las organizaciones, son las siguientes: 3. PRIMER GRAN PASO: ASEGURAR QUE SE TIENE UN SISTEMA PROFESIONAL DEL PAQUETE TOTAL DE COMPENSACIONES Para ser efectiva, la remuneración económica esta debe estar vinculada al desempeño, así que es crucial contar con un sistema adecuado de evaluación de desempeño. Este se puede ir una implementación muy compleja, simplemente alcanzados, y recompensarlos. 1. Realizar incrementos de forma subjetiva, sin ningún procedimiento formal ni cuantitativo. 2. Buscar retener con una compensación desproporcionada y desequilibrada a un colaborador que anuncia que ha decidido dejar la empresa. 3. Asumi una solicitud de aumento, se encuentran completa y absolutamente satisfechos con su salario. 4. Compensar únicamente basándose en la antigüedad y no en el desempeño. 5. No tener de forma continua un estudio de mercado de salarios actualizado. 6. No contar con un sistema profesional de evaluación de desempeño ligado al aumento salarial. 7. No c desarrollo a los colaboradores. 8. car de forma excesiva cuando se insostenible en el futuro. 9. Comenzar a compensar de forma superior a los jóvenes talentos que ingresan a la empresa, superando los ingresos de las personas que han colaborado por años dentro de la organización. 10. Asumir que todos desconocen los salarios de los demás. Para que los colaboradores estén satisfechos con el sistema de compensación dentro de la organización, se deben considerar dos aspectos fundamentales: A) La remuneración debe ser equitativa. Ante los ojos de todos los colaboradores, las diferencias salariales deben ser justas en relación a la contribución que el colaborador brinda a la organización. B) La remuneración tiene que ser adecuada al mercado. Los colaboradores deben saber que independientemente de su percepción personal sobre su trabajo, dentro del mercado laboral nacional y regional están dentro de los rangos apropiados. 3

4 La remuneración económica se divide en 2: Compensaciones Fijas A) Sueldo. La remuneración mensual que los empleados reciben en dinero, normalmente, sobre la base de un mes de trabajo. B) Prestaciones. Son las remuneraciones adicionales al sueldo. Se tienen 2 tipos: I. Prestaciones de ley Aquellas que el gobierno exige a los empleadores otorgar a cada colaborador: aguinaldo, prima vacacional, vacaciones y seguridad social. II. Prestaciones superiores Aquellas remuneraciones no exigidas por la ley, pero que la empresa decide brindar a su personal de forma adicional,como fondo de ahorro, vales de des-pensa, vales de comida, etc. Formas de compensación que se ofrecen a los colaboradores, independientes del salario percibido y del desempeño individual. Estos pueden ser: seguro de gastos médicos, seguro dental, seguro de vida, ayuda de gimnasio, descuentos por convenios que realiza la empresa, etc. Compensaciones Variables Cualquier cantidad de dinero que recibe el personal cuando logra ciertos resultados previamente establecidos. También llamados bonos de productividad, comisiones o incentivos. 4. SEGUNDO PASO: SISTEMA DE SALARIAL Asegurando que se tiene un esquema de establecer un correcto proceso de incremento salarial. No existe una fórmula precisa para aumentarse el salario. La organización debe considerar factores externos e internos y buscar el balance adecuado entre salario, incentivos y prestaciones que le genere el mayor número organización. A) Factores de desempeño para el incremento salarial La empresa debe establecer los rangos de sueldos y cómo este será administrado en términos de objetivo dentro del rango de sueldos para cada nivel MÁXIMO MARCAS OBJETIVO NIVEL DE DESEMPEÑO POLÍTICA MÍNIMO Figura 1: Segmentación de desempeño en función al logro de objetivos. 4

5 Posteriormente para mantener la equidad interna, cualquier puesto que se ubique fuera de la marca objetivo que le corresponde según su nivel de desempeño, lo colocará en una situación de iniquidad; es decir, podrá estar sobrepagado o subpagado. Como consecuencia, los incrementos de sueldo que se deben otorgar a estos puestos serían menores, o mayores, al promedio que se decida a aumentar dentro de la empresa, como se ilustra en la B) Factores externos a considerar para el aumento salarial I. Incremento al salario mínimo es de 3.36% según datos del Banco de México. Por lo general la mayoría de las compañías consideran un incremento de 1 o 2 puntos por III. Mercado Competitividad El conocer las condiciones en el mercado laboral, dará a la compañía la visibilidad necesaria para mantener un esquema salarial atractivo y principalmente justo con respecto a sus competidores o empresas del mismo giro, lo cual tendrá un impacto positivo en la tasa de retención de personal. Un estudio completo al respecto, deberá considerar el salario base y el paquete total de compensaciones. Existen empresas de consultoría y revistas especializadas que publican gratuitamente estudios de este tipo y para los casos en que se tengan En este caso particular, el incremento para el 2017 considera un aumento de 4 pesos sobre el salario mínimo del 2016, por concepto de Monto Independiente de Recuperación (MIR) que el Consejo de Representantes de la Comisiónde Salarios Mínimos acordó por unanimidad, más un incremento salario mínimo en México en pesos diarios, que representa un 9.58% de incremento en relación al salario del II. Tasa de inflación Este es un factor considerado por muchas empresas dado que hacer un incremento al menos Nivel salarial en el mercado estudios a la medida. MENOR AL PROMEDIO PROMEDIO Nivel de desempeño MAYOR AL PROMEDIO ayudará a mantener el poder adquisitivo de los colaboradores. Figura 2. Matriz de Aumentos de Sueldos en relación al desempeño y nivel salarial en el mercado. 5

6 de apoyo a las organizaciones, que permiten otorgar C) Factores internos a considerar para el aumento salarial I. Presupuesto de nómina para el 2017 el recurso económico. Es muy importante que la empresa invierta tiempo en revisar y hacer un estudio de éstas alternativas que en algunos casos pueden llegar a ser 100% deducibles de impuestos y libres de cargas sociales, lo que contribuye a que la empresa tenga ahorros y que el colaborador perciba un monto superior en su bolsillo. Por último, un valor agregado de las prestaciones, se determina la plantilla autorizada en el año a venir y se proyectan los incrementos necesarios en los factores de compensaciones, cargas sociales y salario. Dependiendo del monto asignado a esta partida presupuestal, se debe buscar la mejor manera de optimizar el recurso. II. Equidad Interna Para mantener la armonía y compromiso de los colaboradores, se debe tener en cuenta que las posiciones que tengan un nivel similar en contribución y responsabilidades, perciban una remuneración equiparable; por lo tanto, habrá salarial o bien, realizar incrementos puntuales que permitan disminuir la disparidad salarial entre los colaboradores de una misma jerarquía. 5. LAS PRESTACIONES COMO ESTRATEGIA PARA EL SALARIAL Es un error considerar que el incremento salarial debe ser asignado únicamente al trabajador en el concepto de sueldo. Por el contrario, hay diferentes prestaciones que permiten generar dividendos tangibles al colaborador y disminución de cargas Existen empresas dedicadas a brindar abanicos de esquemas de prestaciones, dentro de su estrategia repercute de forma positiva en los resultados de la empresa. 6. CONCLUSIÓN El incremento salarial es un factor que anualmente debe considerar seriamente el empresario dentro de su organización. Este aumento debe estar basado en un sistema profesional del paquete total de compensación, ligado al desempeño y crecimiento del colaborador y de la organización. La empresa deberá considerar un balance compensaciones variables del colaborador para mantener la motivación laboral, la equidad interna y la competitividad de salarios en el mercado. Será responsabilidad del empresario encontrar las estrategias que le permitan un mayor aprovechamiento de los recursos económicos y que aspira a atraer, retener y desarrollar al mejor talento para su organización, quienes son parte fundamental para el logro de los resultados y objetivos de la compañía. Te interesa conocer más información sobre la implementación de estos mecanismos en tu empresa? Contacta a Sodexo y uno de nuestros ejecutivos te visitará. Tel. (01 55) contactanos.mx@sodexo.com 6