TEMA 15 LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

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1 TEMA 15 LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

2 1. LAS FUNCIONES DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS Los recursos humanos son clave en el funcionamiento de la empresa. Una organización es competitiva si es capaz de crear mantener y desarrollar equipos humanos motivados y flexibles, capaces de adaptarse a los cambios.

3 Las funciones que lleva a cabo la dirección de recursos humanos son las siguientes: 1. Cómo motivar a las personas en su trabajo. 2. Diseñar sistemas de evaluación de recompensas e incentivos que motiven. 3. Estudio del liderazgo en la empresa y desarrollo de procesos de comunicación adecuados. 4. Proceso de reclutamiento y selección de las personas además de su formación posterior. 5. Elegir el tipo de contratación más adecuado. 6. Establecer un sistema de control para los derechos y deberes de los trabajares. 7. Solucionar los conflictos de intereses.

4 EL CAPITAL HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA. Los activos de una empresa se dividen en: Activos tangibles: los que aparecen en su balance. Activos intangibles: conocimientos y habilidades de sus empleados (capital humano). Las competencias esenciales del capital humano son el conjunto de: aptitudes (conocimientos y habilidades) actitudes (motivación para poner a disposición de la empresa esas aptitudes)

5 El capital humano es una fuente de ventaja competitiva. Dirección estratégica Análisis de las competencias esenciales, cuyos componentes son: Saber Saber hacer Saber estar Querer hacer Poder hacer Conocimientos Habilidades y destrezas Actitudes e intereses Motivación Disposición de medios y recursos Objetivos de la dirección de recursos humanos

6 2. LA MOTIVACIÓN HUMANA Una persona se encuentra motivada para hacer algo cuando ese acto satisface sus necesidades y, por tanto, se mueve (está motivada) para conseguirlo. Teoría de Maslow Para Maslow, la motivación depende de cómo estén satisfechos los cinco tipos de necesidades que tienen las personas. Mientras no se haya satisfecho la necesidad de nivel inferior, no aparecerán las de niveles más altos.

7 Teoría de Maslow Autorrealización Estima Sociales Seguridad Fisiológicas Necesidades superiores Necesidades inferiores

8 Teoría de Maslow: (aplicación al mundo laboral ) 1º. Fisiológicas. Al principio, el individuo estará solamente motivado por sus necesidades más primarias. Conseguir trabajo para vivir. 2º. De seguridad. Motivación por la seguridad en el empleo. Contrato de trabajo fijo, o más o menos estable. 3º. Sociales. Búsqueda de afecto en compañeros e integración en el grupo. El ambiente de trabajo es un factor muy importante para sentirse contento

9 4º. Estima. Reconocimiento y respeto de compañeros y jefes. Es un motivo de satisfacción sentir que los demás valoran tu trabajo. 5º. Autorrealización. Realización de sí mismo y desarrollo de su potencial. Trabajar en aquello que te gusta.

10 Teoría de Herzberg Factores de higiene (insatisfactores) Factores de motivación Mínimos que deben estar garantizados: Salario mínimo, seguridad en el trabajo, condiciones de trabajo Factores de niveles más elevados (una vez cubiertos los mínimos) Incluyen el logro, el reconocimiento, la responsabilidad, el progreso y el crecimiento natural. Su ausencia causa insatisfacción en los trabajadores Su presencia estimula a los trabajadores

11 TEORÍAS X e Y (Douglas McGregor) Clasifica a los trabajadores en dos grupos: Teoría X El trabajo es algo impuesto Prefieren ser dirigidas Tratan de eludir responsabilidades Tienen poca ambición Se resisten a los cambios Teoría Y El trabajo es fuente de satisfacción Se comprometen con los fines empresariales Asumen responsabilidades Tienen capacidad de imaginación Desean perfeccionarse Estilos de dirección Autoritario Participativo

12 TEORÍA Z (W. Ouchi) El autor se plantea cómo debe ser una organización para que sus participantes se sientan motivados Espíritu de consenso Lealtad y confianza Principios Responsabilidad colectiva Aprender de la experiencia Espíritu de grupo

13 3. FACTORES DE MOTIVACIÓN Es importante que la empresa se lleve a cabo una adecuada política de compensación monetaria y no monetaria que motive a los empleados.

14 Crear un buen clima laboral con flexibilidad de horarios MONETARIOS CLASIFICACIÓN DE LOS FACTORES DE MOTIVACIÓN Directa: salario base y complementos Indirecta: retribuciones en especie Enriquecer el puesto de trabajo Reconocer e incentivar los meritos NO MONETARIOS Delegar autoridad y responsabilidad Comunicar expectativas Potenciar la participación Favorecer la formación y desarrollo profesional

15 INCENTIVOS ECONÓMICOS Salario base: Parte de la retribución monetaria en función de la categoría profesional del empleado.

16 INCENTIVOS ECONÓMICOS Complementos salariales: Incrementos al salario base por: Circunstancias personales (antigüedad, idiomas ) Circunstancias del puesto de trabajo (peligrosidad, nocturnidad ) En función de los resultados de la empresa (participación en beneficios, productividad ) En función de cantidad o calidad: (comisiones )

17 INCENTIVOS ECONÓMICOS Retribuciones en especie: Puesta a disposición de los empleados de ciertos bienes o servicios (vivienda, coche, seguros gratuitos )

18 EL DINERO Y LA MOTIVACIÓN Teoría de las necesidades de Maslow. El dinero actúa como factor motivador cuando las necesidades inferiores no están cubiertas. Para personas con estas necesidades bien cubiertas el dinero no es el mayor motivador.

19 EL DINERO Y LA MOTIVACIÓN TEORÍA DE HERZBERG Los salarios son parte de los factores desmotivadores: Cuando es insuficiente provoca insatisfacción. Pero no sería un modo de motivación.

20 EL DINERO Y LA MOTIVACIÓN TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS DE LAWLER III Atribuye mucho peso al dinero como principal factor motivador: El dinero permite satisfacer múltiples necesidades: No solo las necesidades fisiológicas y las de seguridad También permite satisfacer las necesidades sociales, de estima y de autorrealización.

21 OTROS FACTORES DE MOTIVACIÓN 1. Enriquecimiento del puesto de trabajo. 2. Política de incentivos y de promoción basada en méritos. 3. Delegar autoridad y responsabilidad. 4. Comunicar a los trabajadores lo que se espera de ellos. 5. Reconocer sus méritos. 6. Facilitar la participación del trabajador. 7. Favorecer la formación y el desarrollo profesional de las personas. 8. Flexibilidad de horarios y la conciliación familiar.

22 ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO DE TRABAJO Cuanto más rutinario es un trabajo, menos motivador resulta. Enriquecer el puesto persigue motivar mediante estas acciones: Ampliando la variedad de tareas Dándole un sentido global a la tarea Que el trabajador perciba que su labor es importante Dotando de autonomía al trabajador Favoreciendo la creatividad

23 POLÍTICA DE INCENTIVOS Y DE PROMOCIÓN BASADA EN MÉRITOS. Deben ser utilizados para mantener a las personas motivadas. Los mejores deben estar mejor remunerados. Las personas capacitadas deben promocionar (ascender) de puesto.

24 DELEGAR AUTORIDAD Y RESPONSABILIDAD Delegar en el trabajador para que asuma responsabilidades es motivador. Se le hace partícipe de los objetivos de la empresa.

25 COMUNICAR A LOS TRABAJADORES LO QUE SE ESPERA DE ELLOS Las personas, para que se sientan identificadas con el proyecto empresarial: Es preciso que conozcan cuál es su papel. Y cómo contribuye su esfuerzo a los objetivos generales de la organización

26 RECONOCER SUS MÉRITOS Las personas se motivan cuando se reconoce y aprecia lo que hacen.

27 FACILITAR LA PARTICIPACIÓN DEL TRABAJADOR Si participan en las decisiones que afectan a su trabajo, su motivación aumenta. Ellas mismas son las responsables de qué conseguir y cómo hacerlo.

28 FAVORECER LA FORMACIÓN Y EL DESARROLLO PROFESIONAL DE LAS PERSONAS La formación mejora las capacidades para ser más eficientes El desarrollo profesional prepara al trabajador para futuras actividades.

29 FLEXIBILIDAD DE HORARIOS Y LA CONCILIACIÓN FAMILIAR Que cada trabajador establezca sus horarios con ciertos límites. Permite organizar más libremente su jornada. Permite la conciliación vida laboral y familiar. Aumenta su productividad.

30 4. DIRECCIÓN Y LIDERAZGO Liderazgo es una forma especial de poder y de influencia en el comportamiento de otros. El origen de este poder tiene cinco fuentes posibles:

31 Fuentes del poder del líder Poder de recompensa Poder de coherción Poder legítimo Poder experto Poder de referencia Poder de RECOMPENSA, basado en la capacidad de premiar. Poder de COERCICIÓN o capacidad para imponer castigos. Poder LEGÍTIMO, reconocimiento hacia quien detenta el poder. Poder de REFERENCIA, identificación de las personas con el líder al que tratan de imitar. Poder EXPERTO, conocimientos especiales que las personas le atribuyen.

32 Las fuentes del poder del directivo (autoridad formal) Las fuentes del líder (autoridad informal) - Recompensa - Coerción - Legitimidad - Legitimidad - Referencia - Experto

33 Diferencia entre dirección y liderazgo: La dirección consiste en planificar, dirigir, facilitar la actividad del personal y controlar a los subordinados. El Liderazgo trata de influir en el comportamiento de las personas con el fin de lograr determinados objetivos.

34 Estilos de liderazgo Autocrático Democrático Liberal Centralizan la autoridad. Son dogmáticos y esperan obediencia. Toman decisiones sin participación. Alientan la participación. Son abiertos y favorecen la cooperación Apenas intervienen. Dan gran libertad al grupo. Un buen líder debe adaptarse a cada momento y grupo: a veces autocrático, a veces democrático o liberal.

35 Estilos de liderazgo. yer_embedded&v=lx80xcibpci

36 5. LA COMUNICACIÓN INTERNA DE LA EMPRESA EMISOR (desea comunicar) Elementos de la comunicación y sus interferencias ENVÍO DEL MENSAJE CANAL DE COMUNICACIÓN RECEPCIÓN DEL MENSAJE Interferencias del código Interferencias del canal Interferencias de actitud RECEPTOR (recibe la comunicación)

37 EFICIENCIA DE LAS COMUNICACIONES. Una comunicación es eficaz si el receptor actúa en el sentido previsto por el emisor. La comunicación debe ser: Pertinente (importante) para el receptor. Coherente con comunicaciones anteriores, expuesta con claridad y admitida por el receptor. Que el receptor responda al mensaje indicando que se ha entendido su contenido y finalidad.

38 Pueden surgir interferencias o ruidos: a. Del canal: como la longitud b. Del código utilizado: vocabulario inapropiado, poco claro c. De actitud y comportamiento entre el emisor y receptor: discrepancias entre personas

39 Comunicación interna de la empresa Descendente: de jefes a subordinados Tipos de comunicación interna Ascendente: de subordinados a jefes Cruzada: entre personas del mismo nivel Diagonal: entre personas de diferentes departamentos

40 6. RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y FORMACIÓN DE PERSONAL Toda empresa necesita planificar sus necesidades de personal para el futuro para: Renovar o ampliar la plantilla Lo primero que hacen es un análisis de los puestos de trabajo. Se llama puesto de trabajo al conjunto de acciones o tareas que debe realizar un empleado en su trabajo diario. A mayor especialización, menor será el número de tareas.

41 En un análisis de los puestos de trabajo hay que distinguir : 1. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO Nombre, posición en la empresa, tareas y relaciones entre departamentos Ej. Auxiliar administrativo, Departamento de Administración. Realiza las tareas de 2. ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO: Condiciones y requisitos del trabajador y responsabilidades. Se realiza así un inventario o catálogo de puestos de la empresa para llevar a cabo: El reclutamiento. La selección. La formación.

42 Análisis de los puestos de trabajo RECLUTAMIENTO Consiste en identificar los empleados potenciales Aquellos que cumplan los requisitos que la empresa necesita Fuentes de reclutamiento Dentro de la empresa: promoción Fuera: INEM, anuncios en prensa, etc.

43 Análisis de los puestos de trabajo RECLUTAMIENTO Consiste en elegir el candidato/os más adecuado para cada puesto de trabajo SELECCIÓN DE PERSONAL Análisis comparativo entre las exigencias que conlleva el puesto y las condiciones personales del candidato Conocimientos Aptitudes ( capacidades) Experiencia Intereses Personalidad TÉCNICAS DE SELECCIÓN: Entrevistas Pruebas de conocimiento o psicotécnicas

44 Análisis de los puestos de trabajo Reclutamiento Inicial Etapa de adaptación al nuevo puesto de trabajo Selección de personal FORMACIÓN DE PERSONAL Continua Adaptación al cambio permanente del entorno

45 7. EL CONTRATO DE TRABAJO Un contrato de trabajo es un acuerdo entre trabajador y empresario. El trabajador se compromete a realizar una trabajo a cambio de una remuneración o salario.

46 ELEMENTOS DEL CONTRATO: Consentimiento. Para que sea válido las partes deben dar su consentimiento y tener capacidad legal. Objeto. Prestación de un servicio a cambio de un salario. Duración. Indefinida o temporal.

47 ELEMENTOS DEL CONTRATO: Forma. Puede ser oral (máximo de 4 semanas) o escrito. Tiempo de trabajo. Jornada, vacaciones, descansos, etc. Período de prueba. Tiempo durante el cual ambas partes pueden romper el contrato libremente.

48 Contrato de trabajo Tipos de contrato T E M P O R A L E S Indefinido De duración determinada A tiempo parcial Formativos De interinidad Por obra o servicio Eventual por circunstancias de la producción De relevo Por jubilación parcial En prácticas Para la formación

49 DERECHOS Y DEBERES DE LOS TRABAJADORES. Recogidos por la Constitución y el Estatuto de los Trabajadores. Derechos: De contenido profesional: Cobrar el sueldo, promoción, formación De acción colectiva: Asociación, reunión, negociación colectiva, huelga Personales: Intimidad, no discriminación por razón de sexo, creencias, raza

50 Obligaciones de los trabajadores: Respetar las órdenes e instrucciones del empresario. Cumplir las obligaciones del puesto. Cumplir las medidas de seguridad. Contribuir a mejorar la productividad

51 SALARIO. Todo trabajador tiene derecho a recibir su salario o remuneración en tiempo establecido (máximo mensual). Salario base + Complementos Reflejado en la nómina Salario bruto - Cotización a la Seguridad Social - Retención a cuenta del IRPF Salario neto

52 JORNADA Y VACACIONES. La jornada es el nº de horas que debe trabajar el empleado. La jornada máxima semanal es de 40 horas (máximo 9 horas diarias, con 1,5 días de descanso continuado). El Calendario laboral comprende el horario y las vacaciones (mínimo 30 días naturales por año trabajado). Cuando un trabajador acumula un año de trabajo y se queda sin empleo, tiene derecho a prestación por desempleo (4 meses/año).

53 8. CONFLICTOS DE INTERESES Y VÍAS DE NEGOCIACIÓN Dado que los intereses de empresarios y trabajadores son opuestos, pueden surgir conflictos. Delegados de personal Representación de los trabajadores (en empresas que tienen entre 10 y 50 trabajadores) Comité de empresa (en empresas con más de 50 trabajadores) Sindicatos Organizaciones de trabajadores que negocian sus condiciones laborales Representación de la empresa Dirección de la empresa. Patronal Organizaciones de empresarios que defienden sus intereses

54 8. CONFLICTOS DE INTERESES Y VÍAS DE NEGOCIACIÓN Convenio colectivo Sindicatos Negociación colectiva Patronal Acuerdo que regula aspectos económicos y laborales Discrepancia entre trabajadores y empresarios MEDIDAS DE PRESIÓN Huelga Cierre patronal Conflicto colectivo Intervención del Estado Mediación Arbitraje Conciliación